《人力資源成本控制研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》5000字

人力資源成本控制研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1.人力資源成本概念溯源十八世紀(jì)，英格蘭財(cái)經(jīng)家亞當(dāng)斯密最早給出人力資本的定義。二十世紀(jì)三十年代，美籍經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯與庫(kù)柏首先進(jìn)行了企業(yè)人力資源成本管理方式的研究。一九五四年，維也納現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》中首次對(duì)“人力資源”定義作出說(shuō)明[1]。一九五九年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《人力資本投資——一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》中首次提出，人的學(xué)識(shí)、技術(shù)等社會(huì)人力資本的增加對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義遠(yuǎn)高于生產(chǎn)物資增加。一九七一年，美國(guó)巴魯克·巴列和阿巴施瓦茨提出工資報(bào)酬作為人力資本的現(xiàn)值，通過(guò)工資報(bào)酬貼現(xiàn)率估算成本。一九七八年，弗蘭霍茨又提出了人力資源成本的概念，弗蘭霍茨提出的人力資源成本包括招聘、培訓(xùn)、薪酬和離職等所有與之相關(guān)的費(fèi)用和支出[21]。一九八一年，拉齊爾利用大量的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果分析，認(rèn)為避免雇員辭退最可行的方法是進(jìn)一步強(qiáng)化雇員的薪酬激勵(lì)機(jī)制[22]。一九九四年，克里斯道森以經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，系統(tǒng)分析了人力資源投入增長(zhǎng)以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響[23]。不難看出，國(guó)外對(duì)人力資源成本的研究眾多且溯源早，而且也進(jìn)行了一定程度的實(shí)踐探索。進(jìn)入二十一世紀(jì)，國(guó)外企業(yè)開始引入薪酬開支控制管理概念。在二零零九年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬爾托奇奧提出觀點(diǎn)，工資開支在公司的經(jīng)營(yíng)開支中比例最大[2]。二零一零年，尼克拉斯也指出了福利水平與人力成本之間的比重關(guān)系。國(guó)內(nèi)有關(guān)關(guān)于人力資源成本核算的研究則追溯到二十世紀(jì)八十年代，由于當(dāng)時(shí)還只是以人力資源會(huì)計(jì)理念的視角進(jìn)行研究，人力資源成本管理還沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)體系，因此許多研究成果都只停留在成本核算管理的層次。二十世紀(jì)九十年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們更加關(guān)注于人力成本和經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)之間的聯(lián)系。在二十一世紀(jì)初期，雷洪敏教授認(rèn)為必須形成與企業(yè)規(guī)模相匹配的人力成本管理體系[3]。二零零一年，黃英指出只有通過(guò)維護(hù)職工的權(quán)益，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的工資系統(tǒng)，提升職工的素質(zhì)，才能實(shí)現(xiàn)最佳的人力資源成本利用方案。二零零五年，劉希宋和張莉根據(jù)企業(yè)人力資源成本監(jiān)控理論，系統(tǒng)闡述了企業(yè)的人力成本指標(biāo)管理方法及應(yīng)用[4]。二零一零年，陳云濤認(rèn)為一個(gè)公司只有建立合理的成本管理方式，才能切實(shí)給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，能夠最大程度的保證完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)[5]。二零一四年，金美娜教授在人力資源成本管理所包含的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，對(duì)人力成本資料縱向?qū)嵙?xí)彈性控制分析，并且在橫向上進(jìn)行了詳細(xì)分析[6]。二零一五年，劉位忠提議公司應(yīng)當(dāng)完善人力成本會(huì)計(jì)核算管理[7]。二零一六年，中國(guó)人力資源的成本費(fèi)用控制與規(guī)范問(wèn)題，深入分析得出國(guó)內(nèi)制造型企業(yè)費(fèi)用中的人力成本費(fèi)用的分配規(guī)范存在局限。大量國(guó)內(nèi)研究報(bào)告表明，盡管目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源成本管理的系統(tǒng)研究已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)嶄新發(fā)展的階段，但對(duì)人力資源成本管理的系統(tǒng)研究還不深入，大數(shù)據(jù)分析等創(chuàng)新工具的使用深度、廣度還需要逐步拓展與加強(qiáng)，研究成果應(yīng)用還未凸顯。隨著全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展與人力資源成本管理工作密不可分，對(duì)企業(yè)的人力資源成本管理需求也愈來(lái)愈高，這已成為了企業(yè)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)對(duì)先前的研究文章剖析之后我們可以發(fā)現(xiàn)，盡管國(guó)外研究者在人力資源管理體系的構(gòu)建上理論成果豐碩，但這些理論的實(shí)際運(yùn)用，與國(guó)內(nèi)企業(yè)仍有不相適應(yīng)之處。而國(guó)內(nèi)對(duì)于軟件開發(fā)相關(guān)企業(yè)的人力資源成本管控方面的研究也屈指可數(shù)，理論與實(shí)踐基礎(chǔ)缺乏深入研究，使得這一研究的范疇存在缺陷。與此同時(shí)，從現(xiàn)有文獻(xiàn)中也可以看出，人力資源成本管理的重點(diǎn)和核心就是預(yù)測(cè)與分析。隨著現(xiàn)代人力資源工具與企業(yè)控制管理手段的豐富，人力資源成本管理體系、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、核心指標(biāo)的意義也愈來(lái)愈大，因此人力成本管理在實(shí)際中的應(yīng)用也愈來(lái)愈重要[8]。1.2人力資源成本概念人力資源成本指企業(yè)組織為了完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益而雇傭了勞動(dòng)者時(shí)所付出的所有費(fèi)用總和，包括直接付給員工的薪酬、各種福利待遇以及相關(guān)費(fèi)用，如與雇員相關(guān)的生活、保險(xiǎn)、教育、醫(yī)療、娛樂(lè)、交通方面的支出費(fèi)用[9]。人力資源成本通過(guò)計(jì)算體現(xiàn)出人力資本與雇員活動(dòng)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)意義，其分類有三種依據(jù)。第一種方法是根據(jù)成本費(fèi)用的能否追蹤，劃分為直接費(fèi)用和間接費(fèi)用，前者是在會(huì)計(jì)科目成本中能夠直接歸集到人力成本的花費(fèi)，而后者則是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須經(jīng)過(guò)成本統(tǒng)計(jì)后分類匯總才能計(jì)入人力成本的費(fèi)用[10]。第二種則是根據(jù)成本是否具有可控性，分為可控成本和不可控成本，前者指公司能夠通過(guò)科學(xué)管理實(shí)現(xiàn)可控制的人力資源成本，能夠提前進(jìn)行預(yù)算，而后者則是由于外界不可控因素的影響而造成的額外支出，是無(wú)法預(yù)見和控制的。第三種是根據(jù)成本習(xí)性劃分，分為有固定成本和非固定成本，前者與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況或發(fā)展情況無(wú)關(guān)，后者卻會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)情況的起伏而出現(xiàn)變化[11]。1.3人力資源成本構(gòu)成圖1-1人力資源成本模型圖人力資源成本主要由以下五種成本構(gòu)成：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本[12]。取得成本，指公司從計(jì)劃招聘員工到最后取得合格人員的整個(gè)流程中所產(chǎn)生的全部花費(fèi)，是公司在招聘、甄選、定崗等流程中產(chǎn)生的所有費(fèi)用開銷之總和[13]，如廣告費(fèi)、中介代理費(fèi)、會(huì)場(chǎng)費(fèi)、過(guò)程差旅費(fèi)、新員工安置費(fèi)等等。取得成本產(chǎn)生于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，HR的工資及補(bǔ)貼，公布招聘信息的平臺(tái)廣告租金，招聘場(chǎng)地租金，招聘過(guò)程中用于宣講的宣傳資料或試卷印刷費(fèi)和小禮品購(gòu)買費(fèi)用，對(duì)心儀招聘對(duì)象的調(diào)查費(fèi)用，新員工入崗的手續(xù)費(fèi)用以及對(duì)未錄用員工的補(bǔ)償費(fèi)用。開發(fā)成本，指公司對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，使員工能快速適應(yīng)工作內(nèi)容、完成角色轉(zhuǎn)換并融入企業(yè)的過(guò)程中企業(yè)所需支出的費(fèi)用[14]。開發(fā)成本包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等費(fèi)用支出。崗前培訓(xùn)成本是指把一個(gè)新員工培養(yǎng)至得到能夠勝任某個(gè)特定工作的技能并達(dá)到期望績(jī)效時(shí)所花費(fèi)的成本，如培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)用、咨詢費(fèi)用、勞動(dòng)時(shí)間損失成本、老員工帶新員工所造成的生產(chǎn)效率損失、學(xué)員的酬金、實(shí)習(xí)工資等，其目的是為了使員工能夠以較快速度了解公司及自己將要擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任和義務(wù)。在職培訓(xùn)成本是指對(duì)在職員工的培訓(xùn)費(fèi)用，有利于加強(qiáng)現(xiàn)有員工對(duì)自己工作前沿技術(shù)和理論的了解，如培訓(xùn)書本材料費(fèi)、員工工資及福利費(fèi)用、開設(shè)地培訓(xùn)活動(dòng)的租金等。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指企業(yè)為提高員工的技術(shù)水平派其進(jìn)行完全脫崗培訓(xùn)所需要的費(fèi)用，如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)費(fèi)、員工差旅費(fèi)。使用成本，指公司在使用人力資源所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本三種類型[12]。維持成本是企業(yè)員工在一個(gè)公司工作的基本要求，包括員工基本工資、津貼、年終勞務(wù)分紅、福利、問(wèn)候費(fèi)等，是員工選擇留在公司的基本需求[15]。獎(jiǎng)勵(lì)成本是對(duì)職工能夠?qū)咀龀鲐暙I(xiàn)而給予的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，包括績(jī)效、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、提出建議的獎(jiǎng)勵(lì)及其他激勵(lì)費(fèi)用等，可以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，促使其主動(dòng)為公司工作。調(diào)劑成本指企業(yè)為了調(diào)劑員工的工作和生活采取的措施的費(fèi)用，包括采購(gòu)員工必備的辦公用品及設(shè)備所需費(fèi)用、活動(dòng)用品購(gòu)買費(fèi)用、團(tuán)建活動(dòng)支出、休息休假所照發(fā)的薪酬、過(guò)節(jié)福利、企業(yè)裝飾裝修的支出等。同時(shí)，公司在員工為了企業(yè)利潤(rùn)加班加點(diǎn)趕工的情形下,會(huì)給與職工相應(yīng)的勞動(dòng)補(bǔ)貼，這些都是缺一不可的支出。保障成本，指公司為保障員工在短暫或永久喪失使用價(jià)值后仍能滿足基本生活需求所支出的費(fèi)用[16]，從而為這些員工的生活提供擔(dān)保，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。保障成本多以企業(yè)基金、杜會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)，如勞動(dòng)事故保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。勞動(dòng)事故保障成本是職工因工傷事故后所給予的經(jīng)濟(jì)賠償費(fèi)用，一般包括醫(yī)藥費(fèi)、殘廢補(bǔ)助金等[17]；健康保障成本是對(duì)職工由于非工作因素所造成的身體不良從而無(wú)法繼續(xù)上班，而給予的一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括缺勤工資、產(chǎn)假等；退休養(yǎng)老保障成本則由社會(huì)、企業(yè)及個(gè)人共同承擔(dān)，包括退休員工通常能夠得到的退休金、撫恤金、養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)金，去世員工的喪事補(bǔ)貼、遺屬補(bǔ)償費(fèi)等；失業(yè)保障成本則是公司對(duì)仍然具有工作能力，但由于客觀原因而導(dǎo)致臨時(shí)失去工作的員工，予以相應(yīng)時(shí)期的失業(yè)救濟(jì)金。離職成本，指由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括遣散成本、離職低效成本、空置成本、再次招聘的取得開發(fā)成本以及超額成本等。遣散成本是員工辭職或企業(yè)辭退員工時(shí)，企業(yè)給員工的賠償費(fèi)用；離職低效成本是職工即將脫離公司時(shí)無(wú)心工作造成的生產(chǎn)效率損失費(fèi)用；崗位空缺成本是員工離職后，職位空缺的成本；取得開發(fā)成本是公司在離職員工任職期間為其進(jìn)行培訓(xùn)教育的投入支出；超額成本是員工離職后帶走或影響其他員工離職所帶來(lái)的連鎖流動(dòng)成本。有時(shí)在人力資源離職成本中，由于員工使用價(jià)值降低而造成的利潤(rùn)減少遠(yuǎn)高于支出形式的費(fèi)用。在公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理工作中，關(guān)鍵崗位上的重要工作人員離職影響極大，可能損失老客戶、造成工作停擺、與其他公司或政府聯(lián)絡(luò)中斷，從而給企業(yè)帶來(lái)很多風(fēng)險(xiǎn)，甚至直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失[18]。1.4人力資源成本控制人力資源成本控制即公司為了降低人力資源成本，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障、及其在平日管理工作過(guò)程中為協(xié)調(diào)人事關(guān)系所產(chǎn)生的行政管理成本，加以了解、管理與調(diào)整的過(guò)程[19]。取得成本中招聘人員的工資和差旅費(fèi)用，招聘廣告所花成本費(fèi)用均屬于可控成本，公司可以因事制宜；但企業(yè)為招募關(guān)鍵人員所提供的工資則屬于不可控成本，只能依據(jù)市場(chǎng)被動(dòng)接受。開發(fā)成本中員工進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)、何時(shí)何地進(jìn)行培訓(xùn)是由企業(yè)自行安排的，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同崗位進(jìn)行不同培訓(xùn)，屬于可控成本。使用成本是人力資源總成本中的“大頭”，而維持成本占據(jù)了使用成本的最大份額，薪酬又是維持成本中的關(guān)鍵組成部分，因此人力資源成本控制的關(guān)鍵之一就是是薪酬水平控制。由于薪酬剛性的特征，導(dǎo)致了人力成本總體上只升不降，所以必須認(rèn)真分析薪酬的構(gòu)成，把薪酬分固定部分和浮動(dòng)部分，通過(guò)薪酬激勵(lì)舉措提升員工工作積極性，從而提升投入產(chǎn)出比率以達(dá)到降低單位成本的目的。同時(shí)維持成本中的福利具有巨大的操作空間，做好福利的預(yù)算和控制，有利于進(jìn)一步激發(fā)員工主觀能動(dòng)性與組織認(rèn)同感。表面來(lái)說(shuō)保障成本是企業(yè)的社會(huì)義務(wù)成本，企業(yè)無(wú)法控制，但事實(shí)上，可以通過(guò)改善公司工作環(huán)境的安全性與穩(wěn)定性，減少勞動(dòng)事故與職工失業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制。離職成本因素中，職工因待遇分配不公平而導(dǎo)致心理失衡從而選擇離職，也能夠通過(guò)采用合理的工資獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)避免。人力資源成本控制是對(duì)人力資源的各項(xiàng)成本費(fèi)用進(jìn)行的合理調(diào)節(jié)過(guò)程，不能與社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相悖，不能通過(guò)簡(jiǎn)單的減少雇員的薪水來(lái)實(shí)現(xiàn)降低成本的目的，減少員工工資不但沒(méi)有增加公司收益，反而會(huì)使員工工作效率變低，降低企業(yè)收益。相反，合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)調(diào)動(dòng)雇員的工作積極性，進(jìn)而使其創(chuàng)造更多的公司價(jià)值?？刂迫肆Y源成本需要結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人員規(guī)劃，并制定合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃、有效的激勵(lì)制度，通過(guò)打造企業(yè)文化，提高職工的工作效率，增加人才發(fā)展空間，打造氛圍良好的組織團(tuán)隊(duì)。在減少的成本的同時(shí)增加產(chǎn)出，使得企業(yè)投入的各項(xiàng)成本都可以極大的轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)收益，進(jìn)而增加企業(yè)凈利潤(rùn)，因公司在人力成本管理上具備的綜合實(shí)力在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，這才是人力資源成本控制的真正目的。參考文獻(xiàn)[1]弗蘭霍茨.人力資源管理會(huì)計(jì)[M].上海:上海譯文出版社,1986:18.[2]馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.[3]雷洪敏.淺談人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量[J].中州審計(jì),2001(08):36-37.[4]張莉，馮國(guó)富，劉希宋.企業(yè)人工成本的實(shí)質(zhì)和決策依據(jù)分析[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2005(07):107-109.[5]陳云濤.淺談企業(yè)人力資源成本管理控制措施[J].中國(guó)西部科技,2010,9(13):56-57.[6]金美娜.吉林省A公司人力資源成本控制研究[D].長(zhǎng)春理工大學(xué),2014.[7]劉位忠.關(guān)于人力資源成本會(huì)計(jì)核算的探討[J].財(cái)經(jīng)界,2015,(14):358-358[8]吳文杰.Z建筑施工企業(yè)人力資源成本控制對(duì)策研究[D].天津市：天津工業(yè)大學(xué)，2019.[9]崔乃文.淺談企業(yè)人力資源成本的管理和控制[J].人才資源開發(fā),2021(23):77-78.[10]胡雯.A公司人力資源成本控制研究[D].廣西師范大學(xué),2019.[11]汪立.價(jià)值鏈視角下音品公司人力資源成本管控策略研究[D].蘭州大學(xué),2019[12]吳中兵.企業(yè)人力資源成本分析[J].蘭州學(xué)刊,2002(2):33-34.[13]王虹程，劍輝，吳菁.員工流失分析與研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2001(05):36-40.[14]曹秀麗.中小企業(yè)人力資源成本控制研究[D].北京市：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2014.[15]張雅杰.企業(yè)人力資源管理中的隱性人工成本分析及控制對(duì)策研究[J].財(cái)經(jīng)界,2012(08):278-279.[16]趙勝.G公司人力資源成本管控及改進(jìn)研究[D].蘇州大學(xué),2014[17]陳虹羽.中小企業(yè)人力資源管理成本分析[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),2009(11):68-69.[18]馮業(yè)輝.企業(yè)人力資源成本控制研究[D].山東?。荷綎|財(cái)經(jīng)大學(xué)，2013.[19]張穎.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源成本管理——以A公司為例[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020(36):116-118[20]張敏.H建筑公司人力資源成本控制研究[D].南京師范大學(xué),2015.[21]Lazear.E.P.Agency,EarningsProfiles,Productivity,andHoursRest