售前績效考核方案

售前技術(shù)發(fā)展部

績效考核方案

1概述

售前工程師是公司非常重要的崗位。一方面，支持具體銷售活動(dòng)（例

如產(chǎn)品驗(yàn)收、客戶溝通、需求獲取等），并提供各類銷售技術(shù)支持（例如

參與建議書編寫、技術(shù)方案編寫、標(biāo)書制作及演示文檔、典型案例歸納等

工作）。另一方面，售前工程師是公司產(chǎn)品理念的開創(chuàng)者、公司產(chǎn)品設(shè)計(jì)

的領(lǐng)軍者，肩負(fù)著產(chǎn)品發(fā)展方向、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等重要工作。所以需采用綜合

評價(jià)方法進(jìn)行績效考核。

2績效考核方案擬定原則

以職位等級為基礎(chǔ)，采用基于銷售額的考核及綜合指標(biāo)考核相結(jié)合的

綜合考評方法。具體構(gòu)成為：

年收入二等級職位薪金+銷售獎(jiǎng)金之和+年底綜合評定獎(jiǎng)金

3具體考核辦法

3.1以職位等級劃定基本薪酬體系結(jié)構(gòu)

在建立售前工程師基本薪酬體系結(jié)構(gòu)過程中，要充分考慮售前工程師

在本行業(yè)從業(yè)年限及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累、技術(shù)能力、個(gè)人綜合能力，主要按能

力付酬，而不能僅按照銷售業(yè)績付酬，不能過分強(qiáng)調(diào)薪酬的變動(dòng)性，而應(yīng)

當(dāng)建立一套以職位等級標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的薪酬體系結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)公司售前工

程師向售前顧問的角色轉(zhuǎn)換，將售前工程師以售前工作重點(diǎn)的模式，向產(chǎn)

品戰(zhàn)略、產(chǎn)品設(shè)計(jì)方向等工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)變。

進(jìn)一步說，對于售前工程師的激勵(lì)重點(diǎn)不是考核，而是能力提升，只

有售前工程師具備充分的能力，才可能使售前工程師成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)營

銷、顧問式營銷的關(guān)鍵點(diǎn)。

職位等級劃定基本薪酬體系結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)為:

序號等級職稱薪酬標(biāo)準(zhǔn)晉升崗位

1高級售前工程師售前顧問

2中級售前工程師高級售前工程師

3初級售前工程師中級售前工程師

職位等級晉升考核辦法（略）。

3.2基于銷售額的考核

售前支持作為售前工程師的工作重點(diǎn)之一，通過實(shí)際銷售額的定量考

核，提高售前工程師對售前工作支持的積極性。

由于目前項(xiàng)目類型（具體見附件）較多，同時(shí)考慮公司的項(xiàng)目實(shí)際情

況，以及售前工程師的實(shí)際工作情況，特制定以下考核辦法：

1）售前工程師的銷售額獎(jiǎng)金直接與銷售人員的獎(jiǎng)金掛鉤，即單個(gè)項(xiàng)目，

售前工程師的銷售額獎(jiǎng)金與銷售人員所拿獎(jiǎng)金（扣除商務(wù)等各種費(fèi)用之前）

成固定比例［］：25%左右，具體看公司的項(xiàng)目性質(zhì)以及公司的策略等）：

2）售前工程師在實(shí)際工作工程中可能存在工作交叉的情況，即同一個(gè)

項(xiàng)目有多個(gè)售前工程師參與，分別負(fù)責(zé)不同的工作內(nèi)容，所以需要將工作

細(xì)化，賦予各項(xiàng)工作內(nèi)容不同的權(quán)重，售前工程師在這個(gè)項(xiàng)目所拿的銷售

額提成為項(xiàng)目總銷售額獎(jiǎng)金與所參與工作內(nèi)容的權(quán)重之積；

3）針對不同級別的售前工程師設(shè)定年度銷售額獎(jiǎng)金上限，達(dá)到上限后,

提成比例酗倍（同銷售人員）；

售前工程師工作細(xì)化表

編號工作內(nèi)容權(quán)重

1與客戶的初步接觸，包括通過PPT等各種方式，介紹公司文化、產(chǎn)品等

2與客戶現(xiàn)場交流，探討需求、現(xiàn)場答疑等，基本確靈客戶需求

3根據(jù)客戶需求，編寫解決方案（初稿）

4與客戶多次溝通，修改并最終確定解決方案

5投標(biāo)前，編寫標(biāo)書技術(shù)部分

售前工程師銷售額獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下：

年度銷售額獎(jiǎng)金二項(xiàng)目1銷售人員獎(jiǎng)金*比例*參與項(xiàng)目工作內(nèi)容權(quán)重

+項(xiàng)目2銷售人員獎(jiǎng)金*比例*參與項(xiàng)目工作內(nèi)容權(quán)重

+項(xiàng)目3銷售人員獎(jiǎng)金*比例*參與項(xiàng)目工作內(nèi)容權(quán)重

+項(xiàng)目n銷售人員獎(jiǎng)金*比例*參與項(xiàng)目工作內(nèi)容權(quán)重

3.3基于綜合指標(biāo)的評價(jià)方法

綜合績效指標(biāo)是用于衡量部門人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，可以使

部門經(jīng)理明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量

指標(biāo)。評價(jià)的重點(diǎn)是工作態(tài)度和工作效果。

具體考評辦法:

1)按比例計(jì)提售前部門的部門獎(jiǎng)金(部門合同額的1%),按年度進(jìn)

行業(yè)績考核，并按年度進(jìn)行部門獎(jiǎng)金發(fā)放；

2)部門獎(jiǎng)金發(fā)放采用綜合評價(jià)方法，由部門經(jīng)理對本門成員進(jìn)行

綜合評價(jià)；

3)綜合評價(jià)表如下：

綜合評價(jià)表

編號考核項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分

產(chǎn)品規(guī)劃建議

專業(yè)產(chǎn)品需求說明書

產(chǎn)品規(guī)劃

1

50

產(chǎn)品模塊功能需求說明書

競爭對手分析報(bào)告

工作進(jìn)度

文檔質(zhì)量

售前支持

2

30

參與售前項(xiàng)目數(shù)量

銷售培訓(xùn)

團(tuán)隊(duì)活動(dòng)

參與培訓(xùn)

能力提升

3經(jīng)臉分享

15

文檔質(zhì)量

專業(yè)資格證書獲得

勞動(dòng)紀(jì)律

人力考核

4

5

工作態(tài)度

總分

部門經(jīng)理評語

售前部門個(gè)人所得年底綜合評定獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下:

一人員得分

年底綜合評定獎(jiǎng)金=.......-------*部門獎(jiǎng)金

部門人員忌分之和

附件：項(xiàng)目類型

1、“靠關(guān)系”型項(xiàng)目

這類項(xiàng)目成不成和售前沒有太大的關(guān)系，這種項(xiàng)目的核心競爭力在于

銷售（或公司領(lǐng)導(dǎo)層）和客戶關(guān)系。對于這類項(xiàng)目，銷售（或公司領(lǐng)導(dǎo)層）

的貢獻(xiàn)很大，售前只需要做到不出現(xiàn)低級錯(cuò)誤以及完成基礎(chǔ)的工作即可，

占該項(xiàng)目貢獻(xiàn)率的20%左右。隨著目前市場環(huán)境的變化，純粹的“靠關(guān)系”

項(xiàng)目在逐漸變少。

2、“方案取勝”型項(xiàng)目

這類項(xiàng)目成不成的主要因素是解決方案的質(zhì)量，次要因素才是銷售

（或公司領(lǐng)導(dǎo)層）與客戶的關(guān)系?？蛻羟袑?shí)需要提升自己的政績，且有多

重選擇的情況下，會(huì)優(yōu)先考慮解決方案的質(zhì)量，及技術(shù)可行性、項(xiàng)目可實(shí)

施性能否達(dá)到需求。在方案能夠過關(guān)的情況下，再和銷售談關(guān)系。對于這

類項(xiàng)目，售前的貢獻(xiàn)率很大，占到40%以上。這類項(xiàng)目是目前市場上，尤

其是中高端市場上最主要的項(xiàng)目類型，且隨著行業(yè)競爭越來越激烈，將逐

漸成為主導(dǎo)。

3、“運(yùn)氣”型項(xiàng)目

這類項(xiàng)目成不成完全取決于標(biāo)書的質(zhì)量。完全不需要銷售做復(fù)雜的商