人力資源管理制度

深圳*******股份有限公司人力資源中心發(fā)布 人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的（2）一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計劃是指需公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應(yīng)資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在這個凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，具體是指有關(guān)計人力資源管理人員可以通過審核和評估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項目及 一般員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé)，干部的內(nèi)部競聘工作由公司/思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)第七條人力資源部/思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門第九條事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公 （2）測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請（1）人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃 D．校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公E．委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘 （1）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔 初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，做好初試記 上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才③人力資源部組織應(yīng)聘者參加筆試，會同用人單位根據(jù)筆試結(jié)果進行二次④人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參加初次面試，根據(jù)結(jié)果進行三次 ⑤人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參加二次面試，根據(jù)結(jié)果確定聘用 （1）本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好 應(yīng)聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當(dāng)機立斷挺身而出解應(yīng)聘者的依賴性是否極強？如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是 管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有一 各考試方式的考試總時間原則上應(yīng)為四小時以上，以附帶考查應(yīng)聘者的毅 第四條經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會 第六條人事部門招雇兼職人員，應(yīng)填“兼職人員雇用核定 （1）考核應(yīng)聘者的機敏性，并由此可判斷出 第五條高層管理人員應(yīng)隨時進行市場調(diào)查研究，以推進營 ①根據(jù)公司年度培訓(xùn)計劃和實際工作需要，擬參加外派培訓(xùn)或聘請外部講前送交人力資源部，屬于外聘講師到廠培訓(xùn)的應(yīng)于培訓(xùn)開始日期十五天前送交（5）外部培訓(xùn)實施。培訓(xùn)申請經(jīng)核準(zhǔn)后，由人力資源部將“培訓(xùn)申請表” ④如參加外派培訓(xùn)人員因重大特殊原因無法參加外訓(xùn)時，應(yīng)提前向人力資①參加外訓(xùn)人員應(yīng)將培訓(xùn)資料、證書復(fù)印件或培訓(xùn)心得報告于培訓(xùn)結(jié)束后③對外聘講師到廠培訓(xùn)的，人力資源部將根據(jù)情況對講師教學(xué)效果進行評 分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處；超過30第六條1個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)3次者，扣發(fā)5天的基本工資；累計達(dá) 第九條參加公司組織的會議、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考試或其他團事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理；未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不參加的，視為曠 公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非行。不批準(zhǔn)進入醫(yī)療期者，又確實不能上班，按無薪病假待遇。員工連續(xù)休假經(jīng) 第三條輪休由各單位交由班長（未設(shè)班長者由單位主管） 第三條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行 ／（酬、獎金停發(fā)；請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認(rèn) 于休假日返回公司工作時，應(yīng)依下列計算方式，以小時為計算單位并發(fā)放工作工資計算期間從前一個月的××日開始到當(dāng)月的××日為止，并以當(dāng)月的 兼職員工服務(wù)屆滿一年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門主管呈報 優(yōu)秀部門獎、優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎的獎勵條件和獎勵標(biāo)準(zhǔn)同 （2）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù) （1）人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對（2）成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析（3）態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分 （1）人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由第二次考總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個（2）考核結(jié)果以職工卡形式或計算機記錄存檔，保存至被考核者退休后一 ②主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以②考核時，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記（1）第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調(diào)的（2）第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事 （4）提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪 考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面考 設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細(xì)分，形 升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎、懲等意見。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分 A．員工—培干（實習(xí)指導(dǎo)工、實習(xí)組長）—指導(dǎo)工（組長）—高級指導(dǎo)工B．員工—文員—高級文員—助理（專員）—實習(xí)主管—主管—副經(jīng)理—經(jīng)C．促銷員—培訓(xùn)專員—促銷主管—業(yè)務(wù)主管（銷售主管）—業(yè)務(wù)經(jīng)理（銷3個月以上且表現(xiàn)良好者；積極做好本職工作，成 ③人力資源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選 ⑦人力資源部會同用人單位根據(jù)第一次考核結(jié)果進行第二次篩選，向中選⑨人力資源部會同用人單位根據(jù)第二次考核結(jié)果進行第三次篩選，向中選⑩人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別人力資源部會同用人單位根據(jù)評審結(jié)果確定待晉升人員名單，需對待晉人力資源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名 降職即從較高的職位降到較低的職位，意味著 致使后任無法接收或短交遺漏事項經(jīng)通知仍不依限補交者，應(yīng)由后任會同監(jiān)交 達(dá)到退休年齡的前一個月通知本人，并在達(dá)到退休年齡后的一個月內(nèi)辦完有關(guān) 續(xù)簽合同。人力資源部應(yīng)在合同到期兩個月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門管理部，各部門管理部根據(jù)員工工作表現(xiàn)及公司發(fā)展需要決定是否 （1）乘坐計程車，原則上應(yīng)取得汽車公司開具的統(tǒng)一發(fā)票，無法取得者由第五條員工出差，應(yīng)由派遣出差單位的主管填寫通知單一核準(zhǔn)后，一份送秘書處登記出差日期，一份由出差人憑以預(yù)借或報支旅費（按 車、三輪車，無法取得乘