制定規(guī)章制度

制定規(guī)章制度

篇一：

企業(yè)如何制定規(guī)章制度企業(yè)如何制定規(guī)章制度在新的勞動政策的

大環(huán)境下，國家法律賦予企業(yè)制度至高無上的權(quán)利-制度就是企業(yè)實

施管理的內(nèi)部［法律“。但是，國家法律對企業(yè)制定規(guī)章制度的流程也

有約定，例如在第四條規(guī)定［用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章

制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、

修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息

休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額

管理等規(guī)章制度或者重大事項時?，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工

討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章

制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身

利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者?！逼髽I(yè)的規(guī)章制度就是

企業(yè)內(nèi)部的［法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的

各個方面。

通過這一條規(guī)定，我們看到制定規(guī)章制度的法理、程序、原則等

一些不可忽視的環(huán)節(jié)：

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度用人單位的規(guī)章

制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度

的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的［法律”。規(guī)章制度內(nèi)容

廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。根據(jù)，，，，年，，月勞動

部頒發(fā)的，規(guī)章制度主要包括:勞動合同法第四條規(guī)定［用人單位應當

依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動

義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞

動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、

勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工

代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表

平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位

的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者?！?/p>

企業(yè)的規(guī)章制度就是企業(yè)內(nèi)部的［法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了

用人單位經(jīng)營管理的各個方面。

通過這一條規(guī)定，我們看到制定規(guī)章制度的法理、程序、原則等

一些不可忽視的環(huán)節(jié)：

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度用人單位的規(guī)章

制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度

的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的［法律“。規(guī)章制度內(nèi)容

廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。根據(jù)，，，，年，，月勞動

部頒發(fā)的，規(guī)章制度主要包括即將發(fā)布-齊精智律師陜西明樂律師事

務所篇四：

公司規(guī)章制度制定與管理規(guī)定公司規(guī)章制度制定與管理規(guī)定第一

章總則第一條為促進—發(fā)展規(guī)章制度制定與管理工作規(guī)范化、程序

化、提高建章立制的質(zhì)量，

依據(jù)公司章程，參照二。。六年七月二十四日—控股集團印發(fā)

的，結(jié)合公司實際，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱的規(guī)章制度，是指公司針對生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、

勞動、管理等各項活動所制定的管理規(guī)范的總稱。

第三條本規(guī)定適用于公司規(guī)章制度的制定計劃、起草、審核、頒

布、解釋、修改、備案和廢止等相關(guān)活動。

第四條制定規(guī)章制度，應當遵循下列原則:—控股集團規(guī)章制度

制定與管理規(guī)定（試行），結(jié)合公司實際，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱的規(guī)章制度，是指公司針對生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、

勞動、管理等各項活動所制定的管理規(guī)范的總稱。

第三條本規(guī)定適用于公司規(guī)章制度的制定計戈人起草、審核、頒

布、解釋、修改、備案和廢止等相關(guān)活動。

第四條制定規(guī)章制度，應當遵循下列原則（見附件一）;（五）匯總意見,

修改草案，填寫（見附件二）;第十六條規(guī)章制度一般應包括下列內(nèi)

容:—發(fā)展規(guī)章制度審批表（見附件二）;第十六條規(guī)章制度一般應包

括下列內(nèi)容（見附件三）交綜合管理部。

第二十九條規(guī)章制度的修改和廢止應由規(guī)章制度的制（擬）定部門

提出，綜合管理部審核，報總經(jīng)理辦公會審定。經(jīng)董事會批準實施的

規(guī)章制度，其修訂和廢止報董事會審定。

備案。綜合管理部提交總經(jīng)理辦公會審議，需董事會審批的由董事會

秘書協(xié)調(diào)審批。

第三十五條規(guī)章制度制定流程見附件四。

第三十六條本規(guī)定解釋權(quán)歸—發(fā)展綜合管理部。

第三十七條本規(guī)定自總經(jīng)理辦公會批準通過之H起實施。篇五：

企業(yè)制定規(guī)章制度的14個要點企業(yè)制定規(guī)章制度的14個要點規(guī)

章制度之于企業(yè)的意義無疑企業(yè)的內(nèi)部憲法，無規(guī)章制度則企業(yè)的用

人管理喪失了根本。但實務中，部分企業(yè)對規(guī)章制度認識不明、對規(guī)

章制度的設計也存在諸多疏漏之處。本篇采用全景解析的模式，為企

業(yè)如何設計合理合法的規(guī)章制度提供意見。

一、規(guī)章制度的制定主體對規(guī)章制度的制定主體，目前勞動法、

公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說明制定規(guī)章制度的主體是用人單

位，但從第三十八條、第四十七條規(guī)定來看，公司制單位的規(guī)章制度

的制定主體是股東會和董事會，即公司的意思機關(guān)是公司規(guī)章制度的

合法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實際控制人制定規(guī)定制度，

合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個人獨資企業(yè)和個體工商戶由出資人

或者負責人制定。

同時對規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制和共議單決說,

前者是依據(jù)第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)

是第十八條第三款,這兩點的矛盾目前存在爭議，有待于立法的明確。

但一些地方性規(guī)定中對此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時須參

考本地地方性規(guī)定。

二、規(guī)章制度的生效規(guī)章制度要用于實務管理，還必須履行一定

的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人單位規(guī)章制

度必須告知職工，滿足員工對規(guī)章制度的知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公

示的方式，實務中單位可以采用告知確認書、規(guī)章制度培訓、員工手

冊簽收等方式履行告知義務，但一定要注意保留告知相關(guān)證據(jù)，防止

因告知舉證不能造成不必要損失。民主程序目前法律的規(guī)定有所松動,

最高院第七條，勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直

接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，未經(jīng)勞動合同法第

四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

但正式頒行的中已刪除此項規(guī)定。各地對未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一

般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁或法院處

理勞動爭議的依據(jù)。

三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章

制度的內(nèi)容，但規(guī)章制度的內(nèi)容并非隨意制定，而是受到三個方面的

約束:公司

法第三十八條、第四十七條規(guī)定來看，公司制單位的規(guī)章制度的

制定主體是股東會和董事會，即公司的意思機關(guān)是公司規(guī)章制度的合

法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實際控制人制定規(guī)定制度，

合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個人獨資企業(yè)和個體工商戶由出資人

或者負責人制定。

同時對規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制和共議單決說,

前者是依據(jù)第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)

是第十八條第三款,這兩點的矛盾目前存在爭議，有待于立法的明確。

但一些地方性規(guī)定中對此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時須參

考本地地方性規(guī)定。

二、規(guī)章制度的生效規(guī)章制度要用于實務管理，還必須履行一定

的生效程序，即民主程序和公不程序。公不程序是指用人單位規(guī)章制

度必須告知職工，滿足員工對規(guī)章制度的知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公

示的方式，實務中單位可以采用告知確認書、規(guī)章制度培訓、員工手

冊簽收等方式履行告知義務，但一定要注意保留告知相關(guān)證據(jù)，防止

因告知舉證不能造成不必要損失。民主程序目前法律的規(guī)定有所松動,

最高院第七條，勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直

接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，未經(jīng)勞動合同法第

四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

但正式頒行的中已刪除此項規(guī)定。各地對未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一

般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁或法院處

理勞動爭議的依據(jù)。

三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章

制度的內(nèi)容，但規(guī)章制度的內(nèi)容并非隨意制定，而是受到三個方面的

約束規(guī)定的行政、司法兩種救濟手段。行政救濟中，單位規(guī)章制度違

法的，勞動行政部門有權(quán)依法予以責令改正并進行處罰。司法救濟途

徑體現(xiàn)在規(guī)章制度對職工的約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動爭議處

理中，法院或仲裁部門可以不作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，則企業(yè)

依據(jù)規(guī)章制度作出的懲處措施也就不能得到認可。同時員工也可以以

規(guī)章制度違反法律法規(guī)、損害勞動者權(quán)益為由解除勞動合同，并要求

單位支付經(jīng)濟補償金。

五、規(guī)章制度與違規(guī)解除一般來說，單位單方解除行為中，依據(jù)

第三十九條第二項嚴重違反用人單位規(guī)章制度作出解除行為是比較

常見的，也是單位解除行為中最簡便的一項。但采用這種解除方式需

要注意兩點：

一是嚴重程度的認定，企業(yè)可以在規(guī)章制度中將違反規(guī)章制度分

為兩個層次，一般違反和嚴重違反，同時規(guī)定一般違反累計為嚴重違

反，并就一般違反的類型和嚴重違反的類型予以明確化，從而防止因

嚴重程度不明而導致企業(yè)違法解除；

二是規(guī)章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式，企業(yè)管

理中不能事無巨細均能在規(guī)章制度中體現(xiàn)，故針對規(guī)章制度采用概括

性、類型化規(guī)定，可以在一定程度上防止規(guī)章制度未能明確規(guī)定的行

為，如約定造成企業(yè)損失超過1000元的視為嚴重違反規(guī)章制度，就

是從損失數(shù)額的角度囊括各類損失行為。

六、招錄入職制度招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關(guān)口，招錄

入職的風險點在于三點：

1、防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視，目前司法實踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)

歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時細加斟酌，防止

出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學歷等就業(yè)歧視；

2、把好入職體檢關(guān)，企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)

院出具的體檢報告，并將體檢報告作為錄取條件之一，防止因員工身

體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛；

3、明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù),

如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過錄用條件

確認書或者錄用條款等方式明確錄用條件。

七、勞動合同管理制度察勞動合同管理制度是企業(yè)規(guī)章制度中一

項重點，勞動合同管理立足于勞動合同訂立、變更、解除、終止、勞

動合同監(jiān)控五個方面。勞動合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞

動合同存在的爭議包括雙倍工資、無固定期限勞動合同、違法變更、

不當解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動合同管理的合法合

規(guī)性，另一方面要做好勞動合同的日常監(jiān)測工作，將勞動合同管理中

出現(xiàn)的風險及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業(yè)

不利的后果。

八、薪酬制度薪酬制度的制定要注意薪酬的構(gòu)成和薪酬的激勵性

兩個要件，薪酬的構(gòu)成可以采用三結(jié)合的模式，短期薪酬與長期薪酬

的結(jié)合、固定薪酬與浮動薪酬的結(jié)合、法定薪酬與約定薪酬的結(jié)合,

一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開支，另一方面采用薪酬激勵員工工作;薪酬的

激勵性，要做好薪酬的市場調(diào)查和薪酬層次分配，市場調(diào)查立足于制

定有行業(yè)、區(qū)域競爭力的薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才;薪酬層次分配，

著力于建立薪酬的內(nèi)部競爭體系，激勵員工上進心，保持企業(yè)發(fā)展活

力。

九、崗位制度當前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。企業(yè)可以采

用崗位合同和競聘上崗相結(jié)合的制度實現(xiàn)合法的鹵位調(diào)動。具體操作

方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿,

實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗

位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行,

避免了崗位變動的協(xié)商一致風險。

但需要主要這種體制實行有一個前提，即績效考核的明確和公開

性，不論是崗位合同還是競聘上崗其所依據(jù)的都是職工績效考核的結(jié)

果，因此企業(yè)實行浮動崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績效

考核制度。

十、病假管理制度病假管理制度是針對患病員工所設定的特殊制

度，實務管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的

現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從三個方面考慮：

一是制定嚴格的病假申請程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請

實行審批制度，按照病假長度設置不同審批權(quán)限。未履行病假申請程

序的，視為曠工；

二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應當向單位提交相關(guān)醫(yī)療

票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留名審查。對虛假病假的認定可以采用

復檢或電話回訪方式。復檢

可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復查，驗證是否存在虛

假病假;也