成為卓越主管講師的全面指南

怎樣成為優(yōu)秀的主管

培訓(xùn)對象

經(jīng)營者/高階主管/中層主管/基層主管

培訓(xùn)方式

專題講解/小組研討/案例分析/互動游戲/測試與練習(xí)

培訓(xùn)時間

6小時

培訓(xùn)目的

＞理清領(lǐng)導(dǎo)的定義，強調(diào)團體而非個人

＞傳授簡樸有效口勺領(lǐng)導(dǎo)技巧，強化主管能力

＞籍由主管常犯日勺錯誤個案討論，以檢視自我領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

＞使參訓(xùn)學(xué)員具有情境領(lǐng)導(dǎo)手法

培訓(xùn)大綱

第一單元主管的角色定位一卓越特質(zhì)

優(yōu)秀主管的自我角色定位

優(yōu)秀主管歐I卓越特質(zhì)

第二單元主管的管理功能

規(guī)劃

組織

用人

指揮

控制

第三單元主管應(yīng)具有的能力和條件

管理技能

能力

條件

第四單元有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系

情景領(lǐng)導(dǎo)

四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

發(fā)明屬于自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

第五單元布署的培育與啟發(fā)

布署的能力不好就是主管沒教好

主管的精力應(yīng)當(dāng)集中在選人帶人鼓勵人用人上

亦主管亦明師：成功主管的應(yīng)用

輔導(dǎo)日勺關(guān)鍵是協(xié)助

第六單元管理能力

領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御

團體建構(gòu)

人際關(guān)系

個人修為

課程時間分派表

確定期間表題目時間（分鐘）

09:00-09：10打開話題10

第一單元主管的角色定位與卓越卓越特質(zhì)

09:10-09:30優(yōu)秀工作的自我角色定位20

09:30-09:50優(yōu)秀主管的卓越特質(zhì)20

09：50-：10:10第二單元主管的管理功能20

10:10-10:30第三單元主管應(yīng)具有的能力20

和條件

10:30-10:40休息10

10:40-11:10第三單元主管應(yīng)具有的能力30

和條件

11:10-12:00第四單元有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格50

14:00-14:30第四單元有效日勺領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格30

第六單元優(yōu)秀主管日勺自我修煉

15:30-15:50管理能力20

15:50-16:10領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御20

16:10:16:20團體建構(gòu)10

16:20-16:50人際關(guān)系30

16:50-17:00個人修為10

合計360

故事導(dǎo)入：

態(tài)度的魔力

態(tài)度是一件奇妙的東西，它會產(chǎn)生神奇的力量。美國哈佛大學(xué)的一項試驗證

明了態(tài)度口勺魔力。

若干年前，羅伯特博士在哈佛大學(xué)主持一項為期六周老鼠通過迷陣吃干酪日勺

試驗，其對象是三組學(xué)生與三組老鼠。

他對第一組學(xué)生說：“你們太幸運了，由于你們將跟一群天才老鼠在一起。這

群聰穎日勺老鼠將迅速通過迷陣抵達終點，然后吃許多干酪，因此你們必須多準備

些干酪放在終點?！?/p>

他對第二組學(xué)生說：“你們將跟一群一般H勺老鼠在一起。這群平庸的老鼠最終還是

會通過迷陣抵達終點，然后吃某些干酪。由于它們智能平平，因此期望不要太高?！?/p>

他對第三組學(xué)生說：“很抱歉，你們將跟一群笨老鼠在一起。這群笨老鼠的體

現(xiàn)會很差，不太也許通過迷陣抵達終點，因此你們主線不用準備干酪。”

六個星期之后，試驗成果出來了。天才老鼠迅速通過迷陣，很快就抵達終點;

一般老鼠也抵達終點，不過速度很慢；至于愚笨日勺老鼠，只有一只通過迷障抵達

終點。

有趣日勺是，其實主線沒有什么天才老鼠與笨老鼠，它們?nèi)际峭桓C的一般

老鼠。這些老鼠之因此體既有天壤之別，完全是由于試驗日勺學(xué)生受了羅伯特博士

的影響，對他們態(tài)度不一樣所產(chǎn)生的I成果，學(xué)生們當(dāng)然不懂老鼠的語言，然而老

鼠懂得學(xué)生對它們?nèi)丈讘B(tài)度。

此項試驗證明了態(tài)度的神奇力量。因此，一種人要成功，除了努力之外，必

須具有對口勺的態(tài)度。

講師點評：

這一試驗證明了態(tài)度的神奇力量。因此，一種人眼成功，除了努力之外，必須

具有下列口勺對的態(tài)度：

?對自己的態(tài)度：認識自己，忠于自己，喜歡自己。

?對他人的態(tài)度：相信人性本善，喜歡他人。

?對企業(yè)HU態(tài)度：忠心耿耿，引認為傲。

?對產(chǎn)品的態(tài)度：物超所值，值得客戶花錢來買。

?對推銷的態(tài)度：愈擅長推銷者，愈能程大事。

?對顧客的態(tài)度：到處為顧客著想，滿足他們口勺需求。

?對未來的態(tài)度：實事求是，相信明天會更好。

注意事項：

開始一定要以風(fēng)趣H勺方式打開話題，目H勺是營造一種輕松H勺氣氛。

怎樣成為優(yōu)秀主管呢？作為一種專門用于培訓(xùn)大中小型企業(yè)的部門負責(zé)人，中高

層管理人員、白領(lǐng)階層的重要課程，在6個小時日勺講課時間里，培訓(xùn)內(nèi)容將波及

到主管日勺角色定位、特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、自我修煉等幾種方面，下面我們先來談一

談主管日勺角色定位。

第一單元主管的角色定位于卓越特質(zhì)

第一單元

主管的怠也走住與卓越若發(fā)

?優(yōu)秀主管的白我角色定位

.優(yōu)秀主管的癡咐族

要點論述：

在企業(yè)的管理中，主管作為管理層兼執(zhí)行層往往飾演著多重的角色，重要有

如下這幾種：

一：優(yōu)秀主管的自我角色定位

人際角色

1、部門代表：主管在正式與非正式日勺場所，代表組織內(nèi)日勺組員。例如參與同事

日勺婚禮，頒獎表楊績優(yōu)布署。

2、組織領(lǐng)導(dǎo)人必須直接或間接領(lǐng)導(dǎo)組織組員，例如：人員的訓(xùn)練，鼓勵士氣，

并帶領(lǐng)全體同仁發(fā)揮團體精神，到達拓展業(yè)績的任務(wù)。

3、聯(lián)絡(luò)人：主管是要代表組織參與企業(yè)會議或參與企業(yè)以外日勺各項活動，也會

獲得許多資訊。你必須將這些資訊、活動內(nèi)容、會議決策事項傳達給組織內(nèi)其他

組員懂得。

資訊角色：

1、搜集：由于主管具有人際角色，一般也是部門內(nèi)資訊流通的樞紐中心。雖然

也是部門內(nèi)資訊流通的樞紐中心。雖然領(lǐng)導(dǎo)不見得懂得組織內(nèi)的每一件大小事

情，但只是不想掌握最多及最重要的資訊，據(jù)以做判斷及卜?決策。

因此，他必須全力拓展資訊網(wǎng)，在周圍環(huán)境中搜集各項資訊，例如客戶、朋

友、競爭對手等等，就能掌握大量的信息，并經(jīng)由整頓及證明，形成有用的情報。

情報越多，越能掌握真實狀況。

2、傳遞：主管搜集資訊后必須傳遞給企業(yè)，屬員及有關(guān)人員懂得，并加以運用。

假如組員無法自己獲取資訊，也無人傳遞，因而減少了工作績效，蓮身為主管的

你都會受到影響。

此外，你必須發(fā)明一種能讓資訊迅速流通的環(huán)境，并經(jīng)由訊息傳遞，互換資訊，

如此也能搜集更多的資訊。

3、發(fā)言人：主管代表組織組員，，擔(dān)任發(fā)言人角色。

例如：業(yè)績刊登，對屬員闡明企業(yè)政策及業(yè)績目H勺，接受媒體采訪等等。

決策角色：

人際及資訊角色的最終目的是要協(xié)助決策時形成，并使之付諸行動，轉(zhuǎn)成績效，

推進組織成長。這是主管責(zé)無旁貸的職責(zé)。在決策上，主管有如下四種角色：

1、企業(yè)家角色：主管是組織的領(lǐng)航員，若把其所領(lǐng)導(dǎo)的組織當(dāng)作一種獨立啊企

'也，您就像i位企業(yè)家，負有提高業(yè)績及承擔(dān)成敗存亡的責(zé)任。

例如：要設(shè)法讓屬員爭取更多的保單，做好險種銷售工作并與客戶保持良好的關(guān)

系，教育屬員，鼓舞士氣等等。

2、突發(fā)事件處理者：平常事務(wù)中，常有突發(fā)事件發(fā)生，主管是怎樣面對變化，

做及時且恰當(dāng)?shù)奶幚淼摹?/p>

3、資源分派者：身為組織主管，必須對組織內(nèi)有限的資源做恰當(dāng)?shù)匕才偶胺峙?

發(fā)揮團體整體效果以增進績效。

例如：人員的工作分派、事物處理口勺優(yōu)先程序、溝通協(xié)調(diào)的模式、組織氣氛

的渲染等。

4、談判者：有人說，談判是生活的一部分，領(lǐng)導(dǎo)有許多的工作都和談判有

關(guān)，例如和客戶或?qū)賳T談產(chǎn)品銷售問題。與組織內(nèi)組員也需要溝通和談判，例如

行銷研討會、行銷愛心會，新險種開發(fā)市場會議。

以上多種角色彼此關(guān)聯(lián)，很難獨立地辨別開來，假如企業(yè)可以協(xié)作主管洞悉意思

不一樣H勺角色，相信必能提供業(yè)績，使其成為一名優(yōu)秀的主管。

,二、優(yōu)秀立管的本矮轉(zhuǎn)4

.行夢最美

?明?的目標

.專心以第

.黃蝕I

?歸將唐直

?S￡的力量

二、優(yōu)秀主管的卓越特質(zhì)

所羅門王曾說過：他的心怎樣口勺思量，他為人就是怎樣的人。思想日勺力量將影響

一種人H勺行為，美國企業(yè)家比爾博恩，三十歲此前就成為紐約證券交易所最年輕

的分行主管，他同步并擁有其他的事業(yè)，每年發(fā)明的利潤超過百萬美元，并且他

的商業(yè)著作還得過獎，也是全美專業(yè)演講協(xié)會的一員，一次在談到怎樣成功致富

的秘訣時，他說：成功的企業(yè)家只不過養(yǎng)成了失敗者所不喜歡，并且無法做到的

習(xí)慣罷了。一種成功者日勺優(yōu)秀性格使他日勺思維只用對的日勺觀點來看待自己，成功

H勺領(lǐng)導(dǎo)者尚有哪些卓越日勺特質(zhì)？

⑴有夢想

.以段生神

皎介子可以■信

又i啾對片Hi野，株

IMEttttjiUVPMre

率.夢裳齡切未JHWF?

人母間制*就在手?初峋時候

孕育他11琴!!的片子.

補充論述：

有夢最美一顆橡樹日勺種子可以漫生成蓊郁H勺森林，一粒谷子可以加倍又加倍

地植滿整片田野，一株葡萄藤可以結(jié)成幾千個葡萄串，夢想是一切未來的種子，

人最高日勺成就在于最初的時候孕育他們夢想的種子，人最高日勺成就在最初時候，

孕育他們夢想的I種子。安利（Anyway）如今在全球壯碩的I成果，她當(dāng)時最原始H勺

夢想是什么？在1959年初凡?安德爾和狄?福斯，在密西根州日勺愛達市日勺一種地

下室兼住家的一般地方，種下了一顆孕育世界最偉大的私人企業(yè)的I種子，在此萌

芽。他們懷著一種共同點夢想，但愿建造一種蓬勃發(fā)展、具網(wǎng)狀體系日勺行銷企業(yè)

這個夢想詳細成為一種努力日勺強烈目的，接下來他們夜以繼日地投入，他們相信

自己，他們的口號是：我能。如今，我們可以證明夢想可以使平凡日勺人成就不平

凡時事；所有的成就，都是經(jīng)由人們?nèi)丈讐粝攵懽兂蓪嵸|(zhì)日勺事業(yè)。

Q）有的回餐

?成功的定義香榮月學(xué).■是訂立目斥

希11送占傀這么胃單?餐ifi

R滋武憨成功這么胃單■成功的人一

才會很多，可易事其上a土威旃人

U如艮毛?偏屈指詞曲?eR看一出

在那里？麼因7索少有人”等訂下一

個a息用■魚的酎”去舞力■取的目

k,邦為這個I1M去耳求Hfi筋方法:

麻常是日為自己不若舞力或是努力的

方宏不對?而&費目標?

補充論述：

明確的目的j,是人生旅途的指南。當(dāng)亞伯特?史懷哲被問到：現(xiàn)代人究竟出了什么問題？他

說：問題在于他們不去思索。人因夢想而偉大，諸多人勤于夢想，但卻很少嘗試將

他們H勺夢想轉(zhuǎn)化為目的，由于這樣的過程需要專心思索。人們沒有投入足夠H勺時間

去思索生命的價值，當(dāng)然這也和他們的潛力H勺開發(fā)相距甚遠。一種明確的、通過深

層思索而設(shè)置日勺目日勺，可以是發(fā)明出不凡日勺企業(yè)的能量。假如有一種人將他偉大的J

夢想所支撐的力量，轉(zhuǎn)化成一種獨一無二日勺驅(qū)策性目日勺：拯救人類，那會成就出怎

樣日勺偉大事業(yè)？一位拿撤勒日勺木匠，當(dāng)他承接起天父揭示給他的挑戰(zhàn)，他賦予人類

生活日勺但愿和熱力，他以平等、尊重和愛來看待一切。最終他雖然為他的目日勺付出

終極日勺代價，被無辜的釘在羅馬的十字架上，但卻是無人能比的愛日勺行動。目日勺發(fā)

明出一種能量，一種由內(nèi)而外日勺能量，化成一種動機，一種強烈到會驅(qū)使你行動的J

動機。

成功的定義非常簡樸，就是簽訂目日勺并且到達目的，就這樣簡樸。照道理說既

然成功這樣簡樸那成功的人一定會諸多，可是實際上真正成功的人卻如鳳毛麟角屈

指可數(shù)，究竟問題出在那里？原因是很少有人可以訂下一種樂意用畢生的I時間去努

力換取日勺目的，并為這個目日勺去尋求可行的措施;常常是由于自己不夠努力或是努力

的措施不對，而常常變化目日勺。就仿佛有個獵人但愿自己射箭的技術(shù)可以提高，他

就每天不停地練習(xí)，可是究竟他還是沒有措施射準紅心，本來是他每次將箭射出去

時并沒有瞄準紅心，而是他自認天才，在每一次箭射出去后，才在箭射中的地方畫

上紅心，這樣的做法縱使他練了一輩子H勺箭，也無法射中紅心。想想我們是不是也

犯了同樣的問題？

美國有一種牧師有一次忙著整頓隔天要布道日勺講義，可是態(tài)度小兒子卻一直纏

著他，要他陪著他看故事書。而他并不想放下手邊的工作來陪他，因此順手把報紙

上口勺一幅世界地圖，撕成了幾十張的碎片要他拼回本來的樣子，心想這個游戲夠他

兒子玩一陣子了，可是半個小時后小孩興奮滴大叫他完畢了，他正納悶他是怎樣在

這樣短的時間內(nèi)完畢的，小孩興奮的說是由于地圖的背面是一種人像，因此只要人

對了，世界就對了。確實只要人對了，世界就對了。所有成功的開始，是明確的目

的加上積極的心態(tài)。真心的問自己，我的目的是什么？我真正想要的是什么？

(3)全力以赴

?要賣11款塞必嫌全力以赴.每一#

物質(zhì)帆Kfll,薦*警力T的產(chǎn)Jtt?

?讒俯續(xù)程專注的努力，就不會花

■?淵艮信.

補充論述:

全力以赴，是實現(xiàn)夢想必不可缺啊要素。每一件物質(zhì)的酬勞，都是努力下的產(chǎn)品。

沒有持續(xù)和專注的努力，就不會有物質(zhì)的報償。

做過光學(xué)試驗的人都懂得，在陽光下將放大鏡在一定的距離內(nèi)，一定可以將紙張

燃燒起來，原因只有一種就是“聚焦”。將這道理放在目的執(zhí)行的做法，就是全

力以赴的行動力，假如你對所定的目的，也可以聚焦口勺話，那很快你的生命將發(fā)

出光和熱。其實優(yōu)秀主管的特質(zhì)，就是在理解自己性格的特質(zhì)，簽訂一種明確可

行并且是發(fā)揮自我特質(zhì)的目的，用積極、樂觀、開朗的態(tài)度去面對，尊重人本精

神善用團體的力量并懂得鼓勵他人，聚焦的眥準目的并且全力以赴，當(dāng)你具有了

以上成功領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)時，成功將在很快的未來向你招手。你也必然能享有成功所

帶來豐碩的果實。

，（4）有責(zé)在唐

?丘吉爾說，責(zé)任感是成為偉大人物之前所

要付出的代價.一個要成功的人必須要能

付起貪仕，并克JR心中時時出現(xiàn)的旗印?

一？人除非愿意負起貢任,克服自己的本

性.如此力能認到成功?

補充論述：

丘吉爾說：責(zé)任感是成為偉大人物之前所要付出的代價。一種成功的人必須要能付

起責(zé)任，并克服心中時時出現(xiàn)的欲望。每個人最大日勺敵人就是自己，真正的成功無

法庇佑一種不負責(zé)任、滿心顧慮自己的欲望的人。一種人除非樂意負起責(zé)任，克服

自己的本性，如此才能到達成功。到達成功的程度，跟他樂意付出多少去變化自己

不好的習(xí)性，發(fā)揮他性格特質(zhì)的專長，堅信他的夢想、目的，發(fā)展負責(zé)任的性格是

成正比的。他的成長與進步越大，成就就越多，成功越持久。

補充論述：

維持信心凝聚焦點，這是成功領(lǐng)導(dǎo)者的另一項卓越日勺特質(zhì)，在人生的旅程中，當(dāng)

你跨出第一步去追求你H勺夢想此前，要先確定你是專心一致日勺，然后你可以滿懷

信心的大步前進，并且將你日勺注意力集中鎖定在你信念上，你將一定可以到達目

的地。信心是當(dāng)其他的一切都已喪失，而它仍留存著H勺那樣?xùn)|西。

補充論述：

思想的力量，是每一種人最重要的天然資源，對H勺的凝聚它的焦點，它將引導(dǎo)我

們獲得真正日勺成功。真正的成功領(lǐng)導(dǎo)者他具有了如夢想家般日勺創(chuàng)意，并且將它付

諸行動，以真誠的態(tài)度來設(shè)置目的，全心的努力投入，擁有責(zé)任感及優(yōu)秀H勺性格,

堅定的信心使他們能在自己的領(lǐng)域中能卓越。

第二單元主管的管理功能

?劃

縱

織

入

用

?推

制

控

補充論述:

主管的管理功能有規(guī)劃、組織、用人、指揮及控制等，他們彼此之間有一種前后

銜接的關(guān)系。

?評估外界環(huán)境形式的砒分析要些影

勢對自己是機會，鏟賀麗?

?了解自己的強弱優(yōu)劣.

.建立負責(zé)部TW座體與長期發(fā)展計劃.

?依據(jù)整體目杯再制訂部n的方針.

一、規(guī)劃

規(guī)劃是一種知己知彼的工作，也是企、業(yè)管理的首要功能，主管只要規(guī)劃做得好,

其他事就可順利開展。規(guī)劃重要有四大點：

A、評估外界環(huán)境形式的變化，分析哪些形勢對自己是機會，哪些是威脅。

B、理解自己口勺強弱優(yōu)劣。

C、建立負責(zé)部門的整體與長期發(fā)展計劃。

D、根據(jù)整體目的再制定部門口勺方針。

組織

?組織要將各種心態(tài)不一的眾人引m統(tǒng)的目標,需

通過溝通、協(xié)調(diào)、忍讓、共識及合作來建立共識.

?主部對每個部區(qū)充分了解，設(shè)法使他發(fā)揮所長.

以達到分工專業(yè)化的效果.組織是人才碎合,也

是每個人要發(fā)揮其專業(yè)才碘所在.

?土管除設(shè)如用強充分表攻外,更應(yīng)送過百種溝通

與枷部使部屬匕下心?

二、組織

組織規(guī)定團體合作，建立共識。組織的目的就是要將一群烏合之眾變?yōu)榘偃f雄師，

強調(diào)“三個臭皮匠勝過一種諸葛亮”。主管是成事者，但不能事必躬親，而要本著

“組織設(shè)計”發(fā)揮團體合作日勺效果，使整體不小于個別之和，一般而言，組織設(shè)計

波及到如下三種措施：

A、組織要將多種心態(tài)不一的眾人引向統(tǒng)一的目H勺，需通過溝通、協(xié)調(diào)、謙讓、共識

及合作來建立共識。

B、主管應(yīng)對每個部屬充足理解，設(shè)法使他發(fā)揮所長，以到達分工專業(yè)化的效果。組

織是人才的組合，也是每個人要發(fā)揮其專業(yè)才能的所在。

C、主管除設(shè)法讓部屬充足體現(xiàn)外，更應(yīng)透過多種溝通與協(xié)調(diào)，使部屬上下一心。

主管要通過理念日勺灌輸、會議、目的和多種制度設(shè)計，促使大家彼此互相配合，同

心合力，拋棄本位主義。

用人

?人才靠自己培養(yǎng),龍靖角不醐立共識

?士為知己石死，人的熊力與向心力是壽制0庶發(fā)

揮其清能的

?擲0要用的是最造&的人限氏好的人

?培喬部屬T作的成就感,使其活力部出水面

?利用輪炯第一專長的真培養(yǎng)，使部屬詼按椅

三、用人

用人規(guī)定知人善任。企業(yè)是要靠人來提高生產(chǎn)力的，主管懂得用人之道才能水漲船

高，傾其心智去規(guī)劃大事，否則若不敢授權(quán)，盡己全力只能做些小事。主管用人一

般應(yīng)注意：

A、人才靠自己培養(yǎng)，挖墻角不能建立共識；

B、土為知己者死，人的能力與向心力是靠鼓勵來發(fā)揮其潛能的；

C,我們要用的是最適合的人，而非最佳的人；

D、培養(yǎng)部屬工作的成就感，使其潛力浮出水面；

E、運用輪調(diào)或第二專長的真培養(yǎng)，使部屬能接棒。

?身教重于支出待人注重誠心

?設(shè)法m成為自己的侑徒

.身先上本.要求甑艮之■要先要

求門己

?推行在公眾而■玨.在和F處

?獎延陽HO,但＞值守安表揚少

斥黃的原則

四、指揮

指揮能建立共識、培養(yǎng)使命感。布署是主管的鏡子，有怎樣日勺布署就有怎樣的主管,

主管必須設(shè)法讓布署建立共識，賦予責(zé)任心與使命感，員工才有勇于做事的理想和

主人翁感，幫主管出主意：

A、身教重于言教，待人重視誠心；

B、設(shè)法使部屬成為自己的信徒；

C、身先士卒，規(guī)定部屬之前要先規(guī)定自己；

D、推行在公眾面前表揚，在私下處理過錯；

E、獎懲應(yīng)活用，但應(yīng)遵守多表揚少斥責(zé)的原則。

五、控制

控制是追蹤考核，保證目的到達，規(guī)劃貫徹。作為主管，必須事先制定多種衡量

原則，為此主管應(yīng)做到：

A、不要有“亡羊補牢”口勺思想；

B、重點管理，注意多種例外狀況；

C、定期評估業(yè)績，而非年終才算總賬；

D、評估原則明確詳細，盡量量化；

E、機會教育，吸取他人的慘痛教訓(xùn)，防止重蹈覆轍。

第三單元主管應(yīng)具有日勺能力與條件

第三單元

主管應(yīng)具備的能力與條件

.然

補充論述：

主管一般應(yīng)具有技術(shù)、人際、全局、判斷四種管理技巧。

一.管理我能

?技術(shù)*主要包括專業(yè)性的知識、對專業(yè)間

酬分析能力、專業(yè)工具及專業(yè)技術(shù)的熱

SOI

?人際，人際技巧重點在與人的合作

?全局，要求王皆武從企業(yè)的整赫右I可

理，同時認請各組織芬部n之間的相依性

?列斷，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，標通過主苫

了解來龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題的

電Ett結(jié)所在，并提出解訣方窠.

一、管理技能

1、重要包括專業(yè)日勺知混、對專業(yè)問題日勺分析能力、專業(yè)工具集專業(yè)技術(shù)的純熟

程度。作為主管，不管是銷售、生產(chǎn)、人事，還是財務(wù)、研究等各個方面的知識

都應(yīng)鉆研，技術(shù)越好，越能與他人協(xié)調(diào)與合作。

2、人際技巧重點在與人的合作，作為一種主管與否擁有良好的人際技巧，可從

三個方面來觀測；他用什么方式去看他日勺上司、同事及布署？他用什么方式去理

解這些人對他的見解？他怎樣處理這兩方面日勺問題？人際技巧是一種時時刻刻

自然流露的活動體現(xiàn)，主管并非只在做決策時才需要真正理解他人的I能力，主管

應(yīng)牢記：自己的I一言一行，度布署均有不可言喻日勺影響。

3、全局是規(guī)定主管能從企業(yè)的整體來看問題，同步認請各組織各部門之間口勺相

依性，只有產(chǎn)、供、銷、研、財、信等各個部門的親密配合，企業(yè)才能有綜合效

果而言；同步要看主管能否同企業(yè)界、社會、政府、學(xué)校等力量保持一種怎樣的I

關(guān)系，能否使其成為我企業(yè)所運用，對我企業(yè)有利。

4、判斷對于一種主管來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，常常通過主管理解來

龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題是真正癥結(jié)所在，并提出處理方案。這便規(guī)定主

管能洞察先機、未雨綢繆、這樣就能化危機為轉(zhuǎn)機，最終變成良機。

二、能力

作為主管，還要有描繪遠景的戰(zhàn)略意識、善于授權(quán)H勺管理技巧、擅長溝通的

工作技能、管理人員的人事魅力等能力。

1、描繪遠景的戰(zhàn)略意設(shè)

人是由頭腦、有理想和追求的。總會對有奔頭的工作、事業(yè)感愛好。一種主

管假如沒有描繪遠景的戰(zhàn)略意識，不知怎樣規(guī)劃部門的工作，就會給部屬員工感

覺到工作沒有方向，這樣，怎能激發(fā)他們的工作很極性、積極性和發(fā)明性？

就像人們爬山，是由于有山頂一覽眾山小的誘惑c有追求，就有需要。主管要善

于描繪部門H勺遠景規(guī)劃，讓員工覺得、；你在引導(dǎo)他們，協(xié)助他們走向成功，走

向他們夢寐以求日勺理想彼岸。只有這樣，你才會贏得部屬日勺擁戴，才會促使部屬

積極去為部門、為企業(yè)努力地工作。

2、善于授權(quán)日勺管理技巧

合適授權(quán)往往是主管的一種管理技巧，人的I精力是有限日勺，作為主管總不能

像業(yè)務(wù)員同樣，事事親力親為，而要有統(tǒng)管思想，要明確自己的職責(zé)，要在合適

時，給部屬以一定日勺工作空間，讓布署有自主決策的合適權(quán)利，方為合格的、聰

穎的主管。

3、擅長溝通的工作技能

溝通，永遠是主管每天都必須面對口勺工作內(nèi)容之一。學(xué)會溝通，是一種主管

的基本工作技能。假如不會在管理工作中進行有效溝通，那么怎樣去領(lǐng)會上屬的

意旨？怎樣去指導(dǎo)部屬開展工作？

作為主管，要學(xué)會溝通，不停提高自身日勺溝通工作技能，才能更好地向上屬

匯報工作，使上屬更輕易懂得自己的工作、決策思緒。同步，只有有效地溝通，

才能使布署理解自己的意圖，按照自己的決策思緒開展各項業(yè)務(wù)。作為主管，肩

負著企業(yè)高層與部門，員工之間上情下達、下情上達的職能作用，與高層的、部

門間的配合、協(xié)作，都需要主管必須掌握良好的溝通技巧，才會在處理部門間、

員工間、部間的種種糾葛中，游刃有余、輕松自如。

故事分享

曾經(jīng)有過這樣一種有趣H勺故事：

一名長跑教練對一名警車喝得酩酊大醉日勺運動員無可奈何，有一天，教練為

了闡明酗酒日勺危害，就做了這樣一種試驗：桌上擺著兩個杯子。一種裝著清水，

另一種裝著白酒。然后，兩個杯各放一條蚯蚓。過了三分鐘，清水里的蚯蚓仍然

生龍活虎，而酒杯里的蚯蚓則為酒獻身啦。

教練問運動員：你們懂得長期喝酒會怎樣？

運動員：肚子里就不會長蟲子。

這是引導(dǎo)失誤和錯誤理解引起的歧義。

4、管理部屬的人格魅力

所謂律人先律己。作為主管，要想把自己的工作決策思緒貫徹如一，必須身

體律行，要一直樹立自身的公正形象。要想部屬做到的，自己先做到。眾所周知,

管理歸根結(jié)底就是人的管理。以人為本不只是企業(yè)的管理理念，同步更是部門時

管理理念。

三?條件

?8：主管費有過人的名星?以作出王?判th作出合理的決

策，

?信：要3出必行，以曹立威信，同時要保?手段?避雨較耳締

質(zhì)的依修，

?t：要有仁德，要更護簿用，

?勇：塞心里德和做事的勇氣?我下決時.并有■力的執(zhí)行任

務(wù)，?作?當(dāng)?

?產(chǎn)：必須嚴守紀律，9重制度，笈g分硼?

三、條件

借助孫子歐I說法，一位主管應(yīng)具有日勺條件是：

“將者，智、信、仁、勇、嚴”。

智：主管要有過人日勺智慧，以作出對的判斷，作出合理日勺決策；

信：要言出必行，以建立威信，同步要依賴部屬，進而獲得部屬的依賴；

仁：要有仁德，要愛惜部屬；

勇：要有道德和做事的勇氣，能下決斷，并有魄力內(nèi)執(zhí)行任務(wù)，敢作敢當(dāng)；

嚴：必須嚴守紀律，尊重制度，賞罰分明。

第四單元有效H勺領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

補充論述：

身為一種中級主管，你既是管理者，也是領(lǐng)袖，你也許早已展露了某些領(lǐng)導(dǎo)才能,

說不定，這就是當(dāng)時被晉升或延聘擔(dān)任中級主管的原因之一。然而身為今日日勺中

級主管，尤其身為變遷中的組織環(huán)境，你勢必要具有杰出的領(lǐng)導(dǎo)才能。

、?導(dǎo)與管，的關(guān)東

?凌導(dǎo)和智星各自的王要功用不

同，領(lǐng)導(dǎo)是帶來變革，而管J?

螂保為了維持秩序，使事情高

效運轉(zhuǎn)I

?篌導(dǎo)和百理兩者都是完整的行

為體系.而不是屬于對方的一

-1^?.

?領(lǐng)導(dǎo)和哲理之間廿在若極為明

微疆贏邛由

一、領(lǐng)導(dǎo)與管理日勺關(guān)系

諸多管理學(xué)家如哈羅德?孔茨(HaroldKoontz)、海因茨?韋里克(Heinz

Weihrich)、斯蒂芬?羅賓斯(StephenRobbins)等都認為：管理是通過他人把事

情做成日勺多種職能(也就是因人成事)，領(lǐng)導(dǎo)是管理的一種重要方面，管理工作

要比領(lǐng)導(dǎo)工作廣泛得多有效地進行領(lǐng)導(dǎo)的本領(lǐng)是作為一名有效管理者日勺必要條

件之一。管理工作包括謹慎地確定計劃，建立組織構(gòu)造以協(xié)助人實現(xiàn)計劃，給

組織構(gòu)造配置最有能力的人員，通過控制來衡量并糾正人們?nèi)丈谆顒樱@些都是管

理重要職能。可是，假如管理人員不懂得怎樣去領(lǐng)導(dǎo)他人，不理解在經(jīng)營活動中

怎樣去調(diào)感人的原因以到達預(yù)期口勺成果(對人而言)，則所有這些管理職能，都

將收效甚微。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的知識重點集中在人的原因、鼓勵、領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通

等四個方面。而管理的職能共有4種：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。每個組織都包

括人，于是，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)這些人就成為管理工作，這就是管理口勺領(lǐng)導(dǎo)(Leading)

功能。當(dāng)管理者鼓勵下屬，指導(dǎo)他人日勺活動選擇最有效的溝通渠道，或處理組員

之間的沖突時，他們就卷入了領(lǐng)導(dǎo)工作。

對領(lǐng)導(dǎo)概念的重新認識以美國哈佛大學(xué)專家，世界著名管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)

威約翰?科特為代表。他的重要觀點是：

1、領(lǐng)導(dǎo)和管理各自的重要功用不一樣，領(lǐng)導(dǎo)是帶來變革，而管理則是為了維持

秩序，使事情高效運轉(zhuǎn)。

2、領(lǐng)導(dǎo)和管理兩者都是完整的行為體系，而不是屬于對方日勺一種部分。

3、領(lǐng)導(dǎo)和管理之間存在著極為明顯的詳細日勺差異，是可以進行研究和劃分開來

於I。

二.情境領(lǐng)導(dǎo)

一1?近，*就唱我＜1住篌號和管直公

可改不?典一成榨冊方法.

百?匿看情總和府曲改變及紇gc

月.百康變我和悌■的方式；

?椅”于員m長的H個不忖階也.鈉

程也應(yīng)采取四冷不—馴嵬上.

情境領(lǐng)導(dǎo)法在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的領(lǐng)域中是一種生命循環(huán)理論(LifeCycleTheory),即

此理論深信：領(lǐng)導(dǎo)有一軌跡可尋且過程起起伏伏，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進行到某一程度時定會

導(dǎo)出一種成果一一并且領(lǐng)導(dǎo)日勺目日勺是但愿跟隨者在學(xué)習(xí)過程中一步步日勺進步、老

練、做人處事日臻成熟，使跟隨者最終亦能借學(xué)習(xí)而成為領(lǐng)導(dǎo)者。

實際上，情境領(lǐng)導(dǎo)法是根據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中日勺多種理論淬煉而成日勺、，以多種行

為與關(guān)系行為互為縱橫軸而導(dǎo)出了一套領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者歐I理論，情境領(lǐng)導(dǎo)法日勺理

念是領(lǐng)導(dǎo)者對跟隨者的任何領(lǐng)導(dǎo)模式皆根據(jù)與跟隨者日勺行為體現(xiàn)日勺水平而定，而

非根據(jù)對方日勺思維作猜測或根據(jù)傳言下一種然后去領(lǐng)導(dǎo)屬下日勺定論。總之，對方

日勺行為才是領(lǐng)導(dǎo)模式施行的根據(jù)。

赫塞博士將員工的成長過程分為四個階段：第一階段為“沒信心，沒能力

（R1）”日勺階段，第二階段為“有信心，沒能力（R2）"，第三階段為“沒信心，

有能力（R3）"，第四階段為“有信心，有能力（R4）"o在員工剛進企業(yè)時，其工

作狀態(tài)基本上為“沒信心，沒能力”，但通過領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵，可以將員工帶入“有

信心，沒能力”的第二階段。而當(dāng)員工慢慢能勝任工作，到達一種“有信心，有

能力”的狀況時，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)授權(quán)更多給此員工，接著此員工要漸漸離開領(lǐng)

導(dǎo)者的呵護，時常自己作決定，會出現(xiàn)信心局限性的狀況，于是就進入了“沒信

心，有能力”的第三階段。最終這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導(dǎo)者斷定他到了

“有信心，有能力”的第四階段后，就可以完全授權(quán)給此員工了。

相對于員工FI勺四個不一樣階段，領(lǐng)導(dǎo)得也應(yīng)采用四種不一樣口勺領(lǐng)導(dǎo)模式。當(dāng)員工

在第一階段時，領(lǐng)導(dǎo)者要采用“告知式”來引導(dǎo)并指示員工。當(dāng)員工在第二階段

時，領(lǐng)導(dǎo)者要采用“推銷式”來解釋工作從而勸服員工。而當(dāng)員工在第三階段時,

領(lǐng)導(dǎo)者要采用“參與式”來鼓勵員工并協(xié)助員工處理問題。假如員工到了第四階

段，領(lǐng)導(dǎo)者則要采用“授權(quán)式”來將工作交付給員工，領(lǐng)導(dǎo)者只需作監(jiān)控和考察

的工作。

案例剖析：《孔明失街亭的本源》（見附錄5）

三、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)者有兩種經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)行為，一種是指揮性行為，一種是支持性行為。指揮性

行為是一種單向溝通，領(lǐng)導(dǎo)者將內(nèi)容、時間、地點和措施明確告訴下屬，并且嚴

格監(jiān)督下屬日勺工作過程。支持性的行為意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的努力進行支持，領(lǐng)導(dǎo)

傾聽下屬的意見，協(xié)助下屬之間增進關(guān)系和交流意見。

將指揮性行為和支持性行為進行不一樣的組合，恰好可以得到四種基本的領(lǐng)導(dǎo)

方式。

1、指揮型日勺領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高指揮、低支持

指揮型日勺領(lǐng)導(dǎo)明確指出目的和詳細指示，并嚴格監(jiān)控執(zhí)行，他們的特性是對下屬

的工作制定出詳細的計劃，告訴下屬在什么時間、地點、使用什么措施干什么，

操縱下屬的行為，嚴格的進行監(jiān)控，不過對下屬日勺工作不提供支持性日勺協(xié)助，不

傾聽下屬時提議、意見和困難，只是一味讓下屬校照自己的意志工作而已。

2、教練型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高指揮、高支持

教練型領(lǐng)導(dǎo)除了明確指示和監(jiān)督之外，也歡迎下屬組員提出提議。教練型領(lǐng)導(dǎo)的I

特性是：對于下屬的工作進行高度的控制，領(lǐng)導(dǎo)自己為下屬的工作制定出詳細的

計劃，告訴下屬在什么時間、地點、使用什么措施干什么，操縱下屬的J行為，嚴

格的進行監(jiān)控；同步認真傾聽下屬意見，并引導(dǎo)下屬擴展思緒，使下屬參與到作

決策的過程中來。

3、支持型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：低指揮、高支持

支持型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的努力采用扶助和支持的態(tài)度，與下屬共同作出決定。支持型

領(lǐng)導(dǎo)的特性是：對下屬的努力予以鼓勵、支持，引導(dǎo)下屬拓展思緒，找到處理的

措施，讓下屬參與到?jīng)Q策的過程中來。

支持型領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)典行為包括：在下屬工作完畢時予以贊賞和表揚；對于下屬的規(guī)

定不超過下屬的能力所及；協(xié)助下屬處理個人問題；不在他人面前批評下屬；雖

然發(fā)現(xiàn)下屬日勺做法有點冒險或與眾不一樣仍予以支持；不堅持一定要下屬按照自

己的I方式去做事情；下屬日勺工作只要有好的I方面就予以表揚；及時獎勵；不拒絕

下屬有關(guān)變更知識或計劃的提議；樂意向下屬解釋自己日勺行為互為計劃；公平看

待所有日勺下屬；不由于下屬的拙笨而指責(zé)下屬；站在離下屬近來日勺地方；愿以尋

求變革。

4、授權(quán)型日勺領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：低指揮、低支持

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將作決策和處理問題日勺權(quán)責(zé)都授予下屬，采用完全不干預(yù)下屬工作時

方式，讓下屬自己發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，制定目日勺，并且獨立實現(xiàn)目日勺。

?,創(chuàng)造居于4己的領(lǐng)導(dǎo)凡格

?對不同的人采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

.對相H的雙語小H的領(lǐng)存風(fēng)格

員工K國層次對應(yīng)的象等類型

階設(shè)一：艮魚力、高息庖ms：絡(luò)短、監(jiān)督相控制

防核二：至訐nt力、低息息物緣不：福摔、支持

階段三：高次力、費動的意去掙經(jīng)：贄揚、皎聽、嫻助

R

階段四：嘉/力、高怠良授權(quán)力：授權(quán)、保M

四、發(fā)明屬于自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以恰到好處的根據(jù)員TB勺發(fā)展層次來選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格「

1、對不一樣的人采用不一樣的I風(fēng)格

對于處在階段一日勺員工運用指揮型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為適合。員工在開始新工作時更為

需要得到領(lǐng)導(dǎo)的明確指示和監(jiān)督，對領(lǐng)導(dǎo)的贊揚或修正性的反饋也樂于接受。處

在第一階段日勺下屬由于剛進入企業(yè)，雖然熱情很高，但對于上司、同事并不理解,

順暢的工作關(guān)系并沒有建立起來，此時采用諸多支持性行為往往達不到預(yù)期日勺效

果，甚至適得其反。

對于處在階段二日勺員工采用教練型的I方式更為適合。這些員工之因此需要指導(dǎo)和

監(jiān)督，是由于他們?nèi)丈捉?jīng)驗局限性，除了繼續(xù)指導(dǎo)下屬完畢任務(wù)外，還必須通過闡

明決策、征求意見、多加鼓勵等方式米加強員工日勺工作意愿。

處在工作三日勺員工宜采用支持型日勺領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這一階段日勺員工工作意愿變動，常

常讓主管感到很難管理，而采用支持型日勺領(lǐng)導(dǎo)方式，運用在職培訓(xùn)加強下屬日勺工

作能力則更為有效，一旦下屬處理問題的能力增強，他們的工作意愿也會對應(yīng)地

提高。同步，當(dāng)員工獲得講步時，通過表揚于眾日勺方式鼓舞下屬的土氣。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于處在第四階段的I員工更為有效。這一階段的員工有著很強的

工作能力，也有很強的工作意愿，積累了較豐富的工作經(jīng)驗，完全可以獨當(dāng)一面。

假如仍然對他指手劃腳反而會讓他產(chǎn)生不被尊重、承認和信任的感覺。

2、對相似的人實行不一樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

下屬的職業(yè)發(fā)展階段在實際當(dāng)中是較復(fù)雜的，由于術(shù)業(yè)有專攻，十指有長短，他

們的狀態(tài)也許常常處在個各階段日勺變化中。怎樣實行對應(yīng)日勺領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格呢？實際

上，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅要因人而異，并且要因事而異。

輔助測試:《我的特質(zhì)》（見附錄3）

第五單元部屬聆I培育與啟發(fā)

第五單元

部屬的培育與君發(fā)

.部屬能力不好盆是主管沒教好

?主管的物力局該集中在選人、帶人、?

勵人.用At；

?亦主吩明出，3主管#應(yīng)用；

?輔導(dǎo)要訣：輔導(dǎo)的關(guān)犍是幫助

一、部屬能力不好就是主管沒教好

經(jīng)驗分享:

陳麗清在全球第四大軟件企業(yè)任中國區(qū)銷售總監(jiān)。她帶領(lǐng)的團體工作一直很拼

命，她本人也總是親歷親為，但持續(xù)兩個季度都未到達區(qū)域銷售指標。為此，她

深感苦惱。

請她描述一下常規(guī)工作模式。她說：“一般我將任務(wù)、目的分解到每個人，根據(jù)

他們每周每月的銷售預(yù)測報表進行跟蹤，督促他們加速推進項目進展，也就是使

用‘盯'人戰(zhàn)術(shù)。”陳屬下有3位行業(yè)銷售經(jīng)理，但她卻沒有讓他們承擔(dān)帶動下

屬的任務(wù)，由于陳認為他們不夠得力。由于項目太多，陳也很少組織團體互相交

流，分享她數(shù)年積累的銷售經(jīng)驗。

年僅32歲H勺李勤負責(zé)依萊克斯企業(yè)華中5個省區(qū)一級、二級、三級市場的J銷售。

她所帶領(lǐng)的近400人的營銷隊伍連創(chuàng)佳績。她屬下有3位地區(qū)經(jīng)理和4位職能部

門總監(jiān)。她日勺感受是一一“人是不能管的,只有選好人,帶好他們、信任他們,

讓他們?nèi)Πl(fā)揮?！薄拔覀兊臉I(yè)績歸功于團體士氣，團體內(nèi)倡導(dǎo)的是傳、幫、帶，

讓每個人學(xué)會積極積極地工作?！?/p>

二、主管的精力應(yīng)當(dāng)集中在選人、帶人、鼓勵人、用人上

輔導(dǎo)下屬，重點應(yīng)當(dāng)放在哪里？一位惠普企業(yè)日勺營銷主管表達：“因材施教，

效果才會好。主管一定要理解下屬，才能輔導(dǎo)他?！陛o導(dǎo)不僅是指導(dǎo)，而應(yīng)當(dāng)有

教育、指導(dǎo)、輔助、忠告和責(zé)怪等5項任務(wù)。每種方式均有一定的應(yīng)用時機和

關(guān)鍵技巧（詳見附表）。

成功的主管們是怎樣運用這些技巧的呢？中國惠普研發(fā)部的一名經(jīng)理說:“每

天，幾乎均有我們部門的工程師被競爭同行約去，他們會向這些工程師描繪誘

人的工作機會、暢想未來。因此，我的工作之一就是要讓工程師有工作動機與

熱忱，讓他們有所成長，感覺到關(guān)懷，努力得到賞識、成就獲得贊許，并被委

以重任。這很大程度上是經(jīng)理個人能力與特質(zhì)的體現(xiàn)一一不完全取決于企業(yè)的

品牌與薪資待遇」

一項調(diào)查表明：員工選擇加入某企業(yè)，絕大部分是慕名而來；而他們70%的I

離職原因與直接上司有關(guān)。因此，經(jīng)理責(zé)任在于運用經(jīng)驗、智慧協(xié)助下屬成長,

帶領(lǐng)他們共同完畢團體目的。

三、亦主管亦明師成功主管的應(yīng)用

近年，位于美國加州的發(fā)明性領(lǐng)導(dǎo)研究中心一直在搜集資料，研究領(lǐng)導(dǎo)

的統(tǒng)御之術(shù)。其中一項調(diào)查是規(guī)定成功主管談?wù)勊麄兊摹懊鲙煛?。成果，大多?shù)

答案中的明師都是他們此前的上司。研究中心總結(jié)了“亦主管亦明師”的特點：

第一，常常提供忠告。他們向下屬提供建設(shè)性勸說和反饋，并尊重下屬意見。

第二，卓越之士。他們都是同行中的佼佼者。

第三，不徇私。他們讓他人能看到下屬的努力與成就，謙讓榮譽，更不懼怕超越。

第四，提供機會。他們鼓勵下屬不停參與重要任務(wù)，并給他們勇氣。

第五，原則嚴格，追求卓越。他們會定期淘汰無力挽回的“落伍者”。

四、輔導(dǎo)要訣輔導(dǎo)的關(guān)鍵是協(xié)助

這并不意味著減少規(guī)定或少施壓，而是要盡量減輕下屬日勺挫折感。輔導(dǎo)日勺要

訣是：

第一，常常出目前下屬面前，用“走動式管理”來建立信任。

第二，傾聽下屬意見。這是有效輔導(dǎo)日勺基石。

第三，設(shè)置簡潔而可操作的詳細規(guī)范，并與下屬溝通，獲得共識。

第四，磨練技能。經(jīng)理們應(yīng)采用“氧氣面罩法”一一自己先戴好，再協(xié)助他人。

主管們僅有輔導(dǎo)下屬的意愿與熱情是不夠的I,還必須習(xí)慣輔導(dǎo)下屬，不停學(xué)

習(xí)怎樣帶好隊伍、鼓勵他人在實踐中運用、體會、改善、提高管理技能。

5項輔導(dǎo)任務(wù)的應(yīng)用時機和關(guān)鍵技巧表

任務(wù)應(yīng)用時機關(guān)鍵技巧

教育*當(dāng)工作目日勺、下屬角色或業(yè)務(wù)狀況有所變化時

*當(dāng)面對新員工時

*當(dāng)你調(diào)到新的部門時*清晰地論述對員工的期望

*指明詳細目的

指導(dǎo)*第一次（如下屬初次拜訪客戶、參與談判、執(zhí)行促銷活動、參與高層經(jīng)

理會議等

）之前或之后

*當(dāng)下屬不清晰怎么做，尋求協(xié)助時*認真傾聽下屬

*表達真誠口勺肯定

*詳細指出改善、修正意見

輔助*當(dāng)下屬要去完畢某項異常艱巨日勺特殊任務(wù)時

*當(dāng)下屬面臨工作障礙或困境時

*當(dāng)要激發(fā)有突出專長的下屬接受特殊任務(wù)時*言辭鼓勵，賞識其專長，贊許

其成就

*用行動支持下屬，和他們在一起

忠告*當(dāng)下屬出錯時（指教育、指導(dǎo)過后）

*當(dāng)下屬碰到挫折、感到失望時*表達樂意傾聽

*予以清晰、針對性的反饋

責(zé)怪*持續(xù)業(yè)績不佳時

*多次教育、指導(dǎo)仍達不到期望時

*當(dāng)下屬不能與隊友配合時*控制過激情緒

*真誠地協(xié)助下屬認清他的不良體現(xiàn)

*闡明不良行為或低劣業(yè)績?nèi)丈孜：εc后果

*陳說企業(yè)日勺經(jīng)營原則

第六單元優(yōu)秀主管的自我修煉

第六單元

優(yōu)秀主管的自我修揀

?MILO

?AR趕

?個人修為

一、管理能力

補充論述：

美式管理的程序可分為計劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)及控制五大環(huán)節(jié)，其中又以計劃

最為重要。在日本講的雖是管理循環(huán)plan（計劃）、do（執(zhí)行）、check（檢核）、

action（改正），這與美式管理是不謀而合。因此，一種主管最重要的就在規(guī)劃能

力，規(guī)劃假如良好，背面的管理程序就可以得心應(yīng)手。

補充論述:

主管之因此存在，是由于需要主管從事管理歐I工作，有部分主管只是承上啟下日勺角

色，擔(dān)任傳令兵的工作，上級交代的任務(wù)，原原本本轉(zhuǎn)交部屬，中間沒有附加價值。

這樣日勺主管在組織再造中，是不需要的，因此當(dāng)我們規(guī)定主管們思索他們的附加價

值在哪里？“創(chuàng)業(yè)精神”日勺新觀念就全出現(xiàn)，我們規(guī)定每個主管把自己的部門當(dāng)作

個人的事業(yè)來經(jīng)營。

補充論述：

制定是必要之惡，用其來防備大惡，假如沒有制度，企業(yè)也許由于個人錯誤帶來

消滅性危機。不過又但愿主管在制度中保持一定彈性，彈性必須在合理及合法范圍

內(nèi)。

補充論述:

主管除平常管理外，最可貴之處在于其必須為企業(yè)處理問題。企業(yè)日勺問題可分為

幾類:

1、發(fā)展性問題與方略規(guī)劃;

2、緊迫性問題與危機處理;

3、處理性問題;

4、技術(shù)性問題。

主管決策應(yīng)是客觀的判斷，而不是主觀日勺感覺，決策必須根據(jù)對的、完整H勺資訊,

因此主管必須充足掌握決策所需H勺資訊。同理，主管提供應(yīng)上級的資訊也必須完

整、對H勺。而培養(yǎng)決策能力日勺措施就在于“終身學(xué)習(xí)”。

補充論述：

理想與事實間確有差距，我們常常必須與事實妥協(xié)，使我們的理想能有相稱程度

的實現(xiàn)機會。主管必須接受不一樣意見，可以不贊成但不必反對，讓我們有反省

的機會。

二、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御

領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御是企業(yè)內(nèi)每一位主管所應(yīng)學(xué)習(xí)的基本技能，但卻也是最難掌握的一環(huán)，

因此，有深度日勺管理家說領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御是一門藝術(shù)，而藝術(shù)不能言傳，而是要身體力

行后方能把它詮釋得好。正如品管之父戴明博士所說H勺：“以身作則不是重要的

態(tài)度，而是唯一的態(tài)度?！?/p>

補充論述:

主管的權(quán)利基礎(chǔ)是種組合，權(quán)利的來源可分為專家、參照、資訊、獎懲、威迫及

關(guān)聯(lián)等六種，其中最值得學(xué)習(xí)及建立的首在專家權(quán)力，由于這權(quán)力日勺來源是構(gòu)建

在個人日勺學(xué)習(xí)，并且專家日勺能力會伴隨個人畢生，較不受環(huán)境影響，這項權(quán)力最

可以讓部屬心服口服的。其他五項權(quán)力可初步歸納來自個人職位及領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，其

中最不為學(xué)者推崇歐I是以關(guān)聯(lián)為基礎(chǔ)來建立自己日勺權(quán)力。由于這項權(quán)力仍建立在

人際關(guān)系上，輕易由于環(huán)境變遷而變動，權(quán)力基礎(chǔ)不穩(wěn)定，無法長期。

補充論述：

身為主管，對部屬工作一定要非常熟悉，并能隨時取而代之，假如主管只是飾演

傳令的角色,他必然弄不清晰員工H勺工作。熟悉員工的工作就能理解員工的潛能、

做好員工績效評核。在承接專案或突發(fā)事件來臨時，能運用有限資源，產(chǎn)生最大

功能。同步，培育部屬亦是工作責(zé)任，唯有對部屬工作能充足理解者，才也許教

育部屬，甚至領(lǐng)導(dǎo)部屬，且易于部屬心中建立權(quán)力基礎(chǔ)。

補充論述:

注意員工發(fā)展及平常管理以留住人才。一種組織的老化，最怕主管不求上進，心

態(tài)老化，又阻礙組織發(fā)展。我們但愿看到主管努力滴往上發(fā)展，讓員工也努力地

往上爬。員工也是人，人日勺需求階層是生理規(guī)定、安全需求、社會需求、自尊需

求及最上層日勺自我實現(xiàn)。員工的需求假如被滿足，才有也許長期為組織工作。

從企業(yè)管理角度而言，我們也可以通過加強企業(yè)人才日勺培養(yǎng)措施來留住人才。

1、減少管理層次

讓每位員工均有與管理層溝通的機會，這樣可以激發(fā)他們的工作熱情和上進心。

2、信息公開

在企業(yè)內(nèi)部，信息要向有關(guān)人員公開，之因此管理者可以進行管理決策，是由于

他們掌握了有關(guān)的信息，假如這些信息對下屬也是公開的J,能培養(yǎng)和提高他們處

理問題［1勺能力。

3、讓下屬到上級那里去

當(dāng)上級與下屬溝通，或向下屬安排工作，應(yīng)讓下屬直接到上級那里去，這樣可認

為下屬提供培養(yǎng)自我判斷能力與自信的機會。

4、信任下屬

可以放心地讓下屬去做某些事情,這樣可以培養(yǎng)他們的責(zé)任心，并能產(chǎn)生成就感。

5、讓下屬去管理

可以把某些不太重要的管理工作交給下屬去干，以培養(yǎng)下屬日勺管理能力和指導(dǎo)能

力。

三、團體構(gòu)建

⑴囪隊利.爰離這個人利爰

■王詈必加在組家

中.公司利0大十部

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大行人麗姮

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利府.

補充論述：

組織內(nèi)部但愿以整體利益為考量，企業(yè)H勺經(jīng)營是要靠部門之間的協(xié)