《邯鄲新興鑄管公司人力資源管理優(yōu)化研究》7400字

目錄 III1導(dǎo)論1.1研究背景中小企業(yè)的形成和發(fā)展，極大地促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展，不僅擴(kuò)大了就業(yè)，而且出盡了社會的穩(wěn)定與發(fā)展。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位?，F(xiàn)在企業(yè)有了很大的進(jìn)步和發(fā)展。近年來，企業(yè)仍然采用粗放經(jīng)營的形式，資金短缺、基礎(chǔ)薄弱等因素已成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。在當(dāng)前的競爭環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展實力參差不齊，這清楚體現(xiàn)了每天都在上演著閃進(jìn)閃出的現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力不強的一個重要因素(陳華東,成志宏,2022)。此外，公司的行業(yè)發(fā)展形勢、政策導(dǎo)向等因素也將對公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響?？傮w來看，中小企業(yè)存在的問題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性和必要性認(rèn)識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素。通過對于邯鄲新興鑄管公司發(fā)展現(xiàn)狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的根源，并提出解決問題的方法實現(xiàn)在人力資源管理中有條件、有發(fā)展依據(jù)、和諧穩(wěn)定的發(fā)展，使邯鄲新興鑄管公司能夠進(jìn)一步發(fā)展，從這些現(xiàn)象中顯示完成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級第一步(成奇博,付曉彤,2023)。1.2人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓(xùn)，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益(陳昊忠,趙潔妮,2021)。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，這在一定層面上證明主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：（1）有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展和發(fā)展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴(yán)、價值和權(quán)利，并有自己的物質(zhì)和精神需要。只是為了為項目的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關(guān)系履行義務(wù)，維護(hù)權(quán)益，最終實現(xiàn)勞資雙方簽訂的企業(yè)利潤最大化(陳飛,孫奇琪,2021)。勞動和資本都從中受益，充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系，使人力資源管理得到最大開發(fā)。（2）有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展和諧的工作關(guān)系有助于項目本身的發(fā)展。和諧的工作關(guān)系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產(chǎn)力;和諧的工作關(guān)系可以保留有技能和有經(jīng)驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富(張成棟、付志遠(yuǎn)、黃睿智,2021);這在某種程度上表征和諧的工作關(guān)系可以避免勞動沖突。企業(yè)造成的不穩(wěn)定因素使企業(yè)關(guān)心生產(chǎn)發(fā)展和提高競爭力;和諧的工作關(guān)系是機構(gòu)和諧的重要組成部分，有助于社會對機構(gòu)進(jìn)行良好評估，提高企業(yè)的聲譽，并為企業(yè)帶來更多的(陳博忠，趙奇源，成瑾萱,2020)。許多好處和諧的工作關(guān)系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發(fā)展都鼓勵項目的發(fā)展，提供了先導(dǎo)和實現(xiàn)工作和管理層利益的潛力。（3）有利于提高企業(yè)的競爭力對公司來說，合格的管理人員和決策團(tuán)隊是成功的關(guān)鍵。高質(zhì)量管理小組是有效投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)。專業(yè)人員和適當(dāng)?shù)倪\營商決定他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合企業(yè)(陳遠(yuǎn),周麗娜,2021)。隨著中國加入世貿(mào)組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰(zhàn)略的重要部分。因此，中小型企業(yè)必須采取人才戰(zhàn)略，從這些對話中看出將其作為一項基本計劃，增加對各類人才的投資和促進(jìn)，為引進(jìn)和保留人才創(chuàng)造工作環(huán)境和獎勵機制，采用現(xiàn)代獎勵機制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業(yè)在市場上的競爭力(付俊熙,張悅怡,2021)。2邯鄲新興鑄管公司人力資源管理現(xiàn)狀2.1公司簡介邯鄲新興鑄管公司是河北鋼鐵行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋼鐵領(lǐng)域多年，邯鄲新興鑄管在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家鋼鐵企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“邯鄲市優(yōu)質(zhì)鋼鐵企業(yè)”。邯鄲新興鑄管的發(fā)展是我國鋼鐵企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鋼鐵市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵行業(yè)前沿，引領(lǐng)鋼鐵行業(yè)的發(fā)展。2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀（1）人力情況邯鄲新興鑄管公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷售部和營業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖1所示。圖1邯鄲新興鑄管公司員工分布比例圖2邯鄲新興鑄管公司人員年齡分布圖（2）組織結(jié)構(gòu)目前邯鄲新興鑄管公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3所示，包括計劃部、財務(wù)部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，邯鄲新興鑄管公司除了鋼鐵部門發(fā)展非常快，其他部門發(fā)展都非常緩慢，這在某種意義上表明了比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業(yè)退休下來的生產(chǎn)管理干部，一個是公司的銷售員。邯鄲新興鑄管有的部門至今都不能正常運轉(zhuǎn)，比如企劃部。新興鑄管公司有總經(jīng)理2人，計劃部員工有6人，新興鑄管銷售部和營業(yè)廳員工有126人，財務(wù)部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖3組織結(jié)構(gòu)圖（3）人力資源管理職能情況①工作分析工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程(葉昊天,孫倩玉,2020)。目前企業(yè)還沒有工作分析，一線員工的沒有具體詳細(xì)的工作崗位說明書，這在一定程度上暗示員工對自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范比較模糊。②人員選拔和錄用目前，邯鄲新興鑄管公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要邯鄲新興鑄管人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)高管人員，這在某種程度上證實了最后由邯鄲新興鑄管公司人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖4所示。圖4邯鄲新興鑄管公司員工招聘流程圖邯鄲新興鑄管公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是邯鄲新興鑄管公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低(林瑞華,成宏羽,2021)。邯鄲新興鑄管公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，新興鑄管公司招聘基本處于不正規(guī)時期。表1公司員工招聘渠道邯鄲新興鑄管員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機構(gòu)8張貼海報7企業(yè)招聘12③員工培訓(xùn)和開發(fā)邯鄲新興鑄管公司是一個鋼鐵渠道類公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，邯鄲新興鑄管公司重視對員工的培訓(xùn)(孟奇成,郭雪倩,2021)。在這種框架下筆者通過對80名新興鑄管員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得出如下數(shù)據(jù)，64名員工曾接受過公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問過有沒有接受過第2次培訓(xùn)的時候，基本很少說有人參加過。④邯鄲新興鑄管公司績效考核現(xiàn)狀邯鄲新興鑄管公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人員的行為，另一個是績效目標(biāo)，在年初，每個邯鄲新興鑄管工作人員和監(jiān)督員都確定了該年度最重要的工作目標(biāo)。公司實行績效考核的依據(jù)是公司員工的業(yè)績，并且公司給與的業(yè)績獎勵，只以固定標(biāo)準(zhǔn)的薪金獎勵形式給員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。當(dāng)前的研究內(nèi)容及結(jié)論，與既有的成熟理論模型保持了高度的一致性。在研究過程中，本文嚴(yán)格遵循科學(xué)研究的規(guī)范步驟與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。從研究設(shè)計的起始階段，本文就充分借鑒了經(jīng)典理論模型的構(gòu)建智慧，確保研究框架的合理與堅實。在數(shù)據(jù)搜集階段，本文采用了多種經(jīng)過理論驗證的可靠手段，并對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計分析。在結(jié)果闡述部分，本文緊密圍繞既有的成熟理論進(jìn)行。將研究成果與理論模型進(jìn)行比對分析，既探討相同之處，也分析不同之處。對于相同部分，本文進(jìn)一步說明了研究如何為理論增添了新的驗證與豐富。⑤薪酬管理公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵）+不定福利獎金，管理人員采用崗位工資制(付東升,唐詩琪,2020)。邯鄲新興鑄管公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。這明顯地顯示出筆者通過對邯鄲新興鑄管公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成。3邯鄲新興鑄管公司人力資源管理存在的問題3.1缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來預(yù)測未來員工的素質(zhì)和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。邯鄲新興鑄管企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮新興鑄管員工的主動性和創(chuàng)造性，努力提高員工的素質(zhì)和能力，這就要求對員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃(方旭東,梁夢琪,2022)。然而，在邯鄲新興鑄管公司人力資源管理方面，公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗。邯鄲新興鑄管公司由于近年來發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來沒有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)的對外部環(huán)境及內(nèi)部資源進(jìn)行分析，從這些操作中看出未有明確戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)路徑，在開發(fā)和產(chǎn)品規(guī)劃方面的具體業(yè)績不明確(趙昊忠,林奇瑤,2021)。從投資角度來看，邯鄲新興鑄管企業(yè)投資計劃的不確定性非常隨機的，因此造成了內(nèi)部人力資源需求。與此同時，當(dāng)他們面臨購買土地的好機會時，在人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃沒有達(dá)到機構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃的水平，而這不是機構(gòu)決策的主要考慮因素。3.2培訓(xùn)針對性差邯鄲新興鑄管公司成立了公司培訓(xùn)部，每年安排邯鄲新興鑄管公司高中層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。公司學(xué)院配備一流的教學(xué)服務(wù)設(shè)施。公司對于人才需求量大，但是市場人才供給不足導(dǎo)致了招聘難度大。對于邯鄲新興鑄管公司而言，目前綜合型經(jīng)營管理人才及專業(yè)技術(shù)人才緊缺，其中的重要原因是我國以鋼鐵行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的教育滯后市場的需求。這清楚體現(xiàn)了除了相關(guān)的專業(yè)背景外，能夠根據(jù)其具體需要開展工作的項目經(jīng)理至少在能源工業(yè)中至少有5年的經(jīng)驗。城市項目經(jīng)理需要至少十年的培訓(xùn)(周澤凡,付嘉悅,2020)。本研究凸顯跨學(xué)科融合的必要性，汲取多學(xué)科理論與方法，以拓展研究視野并深化研究深度。通過跨學(xué)科研究，本文能夠更全面地洞察研究對象的復(fù)雜性與多樣性，發(fā)現(xiàn)那些單一學(xué)科難以揭示的新規(guī)律。此外，研究強調(diào)理論與實踐的緊密聯(lián)系，嘗試將理論智慧融入實際問題解決中，驗證其實用性。在數(shù)據(jù)收集與分析環(huán)節(jié)，研究綜合多種信息來源，結(jié)合量化與質(zhì)性研究方法，確保研究結(jié)論的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，為相關(guān)領(lǐng)域策略規(guī)劃與實踐操作提供堅實的理論根基與決策依據(jù)。然而，目前鋼鐵產(chǎn)業(yè)實力的發(fā)展非常迅速，人才培訓(xùn)的速度落后于公司的就業(yè)需求，無法滿足創(chuàng)新鋼鐵行業(yè)發(fā)展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即邯鄲新興鑄管公司在雇用個人時會不情愿地吸收和雇用個人。如果公司有人才需求，但不能通過招聘來滿足，在有些情況下，招聘過程會過時，或者滿足人才的某些不合理要求。3.3缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是企業(yè)中人力資源管理的重要方式，激勵能保證每個人都有做事的動機。在一定程度上，激勵機制的建立使員工把工作作為實現(xiàn)人生目標(biāo)的一種方式，這使他們更愿意工作。近年來，雖然邯鄲新興鑄管公司能夠根據(jù)時代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，從這些現(xiàn)象中顯示并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵機制尚未建立和完善。邯鄲新興鑄管公司的待遇水平雖然相比鋼鐵行業(yè)平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了人員的工作積極性(余卓忠,施茜茜,2021)。相比其他崗位的員工來說，邯鄲新興鑄管的銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項目設(shè)置較少，并且精神激勵不足。這在一定層面上證明在報酬體系設(shè)置上單一，只有現(xiàn)金激勵幾種方式，沒有引入更加系統(tǒng)、全面的報酬體系。在邯鄲新興鑄管員工浮動薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等等(謝佳琪,羅潤銘,2019)。3.4績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)邯鄲新興鑄管公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績目標(biāo)在每年年初與主管共同確定。邯鄲新興鑄管公司團(tuán)隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說不能及時調(diào)整目標(biāo)來適應(yīng)環(huán)境變化(趙時程,唐悅珂,2022)?？己酥笜?biāo)單一，無法留住優(yōu)秀人才。邯鄲新興鑄管公司只以新興鑄管員工能帶來的業(yè)績量為考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確評價一個員工和管理人員的水平，邯鄲新興鑄管公司只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求(陳昊忠,趙潔妮,2021)。長久的績效考核，才能讓邯鄲新興鑄管公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。4邯鄲新興鑄管公司人力資源管理問題解決對策4.1制定合理的人力資源規(guī)劃邯鄲新興鑄管公司需要樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價值，并積極促進(jìn)人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評估公司的人才現(xiàn)狀，這在某種程度上表征充分了解內(nèi)外部人力資源信息后，邯鄲新興鑄管公司應(yīng)根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計劃，針對企業(yè)需要的人才做到有效的吸收、保留和開發(fā)、培養(yǎng)。鋼鐵行業(yè)市場差異化競爭主要表現(xiàn)產(chǎn)品性價比、產(chǎn)品本身的差異化、品牌優(yōu)勢和后續(xù)對物業(yè)、商業(yè)管理所產(chǎn)生的附加值上。這種差異化的競爭需要差異化的邯鄲新興鑄管人才戰(zhàn)略，并通過人才的驅(qū)動實現(xiàn)上述差異化目標(biāo)(陳飛,孫奇琪,2021)。為了確保研究結(jié)果的精確無誤，本研究全面考慮了研究過程中可能出現(xiàn)的各種偏差，并在研究設(shè)計、數(shù)據(jù)搜集、分析策略等多個環(huán)節(jié)實施了嚴(yán)密的防控手段。在研究設(shè)計階段，本文細(xì)致構(gòu)建了科學(xué)的研究架構(gòu)，以保障研究議題的明確度和研究假說的合理性。在數(shù)據(jù)搜集階段，本文運用了多種數(shù)據(jù)渠道，以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的相互支持和驗證，同時應(yīng)用規(guī)范化流程來減少數(shù)據(jù)采集的主觀影響。在分析策略上，本文融合了定量與定性分析，以全面、客觀地解讀數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理同時進(jìn)行了敏感性分析，以評估研究結(jié)果對關(guān)鍵預(yù)設(shè)變動的穩(wěn)定性。同時，需要根據(jù)新興鑄管企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人才。在數(shù)量規(guī)劃上需要進(jìn)行嚴(yán)格的效率分析，并制定根據(jù)地產(chǎn)項目進(jìn)度配置人員的標(biāo)準(zhǔn)文件。4.2完善人力資源培訓(xùn)體系教育培訓(xùn)可以有效的提高人才的素質(zhì)并促進(jìn)人才進(jìn)一步成長，企業(yè)的管理者需要重視教育培訓(xùn)的重要性，重視教育、科學(xué)技術(shù)和技能培訓(xùn)。大力培養(yǎng)和造就高層次科技人才，提高人員素質(zhì)。邯鄲新興鑄管公司應(yīng)加強內(nèi)部員工培養(yǎng)與發(fā)展，牽引員工不斷學(xué)習(xí)提升，從這些對話中看出跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平?jīng)Q定企業(yè)的管理水平，形成明確的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)中高層員工目標(biāo)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人才培養(yǎng)及團(tuán)隊建設(shè)能力，形成邯鄲新興鑄管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)地圖。其次，重視專業(yè)人才的培養(yǎng)(張成棟、付志遠(yuǎn)、黃睿智,2022)?；诠緫?zhàn)略目標(biāo)，梳理目前公司因業(yè)務(wù)發(fā)展而稀缺的人才類型及相關(guān)重點崗位，同時對于邯鄲新興鑄管公司內(nèi)部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)目_愿與公司共同發(fā)展的員工儲備群體，針對該部分員工結(jié)合專項人才培養(yǎng)計劃擬定培訓(xùn)管理課程，加強鋼鐵行業(yè)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提升其崗位勝任力。此外，建立學(xué)習(xí)型組織，在上述整體策略落實的同時，營造邯鄲新興鑄管企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。4.3完善薪酬激勵機制如今，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。通過上述分析，前文的理論框架得到了進(jìn)一步的深化與拓展，尤其是對關(guān)鍵概念的理解，在理論上進(jìn)行了更為詳盡的闡述與延伸。這種深化不僅體現(xiàn)在對概念本質(zhì)的深入剖析上，還體現(xiàn)在對其邊界與外延的廣泛探索中。通過文獻(xiàn)綜述與實證數(shù)據(jù)的分析，本文進(jìn)一步厘清了這些關(guān)鍵概念在理論體系中的位置及相互關(guān)系。此外，這種拓展也為本文提供了新的研究視角與啟發(fā)，有助于推動該領(lǐng)域理論的持續(xù)進(jìn)步。本研究同樣強調(diào)理論與實踐的結(jié)合，通過解決實際問題驗證了理論的可行性與實用性，為相關(guān)領(lǐng)域?qū)嵺`提供了堅實的理論支撐。福利是員工的基本保障，這在某種意義上表明了所以可以通過福利來觀察企業(yè)的良知。福利待遇有多種，具體實施方法如下：（1）物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合。（2）完善多層次激勵機制。（3）根據(jù)員工需求設(shè)置各種激勵措施。（4）實施動態(tài)管理，使員工積極工作(陳博忠，趙奇源，成瑾萱,2020)。同時，在全面薪酬理念下，邯鄲新興鑄管公司要全方位重視對員工的回報，重點可加強對邯鄲新興鑄管公司員工關(guān)系管理，加強對員工的及時獎勵，鼓勵員工對企業(yè)管理提出建議，在制度設(shè)計上，有意識地讓一些員工參與到企業(yè)一些重點工作的討論和決策中來等。邯鄲新興鑄管公司還應(yīng)在此基礎(chǔ)上完全的結(jié)果導(dǎo)向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績效結(jié)果作為最主要的依據(jù)，并盡可能量化，這在某種程度上證實了負(fù)有經(jīng)營責(zé)任的人員完全量化，人人有指標(biāo)，剛性執(zhí)行，浮動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工資作為達(dá)到或超越目標(biāo)的獎勵，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使浮動工資真正起到促進(jìn)邯鄲新興鑄管績效目標(biāo)達(dá)成的作用。最后，新興鑄管公司還應(yīng)將薪酬與績效相結(jié)合，充分提升的公司人員的工作積極性。4.4改進(jìn)績效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績效評價的有效性，本文提出了優(yōu)化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質(zhì)。因為公司的考核主管無法將員工的行為與目標(biāo)考核掛鉤，會影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高邯鄲新興鑄管的評估人員的素質(zhì)，對他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)，教授一些案例，在這種框架下明確他們對員工的“主觀印象”，對員工進(jìn)行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。邯鄲新興鑄管公司的考核內(nèi)容只把績效作為指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標(biāo)，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評估內(nèi)容的適用性和及時性。第三，加強績效評估。如果邯鄲新興鑄管公司不能持續(xù)向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達(dá)到績效考核的目的，新興鑄管員工應(yīng)該及時了解考核的內(nèi)容和結(jié)果。審核員應(yīng)及時與審核員溝通，制定改進(jìn)計劃，提高績效考核的有效性。5結(jié)論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓中小企業(yè)有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，中小企業(yè)做出相應(yīng)的改革與創(chuàng)新是大勢所趨中小企業(yè)要充分發(fā)揮出人力資源的作用，重視人力資源管理的重要性，才能不斷激發(fā)自身的競爭力，為國家經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。本文主要從理論方面提出了目前邯鄲新興鑄管企業(yè)在人力資源管理中所存在的問題以及改進(jìn)措施，但并沒有具體觸及到實施過程以及考慮到該措施在實施過程中可能出現(xiàn)的新的問題，而且，在鋼鐵行業(yè)還沒有一套完整的人力資源管理體系可供參考，所以這也可以成為日后研究發(fā)展方向之一。本文的研究僅停留在一個較淺的層面，希望在以后的研究中進(jìn)一步完善。參考文獻(xiàn)[1]陳華東,成志宏.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2022(12):90.[2]成奇博,付曉彤.格力電器企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的關(guān)系研究[J].中國商論,2021(24):252-