季度績(jī)效考核總結(jié)

季度績(jī)效考核總結(jié)

一、XX季度績(jī)效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。第

-,為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8

家分公司。這8家分公司都是施工類(lèi)型分公司,各分公司的經(jīng)營(yíng)資料

基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位

制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對(duì)各分公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與

比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團(tuán)公司

副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍懵，人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過(guò)多次的討論，最終在

XX季度構(gòu)成了一整套針對(duì)分公司和項(xiàng)目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該

體系中包含己十、、a、b三類(lèi)指標(biāo)，分別適用于a+、、a、b類(lèi)分公

司。每一類(lèi)指標(biāo)中包含此類(lèi)分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。

第二，對(duì)集團(tuán)公司總部各層級(jí)管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，

項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)。XX季度3月，由人力資源部經(jīng)

理對(duì)集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行

績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)I,為績(jī)效考核工作開(kāi)展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于

集團(tuán)公司常季度施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放

在了施工上,對(duì)管理方面知識(shí)積累和儲(chǔ)備不足，對(duì)績(jī)效管理了解的很

少，存在必須的錯(cuò)誤理解，更有甚者對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核等名詞都

一無(wú)所知。因此對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)是十分必要和有

效的。第三，XX季度4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對(duì)XX季度一季度進(jìn)行模

擬考核評(píng)分。為了保證績(jī)效考核工作的順利推行，檢驗(yàn)《績(jī)效考

核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問(wèn)題，集團(tuán)公司決定對(duì)集團(tuán)公司總部中

層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開(kāi)工項(xiàng)目部的技術(shù)人

員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過(guò)程中，總部管理人員由直接上級(jí)根據(jù)下

級(jí)的季度工作計(jì)劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團(tuán)制定

的考核指標(biāo)考核?？己顺绦虬凑铡犊?jī)效考核管理辦法》進(jìn)行。在模擬

考核過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)對(duì)于項(xiàng)目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過(guò)程

中只思考了項(xiàng)目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項(xiàng)目部在進(jìn)入施工場(chǎng)地，

但未正式開(kāi)始施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對(duì)這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)

這一問(wèn)題后,采取了項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來(lái)

解決。

從4月份開(kāi)始，整個(gè)集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。施工的

項(xiàng)目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人

員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、

項(xiàng)目部都要按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考核評(píng)分并且完成績(jī)效面談，構(gòu)成

《員工季（月）度考評(píng)結(jié)果評(píng)定表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚⒃谙?/p>

個(gè)考核周期開(kāi)始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源部，由

人力資源部審核考核的結(jié)果。對(duì)于不貼合要求的考核材料都給予必須

的時(shí)間要求改正，改過(guò)仍不貼合要求的，對(duì)其單位負(fù)責(zé)績(jī)效考核的副

經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對(duì)各施工項(xiàng)目部的績(jī)效考核

工作進(jìn)行檢查。透過(guò)檢查，既掌握了項(xiàng)目部以及分公司在績(jī)效考核工

作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報(bào)材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。8

月人力資源部再次組成三人小組深入到各項(xiàng)目部，詳細(xì)了解分公司對(duì)

項(xiàng)目部績(jī)效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項(xiàng)目部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，項(xiàng)目

部在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的難點(diǎn)。透過(guò)這兩次檢查，也給項(xiàng)目經(jīng)

理補(bǔ)充了一些績(jī)效管理知識(shí)，消除了一些對(duì)績(jī)效考核的誤解。在與項(xiàng)

目經(jīng)理的交談中了解到，項(xiàng)目部每一天都會(huì)開(kāi)例會(huì)，在例會(huì)上會(huì)對(duì)項(xiàng)

目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會(huì)隨

時(shí)指正項(xiàng)目部成員在工作中存在的問(wèn)題。，這相當(dāng)于績(jī)效面談每一天

都在進(jìn)行。而且項(xiàng)目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時(shí)間做正式的績(jī)效面

談并構(gòu)成面談?dòng)涗?。因此，?月份開(kāi)始，取消了對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效面談

的要求。此后，各部室、各分公司以及項(xiàng)目部都能夠及時(shí)地完成績(jī)效

考核資料的整理與上報(bào)工作?？?jī)效考核工作有序進(jìn)行。

二、績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

經(jīng)過(guò)XX季度一季度的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作取得了必須

的成績(jī)。

首先，績(jī)效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避免

了工作中的無(wú)序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)?？?jī)效考核的指標(biāo)是根據(jù)

個(gè)人的工作計(jì)劃、崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定的，個(gè)人的工作計(jì)劃又是在集團(tuán)

季度度計(jì)劃和部門(mén)工作計(jì)劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行

為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

再次，員工對(duì)績(jī)效考核的理解度和認(rèn)同度增加。員工從最開(kāi)始的

不理解不理解到此刻基本能夠意識(shí)到績(jī)效考核的作用，并比較主動(dòng)地

按照既定的計(jì)劃認(rèn)真地完成工作，逐步改變了原先"要我干〃和”等

著干”的工作態(tài)度。

最后，由于績(jī)效考核周期的縮短，使績(jī)效工資的發(fā)放比以前及時(shí)

了。此前，集團(tuán)公司的績(jī)效工資都是按季度度發(fā)放的，使績(jī)效工資的

激勵(lì)作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵(lì)更及時(shí)。

績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項(xiàng)工作。對(duì)

照戰(zhàn)略要求XX季度績(jī)效考核工作基本解決了原先績(jī)效工資與個(gè)人工作

業(yè)績(jī)無(wú)明顯關(guān)系以及績(jī)效考核不考工作過(guò)程的問(wèn)題。這一季度來(lái)雖然

相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績(jī)效考核工作

仍然存在不少的問(wèn)題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績(jī)效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為

一種被動(dòng)的理解。很多人是將其作為一項(xiàng)不得不完成的任務(wù)來(lái)對(duì)待的',

認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)

生抵觸情緒，

并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

（二）指標(biāo)方面

1、項(xiàng)目部考核指標(biāo)設(shè)定過(guò)于理想化

參與指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際項(xiàng)目部施工經(jīng)驗(yàn)的人偏少，因此，

制定過(guò)程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際狀況。

例如，竣工驗(yàn)收及時(shí)性，結(jié)算？？？等項(xiàng)指標(biāo)，從理想化的角度來(lái)思

考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時(shí)進(jìn)行考核，但是實(shí)際的狀況

是有些項(xiàng)目竣工幾季度后都沒(méi)有驗(yàn)收，而且沒(méi)有驗(yàn)收并不是施工方的

原因造成的，故此項(xiàng)考核也不能落實(shí)。等到能夠竣工驗(yàn)收時(shí)，承擔(dān)施

工任務(wù)的項(xiàng)目部可能早已"面目全非〃，根本我從考核，最后使這項(xiàng)

指標(biāo)只能是流于形式。

2、有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)

績(jī)效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計(jì)算出準(zhǔn)確

的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評(píng)分帶有很大的主觀性和隨意性，

很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標(biāo)選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒(méi)有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對(duì)部門(mén)經(jīng)理或

分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對(duì)于一

些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團(tuán)公

司的管理潛力，績(jī)效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和集團(tuán)的業(yè)

績(jī)。因此就應(yīng)透過(guò)績(jī)效考核來(lái)全面提升個(gè)人和集團(tuán)的軟實(shí)力。

4、指標(biāo)解釋不夠清晰

指標(biāo)解釋是對(duì)指標(biāo)名稱(chēng)的進(jìn)一步闡釋?zhuān)鸬秸f(shuō)明考核資料的作用。

但有些指標(biāo)解釋并沒(méi)有起到此種作用。例如對(duì)分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值

指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，

影響了績(jī)效考核的進(jìn)度。

5、對(duì)指標(biāo)目標(biāo)值和和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%,指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也

模糊不清，這使得評(píng)價(jià)失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法確定該項(xiàng)指標(biāo)的完成

程度，無(wú)法給被考核者一個(gè)有說(shuō)服力的分?jǐn)?shù)。

（三）評(píng)分方面

績(jī)效考核的評(píng)分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計(jì)算公式，由直接上級(jí)或者

指定的部門(mén)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來(lái)打分。但在一季度的推行過(guò)程

中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的打分主觀性很強(qiáng)。打分過(guò)程中，完

全忽視計(jì)算公式和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個(gè)人的主觀決定，或者與

被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來(lái)給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績(jī)效考核

的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)

確性。

（四）績(jī)效面談方面

績(jī)效面談是績(jī)效管理中一個(gè)必不可少的組成部分，是績(jī)效改善的

重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績(jī)效考核的過(guò)程中，各部門(mén)、各分公司、各

項(xiàng)目部都對(duì)此項(xiàng)工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)

行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來(lái)編造，兩次考核績(jī)效面談資料除

了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績(jī)效考核

的作用大打折扣。

（五）績(jī)效考核推動(dòng)方面

有些部室和分公司在績(jī)效考核推動(dòng)方面缺少計(jì)劃。績(jī)效考核不是

人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作，績(jī)效考核不是一個(gè)只注重結(jié)果的工作，

更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項(xiàng)工作需要每一個(gè)考核者和被

考核者都要參與進(jìn)來(lái)，共同協(xié)作來(lái)完成。但目前的狀況是各部門(mén)和各

分公司對(duì)績(jī)效考核工作缺少計(jì)劃性，只是按照方案要求

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)項(xiàng)

開(kāi)展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對(duì)考核中出現(xiàn)的

問(wèn)題也不去做深入的分析，更不去想解決問(wèn)題的措施，把績(jī)效考核只

當(dāng)成自我需要完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到是一種管理的方

法和手段。

三、XX季度績(jī)效考核工作重點(diǎn)

新的一季度的績(jī)效考核工作即將開(kāi)始。XX季度的績(jī)效考核工作在

著力解決上述問(wèn)題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績(jī)效

考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長(zhǎng)，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的

一個(gè)重要支撐。

（-）持續(xù)培訓(xùn)，使績(jī)效考核內(nèi)化到員工的思想意識(shí)中

員工被動(dòng)理解績(jī)效考核，會(huì)讓績(jī)效考核工作在執(zhí)行過(guò)程中被弱化。

因此XX季度我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)理解為主動(dòng)理解。

一季度的

績(jī)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jī)效考核所帶來(lái)的變化,

工作業(yè)績(jī)好直接表此刻績(jī)效工資的增加上，還有很多間接的利益也在

不斷地體現(xiàn)，公司XX季度底優(yōu)秀的評(píng)選,績(jī)效考核是其中重要的一項(xiàng)。

因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到績(jī)效考核的培訓(xùn)中去，讓

所有員工都能透過(guò)這些案例加深對(duì)績(jī)效考核的理解，在自我的思想深

處接納績(jī)效考核，將績(jī)效考核內(nèi)化到自我的思想意識(shí)中，并外化到日

常的工作中。

（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合

一季度的績(jī)效考核工作，經(jīng)過(guò)不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)

際工作越來(lái)越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在XX季度

管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)中要加大管理性

指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量減少定性評(píng)分的模

糊解釋?zhuān)尶己苏叩脑u(píng)分有據(jù)可依，評(píng)分更容易也更科學(xué)。提高對(duì)考

核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的

潛力。

（三）嚴(yán)格檢查，使績(jī)效面談發(fā)揮作用

績(jī)效面談決不能應(yīng)付了事。對(duì)上報(bào)的績(jī)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí)，

發(fā)現(xiàn)虛假績(jī)效面談?dòng)涗浀?，?yīng)對(duì)考核人進(jìn)行必2頁(yè)程度的處罰，并且在

下個(gè)考核周期里全程參與該部門(mén)或者該分公司的績(jī)效面談，確?？?jī)效

面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行的。透過(guò)檢查，讓各部門(mén)、各

分公司的績(jī)效面談能夠扎熨開(kāi)展，并真正成為推動(dòng)績(jī)效持續(xù)改善的有

力手段。

（四）建立制度，敦促各部門(mén)各分公司切實(shí)推進(jìn)績(jī)效考核工作

應(yīng)將績(jī)效考核的推進(jìn)納入到部門(mén)負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全季度考

核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考資料，并且將這些要求以制度的

形式確定下來(lái)。各部門(mén)，各分公司不能將績(jī)效考核推進(jìn)只寫(xiě)在紙上，

以為有了推進(jìn)計(jì)劃就萬(wàn)事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時(shí)了解各部門(mén)，各

分公司的績(jī)效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計(jì)劃

采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺(jué)預(yù)定措施無(wú)效時(shí)，是否及時(shí)進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整

過(guò)后是否進(jìn)行了及時(shí)的總結(jié)。如各部門(mén)、各分公司在績(jī)效推進(jìn)中未按

照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實(shí)行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式

XX季度對(duì)項(xiàng)目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項(xiàng)

目部整體的業(yè)績(jī)，對(duì)個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒(méi)能真