績效管理與薪酬管理

5月-25績效考核與薪酬結構績效管理評價員工價值薪酬管理激發(fā)員工價值5月-25模式轉型/流程再造/組織重組客戶關系管理/營銷信息管理/銷售隊伍建設績效考核/薪酬結構/崗位評價主作業(yè)計劃/ERP/生產控制預算管理/成本管理管理工藝/管理工具/管理產品參與/溝通/理解5月-25

薪酬管理激發(fā)員工價值

——揭示石墨轉換成鉆石的奧秘

5月-25揭示石墨轉換成鉆石的奧秘鉆石與石墨的區(qū)別因素鉆石石墨原料CC用途珠寶、切削坩堝、鍵能離子鍵分子間力結構正方體片狀體價值100015月-25揭示石墨轉換成鉆石的奧秘人才與普通人的區(qū)別因素人才普通人來源人人崗位中高級一般鍵能高技能一般結構少數大量價值50-100015月-25咨詢的鉆石型薪酬結構112-36ABCED鉆石型薪酬結構模式5月-251、保障基礎112-36ABCED鉆石型薪酬結構模式A基本工資的確定因素1、勞動法規(guī)2、崗位職責3、市場價格4、勝任能力5、員工忠誠度6、既往業(yè)績5月-252、激勵業(yè)績112-36ABCED鉆石型薪酬結構模式B月度績效工資5月-25一、薪酬結構：2、激勵業(yè)績112-36ABCED鉆石型薪酬結構模式D年度績效工資5月-252、激勵業(yè)績112-36ABCED鉆石型薪酬結構模式C季度/半年度績效工資5月-253、股權調節(jié)112-36ABCED鉆石型薪酬結構模式E股權激勵5月-254、結構變換112-36ABCED鉆石型薪酬結構模式1、高低結構2、激勵結構3、現(xiàn)金結構5月-25

我的同學在XX公司，和我一樣職位，工資比我多多了！做經理的拿那么多，事還不得我來做！一樣都是部門經理，憑什么他們部門拿那么多？我這么辛苦，還不是和那些什么都不做的拿一樣的錢！企業(yè)薪酬存在的主要問題員工價值未能很好地實現(xiàn)5月-25開展薪酬滿意度調查，了解：哪些因素使員工不滿；員工期望的薪酬水平；員工期望的薪酬形式；哪些因素應成為薪酬計發(fā)的依據……——尋找薪酬不合理的根源二、薪酬設計的步驟（十步法）

第一步了解員工的期望5月-25崗位評價的主要辦法：分類法排序法因素評價法海氏評價法二、薪酬設計的步驟

第二步工作分析與崗位評價5月-25了解：同行業(yè)企業(yè)總體薪酬水平如何；周邊地區(qū)總體薪酬水平如何；同行業(yè)和周邊地區(qū)的薪酬向哪些崗位傾斜；不同崗位人才對其薪酬的要求；二、薪酬設計的步驟

——第三步：薪酬市場調查5月-25分析以下因素：企業(yè)的銷售收入企業(yè)的利潤總額企業(yè)的勞動生產率企業(yè)發(fā)展的預期…

…二、薪酬設計的步驟

——第四步：分析企業(yè)的支付能力5月-25

要點一：與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相一致人力資源管理包括幾個部分：崗位設績效管理、招聘與選拔、培訓、員工職業(yè)生涯管理、勞動關系管理等，每一部分都不是獨立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。

薪酬策略的制定必須從整體考慮，平衡招聘、培訓等其他人力資源管理費用支出與薪酬之間的關系。二、薪酬設計的步驟

——第五步：確定薪酬策略5月-25要點二：與企業(yè)的發(fā)展階段和經營特點相適應二、薪酬設計的步驟

——第五步：確定薪酬策略5月-25要點三：激勵關鍵人才依據20%：80%原理，重點激勵對公司發(fā)展起關鍵作用的20%的人才二、薪酬設計的步驟

——第五步：確定薪酬策略5月-25二、薪酬設計的步驟

——第六步：確定薪酬標準線金額職位等級14325月-25二、薪酬設計的步驟

——第七步：確定帶寬和晉升幅度金額職位等級14325月-25二、薪酬設計的步驟

——第八步：確定薪酬結構及計發(fā)標準薪酬第一步第二步第三步工資固定部分XX工資YY工資浮動部分ZZ工資AA工資福利保險、公積金……其他形式股權、期權…

…5月-25二、薪酬設計的步驟

——第九步：確定員工薪酬金額金額職位等級1432根據員工個人的表現(xiàn)、能力、績效等確定5月-25計發(fā)時間計發(fā)程序調整辦法加班、病假、事假等特殊期間的工資計發(fā)新進人員工資計發(fā)辦法及轉正后工資等二、薪酬設計的步驟

——第十步：確定薪酬日常管理辦法5月-25二、薪酬設計的步驟

——第十步：估算5月-25三、幾種工資模式

——銷售人員的工資模式1、純傭金制：個人收入=銷售額（或毛利、利潤）×提成率

2、純薪金制：個人收入=固定工資3、基本制：個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）×提成率（*毛利率）5月-254、瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。然后在本月結束后，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。個人月工資=團體總工資×（個人月銷售額÷全體月銷售額）

或：個人月工資=團體總工資×（個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額）團體總工資=單人額定工資×瓜分的人數三、幾種工資模式

——銷售人員的工資模式5月-255、浮動定額制

浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。6、同期比制

指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：個人工資=［基本工資十（當期銷售額一定額）×提成率］×（當期銷售額÷去年同期銷售額的N次冪）5月-257、落后處罰制：對銷售業(yè)績排名最后幾名處以罰款8、排序報酬法

把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統(tǒng)計出當月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名……的順序發(fā)放工資。個人工資=最高個人工資一（高低工資差距÷當期人數）×（名次一1）5月-259、談判制

是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整后的標準獲得報酬。以公式表示為：

銷售人員工資=[基本工資十（銷售收入一定額）十提成率]×（價格系數的N次冪）價格系數=（實際銷售額/計劃價格銷售額）的N次冪

5月-25薪酬管理激發(fā)員工價值三層次人力資源管理咨詢方法核心層：崗位設計、績效管理、薪酬激勵發(fā)展