2025年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分通關題庫A4可打印版

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單選題（共400題）1、采用()制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。[2011年5月二級真題]A.從下而上法B.從上而下法C.由內到外法D.由外到內法【答案】B2、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B3、()可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A4、在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動不包括（）。A.邊際產量遞增階段B.邊際產量遞減階段C.總產量絕對增加D.總產量絕對減少【答案】C5、下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人是（）。A.品質主導型績效考評方法B.結果主導型績效考評方法C.行為主導型績效考評方法D.過程控制型績效考評方法【答案】C6、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D7、員工素質測評標準體系的縱向結構要素中，（）是對測評目標的具體分解。A.測評內容B.測評指標C.測評標準D.測評要求【答案】B8、一般形式是提出問題、設定問題的若干個答案、由被調查者進行選擇的調查方法是()。A.確定性提問B.描述型調查法C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D9、()是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結構化面試B.非結構化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A10、與戰(zhàn)略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標C.激勵D.戰(zhàn)略【答案】A11、在管理人員所應具有的技能中，()是指從整體上把握組織目標，洞察組織與環(huán)境相互關系的能力。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理論技能D.協(xié)調技能【答案】C12、回歸分析法是依據(jù)()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關性‘C.相連性D.連續(xù)性【答案】B13、（）是勞動權的核心。A.擇業(yè)權和勞動報酬權B.平等就業(yè)權和自由擇業(yè)權C.休息休假權和勞動保護權D.勞動保護權和職業(yè)培訓權【答案】B14、對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強度和頻率和規(guī)定，這里描述的是()的概念A.標準B.指標C.標記D.標度【答案】D15、()是根據(jù)崗位性質和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上作出的界定。A.責任B.任務C.職責D.職權【答案】C16、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.過程性效標【答案】A17、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.激勵性C.效率優(yōu)先D.靈活性【答案】A18、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權制D.矩陣制【答案】D19、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。A.協(xié)商B.調解C.仲裁D.訴訟【答案】B20、進行薪酬調查時，若被調查崗位復雜且數(shù)量大，應采用（）。A.問卷調查B.企業(yè)之間相互調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構調查【答案】A21、（）是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】A22、下列關于人事測評的說法，不正確的是()A.人的素質是有差異的B.先天因素可以造成素質差異C.測評的內容是心理素質D.后天因素可以造成素質差異【答案】C23、一般來說，對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是()A.內部各級主管人員B.外部聘請學校教師C.外部聘請的專職培訓師D.企業(yè)內部優(yōu)秀技術專家【答案】A24、以下誤差不是由考評者的主觀性所導致的是（）。A.評價標準誤差B.自我中心效應C.分布誤差D.暈輪誤差【答案】A25、關于無領導小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設計的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D26、勞動爭議發(fā)生后，一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。()日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10【答案】B27、工資集體協(xié)商的內容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及其調整幅度C.工資分配制度、工資標準和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任【答案】A28、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式是（）。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制【答案】B29、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中（）。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關鍵性指標C.構建新型的激勵機制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標【答案】B30、管理學家（）系統(tǒng)地歸納了古典學派的觀點并提出了8條指導原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格【答案】B31、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的（）特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A32、（）不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D33、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內容的特點性C.影響的廣泛性D.內容的復雜性【答案】D34、（）是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。A.可行性B.區(qū)分度C.可信度D.相關度【答案】A35、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內在性C.失衡性D.替換性【答案】A36、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D37、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓成本B.提高學習效果C.明確培訓目標D.掌握操作規(guī)程【答案】B38、人力資源內部供給預測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D39、在安全生產責任制中，（）在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】A40、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性【答案】D41、處理員工素質測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B42、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D43、人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D44、勞動力市場工資指導價位制度的意義不包括（）。A.轉變政府勞動管理部門職能B.構建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結構D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C45、在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于()的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產人員【答案】A46、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】B47、勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系【答案】D48、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A49、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團隊有效性的組成要素。A.團隊規(guī)模B.團隊績效C.團隊學習D.團隊成員滿意度【答案】A50、寬帶薪酬最大的特點是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高【答案】C51、在設計KPI時，解決“工作產出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設置更為全面的指標體系B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別【答案】A52、（）作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系【答案】A53、()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D54、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責B.績效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平【答案】D55、以下關于工業(yè)工程的說法，錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的"人-機-環(huán)境"系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C56、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。A.任務說明的結果B.績效分析的結果C.需求分析的結果D.工作分析的結果【答案】A57、績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B58、從職能制結構改為事業(yè)部制結構屬于（）組織結構的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】B59、采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.平均標準B.先進標準C.基本標準D.落后標準【答案】C60、()不屬于個人行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動紀律D.員工業(yè)務規(guī)范【答案】D61、百分位法將崗位薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C62、如果工作場所內的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數(shù)情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規(guī)定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A63、實行經營者年薪制應具備的條件不包括（）。A.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制B.明確的經營者業(yè)績考核指標體系C.對經營者經營業(yè)績進行的嚴格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制【答案】C64、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調個人的績效B.基礎缺乏公平性C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結果不透明【答案】D65、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性與風險性【答案】A66、企業(yè)組織結構整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D67、企業(yè)經營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式是()。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D68、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結果產生的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C69、不可以比較大小順序的量表是（）。A.等級量表B.名稱量表C.等距量表D.比率量表【答案】B70、根據(jù)面試題目的內容，面試可分為（）。A.結構化面試和非結構化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經驗性面試【答案】D71、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B72、（）亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。A.模擬分權組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業(yè)部組織【答案】A73、獲取企業(yè)產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數(shù)據(jù)的渠道，不包括（）。A.生產記錄B.客戶反饋C.財務報表D.上級評估【答案】C74、（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。A.教學目標B.課程設置C.教學形式D.教學環(huán)節(jié)【答案】A75、關于勞動法律關系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務B.它是一種雙務關系C.主體只享有權利D.它是一種單務關系【答案】B76、企業(yè)制定()的目的是：及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發(fā)生。A.安全生產責任制度B.重大事故隱患管理制度C.安全生產檢查制度D.傷亡事故報告和處理制度【答案】D77、人力資源的開發(fā)成本不包括（）。A.人員定向成本B.在職培訓成本C.脫產培訓成本D.人員招募成本【答案】D78、以下關于培訓評估對象說法錯誤的是（）。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面【答案】C79、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B80、一般來說，()會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D81、一般的企業(yè)應關注（）點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B82、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C83、以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是()。A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.定員必須以生產效率最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉【答案】B84、（）是制定培訓計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。A.提出培訓動機B.發(fā)出制定計劃的通知C.培訓需求分析D.明確培訓目標【答案】C85、提取KPI的程序包括：①分析工作產出。②審核指標和標準。③修改和完善。④設定考評標準。⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D86、社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A87、()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心理特征D.業(yè)績特征【答案】B88、下列選項中，不屬于無領導小組討論的缺點的是（）。A.題目的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C89、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()。A.設計和實施的費用比較低B.將關鍵事件和等級評價有效的結合C.績效評價的等級是5～9級D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A90、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用()來計算定員人數(shù)。A.產量定額B.單項定額C.綜合定額D.產品定額【答案】A91、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】A92、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C93、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權人的申請，向債務人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C94、上司安排給你一項任務，你對完成這項任務沒有任何把握，覺得遠遠超出自己的能力范圍，但你覺得這是上司對自己的信任，你最終會（）。A.感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務B.求助于同事，請求他們幫助自己完成任務C.自己先干起來，實在完不成任務時再說D.覺得上司是在難為自己【答案】A95、計劃期內員工補充需求量的核算公式，正確的是（）A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)-報告期內自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計劃期內自然減員員工總數(shù)【答案】C96、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵機制B.利益妥協(xié)機制C.綜合平衡機制D.利益博弈機制【答案】A97、下列關于就業(yè)的說法，不正確的是（）。A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體必須有勞動能力D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A98、美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A.教學目標B.學員C.教材D.任務【答案】B99、在投入期不適宜采取的營銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D100、在生產要素市場，（）是生產要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D101、被培訓者受訓期間的工資福利（）。A.屬于直接培訓成本B.屬于企業(yè)固定成本C.屬于間接培訓成本D.不屬于培訓成本【答案】C102、職業(yè)活動內在的道德準則不包括()A.忠誠B.敬業(yè)C.審慎D.勤勉【答案】B103、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D104、企業(yè)人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內部調動計劃D.晉升計劃【答案】B105、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設崗【答案】D106、管理幅度與管理層次之間呈（）關系。A.正相關B.負相關C.正比例D.反比例【答案】D107、關于工作崗位設計的表述，不正確的是（）。A.崗位設計應遵循步驟和方法標準化的原則B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為了實現(xiàn)組織的特定任務和目標D.崗位的調整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準【答案】A108、選項中屬于責權利一致要求的是（）。A.首腦負責制B.直線——參謀制C.崗位責任制D.一級管一級【答案】C109、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A110、考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產生的評誤差屬于()。A.初次效應B.近期效應C.后維效應D.優(yōu)先效應【答案】D111、()不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.勞動安全衛(wèi)生培訓費用B.工傷保險費C.勞動安全特殊崗位補貼D.員工健康檢查費用【答案】C112、能比較素質測評量化對象之間差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.當量量化【答案】C113、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C114、關于無領導小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設計的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D115、以下關于組織設計理論的說法不正確的是()A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內容C.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內容【答案】C116、關于平均失業(yè)持續(xù)期，表述錯誤的是()。A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B.它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經濟的動態(tài)性D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者【答案】A117、員工素質測評的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量詞式標度B.數(shù)量式標度C.定義式標度D.等級式標度【答案】D118、主要適用于規(guī)模巨大、產品（服務）種類較多的企業(yè)的組織結構模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權組織【答案】C119、()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。A.外因B.穩(wěn)因C.內因D.非穩(wěn)因【答案】B120、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分析【答案】C121、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求，說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C122、定員定額分析法不包括（）。A.結構定員法B.設備看管定額定員分析法C.效率定員法D.比例定員法【答案】A123、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B124、“管理者就績效目標和工作標準經與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側重點。A.績效計劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導階段【答案】A125、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.以人為本B.預防為主C.獎懲分明D.安全第一【答案】C126、（）能比較準確地反映工作的質量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A127、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）。A.協(xié)作能力B.創(chuàng)新能力C.競爭能力D.發(fā)展能力【答案】A128、有關培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估【答案】D129、以下關于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時期內具有相對穩(wěn)定性B.定員標準通過主觀努力能夠達到C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內外部環(huán)境D.定員內部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產者【答案】D130、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協(xié)議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B131、在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是()。A.函數(shù)法B.簡單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C132、在相關分析中，r=-1．00表示兩組測評數(shù)據(jù)()A.零相關B.完全負相關C.完全正相關D.不確定【答案】B133、事物內部變量間的關系分為（）。A.確定性關系和函數(shù)關系B.函數(shù)關系和相關關系C.相關關系和不確定性關系D.不確定性關系和確定性關系【答案】B134、培訓規(guī)劃的主要內容不包括()。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B135、()是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.預防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本【答案】B136、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質B.文化素質C.體力狀況D.性別年齡【答案】D137、基層管理者培訓與開發(fā)的內容不包括（）。A.組織內外的新知識B.新法規(guī)C.新政策D.新規(guī)定【答案】D138、()可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D139、勞動關系與勞務關系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質及其關系不同【答案】D140、培訓的()是以特定的行為術語,如“分析5”“應用”“評價”等各類認知指標,對培訓目標作出界定A.課程內容B.課程目標C.課程評價D.課程教材【答案】B141、一般情況下，應以（）能達到的績效水平作為考評指標的評定標準。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工【答案】B142、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓的第三個月或半年以后C.課程結束時D.考評結束半年或一年以后【答案】B143、工作崗位設計的基本原則不包括()。A.明確任務目標B.責權利相對應C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標【答案】D144、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質B.文化素質C.體力狀況D.性別年齡【答案】D145、（）不屬于為提高結構化面試的信度和效度，對面試考官培訓的內容。A.要求面試考官有豐富的人際關系B.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則C.要求面試考官有豐富的職業(yè)技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經驗【答案】A146、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A147、以下不屬于人力資源需求預測內容的是（）。A.現(xiàn)實人力資源預測B.未來人力資源需求預測C.現(xiàn)實人力資源存量預測D.未來流失人力資源預測分析【答案】C148、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C149、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動內在道德準則的()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.奉獻【答案】C150、以下關于企業(yè)組織結構整合的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.是一種改良式變革B.是組織設計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結構變革方式D.主要解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調的要求【答案】A151、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（）。A.質量管理B.勞動保護的規(guī)定C.戶籍制度D.安全生產的規(guī)定【答案】A152、用于獎勵的考評應重點考評（）。A.工作過程B.工作效率C.工作成果D.工作態(tài)度【答案】C153、()使以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬。A.技術薪酬B.崗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】A154、頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A155、以下關于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現(xiàn)【答案】A156、勞動合同雙方當事人，對已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B157、政府在工資宏觀調控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變D.企業(yè)工資總額的增長低于經濟效益的增長【答案】B158、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的薪酬制度種類是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技術薪酬D.提成薪酬【答案】C159、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B160、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）。A.申請調解自愿B.舉證自愿C.調解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B161、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A162、崗位寫實的對象是（）。A.工作行為B.工作內容C.集體D.員工操作的設備【答案】D163、薪酬調查分析報告的內容不包括()。A.調查實施情況分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平調整建議D.薪酬滿意度分析【答案】D164、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設計【答案】B165、（）包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環(huán)節(jié)。A.培訓評估結果反饋B.培訓效果評估C.培訓實施過程評估D.培訓前期評估【答案】D166、()即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動法律淵源D.勞動服務法律關系【答案】A167、在崗位研究中，（）是構成崗位的前提和基礎。A.工作B.職位C.職責D.職能【答案】A168、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。A.從邏輯上說組織理論應包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術等作為組織結構設計的影響因素【答案】B169、第一個對學習中的強化做出理論分析的是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.愛德華·桑代克D.赫茲伯格【答案】C170、()是一種全新的以業(yè)務流程為中心的組織模式。A.流程型組織結構模式B.多維立體組織結構模式C.模擬分權組織結構模式D.網絡型組織結構模式【答案】A171、()課程設計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應外部環(huán)境變化.A.思維培B.知識培訓C.觀念培D.技能培訓【答案】C172、制度化管理的（）在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。A.內容B.方法C.手段D.實質【答案】D173、處理素質測評結果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。A.幾何平均數(shù)和標準差B.算數(shù)平均數(shù)和標準差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)【答案】C174、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發(fā)展階段相適應的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B175、()更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。A.訪談B.問調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】B176、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括（）。A.溝通技巧B.反饋評價結果的方法C.考評實施技巧D.績效考評指標的設計【答案】D177、()是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B178、管理幅度與管理層次之間呈（）關系。A.正相關B.負相關C.正比例D.反比例【答案】D179、(2015年5月)現(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次，依次為（）A.知識培訓，技能培訓，觀念培訓，思維培訓，心理培訓B.知識培訓，技能培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓C.知識培訓，思維培訓，技能培訓，觀念培訓，心理培訓D.技能培訓，知識培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓【答案】B180、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結果【答案】A181、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D182、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論研究內容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權、責結構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結構【答案】C183、經營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A.50萬B.100萬C.200萬D.500萬【答案】C184、績效指標體系的設計程序包括：①工作分析：②理論驗證：③修改調整：④指標調查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C185、在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是()。A.是培訓規(guī)劃的最后一個機制B.結果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃C.試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可D.對象要從將要參加培訓的學員集體中選取【答案】C186、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。A.地區(qū)利潤中心B.地區(qū)成本中心C.產品利潤中心D.專業(yè)成本中心【答案】D187、早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學設計程序B.現(xiàn)代常用的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.肯普的教學設計程序【答案】D188、經營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位注冊資本不得少于（）。A.10萬元B.50萬元C.100萬元D.200萬元【答案】D189、敬業(yè)的特征不包括()A.主動B.奉獻C.務實D.持久【答案】B190、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協(xié)調困難，須付出很大努力才能實現(xiàn)權力平衡D.需要頻繁召開會議協(xié)調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C191、勞動爭議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請和受理；③仲裁文書的送達；④案件仲裁準備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A192、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C193、制度化管理的（）在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。A.內容B.方法C.手段D.實質【答案】D194、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D195、在不同的組織結構模式中，屬于以關系為中心設計的部門組合方式的是()。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權制D.多維立體組織模式【答案】D196、員工培訓認知成果一般可以采用()的方法來評判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法【答案】C197、（）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C198、作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B199、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。A.后悔當初太粗心，設想要是當時采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重【答案】A200、企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調查B.需求調查C.薪酬調查D.福利調查【答案】C201、（）屬于勞動法體系中的勞動關系法。A.社會保險法B.勞動爭議處理法C.就業(yè)促進法D.工作時間法【答案】B202、以行政組織理論為依據(jù)，強調組織的剛性結構的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】A203、()結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B.企業(yè)集團C.分公司與總公司D.模擬分權【答案】C204、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A205、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發(fā)展階段相適應的是（）。A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B206、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是（）。A.兩次調查時間間隔為兩年B.主要是通過抽樣調查方法取得C.調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況【答案】A207、一般來說，()會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D208、無領導小組討論運用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評價者的個性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B209、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質測評的基礎上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A.時間配置B.個體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B210、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經濟普查B.問卷調查C.人口普查D.抽樣調查【答案】D211、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網絡型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D212、職工一方當事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C213、勞動法律關系的主要形態(tài)不是()。A.勞動行政法律關系B.勞動合同關系C.勞動服務法律關系D.勞動監(jiān)督關系【答案】D214、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術D.問卷測評【答案】C215、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B216、勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A217、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者作出主觀評價，這屬于()A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A218、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C219、以下屬于員工測評標準體系結構性要素的是()。A.身體素質B.婚姻狀況C.工作經驗D.性別年齡【答案】A220、以（）為導向的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A221、一般而言，()較為客觀。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】A222、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括()。A.分包B.特許經營C.賣斷D.低成本【答案】D223、()的工資結構比較適用于責、權、利明確的企業(yè)。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】C224、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予【答案】A225、進行人力資源需求預測必須考慮的影響因素不包括（）。A.企業(yè)文化B.管理風格C.企業(yè)面臨的現(xiàn)實環(huán)境D.能獲得的數(shù)據(jù)【答案】A226、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A227、面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.感情效應【答案】C228、以實現(xiàn)勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B229、下列選項中，（）不屬于確定權重的常見方法。A.層次分析法B.經驗判別法C.主觀經驗法D.德爾菲法【答案】B230、（）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵作用。A.培訓需求分析B.培訓評估C.培訓課程設計D.培訓規(guī)劃【答案】B231、在員工受到挫折時，可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B232、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D233、短期內完成組織結構的重大以至于根本性變革的是（）。A.改良式B.計劃式C.爆破式D.循序漸進式【答案】C234、崗位薪點薪酬制中（）是由企業(yè)的整體經濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A235、衡量收入差距最常用的指標是（）。A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B236、()是企業(yè)的“憲法”。A.管理制度B.企業(yè)基本制度C.行為規(guī)范D.員工手冊【答案】B237、()是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。A.平衡計分卡B.關鍵績效指標C.目標管理法D.經濟增加值【答案】A238、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D.⑥③④①②⑤【答案】A239、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A240、以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質測評的（）。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C241、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是()。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A242、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B243、關于勞動爭議仲裁說法錯誤的是（）。A.仲裁主體具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁對象具有特定性D.仲裁實施強制的原則【答案】B244、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是()。A.正相關B.負相關C.不相關D.與缺勤率正相關，與流動率負相關【答案】B245、總工程師對本單位的安全生產負（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛(wèi)生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務【答案】C246、()是指一定時期內對整個企業(yè)或某部門在職員工按照一定標準所進行的構成統(tǒng)計。A.平均人數(shù)統(tǒng)計B.企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計C.企業(yè)員工結構統(tǒng)計D.企業(yè)員工構成統(tǒng)計【答案】C247、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C248、培訓成果的四級評估體系中，（）是第二級評估。A.學習評估B.反應評估C.結果評估D.行為評估【答案】A249、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則中不包括（）。A.安全第一B.效率優(yōu)先C.預防為主D.以人為本【答案】B250、()鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A251、無領導小組討論題目的設計流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進行試題復查；④組織進行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B252、百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C253、下列薪酬中，（）不以非現(xiàn)金形式延期支付。A.津貼B.股票期權C.員工福利D.社會保險【答案】A254、關于勞動法的監(jiān)督檢查制度，說法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關系的調整規(guī)則B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A255、()是勞動權的核心。A.擇業(yè)權和勞動報酬權B.就業(yè)權和擇業(yè)權C.休息休假權和勞動保護權D.勞動保護權和職業(yè)培訓權【答案】B256、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是()。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B257、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調整目標D.走著瞧【答案】A258、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化【答案】A259、職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，這屬于()。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】B260、以下關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C.轉換比率法無法說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預測【答案】B261、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C262、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結果化B.定性化.行為化C.定量化.結果化D.定量化.行為化【答案】D263、組織結構設計的影響因素不包括()A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質D.信息溝通【答案】C264、在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過()來評估。A.筆試B.觀察法C.面談D.問卷法【答案】A265、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結果化B.定性化、行為化C.定量化、結果化D.定量化、行為化【答案】D266、你幾次向公司領導提出合理化建議，都未被采納，你會（）。A.找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止B.把建議寫成書面報告，再次向領導推薦C.找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D.以后再也不提出意見或建議了【答案】B267、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能在為勞動爭議的當事人【答案】B268、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B269、一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D270、面試的結果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應聘者【答案】A271、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是()。A.評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A272、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A273、（）不屬于為提高結構化面試的信度和效度，對面試考官培訓的內容。A.要求面試考官有豐富的人際關系B.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則C.要求面試考官有豐富的職業(yè)技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經驗【答案】A274、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）。A.溫度與濕度B.工作地組織C.工作豐富化D.照明與色彩【答案】C275、在()的情況下，調解委員會制作調解協(xié)議書。A.調解達成協(xié)議B.調解達不成協(xié)議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A276、面試考官衡量應聘者的素質時，應考慮的前提因素是（）。A.應聘者的能力水平B.公司發(fā)展戰(zhàn)略C.公司崗位需求D.應聘者的發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緾277、()是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】B278、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是（）。A.有朋友，有知己B.有知己，沒朋友C.有朋友，沒知己D.沒朋友，沒知己【答案】C279、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現(xiàn)的是()A.誠信品質B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神【答案】D280、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表【答案】A281、崗位評價要素的特點,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D282、()是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C283、()屬于企業(yè)全員培訓的外部環(huán)境因素。A.培訓者B.培訓設備C.培訓場所D.組織環(huán)境【答案】D284、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足，進而開發(fā)員工素質為目的的員工素質測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評【答案】C285、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C286、“客戶投訴率”屬于()績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C287、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D288、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B289、工資集體協(xié)商的內容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及期調整幅度C.工資分配制度，工資標準和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任【答案】A290、績效管理信息系統(tǒng)組成部分不包括（）。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效考評實施系統(tǒng)C.績效考評結果分析系統(tǒng)D.績效考評的輔助系統(tǒng)【答案】D291、()工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經理層D.作業(yè)層【答案】A292、從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其他所有醫(yī)療保險形式。A.短期醫(yī)療保險B.補充醫(yī)療保險C.長期醫(yī)療保險D.特殊醫(yī)療保險【答案】B293、單位錄用員工的，應當自錄用之日起()內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B294、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A295、以下關于人力資源需求預測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物D.計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法【答案】D296、由于經營不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復生產，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會（）。A.取消外出計劃，到公司上班B.繼續(xù)外出，但縮短外出時間C.取消外出計劃，隨時服從安排D.按休假期限，繼續(xù)外出【答案】C297、崗位寬度擴大法的具體形式不包括（）。A.包干負責B.崗位工作縱向調整C.延長加工周期D.增加崗位的工作內容【答案】B298、以下關于勞動定員與勞動定額的說法，錯誤的是()。A.應用范圍相同B.勞動時間采用的單位長度不同C.概念內涵相同D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A299、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B300、培訓管理工作的第一個環(huán)節(jié)是（）。A.培訓需求分析B.明確培訓目標C.制定培訓規(guī)劃D.培訓評估分析【答案】A301、如果用人單位在（）之內沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務的義務。A.5日內B.10日內C.15日內D.20日內【答案】C302、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始【答案】D303、現(xiàn)代培訓按其性質分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B304、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D305、勞動力市場工資指導價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C306、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B307、面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現(xiàn)了員工素質測評的（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.環(huán)境差異原理D.組織差異原理【答案】A308、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C309、一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵性薪酬C.基本薪酬D.績效認可獎勵【答案】A310、關于節(jié)儉，正確的說法是（）。A.節(jié)儉即是道德義務，也是法律要求B.節(jié)儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同C.節(jié)檢是吝裔的表現(xiàn)D.由于生產發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經失去了必要性【答案】A311、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程進行時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D312、關于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據(jù)自己的主觀性判斷B.優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源【答案】C313、某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產成本。這屬于培訓的()A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D314、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分析【答案】C315、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格【答案】C316、對于企業(yè)的成本指標如單位產品的成本、投資回報率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A.財務部門B.人事部門C.生產部門D.計劃部門【答案】A317、國家公務員的選拔標準屬于()。A.效標參照性標準體系B.常模參照性標準體系C.測評參照性標準體系D.測評目標性標準體系【答案】B318、組織設計理論一般可以區(qū)分為()A.靜態(tài)與動態(tài)組織設計理論B.生產與服務組織設計理論C.一般與特殊組織設計理論D.近代與現(xiàn)代組織設計理論【答案】A319、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的()。A.數(shù)量B.成本C.質量D.規(guī)?！敬鸢浮緾320、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A321、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經驗判斷法B.基本點數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法【答案】D322、崗位評價要素的特點,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D323、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】B324、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點不包括（）。A.訓練周密B.管理人員能全力以赴進行學習C.極大增強開發(fā)者的積極性D.極大增強開發(fā)者的主動性【答案】B325、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D326、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A327、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B328、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D329、員工自我保護機制的特點不包括()。A.大多數(shù)為滿足個人需求B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)C.壓力會使員工做出不同程度的反應D.增強了自主自立性【答案】D330、利用360度考評法對服務人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D331、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術D.獎勵【答案】B332、對人力資本的理解不正確的是（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是有形資本D.人力資本內含有一定經濟關系【答案】C333、在市場經濟條件下，通過（）來實現(xiàn)人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C334、考量員工個人特質的效標屬于（）。A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.品質性效標【答案】B335、()結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司與母公司B.企業(yè)集團C.分公司與總公司D.模擬分權【答案】C336、員工自我保護機制的特點不包括()。A.大多數(shù)為滿足個人需求B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)C.壓力會使員工做出不同程度的反應D.增強了自主自立性【答案】D337、勞動力市場工資指導價位制度的意義不包括()。A.轉變政府勞動管理部門職能B.構建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結構D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C338、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待【答案】A339、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.節(jié)約培訓時間【答案】D340、企業(yè)制度化管理的特點，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權為主C.實現(xiàn)了個人與權力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B341、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B342、勞動關系的當事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規(guī)定的標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D343、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C344、在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是()A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】C345、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結合B.靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合C.主動管理與被動管理相結合D.戰(zhàn)術管理與戰(zhàn)略管理相結合【答案】D346、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領導型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B347、下列哪一項既是職業(yè)道德的要求，又是社會公德的要求()A.愛崗敬業(yè)B.愛國為民C.誠實守信D.服務群眾【答案】B348、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負責人和負責安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產負有（）A.全面責任B.領導責任C.直接責任D.間接責任【答案】C349、為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎工作不包括()。A.健全的員工績效管理體系B.完善的勞動人事規(guī)章規(guī)則C.系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度D.靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓練體制【答案】D350、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A351、在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標的過程中，可以應用（）。A.頭腦風暴法B.個案研究法C.問卷調查法D.經驗總結法【答案