《提升飛科電器技術(shù)型員工忠誠(chéng)度的企業(yè)文化建設(shè)策略》13000字

提升飛科電器技術(shù)型員工忠誠(chéng)度的企業(yè)文化建設(shè)策略目錄TOC\o"1-3"\h\u24076摘要 219646關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；薪酬福利；員工忠誠(chéng)度 319762前言 3276931理論概述 4236591.1核心概念界定 4229331.1.1技術(shù)型員工界定 461691.1.2員工忠誠(chéng)度概念 470251.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4291611.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 4136851.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 573391.2.3研究評(píng)述 5321051.3理論基礎(chǔ) 5215651.3.1公平理論 5286831.3.2雙因素理論 6228932飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀研究 6199212.1H簡(jiǎn)介 6271932.2飛科電器公司人力資源管理現(xiàn)狀 6180992.2.1公司組織架構(gòu) 62262.2.2企業(yè)文化 7300642.2.3薪酬福利 7144962.2.4領(lǐng)導(dǎo)魅力 8117632.2.5培訓(xùn)制度 8279052.3技術(shù)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查 9326912.3.1問(wèn)卷調(diào)查目的 944092.3.2問(wèn)卷內(nèi)容設(shè)計(jì) 951922.3.3問(wèn)卷發(fā)放與回收 9263422.3.4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì) 950133飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度存在問(wèn)題 12143693.1感情忠誠(chéng)度仍有不足 12169343.2持續(xù)忠誠(chéng)度偏低 1258323.3規(guī)范忠誠(chéng)度偏低 13296334飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度影響因素分析 13295414.1企業(yè)文化因素 13315464.2薪酬福利因素 14123314.3領(lǐng)導(dǎo)魅力因素 14189394.4培訓(xùn)機(jī)會(huì)因素 15145445飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度提升策略 16176505.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 16118635.1.1行為文化的加強(qiáng) 16168285.1.2物質(zhì)文化的加強(qiáng) 16281625.1.3制度文化的加強(qiáng) 16302715.2完善企業(yè)薪酬福利 17135765.2.1構(gòu)建公平的薪酬評(píng)估體系 17138525.2.2實(shí)施彈性福利計(jì)劃 17283545.3提升領(lǐng)導(dǎo)魅力及管理能力 17298505.3.1培養(yǎng)德行風(fēng)范 17269835.3.2提升管理能力 17304535.4制定合理的培訓(xùn)機(jī)制 18198625.4.1調(diào)整培訓(xùn)課程內(nèi)容 18169655.4.2優(yōu)化培訓(xùn)效果評(píng)估 1822329結(jié)語(yǔ) 1926950參考文獻(xiàn) 20摘要國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)越來(lái)越重視高素質(zhì)人才的引入與儲(chǔ)備，這對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展而言至關(guān)重要。但由于員工忠誠(chéng)度不足而出現(xiàn)的消極怠工、工作效率低下等一系列問(wèn)題，卻對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生了非常嚴(yán)重的負(fù)面影響?，F(xiàn)如今，員工忠誠(chéng)度的管理不僅僅能夠提高企業(yè)運(yùn)作效率、減少管理成本，還能夠營(yíng)造和諧融洽的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)名譽(yù)。為此，而本文便以飛科電器公司為例，設(shè)計(jì)出關(guān)于員工忠誠(chéng)度的調(diào)查問(wèn)卷，以感情忠誠(chéng)度、規(guī)范忠誠(chéng)度和持續(xù)忠誠(chéng)度來(lái)分析員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀，從企業(yè)文化、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)魅力、培訓(xùn)機(jī)會(huì)這四個(gè)層面分析員工忠誠(chéng)度的影響因素，最后提出了提升員工忠誠(chéng)度的對(duì)策及措施，分別是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、完善企業(yè)薪酬福利、提升領(lǐng)導(dǎo)魅力及管理能力、制定合理的培訓(xùn)機(jī)制。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；薪酬福利；員工忠誠(chéng)度前言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)迎來(lái)了良好的發(fā)展契機(jī)。但同時(shí)，因國(guó)內(nèi)企業(yè)數(shù)量的不斷增多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)也更為嚴(yán)峻。國(guó)內(nèi)企業(yè)唯有找出自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，注重人才的儲(chǔ)備，激發(fā)出人才的作用，才能夠在市場(chǎng)中占據(jù)有利位置，獲取更多的市場(chǎng)利益。但企業(yè)中的員工工作不穩(wěn)定，若員工大量離職，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行將會(huì)受到影響，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理（李天宇,王佳怡,2022)。故此，企業(yè)管理者需考慮到員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感與認(rèn)同感。關(guān)于企業(yè)員工忠誠(chéng)度的探究，美國(guó)學(xué)者PhaedraBrotherton（2012）通過(guò)調(diào)查研究后得出，有1/3以上的美國(guó)員工對(duì)原公司沒有歸屬感，一直有著跳槽的意向，中國(guó)員工也會(huì)有類似情況。根據(jù)知名研報(bào)提供的《2021離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，2020年員工的整體離職率在14.8%，而且在選擇主動(dòng)離職的員工之中，有超過(guò)一半員工是因?yàn)樾劫Y水平而離職，有36.8%的員工是因?yàn)榘l(fā)展空間受限。對(duì)于企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高的問(wèn)題，這無(wú)疑傳達(dá)出信息企業(yè)管理者應(yīng)找出影響員工忠誠(chéng)度的因素，深入挖掘員工真實(shí)需求，如此才能保障員工忠誠(chéng)度的穩(wěn)定提高(陳宇和,張?jiān)平?2023)。本文所選的案例企業(yè)飛科電器公司是一家智能小家電公司，公司內(nèi)部員工多為95后。受到社會(huì)發(fā)展環(huán)境、家庭教育理念及員工自身思維方式的影響，員工們的集體意識(shí)淡薄，多是以個(gè)人為中心。再加上飛科電器公司管理者一直對(duì)員工實(shí)施“教條式”管理，致使員工的忠誠(chéng)度不高。為此本文采取了問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談的方式分析了飛科電器公司的員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀，分開探討了感情忠誠(chéng)度、持續(xù)忠誠(chéng)度和規(guī)范忠誠(chéng)度，通過(guò)數(shù)據(jù)證實(shí)該公司的員工的感情忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀及影響因素，并提出了相應(yīng)的對(duì)策及措施(周浩然,李思敏,2021)。本文的研究意義分為兩方面，理論意義在于，本文選擇實(shí)際案例做探究，能夠充實(shí)員工忠誠(chéng)度方面的理論研究成果。同時(shí)，基于員工忠誠(chéng)度視角對(duì)忠誠(chéng)度影響因素做研究，得出相關(guān)的提升策略，在這種框架下也是理論內(nèi)容的延伸與創(chuàng)新?，F(xiàn)實(shí)意義在于，研究員工忠誠(chéng)度能夠解決現(xiàn)實(shí)企業(yè)中員工忠誠(chéng)度低的問(wèn)題，也能夠幫助現(xiàn)實(shí)企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度。本文所選的案例為飛科電器公司，研究結(jié)果能夠優(yōu)化該公司的人力資源管理，也能夠減少人力管理成本支出。1理論概述1.1核心概念界定1.1.1技術(shù)型員工界定技術(shù)型員工是掌握技術(shù)手段并能夠?yàn)樯鐣?huì)謀取利益的人才，常在生產(chǎn)一線或工作現(xiàn)場(chǎng)開展工作。美國(guó)普渡大學(xué)W.K.Lebold教授指出，技術(shù)型員工與工程師的工作任務(wù)高度相關(guān)，這在一定意義上預(yù)示著在某種人才工作區(qū)的決定會(huì)對(duì)另一種人才工作區(qū)的決定產(chǎn)生影響。常見的技術(shù)型人才有技術(shù)研發(fā)員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)者等，他們的學(xué)歷、文化水平高，有豐富的職業(yè)操作能力及專業(yè)技術(shù)知識(shí)。而這類型員工的個(gè)人特征在于(劉嘉瑞,孫怡然,2021)：有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)力、求知欲、創(chuàng)新意識(shí)、自主獨(dú)立性，由于國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)型員工的需求大，儲(chǔ)備技術(shù)型員工，提高技術(shù)型員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要。1.1.2員工忠誠(chéng)度概念“忠誠(chéng)度”這一概念最早是美國(guó)哈佛大學(xué)教授喬西亞?羅伊斯在1908年提出的，他將忠誠(chéng)度劃分為低、中、高三個(gè)等級(jí)，其中低級(jí)是個(gè)體忠誠(chéng)、中級(jí)是團(tuán)體忠誠(chéng)、高級(jí)是價(jià)值忠誠(chéng)(王子凡,楊梓萱,2022)。之后學(xué)者們?cè)谶@一研究概念基礎(chǔ)上增加了更多不同的見解，如M王子凡,楊梓萱r和Allen（1991）將忠誠(chéng)度定義成是一種表現(xiàn)員工與組織關(guān)系的心理狀態(tài)，決定了員工是否能夠留于組織繼續(xù)工作，這在某種程度上暗示同時(shí)將員工忠誠(chéng)度劃分成情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)及規(guī)范忠誠(chéng)。我國(guó)學(xué)者在對(duì)“忠誠(chéng)度”做探究時(shí)也對(duì)這一概念做了界定，如趙雨晨,劉銘和（2020）認(rèn)為忠誠(chéng)度是員工向企業(yè)表示忠心的行為及態(tài)度。鄭曉飛,孫文靜（2020）則指出員工忠誠(chéng)度是情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)及規(guī)范忠誠(chéng)的有機(jī)組合，并非單一概念。根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀念，本文研究中也將員工忠誠(chéng)度劃分成情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)、規(guī)范忠誠(chéng)來(lái)做解釋。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在“忠誠(chéng)度”這一概念被提出之后，國(guó)外學(xué)者就員工忠誠(chéng)度影響因素做了深入且細(xì)致的討論。GrossbergS（2017）研究認(rèn)為，員工獲得回報(bào)越多，工作積極性會(huì)越高，會(huì)盡全力投入到工作中來(lái)。SKAityan（2019）則提到，雖然忠誠(chéng)度影響因素的研究文獻(xiàn)有很多，這在一定程度上傳達(dá)但關(guān)于忠誠(chéng)度概念的界定依然不明確，該學(xué)者指出員工忠誠(chéng)度包括企業(yè)敬業(yè)精神和企業(yè)自身的利益(朱昊天,高潔琳,2023)。在提升員工忠誠(chéng)度方面，Elaine（2020）指出應(yīng)當(dāng)通過(guò)薪酬體系優(yōu)化的方式提高員工忠誠(chéng)度，一個(gè)企業(yè)中大約有40%的員工會(huì)被高薪酬吸引，這說(shuō)明薪酬的作用非常大。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工忠誠(chéng)度的影響因素研究較為全面具體，如劉詩(shī)雨,何浩宇（2018）就有提到，這在一定角度上顯露若企業(yè)管理者對(duì)員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展目標(biāo)持認(rèn)同觀點(diǎn)，能夠?yàn)閱T工提供和諧的工作環(huán)境、豐厚的薪資福利，員工便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴與認(rèn)同。許靖怡,周文博（2018）則提到，企業(yè)上下級(jí)關(guān)系融洽，員工更注重心理上的安全感。故企業(yè)上下級(jí)會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效、忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。吳思婷,龔宇陽(yáng)（2019）也有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)管理者與員工溝通的方式會(huì)影響到員工忠誠(chéng)度。而在提高員工忠誠(chéng)度方面，蔡宇航,陳晨曦（2020）提到了員工薪酬福利的重要性，認(rèn)為員工工作是為了獲取更多工作回報(bào)，于此特定場(chǎng)合中情況顯得尤為明顯若薪酬福利設(shè)計(jì)不合理，員工工作積極性便會(huì)下降，故企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大薪酬福利的設(shè)計(jì)。郭曉波,呂婧怡（2021）提到了員工忠誠(chéng)度的提升對(duì)策，應(yīng)當(dāng)是從員工權(quán)力賦予、薪酬制度制定、企業(yè)福利待遇完善、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)這五個(gè)方面展開。張逸飛,王璇瑤（2021）是對(duì)情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)分別提出建議，這在某種程度上印證了如情感忠誠(chéng)是人員培訓(xùn)及人員晉升，持續(xù)忠誠(chéng)是完善薪酬制度、做工作內(nèi)容設(shè)計(jì)優(yōu)化，規(guī)范忠誠(chéng)是對(duì)員工招聘管理、績(jī)效考核工作做優(yōu)化。這一結(jié)果也與研究初期提出的理論框架基本一致，提示本文在類似研究中應(yīng)重視方法論的選擇和應(yīng)用。在進(jìn)行此類研究時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體的研究問(wèn)題和對(duì)象選擇最合適的方法和技術(shù)，以確保研究過(guò)程的嚴(yán)謹(jǐn)性和結(jié)論的可靠性。此外，結(jié)合多種方法，如定量分析與定性分析相結(jié)合，通常能提供更為全面和深入的理解。1.2.3研究評(píng)述綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)度的研究取得了一定的成果。國(guó)外學(xué)者的研究更為全面、詳細(xì)，不僅說(shuō)明了員工忠誠(chéng)度的概念、影響因素，還提到了員工忠誠(chéng)度的提升對(duì)策。從這些反饋中了解到而國(guó)內(nèi)學(xué)者借鑒了國(guó)外學(xué)者的研究?jī)?nèi)容，分析的角度更為多樣，但卻未形成一套系統(tǒng)。盡管有學(xué)者提到了員工忠誠(chéng)度的種種影響因素，但卻缺少實(shí)證基礎(chǔ)，論述得不夠充分(鄧紫涵,朱新穎,2022)。此外，學(xué)者們對(duì)于技術(shù)型員工忠誠(chéng)度的研究不多，對(duì)這方面的論述處于空白。而本文將參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究?jī)?nèi)容，有針對(duì)性地提出技術(shù)型員工忠誠(chéng)度提升的對(duì)策與措施。1.3理論基礎(chǔ)1.3.1公平理論公平理論的提出者是美國(guó)學(xué)者Adams，從這些意見中看出是對(duì)員工付出與回報(bào)比例情況做研究后得出的結(jié)論(王欣怡,陳樂彤,2021)。當(dāng)員工完成工作以后，將對(duì)員工付出情況與回報(bào)情況做匹配，倘若員工收入滿意度比員工付出程度要大，那便是公平的。倘若員工收入滿意度比員工付出程度要小，員工會(huì)心生失望，從這種情境中表明工作積極性會(huì)大大下降。實(shí)際工作中，企業(yè)中的個(gè)體會(huì)將付出與得到做一次對(duì)比，來(lái)滿足自己的公平心理。公平心理不佳，員工忠誠(chéng)度會(huì)有明顯的下降(周星宇,李欣然,2022)。1.3.2雙因素理論雙因素理論分成激勵(lì)、保健這兩部分，也被稱作“激勵(lì)—保健”理論。1959年美國(guó)學(xué)者FredrickHerzberg率先提出了這一理論，最初將各相關(guān)因素劃分成不滿意與滿意這兩個(gè)層面，不滿意層面是能夠讓員工心生抱怨的因素，滿意層面則是能夠讓員工心生滿足的因素(劉卓然,呂佳俊,2022)。而之后，不滿意層面的含義轉(zhuǎn)變成保健因素，滿意層面的含義轉(zhuǎn)變成激勵(lì)因素。這無(wú)疑傳達(dá)出信息其中，保健因素包括組織相關(guān)管理、工作環(huán)境、企業(yè)上下級(jí)關(guān)系。激勵(lì)因素包括員工工作意義、工作責(zé)任、工作成效。若再深入做區(qū)分，保健因素是企業(yè)所處環(huán)境的外部因素對(duì)員工工作內(nèi)容的影響，激勵(lì)因素是通過(guò)員工完成工作的本身來(lái)激發(fā)員工的自信心與熱情。保健因素的影響最為直接，激勵(lì)因素的影響最為簡(jiǎn)單(陳雨婷,黃俊杰,2023)。2飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀研究2.1飛科電器簡(jiǎn)介飛科電器公司是智能小家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕智能小家電領(lǐng)域多年，飛科電器在曾經(jīng)在2021-2023年三年連續(xù)獲得“國(guó)家智能小家電企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)智能小家電企業(yè)500強(qiáng)”。飛科電器的發(fā)展是我國(guó)智能小家電行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著智能小家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于智能小家電市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于智能小家電行業(yè)前沿，引領(lǐng)智能小家電行業(yè)的發(fā)展。2.2飛科電器公司人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1公司組織架構(gòu)總經(jīng)理總經(jīng)理總工程師質(zhì)安部工程部部工程部副總經(jīng)理合約部經(jīng)營(yíng)部行政總監(jiān)綜合部采購(gòu)部財(cái)務(wù)部研發(fā)部圖1飛科電器公司組織架構(gòu)圖飛科電器公司在總經(jīng)理之下設(shè)有三個(gè)大的分支機(jī)構(gòu)，分別是總工程師、行政總監(jiān)、副總經(jīng)理。在總工程師之下設(shè)有質(zhì)安部、設(shè)計(jì)部和測(cè)量部，負(fù)責(zé)質(zhì)量監(jiān)督、規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目測(cè)量等工作(趙文和,王怡然,2022)。行政總監(jiān)則負(fù)責(zé)處理公司人員招聘、物資采購(gòu)、財(cái)務(wù)記賬等工作。副總經(jīng)理下設(shè)合約部、工程部、經(jīng)營(yíng)部，主要負(fù)責(zé)工地項(xiàng)目施工、招投標(biāo)和合同簽訂工作，在這種框架下具體見圖1所示。因?qū)儆诮ㄖO(shè)計(jì)咨詢公司，公司內(nèi)部的技術(shù)型人才主要分布在設(shè)計(jì)部與工程部(王雅琳,劉東宇,2022)。2.2.2企業(yè)文化飛科電器公司的企業(yè)文化分為精神文化、行為文化、物質(zhì)文化、制度文化這四方面。精神文化中的核心價(jià)值觀為“責(zé)任、創(chuàng)新、誠(chéng)信、激情”；行為文化是引導(dǎo)員工進(jìn)行合理業(yè)務(wù)行為的活動(dòng)，這在一定意義上預(yù)示著像乒乓球季賽、親子活動(dòng)、摜蛋比賽；物質(zhì)文化有“忠誠(chéng)敬業(yè)”的核心責(zé)任文化、“提升業(yè)績(jī)”的績(jī)效文化及“尊重人才”的人才文化(唐子萱,何博文,2021)；制度文化則是公司內(nèi)部的管理制度，像《工程管理辦法》、《辦公室管理制度》等等。上述這一階段性的結(jié)論突出了跨學(xué)科合作的價(jià)值?，F(xiàn)代科學(xué)研究日益復(fù)雜單一學(xué)科的知識(shí)和工具往往難以滿足全面理解某一問(wèn)題的需求。因此鼓勵(lì)不同背景的研究人員共同參與，從多角度、多層次探討問(wèn)題，可以帶來(lái)意想不到的創(chuàng)新和突破。2.2.3薪酬福利飛科電器公司的技術(shù)型員工薪酬根據(jù)其技術(shù)證書情況而定，不同工種級(jí)別有著不一樣的薪酬，由表1所示，這在某種程度上暗示擁有高級(jí)技師證的員工基本薪資在10000元/月，技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工的基本薪資按6000—3000元依次遞減。獎(jiǎng)金方面，只限高級(jí)技師能夠領(lǐng)取，且會(huì)根據(jù)飛科電器公司的業(yè)績(jī)情況進(jìn)行金額的增減(李東風(fēng),吳麗娜,2022)。表1飛科電器公司技術(shù)型員工薪酬情況序號(hào)職位人數(shù)占比基本薪資（元）1高級(jí)技師5%10000/月2技師8%6000/月3高級(jí)工12%5000/月4中級(jí)工16%4000/月5初級(jí)工20%3000/月福利方面，飛科電器公司會(huì)為所有員工提供免費(fèi)午餐、五險(xiǎn)一金及節(jié)假日福利，但無(wú)交通補(bǔ)助、通信補(bǔ)助、團(tuán)體旅游等福利。2.2.4領(lǐng)導(dǎo)魅力領(lǐng)導(dǎo)魅力包括領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、愿景感召、德行風(fēng)范、下屬關(guān)懷。飛科電器公司的領(lǐng)導(dǎo)層為總經(jīng)理、總工程師、行政總監(jiān)、副總經(jīng)理，總經(jīng)理的工作事務(wù)繁忙，沒有過(guò)多時(shí)間與下屬員工交流，總工程師認(rèn)真負(fù)責(zé)，但對(duì)下屬較為嚴(yán)厲，與下屬員工有疏離感(孫鵬程,楊昊宇,2021)。行政總監(jiān)有著較好的道德品質(zhì)，但缺乏感召力，不能夠用美好遠(yuǎn)景展望來(lái)激勵(lì)下屬，這在一定程度上傳達(dá)無(wú)法讓下屬有很強(qiáng)的向心力及團(tuán)隊(duì)精神。副總經(jīng)理注重下屬關(guān)懷，但因與下屬關(guān)系親密，執(zhí)行力不強(qiáng)(邵嘉豪，樊慧瑤,2021)。2.2.5培訓(xùn)制度飛科電器公司針對(duì)技術(shù)型員工開展的培訓(xùn)課程分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)又分成基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)兩種。這在一定角度上顯露其中，基礎(chǔ)培訓(xùn)包括公司概況、公司規(guī)章制度、公司文化，專業(yè)培訓(xùn)包括建筑設(shè)計(jì)知識(shí)、辦公知識(shí)、技術(shù)專業(yè)知識(shí)。而在崗培訓(xùn)則有綜合素質(zhì)培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)。相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容具體見表2所示。表2飛科電器公司技術(shù)型員工培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目培訓(xùn)層次培訓(xùn)內(nèi)容組織人員崗前基礎(chǔ)培訓(xùn)公司概況、公司規(guī)章制度、公司文化人事部專業(yè)培訓(xùn)建筑設(shè)計(jì)知識(shí)、辦公知識(shí)、技術(shù)專業(yè)知識(shí)各部門在崗——綜合素質(zhì)培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)各部門雖然飛科電器公司制定了員工培訓(xùn)管理制度，但難以保證培訓(xùn)工作的嚴(yán)格執(zhí)行(高嘉祥,陳瑞雪,2022)。人事部員工不會(huì)主動(dòng)去分析調(diào)查培訓(xùn)效果，而是讓公司里每個(gè)員工填寫一張問(wèn)卷，但沒有做出及時(shí)的評(píng)價(jià)。等到培訓(xùn)完成以后，員工的工作狀態(tài)并未發(fā)生改變。2.3技術(shù)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查2.3.1問(wèn)卷調(diào)查目的本次調(diào)研飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度出于兩個(gè)目的，第一是期望能夠得到飛科電器公司員工忠誠(chéng)度的一手?jǐn)?shù)據(jù)，為該公司員工忠誠(chéng)度的提高提供更為可靠、更有效的論據(jù)。第二是運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查能夠深入找出飛科電器公司員工忠誠(chéng)度的影響因素，為之后公司人才管理及培養(yǎng)提供更多借鑒?；谶@這一過(guò)程性結(jié)果不僅是對(duì)前文討論的系統(tǒng)總結(jié)，它凝聚了前述研究發(fā)現(xiàn)的核心要素，并為理解所探討的問(wèn)題提供了綜合視角。同時(shí)這一結(jié)果也為后文的設(shè)計(jì)思路奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，它引導(dǎo)了后續(xù)研究方向的選擇影響了分析方法的設(shè)計(jì)并預(yù)示了可能的研究成果與前景。些初步成果，本文可以提出更多具有前瞻性的假設(shè)和研究方向，推動(dòng)該領(lǐng)域向前發(fā)展。同時(shí)，研究中所遇到的挑戰(zhàn)和局限性也為后續(xù)工作指明了改進(jìn)的方向，促使研究人員不斷優(yōu)化和完善研究設(shè)計(jì)以期獲得更深入的認(rèn)識(shí)和更廣泛的應(yīng)用價(jià)值。2.3.2問(wèn)卷內(nèi)容設(shè)計(jì)問(wèn)卷內(nèi)容設(shè)計(jì)涉及到三方面內(nèi)容，第一是員工個(gè)人基本信息，包括員工性別、婚姻情況、年齡、籍貫、月工資、工作年限；第二是員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀，涉及到情感忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)這三個(gè)維度，用李克特五級(jí)量表從1—5分進(jìn)行分別打分，于此特定場(chǎng)合中情況顯得尤為明顯其中“非常不同意”態(tài)度為1分，“一般”態(tài)度為3分，“非常同意”態(tài)度為5分；第三是影響員工忠誠(chéng)度的因素，這在某種程度上印證了將分別從企業(yè)文化、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)魅力及培訓(xùn)機(jī)會(huì)這五點(diǎn)做闡述(蔡涵瑤,林澤宇,2020)。2.3.3問(wèn)卷發(fā)放與回收本次調(diào)研由飛科電器公司人事部牽頭，用抽樣的方式對(duì)45名技術(shù)型員工做問(wèn)卷調(diào)查。事實(shí)上問(wèn)卷實(shí)際共發(fā)放了50份，有5份屬于無(wú)效問(wèn)卷，故只回收了45份有效問(wèn)卷，有效回收率為90%(劉晨曦,趙文博,2020)。2.3.4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，將展開對(duì)技術(shù)型員工基本信息、感情忠誠(chéng)度、持續(xù)忠誠(chéng)度和規(guī)范忠誠(chéng)度做分析。（1）技術(shù)型員工基本信息表3飛科電器公司技術(shù)型員工基本情況表（n=45）項(xiàng)目類別人數(shù)占比（%）項(xiàng)目類別人數(shù)占比（%）性別男1942.22籍貫省內(nèi)3782.22女2657.78省外817.78婚姻未婚3782.22教育程度大專2964.44已婚817.78本科1124.44年齡20-30歲2146.67碩士及以上511.1131-40歲1533.33——————41歲以上920.00工作年限1年以下2964.44月工資﹤5000元1124.441-3年1022.225000-10000元2555.563-5年48.89﹥10000元920.005年以上24.44在問(wèn)卷調(diào)查前對(duì)飛科電器公司技術(shù)型員工的基本情況做了了解，現(xiàn)總結(jié)如下：一、女性員工人數(shù)較男性員工人數(shù)多；二、未婚員工人數(shù)較已婚員工人數(shù)多；三、年齡在20—30歲的年輕員工人數(shù)占比最多；四、籍貫為省內(nèi)的員工人數(shù)占比最多；五、月工資在5000—10000元的員工人數(shù)最多；六、教育程度為大專的員工人數(shù)占比最多(王睿哲,劉梓萱,2022)；七、工作年限為1年以下的員工人數(shù)占比最多。由此可知，從這些反饋中了解到飛科電器公司技術(shù)型員工多為年輕人，社會(huì)閱歷不多，學(xué)歷偏低、工作經(jīng)驗(yàn)仍有不足。（2）技術(shù)型員工感情忠誠(chéng)度由表4可知，評(píng)估感情忠誠(chéng)度的題項(xiàng)中，“我覺得飛科電器公司的問(wèn)題就是我自己的問(wèn)題”、“我對(duì)飛科電器公司很有感情”這兩個(gè)題項(xiàng)的平均分要比3.00要低，分別是2.60、2.53，說(shuō)明大多數(shù)員工對(duì)這兩個(gè)題項(xiàng)持不同意的觀點(diǎn)，對(duì)公司的工作問(wèn)題無(wú)擔(dān)當(dāng)，從這些意見中看出對(duì)公司也缺乏一定的感情。而員工感情忠誠(chéng)度的其他選項(xiàng)平均分要高于3.00。表4飛科電器公司技術(shù)型員工感情忠誠(chéng)度統(tǒng)計(jì)結(jié)果非常不同意不同意一般比較同意非常同意計(jì)分平均分感情忠誠(chéng)度12345153.001、我很愿意在飛科電器公司度過(guò)我的職業(yè)生涯。461313101573.492、我覺得飛科電器公司的問(wèn)題就是我自己的問(wèn)題。101312551172.603、我對(duì)飛科電器公司很有感情。101510641142.534、在飛科電器公司我的歸屬感和認(rèn)同感很強(qiáng)。551213101533.405、我覺得我就是飛科電器公司大家庭的員工。551114101543.426、飛科電器公司對(duì)我來(lái)說(shuō)有很重大的意義。55141381533.40（3）技術(shù)型員工持續(xù)忠誠(chéng)度由表5可知，評(píng)估持續(xù)忠誠(chéng)度的6個(gè)題項(xiàng)平均分都比3.00要低，總的平均分為2.77，說(shuō)明飛科電器公司中大多數(shù)技術(shù)型員工對(duì)于公司提供的發(fā)展平臺(tái)及工作環(huán)境不太滿意，認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)提供更好的薪酬福利及培訓(xùn)機(jī)會(huì)(鄭瑞澤,胡雨珂,2022)。在結(jié)合已有的理論框架上對(duì)于部分的理論成果進(jìn)行了論證，結(jié)果表明這些理論不僅在概念層面具有較強(qiáng)的解釋力，在實(shí)際應(yīng)用中也展現(xiàn)出了良好的適應(yīng)性和有效性。通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)證研究這一部分也進(jìn)一步驗(yàn)證了相關(guān)理論的合理性，并發(fā)現(xiàn)了若干新的視角和見解這為現(xiàn)有理論體系提供了有力的支持和補(bǔ)充。表5飛科電器公司技術(shù)型員工持續(xù)忠誠(chéng)度人數(shù)情況非常不同意不同意一般比較同意非常同意計(jì)分平均分持續(xù)忠誠(chéng)度12345153.001、我覺得待在飛科電器公司非常必要。5218561212.692、我曾經(jīng)想過(guò)辭職，但現(xiàn)在離開飛科電器公司很困難。61941061262.803、如果我離開飛科電器公司，我的生活會(huì)被打亂。6186961262.804、我沒有機(jī)會(huì)去考慮離開飛科電器公司。51812551222.715、倘若不是因?yàn)閷?duì)飛科電器公司投入很多，我會(huì)考慮辭職。61313761292.876、離開飛科電器公司，我沒有更多的就業(yè)選擇。02761201242.76（4）技術(shù)型員工規(guī)范忠誠(chéng)度由表6可知，評(píng)估規(guī)范忠誠(chéng)度中的“我覺得我有義務(wù)在飛科電器公司工作”、“我覺得離開飛科電器公司是錯(cuò)誤的”、“飛科電器公司值得我忠誠(chéng)”、“我對(duì)飛科電器公司充滿感激”這4個(gè)題項(xiàng)的平均分要比3.00要低，分別為2.71、2.78、2.89、2.78，總的平均分為2.87。表6飛科電器公司技術(shù)型員工規(guī)范忠誠(chéng)度人數(shù)情況非常不同意不同意一般比較同意非常同意計(jì)分平均分規(guī)范忠誠(chéng)度12345153.001、我覺得我有義務(wù)在飛科電器公司工作。5208751222.712、我覺得離開飛科電器公司是錯(cuò)誤的。51711751252.783、如果離開飛科電器公司，我會(huì)感覺很內(nèi)疚。51391351353.004、飛科電器公司值得我忠誠(chéng)。02211751302.895、對(duì)同事很有責(zé)任感，我不會(huì)離開飛科電器公司。02081251373.046、我對(duì)飛科電器公司充滿感激。5217751252.783飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度存在問(wèn)題根據(jù)上述的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果了解到，飛科電器公司技術(shù)型員工的情感忠誠(chéng)度相對(duì)較好，但也存在一些不足，持續(xù)忠誠(chéng)度及規(guī)范忠誠(chéng)度偏差，對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展而言非常不利?，F(xiàn)對(duì)此做主要的探討。3.1感情忠誠(chéng)度仍有不足在感情忠誠(chéng)度方面，技術(shù)型員工主要表現(xiàn)在工作熱情不高。在“我覺得飛科電器公司的問(wèn)題就是我自己的問(wèn)題”、“我對(duì)飛科電器公司很有感情”這兩個(gè)題項(xiàng)中，平均分分別是2.60、2.53，說(shuō)明部分員工對(duì)公司的感情不深，并不認(rèn)為公司的問(wèn)題與自己相關(guān)。從這種情境中表明技術(shù)型員工負(fù)責(zé)的工作較為細(xì)致，工作周期也比較長(zhǎng)。因?qū)敬蠹彝ト狈Ω星?，有部分技術(shù)型員工在工作任務(wù)尚未完成時(shí)就會(huì)離開，這會(huì)影響到公司的運(yùn)營(yíng)(殷澤和，霍慧妍,2022)。再者，技術(shù)型員工需要有高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在完成某個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目過(guò)程中要與多部門成員聯(lián)動(dòng)。若這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問(wèn)題，技術(shù)型員工會(huì)相互推諉，不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，也會(huì)擾亂企業(yè)的文化氛圍。3.2持續(xù)忠誠(chéng)度偏低上文的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果得出，飛科電器公司技術(shù)型員工的持續(xù)忠誠(chéng)度偏低?！拔矣X得待在飛科電器公司非常必要”這一題項(xiàng)的平均分是2.69，說(shuō)明大多數(shù)員工并不認(rèn)為飛科電器公司能給自己帶來(lái)更多的利益與價(jià)值；“我曾經(jīng)想過(guò)辭職，但現(xiàn)在離開飛科電器公司很困難”這一題項(xiàng)的平均分是2.80，“如果我離開飛科電器公司，我的生活會(huì)被打亂”這一題項(xiàng)的平均分是2.80，“我沒有機(jī)會(huì)去考慮離開飛科電器公司”的平均分是2.71，“離開飛科電器公司，我沒有更多的就業(yè)選擇”的平均分是2.76，這無(wú)疑傳達(dá)出信息由上述題項(xiàng)的數(shù)據(jù)結(jié)果可知，飛科電器公司中大多數(shù)技術(shù)型員工是有機(jī)會(huì)離開公司的，即便離開公司對(duì)自己也沒有影響(項(xiàng)文杰，虞夢(mèng)君,2023)；“倘若不是因?yàn)閷?duì)飛科電器公司投入很多，會(huì)考慮辭職”的平均分是2.76，說(shuō)明大多數(shù)員工沒有對(duì)公司盡心盡力，投入的精力與成本不高。若想要跳槽會(huì)直接辭職，并不會(huì)對(duì)自己有過(guò)多的影響。從中可以看出本文研究的全面性，在理論層面廣泛參考了國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的前沿成果確保了研究框架構(gòu)建在堅(jiān)實(shí)且廣泛的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)上，在方法論的選擇上采用了多元化的研究方法以確保數(shù)據(jù)收集和分析過(guò)程的嚴(yán)謹(jǐn)性和可靠性力求從多角度、多層次展現(xiàn)課題的復(fù)雜性和多樣性確保了研究工作的全面性和深度。但也從側(cè)面說(shuō)明了技術(shù)型員工工作懶散，工作積極性不高(費(fèi)嘉豪，陸婉琳,2023)。事實(shí)上，在這種框架下技術(shù)型員工的工作行為是可以通過(guò)企業(yè)制度、培訓(xùn)計(jì)劃做規(guī)范的，但飛科電器公司在管理員工方面仍有不足，也未開展相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)。技術(shù)型員工并不明確自己是否應(yīng)該遵循公司制度，而公司也未給予技術(shù)型員工一個(gè)合理的工作保障，造成雙方利益均存在損失。3.3規(guī)范忠誠(chéng)度偏低飛科電器公司成立初期，技術(shù)型員工均有著強(qiáng)烈的責(zé)任感，工作積極性較高，但在之后的發(fā)展中，技術(shù)型員工在工作中漸漸感到疲乏，不愿意為公司奉獻(xiàn)(欒志杰，姜慧瑤,2022)。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可知，這在一定意義上預(yù)示著“我覺得我有義務(wù)在飛科電器公司工作”這一題項(xiàng)的平均分是2.71，“我覺得離開飛科電器公司是錯(cuò)誤的”這一題項(xiàng)的平均分是2.78，“飛科電器公司值得我忠誠(chéng)”這一題項(xiàng)的平均分是2.89，可見大部分員工沒有意識(shí)到自己的責(zé)任與義務(wù)，工作沒有原則與規(guī)范。且大部分員工在工作中缺乏責(zé)任感，與同事的關(guān)系并不融洽，缺乏團(tuán)隊(duì)歸屬感?！拔覍?duì)飛科電器公司充滿感激”這一題項(xiàng)的平均分是2.78，這在某種程度上暗示員工對(duì)公司的認(rèn)可度不高，公司的福利待遇、文化制度、管理者行為處事等，沒有觸碰到員工的心理，讓員工心生感動(dòng)(張得地，殷婉婷,2022)。4飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度影響因素分析根據(jù)上述調(diào)查內(nèi)容得出飛科電器公司技術(shù)型員工的忠誠(chéng)度偏低，現(xiàn)對(duì)影響技術(shù)型員工忠誠(chéng)度的四要素做分析，這五要素分別是企業(yè)文化、員工薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)魅力及培訓(xùn)機(jī)會(huì)。4.1企業(yè)文化因素表7飛科電器公司技術(shù)型員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計(jì)分平均分企業(yè)文化12345153.001、了解企業(yè)文化71112961312.912、認(rèn)同企業(yè)文化11813851232.733、企業(yè)文化濃厚711121051302.894、企業(yè)歸屬感60企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，是企業(yè)員工自覺遵循的價(jià)值觀念，會(huì)潛移默化地影響到員工的觀念及行為。由表7可知，飛科電器公司技術(shù)型員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知偏低，技術(shù)型員工對(duì)“企業(yè)歸屬感強(qiáng)”的平均分僅為2.60，說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，這在一定程度上傳達(dá)未對(duì)企業(yè)發(fā)展做到豐富的情感融入(李澤剛，蔣夢(mèng)琪,2022)。員工在實(shí)際工作時(shí)會(huì)心生抵觸情緒，很難培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。而企業(yè)文化的總體平均分是2.78，說(shuō)明飛科電器公司在企業(yè)文化氛圍營(yíng)造上仍有不足之處。據(jù)了解，飛科電器公司的企業(yè)文化雖然完善，這在一定角度上顯露但是員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感不強(qiáng)，公司在內(nèi)部張貼的標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)知識(shí)擺設(shè)。公司的行為文化、物質(zhì)文化、制度文化均沒有很好的落地，且不能指導(dǎo)技術(shù)型員工開展工作(梅豐，黎靜雅,2019)。4.2薪酬福利因素表8飛科電器公司技術(shù)型員工對(duì)薪酬福利的認(rèn)知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計(jì)分平均分薪酬福利12345153.001、在行業(yè)內(nèi)處于高水平101310751192.642、滿意員工工資水平91410751202.673、滿意公司福利體系12149641112.474、與勞動(dòng)對(duì)等，很公平111310741152.56薪酬福利是提高員工工作滿意度及積極性的有效手段，是影響員工忠誠(chéng)度的重要要素之一。由表8可知，飛科電器公司技術(shù)型員工對(duì)企業(yè)薪酬福利的認(rèn)知偏低，“滿意公司福利體系”的平均分為2.47，“與勞動(dòng)對(duì)等，很公平”的平均分為2.56，“在行業(yè)內(nèi)處于高水平”的平均分為2.64，“滿意員工工資水平”的平均分為2.67，由這些數(shù)據(jù)可知，于此特定場(chǎng)合中情況顯得尤為明顯飛科電器公司的薪酬福利在同行業(yè)內(nèi)的水平偏低，大部分員工對(duì)此感到不滿意，有著很強(qiáng)的離職傾向。部分員工認(rèn)為僅有高級(jí)技工能夠領(lǐng)取獎(jiǎng)金不夠公平，即便工作努力也得不到漲薪的機(jī)會(huì)，且福利項(xiàng)目過(guò)少，工作缺乏積極性(盛得豪，虞效琪,2020)。4.3領(lǐng)導(dǎo)魅力因素表9飛科電器公司技術(shù)型員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力的認(rèn)知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計(jì)分平均分領(lǐng)導(dǎo)魅力12345153.001、領(lǐng)導(dǎo)做事很有風(fēng)格11149741142.532、領(lǐng)導(dǎo)工作能力強(qiáng)121310731112.473、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工很公平101211841192.644、與領(lǐng)導(dǎo)溝通機(jī)會(huì)多91113751232.73領(lǐng)導(dǎo)魅力會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響，倘若員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)缺乏素質(zhì)能力，將會(huì)形成低忠誠(chéng)度。由表9可知，這在某種程度上印證了飛科電器公司技術(shù)型員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)魅力的認(rèn)知偏低，“領(lǐng)導(dǎo)做事很有風(fēng)格”的平均分為2.53，“領(lǐng)導(dǎo)工作能力強(qiáng)”的平均分為2.47，“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工很公平”的平均分為2.64，“與領(lǐng)導(dǎo)溝通機(jī)會(huì)多”的平均分為2.73。由這些數(shù)據(jù)可知，飛科電器公司管理者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、愿景感召、德行風(fēng)范、下屬關(guān)懷仍有不足(殷嘉逸，陸澤妍,2022)。從這些反饋中了解到管理者領(lǐng)導(dǎo)魅力會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響，特別是員工工作熱情與積極性上，若領(lǐng)導(dǎo)的行為方式不合理，員工在工作時(shí)會(huì)倍感不公平，滋生不滿情緒。4.4培訓(xùn)機(jī)會(huì)因素表10飛科電器公司技術(shù)型員工對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的認(rèn)知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計(jì)分平均分培訓(xùn)機(jī)會(huì)12345153.001、定期安排培訓(xùn)91212841212.692、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較多81310861262.803、公司發(fā)展?jié)摿Υ?01210851212.694、愿意在公司繼續(xù)任職11139931152.56培訓(xùn)機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)是企業(yè)為讓員工提升自身的工作技能、知識(shí)儲(chǔ)備情況、工作態(tài)度所給予的一項(xiàng)福利，可提高員工個(gè)人晉升空間，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求。培訓(xùn)技術(shù)型員工會(huì)讓員工心生歸屬感，從這些意見中看出最終達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的效果。通過(guò)上文的分析可以論證前文的理論分析，尤其關(guān)鍵概念的理解在理論上進(jìn)行了深入探討，還通過(guò)具體的方法進(jìn)一步驗(yàn)證了這些理論觀點(diǎn)的實(shí)際可行性和適用性。研究結(jié)果表明，前文提出的理論框架能夠有效地解釋和預(yù)測(cè)所研究現(xiàn)象的行為模式為理解復(fù)雜的問(wèn)題提供了有價(jià)值的視角。由表10可知，飛科電器公司技術(shù)型員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的認(rèn)知偏低，“定期安排培訓(xùn)”的平均分為2.69，“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較多”的平均分為2.80，“公司發(fā)展?jié)摿Υ蟆钡钠骄譃?.69，“愿意在公司繼續(xù)任職”的平均分為2.56。由此可知，飛科電器公司提供給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，特別是缺少對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，這使得員工工作信心及動(dòng)力不足(柯山和，戴原君,2022)。5飛科電器公司技術(shù)型員工忠誠(chéng)度提升策略5.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)通過(guò)上述的調(diào)查與分析，本文認(rèn)為飛科電器公司企業(yè)文化建設(shè)需從行為文化、物質(zhì)文化及制度文化這三方面強(qiáng)化。5.1.1行為文化的加強(qiáng)行為文化層面中，一是飛科電器全公司營(yíng)造“以人為本”的管理理念，暢通上下級(jí)溝通渠道。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)多去建設(shè)項(xiàng)目中，與一線技術(shù)型員工多溝通交流，了解技術(shù)型員工的所思所想；二是保證飛科電器公司各部門之間有緊密聯(lián)系，內(nèi)部可組織建成技術(shù)興趣小組，使得技術(shù)型員工之間有更多的情感交流；三是可舉辦一些知識(shí)型競(jìng)賽活動(dòng)，讓技術(shù)型員工踴躍報(bào)名參加，使得員工對(duì)公司心生歸屬感。5.1.2物質(zhì)文化的加強(qiáng)物質(zhì)文化層面，一是在公司內(nèi)部的員工活動(dòng)室、外部的建設(shè)工地中均貼上與企業(yè)品牌文化相關(guān)的標(biāo)識(shí)；二是要打造企業(yè)內(nèi)部互動(dòng)平臺(tái)，在互動(dòng)平臺(tái)中設(shè)置飛科電器公司的文化動(dòng)態(tài)、優(yōu)秀員工形象展示、意見箱投遞等內(nèi)容。5.1.3制度文化的加強(qiáng)制度文化方面也要做好三點(diǎn)工作，一是現(xiàn)行管理制度的完善，根據(jù)員工意見反饋調(diào)整管理制度內(nèi)容，從這種情境中表明并派專人監(jiān)督管理制度內(nèi)容的執(zhí)行效果；二是打造三級(jí)文化體系，體系是基于企業(yè)現(xiàn)行組織架構(gòu)所建成的，通過(guò)層層遞進(jìn)的方式保障企業(yè)文化建設(shè)的高效，具體如圖2所示(嵇亭遠(yuǎn)，殷從琪,2021)。企業(yè)管理部門編寫企業(yè)管理部門編寫所在部門負(fù)責(zé)人編寫所在崗位人員編寫本公司文化職責(zé)部門文化職責(zé)崗位文化職責(zé)構(gòu)建職責(zé)踐行職責(zé)審核職責(zé)改進(jìn)職責(zé)圖2企業(yè)三級(jí)文化職責(zé)體系架構(gòu)5.2完善企業(yè)薪酬福利5.2.1構(gòu)建公平的薪酬評(píng)估體系上文也說(shuō)過(guò)，員工對(duì)當(dāng)前的薪酬制度感到不滿，忠誠(chéng)度有所下降。本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公平的薪酬評(píng)估體系，讓每個(gè)員工的努力都能得到回報(bào)。為此，本文提出構(gòu)建薪酬評(píng)估體系的三步驟(巢和偉，閔麗雅,2022)，一是制定合理的評(píng)估指標(biāo)，二是確定合理的評(píng)估方法，針對(duì)智能小家電行業(yè)技術(shù)型員工的表現(xiàn)將采取成績(jī)記錄法，每天都會(huì)對(duì)員工的表現(xiàn)情況做記錄，這無(wú)疑傳達(dá)出信息這些表現(xiàn)的評(píng)分會(huì)影響到員工最后的薪酬。如高級(jí)技工的薪酬評(píng)估指標(biāo)有指導(dǎo)監(jiān)督、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求、工作復(fù)雜性、溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)難度、知識(shí)范圍，人事部將根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)打分，并做好員工薪酬的調(diào)整。這與研究一定的理論模型具有一致性，在研究過(guò)程中嚴(yán)格遵循該模型的指導(dǎo)原則和框架結(jié)構(gòu)，確保了研究設(shè)計(jì)、分析方法以及結(jié)果解釋的系統(tǒng)性和科學(xué)性。通過(guò)將理論模型作為研究的基石不僅能夠更好地理解研究對(duì)象的本質(zhì)特征及其內(nèi)在規(guī)律，還能夠在復(fù)雜的現(xiàn)象中識(shí)別出關(guān)鍵變量和因果關(guān)系，從而為問(wèn)題的解決提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。如此調(diào)薪方式會(huì)讓所有技術(shù)型員工感到公平公正，也會(huì)激發(fā)技術(shù)型員工的工作積極性。5.2.2實(shí)施彈性福利計(jì)劃考慮到飛科電器公司目前推行的福利項(xiàng)目過(guò)少，可實(shí)施彈性福利計(jì)劃。為此，飛科電器公司應(yīng)當(dāng)基于當(dāng)前的福利項(xiàng)目?jī)?nèi)容再增加一些新穎實(shí)用的項(xiàng)目，再將這些項(xiàng)目分成必選與可選兩種類型。必選如五險(xiǎn)一金、免費(fèi)午餐、節(jié)假日福利，可選項(xiàng)如通訊補(bǔ)貼、裝修補(bǔ)貼、醫(yī)院門診補(bǔ)貼、團(tuán)體旅游等。在可選項(xiàng)中，每個(gè)員工只能選擇3個(gè)。若某技術(shù)型員工對(duì)公司有做出突出貢獻(xiàn)，則交由管理層審核后再多給予1-2個(gè)福利項(xiàng)目。此舉能夠滿足廣大員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求，也會(huì)激勵(lì)廣大員工努力工作(靳公頂，霍研婷,2021)。5.3提升領(lǐng)導(dǎo)魅力及管理能力5.3.1培養(yǎng)德行風(fēng)范飛科電器公司管理者若要提升自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力，需注重德行風(fēng)范的培養(yǎng)。一是要做到知行合一，嚴(yán)格遵循現(xiàn)行的規(guī)章制度，不可朝令夕改；二是要做到賞罰分明，不能偏袒任何一方。在這種框架下要通過(guò)自己的表率來(lái)保證團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧；三是要嚴(yán)格執(zhí)行員工薪酬制度、晉升制度及考核制度，讓每個(gè)員工都能享受到努力工作帶來(lái)的回報(bào)；四是要多與下屬員工溝通，聆聽每個(gè)員工的需求，以建議者或教練的角色來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。這一初步結(jié)果在后期研究中也會(huì)對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證，力求更全面地理解該現(xiàn)象的本質(zhì)特征及其潛在影響因素從而確保設(shè)計(jì)的穩(wěn)健性和普適性。同時(shí)也會(huì)在后文的研究中識(shí)別出更多的相關(guān)變量并對(duì)這些變量之間的復(fù)雜關(guān)系進(jìn)行細(xì)致剖析以便為理論框架提供更加堅(jiān)實(shí)的支持。5.3.2提升管理能力飛科電器公司管理者若要在管理上有建樹，能夠讓廣大員工心悅誠(chéng)服，還要提升自我的管理能力。本文認(rèn)為可從三方面著手，一是不斷的學(xué)習(xí)與晉升，多參與行業(yè)企業(yè)舉辦的培訓(xùn)會(huì)，這在一定意義上預(yù)示著通過(guò)自我學(xué)習(xí)來(lái)提升學(xué)習(xí)能力；二是要多了解技術(shù)型員工的個(gè)性需求，根據(jù)技術(shù)型員工的情況采取不一樣的管理方式；三是在工作中多總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，多汲取管理中的不足，做到有則改之無(wú)則加勉。5.4制定合理的培訓(xùn)機(jī)制5.4.1調(diào)整培訓(xùn)課程內(nèi)容根據(jù)飛科電器公司技術(shù)型員工崗位職能情況，可重新調(diào)整培訓(xùn)課程內(nèi)容。新入職技術(shù)型員工的培訓(xùn)課程內(nèi)容包括公司概況、企業(yè)文化、入職流程、日常商務(wù)禮儀、薪酬福利等內(nèi)容，這在某種程度上暗示在崗技術(shù)型員工的培訓(xùn)課程內(nèi)容則包括建筑操作規(guī)范、溝通技巧藝術(shù)、工程施工技術(shù)、應(yīng)急搶險(xiǎn)預(yù)案、技術(shù)管理規(guī)范等。對(duì)于此設(shè)計(jì)的合理性本文也會(huì)通過(guò)最終的結(jié)果進(jìn)行論證，結(jié)合文獻(xiàn)綜述和現(xiàn)有研究成果，對(duì)比不同設(shè)計(jì)方案的優(yōu)劣以證明本研究所采用設(shè)計(jì)的獨(dú)特價(jià)值及其對(duì)研究領(lǐng)域的貢獻(xiàn)，研究對(duì)設(shè)計(jì)選擇的有效性和適用性進(jìn)行全面評(píng)估，以確保其能夠充分滿足研究目的。在對(duì)新員工做培訓(xùn)時(shí)，還要注意培訓(xùn)的長(zhǎng)期性，通過(guò)以老帶新的方式，讓老員工在工作、生活上給新員工指導(dǎo)，以建立情感的方式提高員工的忠誠(chéng)度，最終達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。5.4.2優(yōu)化培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)階段，飛科電器公司的培訓(xùn)效果評(píng)估仍流于形式，還需做出一定的優(yōu)化。在此可運(yùn)用柯氏模型做優(yōu)化，即從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果這四個(gè)層級(jí)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果，具體可見表11所示。表11飛科電器公司培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)層次評(píng)估層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估主體評(píng)估時(shí)間一級(jí)反應(yīng)員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的看法訪談、問(wèn)卷調(diào)查人力資源部培訓(xùn)過(guò)程或培訓(xùn)結(jié)束二級(jí)學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)態(tài)度、掌握技能狀況座談、現(xiàn)場(chǎng)考試人力資源部培訓(xùn)結(jié)束三級(jí)行為員工參與培訓(xùn)后行為是否發(fā)生變化座談、績(jī)效考核人力資源部培訓(xùn)結(jié)束后1個(gè)月四級(jí)結(jié)果了解員工參加培訓(xùn)后的個(gè)人變化、企業(yè)績(jī)效變化企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況、績(jī)效考核結(jié)果、投資回報(bào)率人力資源部、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及管理部門培訓(xùn)結(jié)束后1年由表11可知，反應(yīng)層是技術(shù)型員工參加培訓(xùn)課程之后的心理狀況及對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的看法，是用訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法做評(píng)估，這在一定程度上傳達(dá)是在培訓(xùn)過(guò)程或培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的。學(xué)習(xí)層是用現(xiàn)場(chǎng)考試的方式評(píng)估員工的學(xué)習(xí)態(tài)度、掌握技能狀況，是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行。行為層是對(duì)員工參加培訓(xùn)后行為是否發(fā)生變化做評(píng)估，用的是績(jī)效考核的方式，在培訓(xùn)結(jié)束后1個(gè)月完成。這在一定角度上顯露結(jié)果層是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況、績(jī)效考核結(jié)果做評(píng)估，了解員工在參加培訓(xùn)后的個(gè)人變化狀