戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計與業(yè)績評

戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計與業(yè)績評價

目錄

第二十六章崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系.....................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)崗位設(shè)計概述......................................錯誤!未定義書簽。

一、崗位和崗位研究的概念.............................錯誤!未定義書簽。

二、崗位研究的作用....................................錯誤!未定義書簽。

三、崗位研究方法......................................錯誤!未定義書簽。

四、崗位研究相關(guān)概念..................................錯誤!未定義書簽。

五、崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展.............................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系.............................錯誤!未定義書簽。

一、從崗位的基礎(chǔ)地位看崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系..............錯誤!未定義書簽。

二、從崗位設(shè)計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系...............錯誤!未定義書簽。

第二十七章崗位調(diào)查..........................................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容.............................錯誤!未定義書簽。

一、崗位調(diào)查的目的....................................錯誤!未定義書簽。

二、崗位調(diào)查的內(nèi)容....................................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)崗位調(diào)查的方式和方法.............................錯誤!未定義書簽。

一、崗位調(diào)查的方式....................................錯誤!未定義書簽。

二、崗位調(diào)查表設(shè)計....................................錯誤!未定義書簽。

三、工作日寫實........................................錯誤!未定義書簽。

四、測時..............................................錯誤!未定義書簽。

五、工作抽樣法........................................錯誤!未定義書簽。

第二十八章崗位分析..........................................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)崗位分析的概念和歷史.............................錯誤!未定義書簽。

一、崗位分析的概念....................................錯誤!未定義書簽。

二、崗位分析的作用....................................錯誤!未定義書簽。

三、崗位分析的歷史....................................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)崗位內(nèi)涵分析......................................錯誤!未定義書簽。

一、崗位名稱分析......................................錯誤!未定義書簽。

二、崗位任務(wù)分析......................................錯誤!未定義書簽。

三、崗位職責(zé)分析......................................錯誤!未定義書簽。

四、崗位關(guān)系分析......................................錯誤!未定義書簽。

五、崗位勞動強度分析..................................錯誤!未定義書簽。

六、崗位勞動條件和環(huán)境分析...........................錯誤!未定義書簽。

七、崗位勞動資料和勞動對象分析.......................錯誤!未定義書簽。

第三節(jié)崗位人員素質(zhì)要求分析.............................錯誤!未定義書簽。

一、崗位要求知識水平分析.............................錯誤!未定義書簽。

二、崗位工作經(jīng)歷要求分析.............................錯誤!未定義書簽。

三、崗位要求職業(yè)道德分析.............................錯誤!未定義書簽。

四、崗位要求能力要求分析.............................錯誤!未定義書簽。

五、崗位身體素質(zhì)要求分析.............................錯誤!未定義書簽。

第二十九章崗位設(shè)計..........................................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)崗位設(shè)計的要求和原則.............................錯誤!未定義書簽。

一、崗位設(shè)計的概念....................................錯誤!未定義書簽。

二、崗位設(shè)計的要求......................................錯誤!未定義書簽。

三、崗位設(shè)計的原則......................................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)崗位規(guī)范............................................錯誤!未定義書簽。

一、崗位規(guī)范的內(nèi)容......................................錯誤!未定義書簽。

二、崗位規(guī)范范例........................................錯誤!未定義書簽。

第三節(jié)工作說明書..........................................錯誤!未定義書簽。

一、工作說明書的概念...................................錯誤!未定義書簽。

二、工作說明書范例......................................錯誤!未定義書簽。

第三十章崗位評價..............................................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)崗位評價的概念和作用...............................錯誤!未定義書簽。

一、崗位評價的概念......................................錯誤!未定義書簽。

二、崗位評價的作用......................................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)崗位評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

一、崗位評價指標(biāo)........................................錯誤!未定義書簽。

二、崗位評價標(biāo)準(zhǔn)........................................錯誤!未定義書簽。

第三節(jié)崗位評價方法........................................錯誤!未定義書簽。

一、序列法..............................................錯誤!未定義書簽。

二、分類法..............................................錯誤!未定義書簽。

三、評分法..............................................錯誤!未定義書簽。

四、因素比較法..........................................錯誤!未定義書簽。

第三十一章業(yè)績評價概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系......................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)受托責(zé)任及其分析...................................錯誤!未定義書簽。

一、會計學(xué)家對受托責(zé)任關(guān)系的分析......................錯誤!未定義書簽。

二、經(jīng)濟學(xué)家對委托代理關(guān)系的分析......................錯誤!未定義書簽。

三、本書的幾點認(rèn)識......................................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)關(guān)于業(yè)績的各種觀點及其評述.........................錯誤!未定義書簽。

一、關(guān)于企業(yè)業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述...........錯誤!未定義書簽。

二、關(guān)于公共部門業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述......錯誤!未定義書簽。

第三節(jié)業(yè)績：管理目標(biāo)及其實現(xiàn)過程......................錯誤!未定義書簽。

一、管理的本質(zhì)..........................................錯誤!未定義書簽。

二、業(yè)績的內(nèi)容：管理目標(biāo)及其實現(xiàn)過程..................錯誤!未定義書簽。

三、管理目標(biāo)............................................錯誤!未定義書簽。

四、管理過程............................................錯誤!未定義書簽。

第四節(jié)業(yè)績評價與戰(zhàn)略的關(guān)系...............................錯誤!未定義書簽。

一、從預(yù)算的本質(zhì)看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系........錯誤!未定義書簽。

二、從預(yù)算的作用看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系.….…錯誤!未定義書簽。

三、從預(yù)算的編制看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系........錯誤!未定義書簽。

四、從預(yù)算的認(rèn)識誤區(qū)看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系錯誤!未定義書簽。

第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價...................................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)企業(yè)整體業(yè)績評價概述................................錯誤!未定義書簽。

一、企業(yè)整體業(yè)績的概念.................................錯誤!未定義書簽。

二、企業(yè)整體管理過程的內(nèi)容.............................錯誤!未定義書簽。

三、企業(yè)整體業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)體系..........................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標(biāo)準(zhǔn)之一：戰(zhàn)略管理評價標(biāo)準(zhǔn).……錯誤!未定義書簽。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理評價標(biāo)準(zhǔn)的基本思路...................錯誤!未定義書簽。

二、戰(zhàn)略管理概念結(jié)構(gòu)..................................錯誤!未定義書簽。

三、戰(zhàn)略管理指南......................................錯誤!未定義書簽。

第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價..................................錯誤!未定義書簽。

第三節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標(biāo)準(zhǔn)之二：企業(yè)治理評價標(biāo)準(zhǔn)…..…錯誤!未定義書簽。

一、企業(yè)治理概念結(jié)構(gòu).................................錯誤!未定義書簽。

二、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指南中的企業(yè)治理要素................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標(biāo)準(zhǔn)之三：企業(yè)組織評價標(biāo)準(zhǔn).….…錯誤!未定義書簽。

一、企業(yè)組織概念結(jié)構(gòu).................................錯誤!未定義書簽。

二、組織管理指南中的組織管理要素.....................錯誤!未定義書簽。

第五節(jié)企業(yè)整體管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)之一：現(xiàn)行模式評述......錯誤!未定義書簽。

一、財務(wù)模式..........................................錯誤!未定義書簽。

二、綜合模式：平衡計分卡.............................錯誤!未定義書簽。

第六節(jié)企業(yè)整體管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)之二：因果客觀模式......錯誤!未定義書簽。

一、因果客觀模式的基本思路...........................錯誤!未定義書簽。

二、財務(wù)業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)..................................錯誤!未定義書簽。

三、原因業(yè)績綜合評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

第三十三章單位業(yè)績評價......................................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)營銷管理評價標(biāo)準(zhǔn).................................錯誤!未定義書簽。

一、營銷管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

二、營銷管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

第三節(jié)生產(chǎn)管理評價標(biāo)準(zhǔn)..................................錯誤!未定義書簽。

一、生產(chǎn)管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

二、生產(chǎn)管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

第四節(jié)設(shè)備管理評價標(biāo)準(zhǔn).................................錯誤!未定義書簽。

一、設(shè)備管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

二、設(shè)備管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

第五節(jié)質(zhì)量管理評價標(biāo)準(zhǔn)..................................錯誤!未定義書簽。

一、質(zhì)量管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

二、質(zhì)量管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

第六節(jié)供應(yīng)管理評價標(biāo)準(zhǔn).................................錯誤!未定義書簽。

一、供應(yīng)管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

二、供應(yīng)管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

第七節(jié)人力資源管理評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

一、人力資源管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).........................錯誤!未定義書簽。

二、人力資源管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).........................錯誤!未定義書簽。

第八節(jié)財務(wù)管理評價標(biāo)準(zhǔn).................................錯誤!未定義書簽。

一、財務(wù)管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

二、財務(wù)管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

第九節(jié)會計管理評價標(biāo)準(zhǔn)...................................錯誤!未定義書簽。

一、會計管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

二、會計管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

第三十四章崗位業(yè)績評價......................................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)崗位業(yè)績評價的一般方法...........................錯誤!未定義書簽。

一、崗位業(yè)績評價的概念...............................錯誤!未定義書簽。

二、崗位業(yè)績評價的原則...............................錯誤!未定義書簽。

三、崗位業(yè)績評價要素..................................錯誤!未定義書簽。

四、崗位業(yè)績評價主體..................................錯誤!未定義書簽。

五、崗位業(yè)績評價的程序...............................錯誤!未定義書簽。

六、崗位業(yè)績評價的方法...............................錯誤!未定義書簽。

七、業(yè)績評價的準(zhǔn)確性.................................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)崗位業(yè)績數(shù)量化評價...............................錯誤!未定義書簽。

一、崗位業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)概述.............................錯誤!未定義書簽。

二、崗位管理過程評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

三、崗位管理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn).............................錯誤!未定義書簽。

戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計

公司治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程從戰(zhàn)略的要求出發(fā)，確定了企業(yè)應(yīng)該

干什么和怎么干。但是，這些問題討論是只見“事”，不見“人”，只討

論要做什么事和怎么做，而不討論誰去做。崗位設(shè)計就是要解決由誰

做的問題。它將公司治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程所確定的事項和程序

落實到崗位。本篇從戰(zhàn)略實施的角度來討論崗位設(shè)計，主要內(nèi)容安排

如下：

★崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系：崗位設(shè)計概述、崗位設(shè)計與戰(zhàn)略

的關(guān)系。

★崗位調(diào)查：崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容、崗位調(diào)查的方式和方法。

★崗位分析：崗位分析的概念和歷史、崗位內(nèi)涵分析、崗位人員素質(zhì)要

求分析。

★崗位設(shè)計：崗位設(shè)計的要求和原則、崗位規(guī)范、工作說明書。

★崗位評價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價方

法。

第二十六章崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系

事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也就是空中樓閣。在企業(yè)內(nèi)部，人總

是處于一定的崗位，所以，崗位設(shè)計也就是研究人在企業(yè)中如何發(fā)揮

作用的問題。

組織設(shè)計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。所以，崗位是企業(yè)所

有事項最終的指向。本章的主題是崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系，

對崗位設(shè)計作一個概括性的介紹，并討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。主

要內(nèi)容如下：

★崗位設(shè)計概述：對崗位設(shè)計的相關(guān)概念及方法作一個簡單的介紹。

★崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系：討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。

第一節(jié)崗位設(shè)計概述

一、崗位和崗位研究的概念

（一）崗位

崗位是特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，有員工承擔(dān)完成若干項工作

任務(wù)，并具有一定的職務(wù)和責(zé)任、權(quán)限，就構(gòu)成一個崗位。職位一詞，

其含義與“崗位”基本相同，專指一定組織中具有一定職責(zé)的員工的工

作位置，它與職務(wù)的區(qū)別是：職位強調(diào)承擔(dān)某類工作任務(wù)的人員數(shù)量，

以及具體的勞動地點（位置）。不過，職位一詞多見于機關(guān)、團體、事業(yè)

單位人事管理中。而在我國企業(yè)人力資源管理中，更廣泛使用的是崗

位一詞。在一定時間、空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個員工所應(yīng)完成的工作

任務(wù)、應(yīng)負(fù)擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具有的權(quán)限的統(tǒng)一?；蛘哒f，崗位是一定的

技術(shù)或行政職務(wù)、工作任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一；崗位是以“事”為中

心，將工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限分派給每個員工。

（二）崗位研究

崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價等活動的總

稱。更確切的說，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采用科學(xué)的方

法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等

管理文件，并對崗位做出評價，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)

配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。

二、崗位研究的作用

崗位研究是企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力

資源管理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系，從這些聯(lián)系中可以看出

崗位研究的必要性和重要性。

（一）崗位研究與員工招聘和選任

企業(yè)員工的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措

施。努力實現(xiàn)招收和選拔員工工作的科學(xué)化，對于加強企業(yè)員工隊伍的

組織建設(shè)、提高員工隊伍的總體素質(zhì)、保證企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的完成、推動

企業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。而崗位研究是企業(yè)員工招收、選

拔、任用的基本前提。崗位研究所形成的人事管理文件，如工作說明書

,對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔(dān)任此類工作應(yīng)具備的資格、條

件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，這就是人事管理人員明確了招收的對象

和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能夠準(zhǔn)確的選擇

科目和考核內(nèi)容，避免盲目性，從而保證“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、

事得其人工

（二）崗位研究與企業(yè)定編定員

崗位研究與企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置以及勞動定員工作有著十分緊密

的聯(lián)系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學(xué)的方法，從企業(yè)生

產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，合理確定企業(yè)組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，

以及人員配置數(shù)額；所謂定員，是在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制名額和

崗位地質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。定編定員是企業(yè)

重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷的加強這項工作，才是企業(yè)組織機構(gòu)達到精

簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最

佳配置，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，目前仍有

相當(dāng)多的企業(yè)沒有定員標(biāo)準(zhǔn)，普遍存在機構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下

的現(xiàn)象。究其原因，一個重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起

崗位評價與分類的制度，機構(gòu)的設(shè)置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員

安排和使用沒有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細具體的質(zhì)量要求。值得欣慰的是，崗

位研究的理論和方法已經(jīng)開始受到企業(yè)的重視。

（三）崗位研究與勞動定額

勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，

對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)或勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額

o無論是從理論淵源、研究對象和范圍、研究內(nèi)容和方法，還是從其基

本功能來看，崗位分析、崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同

點。例如，企業(yè)勞動定額定員管理所采用的工作日寫實、測時、工時抽

樣等技術(shù)測定方法，在崗位分析中也得到了廣泛應(yīng)用，而崗位評價的

結(jié)果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作長度的重要

依據(jù)之一。

（四）崗位研究與崗位職務(wù)培訓(xùn)

企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位的需要，隊就有一定的文化素

質(zhì)的在崗在職人員，進行有針對性的專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)。崗

位職務(wù)培訓(xùn)作為企業(yè)員工培訓(xùn)的重要組成部分，除具有員工培訓(xùn)的一

般特征外，還具有以下特點：（1）崗位職務(wù)培訓(xùn)具有很強的針對性和實

用性，其根本目的是為了幫助員工獲得崗位必需的專業(yè)知識和技

能，具備上崗任職的資格，不斷提高員工勝任本崗工作的能力。因此，

崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。（2）崗

位職務(wù)培訓(xùn)還具有長期性、全員性和效益性。（3）崗位職務(wù)培訓(xùn)的前提

是崗位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)規(guī)范。崗位職

務(wù)培訓(xùn)的上述三個特點說明：崗位研究的結(jié)果，如崗位規(guī)范等項文

件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。

（五）崗位研究與業(yè)績考核

員工的業(yè)績考核是按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的心

理品質(zhì)、職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面

考察、評定和審查。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位

研究是以崗位為中心，分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗

位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，

以便為事權(quán)人；而績效考核是以員工為對象，通過對員工的德、能、

勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、培

訓(xùn)、獎懲、薪酬的依據(jù)，促進人適其位。雖然崗位研究與人事考核有許

多不同點，但就其實質(zhì)而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源管理“因事?lián)?/p>

人，適才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，崗位研究是員

工業(yè)績考核的前提，它要為員工業(yè)績考核的內(nèi)容和指標(biāo)體系，以及評價

標(biāo)準(zhǔn)的確定，提供客觀的依據(jù)。

（六）崗位研究與勞動報酬

崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠

的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)的

繁簡及難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動條件等，而崗位研究正是

從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，

對各個崗位的相對價值進行衡量之后，完成崗位分級等工作的。這就有

效地保證了崗位和擔(dān)當(dāng)本崗位的勞動者與勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)

一，使企業(yè)員工得到公平合理的工資。實際上，許多歐美工業(yè)化國家的

企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是為了使企

業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應(yīng)關(guān)系。

（七）崗位研究與勞動計劃、經(jīng)濟核算

崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動計劃、核算成本提

供了前提。崗位研究完成以后，企業(yè)計劃、財務(wù)部門對各個生產(chǎn)單位、

職能部門的工作任務(wù)總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確

的統(tǒng)計和計量，從而為企業(yè)勞動計劃的編制、產(chǎn)品成本的核算提供

了可靠的依據(jù)，大大提高了計劃的準(zhǔn)確性和可行性。

（八）崗位研究與企業(yè)勞動生產(chǎn)率

在調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高勞動效率方

面，崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究能夠從根本上保證

同工同酬，使員工明確自己的職責(zé)以及今后努力的方向，他們必然會

在生產(chǎn)中明確目標(biāo)，服從領(lǐng)導(dǎo)指派，積極努力工作，不斷開拓進取

,其最終結(jié)果將是企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高。

（九）崗位研究與企業(yè)勞動組織

崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行

重新設(shè)計和改進，推動各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織

的科學(xué)化，保證生產(chǎn)過程盡可能均衡、協(xié)調(diào)地進行。實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)要

素配置的合理化、科學(xué)化；還有利于節(jié)約生產(chǎn)成本，提高勞動生產(chǎn)率。

（十）崗位研究與現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的一種新型的企業(yè)制度,

它除了具有“產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開、管理科學(xué)”等傳統(tǒng)企業(yè)所不

具備的一些特點外，還是由相互聯(lián)系、相互制約的一系列制度所組成

的一個完整的體系。這些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責(zé)任制度

、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的管理制度等項內(nèi)容。企業(yè)的管理制度覆蓋

了企業(yè)運營的方方面面，包括經(jīng)營管理的組織模式、崗位責(zé)任制、民主

管理制度、財務(wù)管理制度、勞動工資管理制度、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)

容。從廣義上看，除財務(wù)制度外，上述的其他制度都屬于人力資源開發(fā)

與管理的范疇。但為了便于分析研究問題，進行專門化管理，往往從人

力資源管理中將它們分離出來。具體地說，人力資源管理制度主要包括

兩大部門：一是人力資源配置的制度，二是員工技能開發(fā)的制度。而崗

位研究的一切最后結(jié)果，都與實現(xiàn)人力資源的有效配置和員工的技

能開發(fā)有著不可分割的密切聯(lián)系。因此，崗位研究是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制

度的重要前提和基礎(chǔ)。

三、崗位研究方法

（一）調(diào)查研究的方法

運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資

料，進行整理、匯總、分析，研究各種因素及相關(guān)關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、

特征以及運動的規(guī)律性。它是社會科學(xué)研究的基本方法之一。調(diào)查研究

方法的適應(yīng)范圍很廣泛，調(diào)查方法多種多樣，如普查、抽樣調(diào)查、典型

調(diào)查、重點調(diào)查和個案調(diào)查等等。一般常用的調(diào)查方法有：參與法、觀測法、

問卷法、訪談法、通信法等等。

（二）數(shù)量分析的方法

它是運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進行數(shù)量分析，從而判

定經(jīng)濟過程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關(guān)系的一種方法。在崗

位分析評價的過程中，需要采用模糊數(shù)學(xué)、概率論、數(shù)理統(tǒng)計以及社會

經(jīng)濟統(tǒng)計分析等方法，對崗位進行數(shù)理分析。不過，應(yīng)當(dāng)指出，任何事物

都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，只有對事物的質(zhì)做出準(zhǔn)確的定位，才能進行量的

精確分析。質(zhì)的分析是要判定經(jīng)濟現(xiàn)象和過程所具有的各種因素、屬

性。采用數(shù)量分析的方法，并不排斥質(zhì)的分析方法，量的分析是質(zhì)的分

析的延伸，只有在質(zhì)的分析的基礎(chǔ)上進行量的分析，才能加深對質(zhì)的

認(rèn)識。

（三）心理學(xué)的方法

由于崗位研究與工業(yè)心理及其分支人力資源心理學(xué)存在著密切的聯(lián)系

,所以運用心理學(xué)的一些基本原理對崗位進行分析評定時，也需要采

用心理學(xué)的一些方法。

★測驗法。它是通過測驗（考試、測試）來測量受試者的智力水平以及

個性特征差異的方法。心理測試包括能力測驗、成績測量、品格測驗等類

別。主要采用兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字

和圖形等。

★觀察法。它包括直接觀察法和間接觀察法。它是有計劃、有目的地用感

官來考察心理現(xiàn)象，掌握情況，進行分析，找出規(guī)律的方法。有效地觀

察，除需要有正確的理論指導(dǎo)外，還需要有明確具體的觀察目的，有

被觀察對象的知識，有對客觀事務(wù)分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理

材料的正確方法。

（四）評定量表法

評定量表法即采用不同的量表方式進行心理測量、評定的方法。具體有

四種量表方式：

★稱名量表，亦稱類別量表，以測量類別記分。

★順序量表。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干

項目中按一定標(biāo)準(zhǔn)排列出等級次序。

★等距量表。該表測量水平高，采用相等單位但沒有絕對零。它以間距

相等的記分點對心理特征做出測量，常見的是五點或七點量表。

★等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個具有實際

意義的絕對零點。該表測量水平最高。

（五）其他科學(xué)方法

在現(xiàn)代經(jīng)濟科學(xué)的研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段和工

具正在大量涌現(xiàn)。例如，信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散

結(jié)構(gòu)論，以及微電子技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，使經(jīng)濟學(xué)科的理論和方法有了

巨大的進步。特別是電子計算機的廣泛應(yīng)用，使經(jīng)濟管理中原來無法

處理的龐大繁雜的原始數(shù)據(jù)能夠得到處理和儲存，并可以隨時調(diào)

用。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一

系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。

四、崗位研究相關(guān)概念

（一）工作研究

它是方法研究（MethodStudy）和時間研究（TimeStudy）的總稱。工作研究

起源于19世紀(jì)末，由美國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工

作研究是采用科學(xué)的方法，以人、原材料、機器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為

研究對象，從空間和時間上進行分析研究、改進工作設(shè)計的一系列活

動。工作研究的步驟是：首先，進行方法研究。通過程序分析、作業(yè)

分析和動作研究，從對象的總體過程出發(fā)，深人研究到勞動者的每一個

細小的操作動作，探尋節(jié)約人力、物力和財力消耗的最佳程序和方

法。其次，進行時間研究。它是在改進工作程序和操作方法、實現(xiàn)工作

標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，運用工作衡量的各種專門技術(shù)（如實地觀察、直接測

時、工作抽樣、預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)法、等等），對各項標(biāo)準(zhǔn)化工作（作

業(yè)）進行時間測定，最后制定出作業(yè)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，開展時間

研究，必須先進行方法研究，才能制定作業(yè)的時間標(biāo)準(zhǔn)。方法研究是時

間研究的前提，而時間研究又是衡量、評價方法研究成果是否經(jīng)濟

合理的依據(jù)，二者相輔相成；不可分割。工作研究的主要作用是：

★不需要增加人員、設(shè)備和其他投資，即可挖掘生產(chǎn)潛力，提高生產(chǎn)效

率，降低成本，增加企業(yè)效益；

★能建立起科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)生產(chǎn)、財務(wù)、勞

動、計劃等項管理提供依據(jù)；

★有利于減少事故，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，克服生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品質(zhì)量

O

工作研究的主要內(nèi)容如圖26—1所示。

圖26-1工作研究的主要內(nèi)容

(二)工作分析(JobAnalysis)

亦稱為職務(wù)分析，它是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員

的資格、條件等進行周密的調(diào)查、研究、分析，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最

后做出規(guī)范記錄的過程。亦稱職務(wù)描述、工作描述(JobDescription)o

(三)職位分析(PositionAnalysis)

它是對由一個人承擔(dān)一項或若干項任務(wù)的職位所進行的系統(tǒng)分析與研

究。它與工作分析的內(nèi)容基本相同，但工作分析的對象是兩個或兩

個以上的相同或相似的職位。

(四)工作評價(JobEvaluation)

亦稱為職位評價。在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一的

尺度(標(biāo)準(zhǔn))進行定量評定和估價，從而確定各項工作的相對價值。

五、崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展

（一）國外崗位研究的產(chǎn)生及發(fā)展過程

19世紀(jì)80年代，歐美各工業(yè)發(fā)達的資本主義國家為了解決企業(yè)組

織與管理同經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)的問題，進行了各種改善企業(yè)管理的

實驗，努力把科學(xué)技術(shù)的最新成就應(yīng)用于企業(yè)管理，從而使企業(yè)管理

由傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段進入科學(xué)管理的新階段。美國的工程師泰勒是企

業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、舉世公認(rèn)的“科學(xué)管理之父”，他以畢生精力

,致力于科學(xué)管理的實踐和理論研究工作。在他的著述《計件工資制》

（1895）、《工廠管理》（1903）、《科學(xué)管理原理》（1911）,以及《美國國會

的證詞》（1912）中，對科學(xué)管理的理論和方法有許多精辟的論述。其

主要內(nèi)容是：

★規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)化操作方法。通過分析工人的操作，刪除多余的不合理

的動作，將先進合理的動作標(biāo)準(zhǔn)化，并要求工人執(zhí)行。

★規(guī)定每個崗位的產(chǎn)量定額或以產(chǎn)品為對象規(guī)定工序時間定額。

★確定工作地布置、工作程序和工作環(huán)境的具體要求，并使其標(biāo)準(zhǔn)化、

統(tǒng)一化。

★實現(xiàn)差別計件工資，根據(jù)工人實際完成的生產(chǎn)任務(wù)，按不同的小

時工資率支付工資。

★將企業(yè)管理與生產(chǎn)作業(yè)的職能分工，使管理工作進一步專業(yè)化。

泰勒提出的科學(xué)管理原理和方法，可概括為三定，即定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)

方法、定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間、定每天的工作量，形成定量化的勞動管理。

除泰勒以外，吉爾布雷斯夫婦也對科學(xué)管理的發(fā)展做出了重要貢獻。

費蘭克?吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他一生從事“動作與時間”的

研究，重視工作效率問題；而他的夫人莉蓮?吉爾布雷斯是位心理學(xué)

家，更重視采用心理學(xué)的方法，進行動作分析。吉爾布雷斯夫婦在工作

研究中，發(fā)明和應(yīng)用了許多新技術(shù)，如影片動作分析法。

（二）我國企業(yè)崗位研究簡況

1、崗位責(zé)任制的建立與發(fā)展

我國企業(yè)的崗位研究首先表現(xiàn)在崗位責(zé)任制的建立和發(fā)展上。1949年

到1952年，我國國民經(jīng)濟處于恢復(fù)時期。這一時期，企業(yè)在民主改革的

基礎(chǔ)上，進行了生產(chǎn)管理的改革。其主要內(nèi)容是：開展合理化建議活

動；推廣先進的生產(chǎn)經(jīng)驗和操作方法；初步建立了生產(chǎn)責(zé)任制以及先

進合理的勞動定額。

★1953年到I960年，這一時期，我國進行了大規(guī)模的社會主義經(jīng)濟建

設(shè)，在企業(yè)管理方面進一步完善了管理制度和管理辦法，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制

度進行了探索，將生產(chǎn)責(zé)任制擴展到技術(shù)設(shè)計、工藝、設(shè)備、安全、

材料、工具保管等職能部門。1958年以后，由于“左”的思想路線的干擾，

忽視了客觀規(guī)律，過分夸大了主觀意識的作用，使高指標(biāo)、浮夸風(fēng)嚴(yán)重

泛濫，第一個五年計劃時期企業(yè)剛剛建立起來的管理制度遭到否

定，在經(jīng)濟上蒙受了巨大損失，給企業(yè)管理工作帶來了很大的困難。

★1961年到1965年，這一時期在黨中央''調(diào)整、鞏固、充實、提高"八字

方針的指引下，頒布了中國第一個工業(yè)企業(yè)管理試行條例《國營工業(yè)

企業(yè)工作條例（草案）》（簡稱工業(yè)七十條）以及《企業(yè)計時獎勵工資

暫行條例》、《企業(yè)計件工資暫行條例》等指導(dǎo)性文件，全面恢復(fù)了第

一個五年計劃期間建立起來的各種制度。同時，創(chuàng)造并推廣了許多企

業(yè)管理的好經(jīng)驗，例如大慶油田的企業(yè)管理經(jīng)驗。大慶油田在崗位研

究方面取得了突出的成果，大慶人建立和健全嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，其

級別、層次和具體內(nèi)容，已經(jīng)達到較高的水平。

★1966年到1976年，這一時期，由于文化大革命“左”的錯誤路線的

干擾，企業(yè)原有的管理制度遭到嚴(yán)重的破壞。1975年鄧小平同志主持中

央日常工作期間，著手對企業(yè)進行整頓，并制定了《工業(yè)三十條》，要求

企業(yè)全面恢復(fù)和健全各級干部、工人和技術(shù)人員崗位責(zé)任制，做到事

事有人管、人人有專責(zé)，根除無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。

★1977年以后，特別是進人20世紀(jì)80年代以后，隨著經(jīng)濟體制改革的

不斷深人，我國的企業(yè)管理逐步納人科學(xué)化。合理化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道

,涌現(xiàn)出一大批先進企業(yè)，創(chuàng)造了許多先進的企業(yè)管理經(jīng)驗。例如，

首都鋼鐵公司，從1981年開始，將崗位責(zé)任制發(fā)展為經(jīng)濟責(zé)任制，建

立健全包、保、核體系，同時把全部技術(shù)、業(yè)務(wù)工作納人包、保、核體

系，制定了明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、程序、時限和考核辦法，保證各類崗

位工作任務(wù)按質(zhì)按量按時地完成，從而把企業(yè)對國家承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)

任分解落實到每個員工身上，形成一套完整的科學(xué)合理的管理網(wǎng)絡(luò)，

把企業(yè)各項工作都轉(zhuǎn)移到提高經(jīng)濟效益的軌道上來。鞍山鋼鐵公司，從

1980年初開始，在崗位責(zé)任制方面總結(jié)出一套先進的管理經(jīng)驗。20世

紀(jì)80年代后期，該公司在吸收紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研究的先進經(jīng)

驗和方法的基礎(chǔ)上，先后對全公司43個廠礦的7429個生產(chǎn)崗位進行了

崗位分析與評價，取得了大量數(shù)據(jù)和資料，為制定、修訂企業(yè)定員定額

標(biāo)準(zhǔn)，合理體現(xiàn)崗位差別，建立科學(xué)的工資獎勵制度，貫徹按勞分配原

則，提供了可靠的依據(jù)。

2、紡織企業(yè)的崗位研究

從我國企業(yè)管理的實際情況來看，紡織企業(yè)崗位研究的歷史較長，效

果也很顯著。紡織企業(yè)開展崗位評價工作是從推行崗位工資制開始的

o1951年原紡織工業(yè)部根據(jù)棉紡織運轉(zhuǎn)工的勞動特點，在《棉紡織工

人工資制度調(diào)整方案》（草稿）中提出：對實行計件工資的紡織運轉(zhuǎn)

工人，按照各工種技術(shù)難易、責(zé)任大小、勞動輕重和勞動條件分別確定

不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，采取一個工種擬訂一個工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法，建立“獨立的

工資率”，也就是崗位工資制。

建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當(dāng)時是采取評分的方法，

對各種崗位進行評價，然后再確定出各工種的工資等級系數(shù)和工資標(biāo)

準(zhǔn)。其具體方法是：

★在實行計件的紡織運轉(zhuǎn)工種中，選擇代表性工種，多數(shù)是細紗擋

車上或織布擋車工。按照技術(shù)難易、責(zé)任大小、勞動輕重和勞動條件

等四個因素，與實行等級工資制的有關(guān)工種比較，找出相近的工種，

并確定代表性工種的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

★對實行計件的其他工種，則按上述四個因素，與代表性工種進行

綜合比較，或采用分項評分的辦法，進行崗位評價。

采用評分法，分項評分，各因素所占比重不同。例如，有的地區(qū)規(guī)定，

技術(shù)難易占35%,責(zé)任大小占30%,勞動輕重占20%,勞動條件占1