員工績效考核方案實施細則（30篇）

員工績效考核方案實施細則（精品30篇）員工績效考核方案實施細則篇1第一條目的本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。教育培訓，自我開發(fā)合理配置人員。晉升、提薪。獎勵。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：兼職、特約人員。連續(xù)出勤不滿6個月者?？己似陂g休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力?？己苏摺耸驴己斯ぷ鞯膱?zhí)行人員。被考核者——接受人事考核者考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構?？己擞媱澟c執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進行考核者訓練工作?？己苏哂柧毎凑找笾朴営柧氂媱潱枰詫嵤?。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價?？己苏邞撘罁?jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。員工績效考核方案實施細則篇2一、考核對象：商業(yè)公司后勤部經理、主管及員工二、考核時間：每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。后勤部工作職責：負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區(qū)倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作。工作量化指標:維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成，緊急維修任務2小時內完成。三、考核內容：1、硬性指標：每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率;2、軟性指標：員工違紀;員工流失率;后勤部費用指標考核表;后勤部工作量化指標考核表。四、考核指標：(一)、硬性考核指標分值100分：(1)、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分。(2)、各項維修任務及完好率70分。(二)、軟性考核指標100分：(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。(2)、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。(五)、考核方法：被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元?？冃ЧべY占工資總額的20%。(一)、硬性指標考核方法為：1、部門費用控制：不超出各項費用指標。2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。(二)、軟性指標考核方法：1、人員流失率不得超出每月2%。2、違章率不得達到每月5起。3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。員工績效考核方案實施細則篇3為了繼續(xù)深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。一、考核范圍學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員二、考核指標及內容考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。(一)、領導素質與職業(yè)道德(30分)熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。1、團結協(xié)作(5分)團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。2、作風正派(5分)領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。3、領導才能(5分)具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。4、職業(yè)道德(5分)模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。5、出勤情況(10分)：遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。(二)、崗位工作(50分)能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。1、計劃、總結(5分)按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。2、任課工作(4分)完成所代學科課程任務，無缺課。3、黨建工作(6分)完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用。4、指導、服務教學(8分)按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動?？倓杖藛T要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。5、檔案管理與督導評估(8分)分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。6、值周情況(6分)按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。7、領導交辦工作(5分)學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。8、個人獲獎(4分)9、集體獲獎(4分)(四)，民主測評(20分)1，個別談話(6分)談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。2、期末述職(6分)學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。3、民主測評(8分)學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。三、考核原則1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。四、考核等次劃分年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規(guī)定的。七、考核結果的運用1、評定考核分數(shù)：考核領導小組根據(jù)考核內容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)?？冃И剟睿簝?yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%稱職：基數(shù)基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%不稱職：不發(fā)績效獎勵工資3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。七、學校成立行政領導及環(huán)節(jié)干部考核領導小組：組長：校長副組長：書記組員;各教研組長、民主產生群眾代表考核的具體工作由書記、校長負責。八、本方案自公布之日起實行。附：《糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》《糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核表》回民區(qū)糖廠路小學二O--V年三月員工績效考核方案實施細則篇4為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。一、考核具體方案1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(絲、片、丁)。6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。二、考核品種1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。6、打荷人員考評應變能力(什么菜用什么碟子，用什么裝盤)。三、評委的職責與要求1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%(個人技術特長)加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。3、規(guī)定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行;其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。員工績效考核方案實施細則篇5一、考核目的為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度：（一）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。（二）客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。（三）與目標管理相結合的原則目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。員工績效考核方案實施細則篇6一、考核目的通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。二、考核周期月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的%和期末總評結果的%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。三、主要考核指標對食堂工作人員的績效考核指標見。四、考核結果使用1、月度考核結果以分為標準，并將其考核結果均值的%納入期末考核。2、期末考核結果期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。五、考核申訴食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。員工績效考核方案實施細則篇7一、基本原則(一)效率優(yōu)先原則。堅持工作數(shù)量與工作質量相結合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結合，突出社會效益，淡化經濟效益;(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配系數(shù)相統(tǒng)一，實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。(四)分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。二、考核內容及評價標準衛(wèi)生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。三、考核方法1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會負責對職工進行考核?？h衛(wèi)生局定期不定期對考核情況進行督查，并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結合本院實際，根據(jù)職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示并上報縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結果兌付績效工資。3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)出勤情況實行日工資制，出勤天數(shù)按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。四、考核方式1、查閱資料。包括查閱各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;2、現(xiàn)場檢查。包括查看醫(yī)療設備完好率和使用率、服務流程、服務規(guī)范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛(wèi)生等;3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務的情況，測評滿意度。4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據(jù)。7、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。五、考核結果運用1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核實行百分制考核?？己私Y果分為4個等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不得超過15%，按分數(shù)高低依次確定。2、按考核結果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4。3、結合崗位考核系數(shù)對績效工資進行分配。即：職工當月績效工資=(衛(wèi)生院職工個人30%績效工資+20%業(yè)務收入人均數(shù))×考核系數(shù)六、監(jiān)督管理(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內容及評價標準。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法根據(jù)簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛(wèi)生局審核、備案。(二)縣衛(wèi)生局要加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配工作的監(jiān)督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，總結經驗，不斷完善。(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發(fā)揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng)優(yōu)作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監(jiān)督。(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日加班費、夜班費、出差費、下鄉(xiāng)補助等按照省市縣有關規(guī)定執(zhí)行，列入支出預算。(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關于機關事業(yè)人員請假曠工有關規(guī)定的通知》執(zhí)行七、村衛(wèi)生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執(zhí)行。八、本辦法由縣衛(wèi)生局、縣財政局負責解釋。員工績效考核方案實施細則篇8一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：1、試用期內，尚未轉正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的'績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核約占70%50%40%潛力考核約占15%30%30%態(tài)度考核約占15%20%30%員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上;85-95分;70-84分;50-69分;50分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，比較效應，平均化等)，考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。補充推薦：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。十三、附則1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為20__年1月10日。員工績效考核方案實施細則篇91、目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。2、種類和適用范圍類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)、備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。3、月度考核職責3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析;負責根據(jù)考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。4、管理規(guī)定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。如圖所示：1～34～9～904～61～2注：每月aaa員工為1～3aa員工為4～9;a員工為80～90;b員工為4～6;c員工為1～2。餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例4.2考核內容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。4.2.3分值：副經理、部長/副主管、領班及員工組：考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核10、40、30、20、100、±10備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。餐廳經理/主管：考核內容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核10、40、20、20、10、100、±10備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。4.3考核權限4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。4.4考核結果的計算4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。各等級對應分值見評估表格。4.5考核結果的應用4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù)。4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。4.6浮動獎金的發(fā)放標準4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。4.7考核結果的分析4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：l各項結果占總人數(shù)的比例;各分店的考核結果是否均衡。l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。4.8考核結果的反饋和投訴4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。5.附表6.操作流程6.1月度考評流程：直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。6.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。員工績效考核方案實施細則篇10對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。(2)績效考核內容設置不合理、不科學。(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。一、績效考核的原則為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。3、明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。4、及時反饋?？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等?？冃Э己顺艘裱鲜鏊膫€原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。二、績效考核制度要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握?？冃Э己酥谐Ｓ玫目己藘热菁翱己朔绞缴a員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。一套好的考核制度必須是經過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。員工績效考核方案實施細則篇11一、車間主任崗位職責1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執(zhí)行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計劃，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協(xié)調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。（1）嚴格按照公司領導簽批的《生產計劃單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計劃，認真解讀圖紙中的各項技術參數(shù)，嚴格落實《生產計劃單》、生產圖紙中的相關信息、標注，杜絕出現(xiàn)因圖紙解讀失誤而出現(xiàn)的生產錯誤。（2）負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現(xiàn)的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。（3）合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。（4）按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現(xiàn)窩工、待工現(xiàn)象；根據(jù)工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現(xiàn)象的發(fā)生。（5）監(jiān)督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業(yè)指導書》和《設備操作規(guī)范》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規(guī)范造成的人身、設備安全事故。（6）貫徹執(zhí)行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數(shù)量、規(guī)格、質量符合客戶要求。協(xié)同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執(zhí)行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環(huán)節(jié)的技術攻關，出現(xiàn)重大質量、技術問題要及時上報。2、根據(jù)公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養(yǎng)工作，定期組織保養(yǎng)檢查。在執(zhí)行生產任務前，須親自調試或安排專業(yè)設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現(xiàn)因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障后不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面采取科學手段進行管控，發(fā)現(xiàn)先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。4、在車間現(xiàn)有條件下，按照5S標準充分科學合理地規(guī)劃生產現(xiàn)場，使生產現(xiàn)場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛(wèi)生生產工作。保證車間衛(wèi)生，按照公司衛(wèi)生管理規(guī)定按時組織清掃車間，使車間衛(wèi)生達到公司要求。5、領導生產團隊技術創(chuàng)新，嚴格貫徹執(zhí)行公司的技術創(chuàng)新激勵方案，培養(yǎng)團隊創(chuàng)新意識，提高團隊創(chuàng)新能力，及時發(fā)現(xiàn)和上報員工創(chuàng)新行為，參與創(chuàng)新價值鑒定工作。6、負責生產團隊建設。（1）根據(jù)實際生產任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計劃，組織或參與車間新員工考試、面試；（2）負責車間人員關于規(guī)章制度、崗位職責、操作規(guī)程、生產技術的定期培訓，不斷提高生產團隊戰(zhàn)斗力和向心力；（3）在公司領導下組織員工考核，培養(yǎng)和參與選拔技術骨干，鑒定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；（4）負責車間不稱職員工的辭退提名。7、參加公司（相關）例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班后會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計劃，保證生產順利進行。8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規(guī)章制度及精神文件在車間內的貫徹執(zhí)行和車間工人的.嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協(xié)助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。二、車間主任薪資構成及考核方法1、基本工資+崗位系數(shù)工資1）、基本工資公司根據(jù)車間主任的工作性質及工作內容對其發(fā)放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發(fā)放。2）、崗位系數(shù)工資以充分調動工作積極性為原則，公司根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發(fā)放崗位系數(shù)工資，即車間主任工資=當月崗位系數(shù)×車間工人當月平均工資。崗位系數(shù)與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。三、崗位考評公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數(shù)與其當月崗位系數(shù)掛鉤。當月考評工作于當月25日至28日進行。1、考評內容生產任務完成及返工進度控制（占40%）、生產調度（占8%）、生產質量控制（占22%）、安全生產管理（占5%）、5S生產管理（占5%）、生產設備管理（占10%）、生產技術創(chuàng)新（占5%）、規(guī)章制度落實（占5%）、生產團隊建設及部門協(xié)作能力（占10%）、對領導的服從性（占10%）。2、參與考核部門（副）總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部3、考評形式（1）考核部門報辦公室匯總評分（2）車間無記名投訴+落實4、考評細則（1）生產任務完成及返工進度控制（共40分）。以產品批次為單位，以成品（合格品）入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規(guī)定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。（2）生產調度（共8分）。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協(xié)調扣2分；因調度問題造成的工人工作態(tài)度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。（3）生產質量控制（共22分）。產品終檢出現(xiàn)可彌補性錯誤按數(shù)量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現(xiàn)不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計劃單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現(xiàn)一次批量報廢事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的報廢）（4）安全生產管理（共10分）。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規(guī)范操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規(guī)范操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規(guī)范操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽煙，每發(fā)現(xiàn)一例扣4分。（5）5S生產管理（共5分）。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發(fā)現(xiàn)一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現(xiàn)閑置物品妨礙生產，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；車間衛(wèi)生不按要求打掃，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（6）生產設備管理（共10分）。不按公司設備管理要求管理設備，每發(fā)現(xiàn)一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養(yǎng)而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。（7）生產團隊建設及部門協(xié)作能力（共10分）。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發(fā)現(xiàn)或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優(yōu)秀員工遭到埋沒，不及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協(xié)助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態(tài)度消極或不配合，每次扣3分；態(tài)度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。（8）生產技術創(chuàng)新（共5分）。車間每創(chuàng)新（提出改進意見）一例得到公司核實，按照創(chuàng)新貢獻大小獎勵3—8分（超出上限部分為額外獎勵）。（9）規(guī)章制度落實（共5分）。車間工人出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規(guī)定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現(xiàn)遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。（10）對領導工作安排的服從性（共10分）。不服從領導安排或找借口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態(tài)度惡劣的扣10分。員工績效考核方案實施細則篇12一、考核目的：規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。二、考核原則：1、服務行為的標準化、規(guī)范化;2、逐級考核、統(tǒng)一考核;3、公平、公正、公開。三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細則：1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內容：勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整;5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。6、考核程序：每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。五、員工各職位考核結果與工資對照情況。員工績效考核方案實施細則篇13為了客觀評價教職工的德、能、勤、績，不斷提高教職工的思想政治素質和業(yè)務素質，充分發(fā)揮考核工作在學校管理中的激勵和監(jiān)督作用，根據(jù)上級年度考核的有關文件精神，結合我校實際，現(xiàn)就我校教職工考核工作作如下方案：一、考核對象：全校在職在崗人員(副科以上干部由縣組織部門考核)。二、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實踐類教師、教輔人員三種類別進行。三、考核等級及考核原則：1.考核等級與比例：考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。2.考核原則：全面準確、客觀公正。四、考核結果適用：1.專任教師連續(xù)三年年度考核居后三名，實踐類教師連續(xù)三年年度考核居最終一名，教輔人員連續(xù)三年年度考核居后二名者，在校內待崗，或由學校提議教育局調離茶陵一中。2.年度考核優(yōu)秀人員發(fā)獎金500元或400元(其中推薦為上級優(yōu)秀的發(fā)500元，學校先進工作者發(fā)獎金400元)，合格人員發(fā)獎金200元，考核結果處于各類別后5%的不發(fā)獎金。3.年度考核立功人員發(fā)獎金600元(立功人員在連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的人員中產生)注：以上獎金不重疊，取最高項。五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績”四個方面，具體考核資料，權重及指標如下：專任教師考核標準(一)師德(10分)1、師德規(guī)范(5分)：所有參與考核人員，均須依法執(zhí)教，嚴謹冶學，熱愛學校;安心本職工作，團結同志，不挑撥是非;關心愛護學生，不體罰或變相體罰學生;無違法亂紀行為。凡有違法行為;作風不正派，影響惡劣;不承擔學校分配的任務，不服從學校的工作安排;嚴重違反學校規(guī)章制度，經批評教育不改者年度考核均為不合格。2、政治學習(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的政治學習，要有政治理論學習筆記，有筆記的記5分，無筆記的記0分。(二)評議：(30分)(1)學校核心組評議(10分)：①由辦公室統(tǒng)一設計考評表格。②由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態(tài)度、工作任務接收及完成情景、愛崗敬業(yè)精神等方面進行評議。③考評分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分;三等10%，記5分。(2)學生評議(10分)：①由教務處統(tǒng)一設計學生評價表。②由校長室指定考評班子從每班抽取20位學生對科任教師進行考評。③考評分“滿意、基本滿意、不滿意”三個等次，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分，每“不滿意”票記0分。(3)年級組評議(10分)。①由年級組組織本組教師進行互評。②考評分三等：一等30%，記10分;二等60%，記8分;三等10%，記5分。(三)出勤：(10分)(1)出滿勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)曠課：每曠課一節(jié)扣3分;(5)上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。(6)學校規(guī)定的所有活動(政治學習、教研活動、會議升降旗及其他團體活動)每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。說明：婚假、喪假、產假及經學校批準的函授、自考及因公事出差等假不扣。(四)、教學成績：(35分)以學校組織的各年級統(tǒng)考或聯(lián)考成績得出的教師考核分數(shù)為依據(jù)，凡一年的考核分數(shù)總和為同年級一等(25%)者記35分，二等(55%)者記30分，三等(15%)者記25分，四等(5%)者記20分。(高三教師平時考核分數(shù)占一半，高考考核分數(shù)占一半)(五)教研教改(20分)(1)論文水平(6分)：在國家級、省級和市級正式刊物發(fā)表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎論文分別記3分、2分、1分，市級獲獎論文分別記2分、1分、0.5分。(2)教學競賽與公開課(6分)：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。(3)課題研究(4分)：參加省級以上課題并獲獎者計4分，市級獲獎課題計2分，其余計1分。(4)指導學生(4分)：①參加國家、省、市教育主管部門和業(yè)務部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導教師每人次分別得4、3、2分(獲獎每降一個等次分別降0.5分);②被指導的學生作品發(fā)表文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得3、2、1分。(六)業(yè)務學習(15分)(1)繼續(xù)教育(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的業(yè)務學習，要有業(yè)務學習筆記，業(yè)務學習筆記被年度考核小組認定為“優(yōu)秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業(yè)務學習筆記的記0分。(2)專業(yè)知識考試(10分)：①由學校組織所由專任教師進行業(yè)務考試，根據(jù)業(yè)務考試成績同學科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。②無特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。③男教師50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。(七)教學常規(guī)(20分)(1)上交各種計劃、總結(5分)：每缺一次扣1分，扣完為止。(2)教學檢查(10分)：以教務處組織的教學檢查結果為依據(jù)，其中教案5分，凡被評為優(yōu)秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止;另外作業(yè)5分，作業(yè)沒有到達規(guī)定的次數(shù)，每少一次扣1分，扣完為止。(3)聽課筆記(5分)：教師必須完成學校規(guī)定的聽課任務，每少聽一節(jié)扣0.5分，扣完為止。(八)各類榮譽(5分)①本年度內獲省級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號，得5分;②本年度內獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得3分;③本年度內獲縣級黨委、政府表彰的先進工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得2分。說明：同一年度多級表彰，均不重復計分，只取最高。(九)管理工作(5分)：擔任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分，每擔任一學期計1.5分。被評為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分。員工績效考核方案實施細則篇14一、績效考核的目的1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作工作職責：1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施3、負責各部門“定量考核”的評價4、負責安排各部門下季度工作重點5、負責考核結果，工資等級的調整四、考核標準：根據(jù)公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司經營及管理情況確定?？己藰藴室姼戒?。五、考核時間及相關制度1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500員工績效考核方案實施細則篇151.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。3.分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經理)的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。7.部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。9.部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。10.被考核人(部門內員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門(本人)的考核結果，被考核人(部門內員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。11.部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。12.回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。14.部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。15.部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。16.公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。員工績效考核方案實施細則篇161、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。1.了解員工對公司的貢獻。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.提高員工對公司管理制度的滿意度。4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據(jù)。2、績效考核對象公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：(1)尚未轉正的員工及見習員工。(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。3、績效考核成員構成(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監(jiān)督考核過程。(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。4、績效考核內容主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。5、績效考核周期(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。6、績效具體記錄各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。7、考績等級設限規(guī)定(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等A.有曠工記錄者;B.有記過記錄者;C.事假超過3天或病假超過4天者。(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等A.有曠工記錄者;B.有記過記錄者;C.事假超過5天或病假超過7天者。(3)應加減：A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。8、績效考評等作業(yè)(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。9、工資核算方法(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。10、績效工資核定程序(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現(xiàn)。11、績效考核其他規(guī)定(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。人資部員工績效考核方案實施細則篇17一、考核目的本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。二、考核范圍適用于工程預算部經理和預算工程師。三、考核周期本考核方案適用于對預算經理和預算工程師的月度考核。四、考核內容考核項目權重分配項目細化工作質量40%工程預算方案被駁回一次扣5分工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分工作能力20%在國家權威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分五、考核構成考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數(shù)后乘以其權重就能得到月度考核總分。六、考核計算1.預算工程師評分＝工作質量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2.經理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數(shù)量+總經理和副總經理印象分+關鍵員工流動控制得分員工績效考核方案實施細則篇18一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。二、目標分解1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。三、考核內容1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。2）其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。3、月末，部門及員工都應對本月工作