《企業(yè)文化對員工績效的影響研究：基于心理契約的中介作用》14000字（論文）

企業(yè)文化對員工績效的影響研究：基于心理契約的中介作用摘要企業(yè)文化在日益激烈的商業(yè)競爭中的作用越來越重要，成為學界和企業(yè)界的關(guān)注重點。而員工績效作為與企業(yè)盈利相關(guān)的重要指標，同樣是長盛不衰的研究熱點。本研究創(chuàng)新性地引入心理契約這一新視角，探究企業(yè)文化對于員工績效的影響，并討論心理契約是否二者間關(guān)系中起到中介作用。本研究首先通過文獻梳理了解企業(yè)文化、心理契約與員工績效的起源發(fā)展與概念的界定，然后做出研究假設(shè)。設(shè)計并發(fā)放問卷收集數(shù)據(jù)。對數(shù)據(jù)進行處理后開展實證分析，分析結(jié)果驗證了企業(yè)文化對于員工績效具有正向影響關(guān)系，并且心理契約在企業(yè)文化對員工績效的影響作用中起到部分中介作用。最后結(jié)合本研究實證分析得出的結(jié)論對企業(yè)文化建設(shè)提出相關(guān)建議，并對未來相關(guān)領(lǐng)域的研究做出展望。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工績效；心理契約目錄1049188135_WPSOffice_Level11.緒論 1737132309_WPSOffice_Level21.1研究背景 1149557820_WPSOffice_Level21.2研究意義 2737132309_WPSOffice_Level31.2.1理論意義 2149557820_WPSOffice_Level31.2.2實踐意義 21062413750_WPSOffice_Level21.3研究內(nèi)容 31808855092_WPSOffice_Level21.4研究方法 4737132309_WPSOffice_Level12.文獻綜述 61649024312_WPSOffice_Level22.1企業(yè)文化 6278620991_WPSOffice_Level32.1.1概念 61903523123_WPSOffice_Level32.1.2結(jié)構(gòu)和測量 71875147249_WPSOffice_Level22.2心理契約 8598701640_WPSOffice_Level32.2.1概念 81417577285_WPSOffice_Level32.2.2結(jié)構(gòu)和測量 91277294218_WPSOffice_Level22.3員工績效 91268936905_WPSOffice_Level32.3.1概念 9362463978_WPSOffice_Level32.3.2結(jié)構(gòu)和測量 10149557820_WPSOffice_Level13.研究假設(shè) 101237386514_WPSOffice_Level23.1企業(yè)文化和員工績效 10523503250_WPSOffice_Level23.2企業(yè)文化和心理契約 11278620991_WPSOffice_Level23.3心理契約和員工績效 121268645277_WPSOffice_Level23.4心理契約的中介作用 121062413750_WPSOffice_Level14.研究方法 131903523123_WPSOffice_Level24.1測量工具WPSOffice_Level34.1.1企業(yè)文化量表 131494912417_WPSOffice_Level34.1.2心理契約量表 131581806266_WPSOffice_Level34.1.3員工績效量表 131449238902_WPSOffice_Level24.2樣本與程序 141717846449_WPSOffice_Level34.2.1研究對象和程序 141075118075_WPSOffice_Level34.1.2樣本特征 141808855092_WPSOffice_Level15.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果WPSOffice_Level25.1信度和效度分析 151241758184_WPSOffice_Level35.1.1信度分析WPSOffice_Level35.1.2效度分析 151417577285_WPSOffice_Level25.2單因素方差分析 161037849177_WPSOffice_Level25.3相關(guān)性分析 161268936905_WPSOffice_Level25.4回歸分析 172001529588_WPSOffice_Level35.4.1企業(yè)文化與員工績效的回歸分析 171523938908_WPSOffice_Level35.4.2企業(yè)文化與心理契約的回歸分析 191951252634_WPSOffice_Level35.4.3心理契約與員工績效的回歸分析 20480246301_WPSOffice_Level35.4.4企業(yè)文化與員工績效的關(guān)系：心理契約的中介作用 221649024312_WPSOffice_Level16.結(jié)論與討論 23362463978_WPSOffice_Level26.1研究結(jié)論 231668455354_WPSOffice_Level26.2實踐啟示 242035155799_WPSOffice_Level26.3局限與展望 251875147249_WPSOffice_Level1參考文獻 26緒論1.1研究背景全球化背景下經(jīng)濟形勢復(fù)雜多變，企業(yè)之間的商業(yè)競爭也在不斷升級。如何在激烈的商業(yè)競爭中使企業(yè)具備獨特并且可持續(xù)的競爭優(yōu)勢一直是企業(yè)管理者關(guān)注的重點議題，同時也是學術(shù)界學者研究的熱點之一。企業(yè)文化的概念一經(jīng)提出便引發(fā)了廣泛的關(guān)注，在企業(yè)面臨的產(chǎn)品競爭、品牌競爭逐漸轉(zhuǎn)向文化競爭的背景下(張永安，邱景，2009)，建設(shè)企業(yè)文化在企業(yè)管理和經(jīng)營實踐中得到了更多的重視。越來越多學者和企業(yè)經(jīng)營管理人員認為企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，能夠給企業(yè)帶來可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢(李海，張勉，2012;趙春妮，寇小萱，2018)。學術(shù)界有關(guān)企業(yè)文化內(nèi)容特質(zhì)、類型和作用機制的研究逐漸增多，相關(guān)理論在企業(yè)經(jīng)營實踐中得到應(yīng)用并不斷發(fā)展完善。企業(yè)經(jīng)營的基本目標是獲得盈利實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營，基于此，有關(guān)提升組織績效的研究向來長盛不衰。在企業(yè)文化研究的熱潮席卷之下，研究者們也逐漸將視線轉(zhuǎn)向企業(yè)文化對組織績效的影響，國內(nèi)外學術(shù)界已經(jīng)有較多研究結(jié)論表明了企業(yè)文化與組織績效之間存在顯著的相互關(guān)聯(lián)(Dension,1990;張仁江，李海月，2010)。而員工績效是組織績效的微觀單元，雖然整體的組織績效并不完全取決于單個優(yōu)秀員工的個人績效，但是通過大多數(shù)員工個人績效的提高對組織績效產(chǎn)生間接影響，進而實現(xiàn)組織績效的整體改善，相比于直接提升組織績效在實踐中更具有可操作性，因而探索研究企業(yè)文化對于員工績效的影響更具有現(xiàn)實意義(張明禹，2018)。心理契約最早是一個社會心理學概念，是指企業(yè)與員工基于對于彼此的責任和期望的一種主觀的理解與內(nèi)隱的不成文約定(Levinson,1965;陳加洲,凌文輇,方俐洛,2001)。建立良好的心理契約對企業(yè)與員工的共同成長具有積極的影響，心理契約與企業(yè)文化建設(shè)和員工績效提升的關(guān)系研究近年來得到更多關(guān)注。1.2研究意義1.2.1理論意義首先，以往探討企業(yè)文化對績效的影響更多地集中在對宏觀的組織績效的研究，關(guān)注企業(yè)文化對微觀員工績效的影響的研究較少?；谄髽I(yè)文化是通過直接作用于員工個體影響員工績效，進而最終對整體的組織績效產(chǎn)生影響的觀點，本研究將視角集中在企業(yè)文化對員工績效的影響機制，豐富相關(guān)領(lǐng)域的研究內(nèi)容。其次，由于企業(yè)文化和員工績效的關(guān)系研究在國內(nèi)起步較晚，以往的研究較多地集中在二者間關(guān)系的定性研究，探究企業(yè)文化影響員工績效的作用機制的研究新視角較少，略顯單薄。本研究引入心理契約這一新的研究熱點，基于此視角分析企業(yè)文化作用于員工績效的影響路徑，提供了一種新的研究思路，為今后相關(guān)領(lǐng)域的研究提供了更加豐富的視角參考。最后，本研究系統(tǒng)地剖析了企業(yè)文化對員工績效的影響，通過對企業(yè)文化，心理契約和員工績效的分析闡明了企業(yè)文化影響員工績效的作用路徑，豐富了相關(guān)領(lǐng)域的實證研究和理論參考。1.2.2實踐意義本研究基于心理契約視角分析了企業(yè)文化對員工績效的影響。一方面，本研究闡明了企業(yè)文化通過心理契約的中介效應(yīng)影響員工績效的作用機制，說明了企業(yè)文化對于員工績效的重要影響，為企業(yè)管理實踐提供參考。企業(yè)可以通過建立合適的企業(yè)文化促進良好的心理契約的形成，使員工對組織的期望能更好地得到滿足并努力實現(xiàn)企業(yè)對員工的期望，提高個人績效。通過微觀層面員工個人績效的提升，影響整個組織的績效機制，最終實現(xiàn)整體績效的提升，使得企業(yè)在競爭中贏得優(yōu)勢。另一方面，本研究說明了心理契約在企業(yè)文化影響員工績效方面的重要作用，為企業(yè)文化的落地實施提供了重要抓手。企業(yè)文化并非一成不變的，要隨著企業(yè)發(fā)展的階段和目標的變化與時俱進。而心理契約是最能夠反映組織變化的一個核心因素(陳加洲等，2001)，在企業(yè)文化變革之時能使企業(yè)意識到需要及時關(guān)注員工期望的變化并進行調(diào)整，預(yù)防員工出現(xiàn)心理契約違背的負面行為，保障企業(yè)與員工能夠攜手并進實現(xiàn)共同發(fā)展。1.3研究內(nèi)容本文通過大量閱讀和整理有關(guān)企業(yè)文化、員工績效和心理契約的相關(guān)文獻，研究企業(yè)文化對員工績效的影響機制，并分析心理契約在二者之間的中介效應(yīng)。本研究主要包括以下五個方面內(nèi)容:1.提出研究背景，闡明研究意義在企業(yè)競爭加劇，企業(yè)文化對于提升企業(yè)競爭力的作用愈發(fā)受到重視的背景之下，基于前人對企業(yè)文化與績效的研究，本研究為探究企業(yè)文化對于員工績效的影響路徑和心理契約在其中的中介作用而提出，希望通過本研究為解決企業(yè)文化在實踐應(yīng)用中的作用機制提供參考。2.分別回顧企業(yè)文化、心理契約和員工績效的研究現(xiàn)狀通過多種渠道查閱與企業(yè)文化、心理契約和員工績效相關(guān)的文獻，總結(jié)前人已有的研究成果和存在的不足，探索本領(lǐng)域的研究熱點，對相關(guān)概念進行系統(tǒng)性劃分，最終明確了本研究的研究方向。3.分析企業(yè)文化對員工績效的影響，提出基本假設(shè)并進行檢驗首先，在明確了企業(yè)文化與員工績效的概念定義的基礎(chǔ)之上，結(jié)合現(xiàn)有的研究成果的理論支持，對企業(yè)文化影響員工績效的具體作用機制開展理論分析和探討；其次，選取恰當?shù)牡难芯拷嵌龋岢鲫P(guān)于企業(yè)文化和員工績效的關(guān)系的基本假設(shè);然后對收集的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，單因素方差分析，相關(guān)分析，并解釋分析結(jié)果的現(xiàn)實意義；最后進行回歸分析，利用回歸分析的結(jié)果對研究假設(shè)加以證明，從而總結(jié)得出結(jié)論。4.通過數(shù)據(jù)分析檢驗心理契約的中介作用對數(shù)據(jù)進行中介效應(yīng)分析，以檢驗心理契約在企業(yè)文化對員工績效的影響機制中的中介作用，得出結(jié)論，說明心理契約在二者間起中介作用。5.總結(jié)與展望對本研究的研究結(jié)果進行總結(jié)概述，說明企業(yè)文化對員工績效的影響機制，以及心理契約在二者間如何發(fā)揮中介作用。最后基于研究得出的結(jié)論對企業(yè)經(jīng)營實踐提出建設(shè)性意見。本研究的理論模型如圖1-1所示:圖1-11.4研究方法(1)文獻研究法:本研究通過對企業(yè)文化、心理契約和員工績效相關(guān)文獻進行梳理，得出對當前研究成果和不足的總體感知，并從中找到本研究的切入點，提出主要研究內(nèi)容及模型，并推導(dǎo)各變量間的假設(shè)關(guān)系。(2)問卷調(diào)查法:本研究的問卷設(shè)計借鑒了國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)文化、心理契約和員工績效這三個變量的成熟量表，具有較好的信度和效度。本研究的調(diào)查問卷使用問卷星制作，并通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式發(fā)放問卷，進行調(diào)研數(shù)據(jù)的收集。(3)統(tǒng)計分析法:本研究使用SPSSAU這一統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進行處理。在檢驗研究假設(shè)的過程中，主要數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果包括:通過信度和效度分析分析評估問卷和數(shù)據(jù)質(zhì)量，并采用相關(guān)分析和回歸分析檢驗所提出的假設(shè)。本研究的技術(shù)路線如圖1-2所示：圖1-22.文獻綜述2.1企業(yè)文化2.1.1概念企業(yè)文化一詞最早在20世紀80年代由美國學者提出，一經(jīng)提出便引發(fā)學界的廣泛關(guān)注和研究。但學者們對企業(yè)文化的定義不盡相同，一直沒有定論。威廉·大內(nèi)（1984）指出一個企業(yè)的風氣、傳統(tǒng)和企業(yè)價值觀共同組成了企業(yè)文化。Deal和Kennedy(1982)將企業(yè)文化解析分為五個部分：公司環(huán)境、價值觀、英雄人物、儀式與禮儀和公司文化網(wǎng)絡(luò)，并指出企業(yè)文化影響組織的方方面面，是規(guī)范員工行為舉止和決策的一種精神力量。20世紀80年代后期企業(yè)文化相關(guān)理論學說傳入我國，學者韓岫嵐（1989）給出了狹義和廣義兩種概念界定，認為廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)創(chuàng)造的具有自身特質(zhì)的獨特精神和物質(zhì)文化的總和，而狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的具有自身特點的價值觀念、經(jīng)營理念和行為準則的總和。也有學者認為企業(yè)文化是一種能夠約束員工行為使其產(chǎn)生凝聚力進而影響管理實踐的精神力量（劉剛，殷建瓴，劉靜，2019）。表2-1國內(nèi)外學者對企業(yè)文化的概念界定學者概念界定威廉·大內(nèi)（1984）企業(yè)的風氣、傳統(tǒng)和價值觀共同組成了企業(yè)文化。Deal&Kennedy(1982)企業(yè)文化包括企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、儀式與禮儀和文化網(wǎng)絡(luò)五個要素，影響著組織的方方面面，是規(guī)范員工行為舉止和決策的一種精神力量。韓岫嵐（1999）企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化;狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。劉剛等（2019）企業(yè)文化是一種精神力量，它約束員工的日常行為，使其產(chǎn)生凝聚力，進而影響管理實踐。注：作者根據(jù)相關(guān)文獻整理所得。2.1.2結(jié)構(gòu)和測量企業(yè)文化這一概念發(fā)源之初學界在其內(nèi)涵以及類型劃分等定性研究上取得較多成果，進入20世紀90年代開始更多地探究企業(yè)文化的定量研究以及在企業(yè)管理中的實際應(yīng)用，成果斐然。國內(nèi)外學者基于不同的研究目的開發(fā)了不同的量表，如表2-2所示。Denison（1995）基于對立價值框架理論，通過對5家企業(yè)進行定性研究提出了企業(yè)文化的4個特質(zhì)：一致性、參與性、使命和適應(yīng)性，構(gòu)建了一個能夠描述組織文化特質(zhì)與組織有效性之間關(guān)系的組織文化特質(zhì)模型，并且在此研究基礎(chǔ)上開發(fā)了OCQ組織文化量表。量表中4個文化特質(zhì)又分別對應(yīng)著3個子維度，共有12個維度。Denison將OCQ量表在世界上多個不同的國家和地區(qū)進行實證研究，分析跨國企業(yè)的企業(yè)文化，經(jīng)過多次修正最終使該量表具有較好的實用價值，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)文化研究領(lǐng)域。許多中國學者對OCQ企業(yè)文化量表在中國組織情境下的有效性進行了大量的分析和實證研究，結(jié)果表明中國情境下的企業(yè)文化特質(zhì)與Denison企業(yè)文化特質(zhì)模型基本吻合（張仁江，張玉利，2010）。Quinn&Cameron（1999）創(chuàng)立了對立價值框架理論，并基于該理論開發(fā)了企業(yè)文化評價量表（OCAI）。OCAI量表共有6個維度：主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風格、員工管理、戰(zhàn)略重點、組織凝聚和成功準則，在每個維度下有4個選項，分別對應(yīng)著宗族型、活力型、層級型和市場型4種類型的企業(yè)文化。該量表被廣泛應(yīng)用于組織文化的診斷，但在實際操作中對測試者和受測者要求都比較高。受測者需要給4個選項打分，總分為100分。這需要受測者對于企業(yè)的了解相對深刻全面，同時測試者需要在受測者填寫前認真指導(dǎo)，以便受測者能夠理解分值的分配和填寫規(guī)則，保障測試結(jié)果的有效性和準確性。鄭伯塤（1990）開發(fā)的VOCS量表主要包括科學求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責任以及敦親睦鄰9個維度。VOCS量表是國內(nèi)比較早的完全基于本土化情境開發(fā)的企業(yè)文化量表，具有開創(chuàng)性。但由于問題設(shè)計比較抽象，描述較為晦澀，不易于受測者理解，普適性較差。表2-2企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)和測量學者結(jié)構(gòu)測量工具Denison&Mishara(1995)四維度OCQ量表Quinn&Cameron（1999）六維度OCAI量表O’Reilly&Chatman（1991）七維度OCP量表鄭伯塤（1990）九維度VOCS量表劉理輝&張德（2007）十二維度組織文化本土化調(diào)查量表注：作者根據(jù)相關(guān)文獻整理所得。2.2心理契約2.2.1概念20世紀60年代初，心理契約的概念被提出。最先提出用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系的是組織心理學家Argyris(1960)；Kotter（1973）指出心理契約是一種內(nèi)隱契約，包含組織和員工契約雙方希望從對方那里得到的內(nèi)容以及付出的內(nèi)容。20世紀80年代后期，關(guān)于心理契約概念界定的相關(guān)爭議主要圍繞契約的主體展開。部分學者認為組織是抽象的，不具備感知的能力，只是為心理契約的形成提供環(huán)境而不能作為契約一方的主體（Rousseau,1989），這類觀點被稱為心理契約的狹義定義。20世紀90年代后期以來隨著相關(guān)研究不斷深入，越來越多的學者對其進行定量分析，心理契約的內(nèi)容構(gòu)成與動態(tài)發(fā)展成為研究重點，心理契約違背的相關(guān)研究也成為熱點議題（李原，郭德俊，2002）。近年來隨著實踐的發(fā)展，心理契約與組織公民行為和知識型員工的關(guān)系研究成為研究熱點（趙敏，2018）。2.2.2結(jié)構(gòu)和測量心理契約的概念涵蓋比較廣泛，根據(jù)不同學者的研究其結(jié)構(gòu)主要可以分為二維度和三維度，如表2-3所示：表2-3心理契約的結(jié)構(gòu)和測量學者結(jié)構(gòu)研究對象Rousseau（1990）二維度：交易契約、心理契約224名MBA畢業(yè)生Robinson,Kraatz（1994）二維度：交易因子、關(guān)系因子對心理契約的內(nèi)容進行實證研究陳加洲（2003）二維度：交易因素、關(guān)系因素兩個企業(yè)的1088名員工Rousseau&Tiojrimala（1999）三維度：交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度美國501名注冊護士李原，孫健敏（2006）三維度：規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任796名中國企業(yè)員工注：資料整理來源于趙敏（2018）。2.3員工績效2.3.1概念對于員工績效的概念界定學者們持有不同的看法。根據(jù)對績效內(nèi)涵的不同解讀一般可以歸納為三種觀點：結(jié)果觀、行為觀和能力觀。結(jié)果觀以Bernardin等（1995）為代表，認為績效就是員工在工作中產(chǎn)出的工作成果；Campbell（1999）認同行為觀，表明績效就是一種在個體控制下進行的與工作目標相關(guān)的行為過程，而不是工作結(jié)果，因為結(jié)果會受很多其他因素影響；而能力觀認為績效是隨著員工能力和潛力發(fā)展而變化的，由于提出較晚，并且在實踐中的測量難度大，可操作性較差，暫未得到普遍接受和應(yīng)用。目前被廣泛接受的是行為觀和結(jié)果觀的結(jié)合，即員工績效是員工圍繞工作目標進行的行為和取得的工作成果（張君美，2013）。2.3.2結(jié)構(gòu)和測量目前國內(nèi)外學者關(guān)于員工績效的研究相對比較成熟，雖然對于概念界定差異較大，但基本認同員工績效是多維度的，主流觀點是員工績效包括任務(wù)績效與周邊績效兩個維度。孫健敏（2002）將員工績效分為任務(wù)績效、人際績效和個體特質(zhì)績效，開發(fā)了相應(yīng)的的員工績效量表,該量表在中國組織情境下的信度和效度得到較好的驗證，被廣泛采用。3.研究假設(shè)3.1企業(yè)文化和員工績效企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中創(chuàng)造的具有自身特質(zhì)的物質(zhì)文化和精神文化的總和，是一種約束和規(guī)范員工日常行為的精神力量。通過閱讀和梳理相關(guān)文獻并進行分析總結(jié)可知，在影響員工績效的7個主要因素中，企業(yè)文化主要是通過組織環(huán)境和精神激勵這2個因素對員工績效產(chǎn)生影響的（劉新紅，2009）。企業(yè)文化是員工績效產(chǎn)生的重要環(huán)境，員工績效的認定也離不開企業(yè)文化的影響，企業(yè)文化是影響員工績效的關(guān)鍵因素之一（謝冰，2008）。積極有效的企業(yè)文化能夠為員工提供正向的組織環(huán)境，員工身處其中會得到正向環(huán)境的反饋，進而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，能夠投入更多精力在工作中，對于績效提升有著促進作用。企業(yè)文化是一種精神力量，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠為員工提供強大的精神激勵。外部的物質(zhì)激勵盡管能夠使得員工的滿意度提升，但并不一定能導(dǎo)致員工的工作積極性提高，只有通過精神激勵才能夠真正充分調(diào)動員工的積極性，合適的精神激勵比物質(zhì)激勵給員工的正向影響更為持久和有效。契合有效的企業(yè)文化能夠通過提高員工的工作敬業(yè)度進而促進員工績效的改善。綜上所述，本研究認為企業(yè)文化能夠通過組織環(huán)境和精神激勵對員工績效產(chǎn)生顯著影響，并提出以下假設(shè)：H1:企業(yè)文化對員工績效具有顯著正向作用。3.2企業(yè)文化和心理契約心理契約是存在于企業(yè)和員工之間的一種內(nèi)隱契約，表示在雇傭關(guān)系中一方期望從另一方獲得的回報和愿意承擔的來自另一方的期望（Kotter，1973）。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同認同和遵守的一種價值觀，是一種以人為本的管理文化。企業(yè)文化能夠凝聚員工的積極性，對員工進行引導(dǎo)、塑造和激勵，使得員工能夠在其認同的企業(yè)文化影響下按照雙方都認可的價值觀念行為處事，更大限度地開發(fā)自己的潛能，實現(xiàn)自身的提升進而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。而心理契約正是企業(yè)與員工雙方共同認可的對彼此的期望與付出，是基于企業(yè)與員工個體對共同價值觀的認同達成一致的產(chǎn)物，就此而言企業(yè)文化是個體心理契約在企業(yè)中的具體展現(xiàn)（周曄，胡漢輝，潘安成，2006）。企業(yè)文化與心理契約同源于受到共同認可的價值觀，企業(yè)文化和包含著對員工的承諾。員工能夠在企業(yè)的日常運作中觀察組織的處事方式來形成自己對組織的期待并判斷是否得到滿足，在這個過程中心理契約隨之建立，契合有效的企業(yè)文化對員工與組織建立良好的心理契約能夠起到積極作用。企業(yè)文化的變化會直接導(dǎo)致企業(yè)價值觀的改變，進而使得員工與企業(yè)彼此約定認同的觀念發(fā)生改變，心理契約也就隨之改變。綜上所述，本研究認為企業(yè)文化對于心理契約有直接影響，并提出以下假設(shè)：H2:企業(yè)文化對心理契約具有顯著正向作用。3.3心理契約和員工績效本研究認同員工績效是員工圍繞工作目標開展的工作行為和取得的成果的總和。心理契約是一種員工認同的內(nèi)因契約，能夠從精神層面對員工的行為進行約束和激勵，從而影響員工的工作行為。良好的心理契約的建立能夠?qū)T工績效的提升起到積極作用。很多學者的研究表明心理契約與員工績效之間存在顯著的正向關(guān)系。Herriot(1997)研究發(fā)現(xiàn)良好的心理契約對員工工作績效有著顯著關(guān)系，Thomas(2004)的研究也驗證了心理契約對員工績效有著直接影響，還有學者的研究表明員工心理契約實現(xiàn)的程度對于員工績效各個維度都存在顯著影響（郝永敬,俞會新，2012）。綜上，本研究提出以下假設(shè)：H3:心理契約與員工績效存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。3.4心理契約的中介作用企業(yè)文化通過員工共同認可的價值觀影響員工心理契約的形成和變化，良好的企業(yè)文化有助于形成健康的雇傭關(guān)系，促使員工與企業(yè)形成積極的心理契約。在優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化這一精神力量的激勵下員工能夠履行心理契約，產(chǎn)生積極的工作行為和工作態(tài)度，最終實現(xiàn)員工績效的提升。反之如果不良的企業(yè)文化導(dǎo)致員工心理契約難以建立或者心理契約違背的發(fā)生，員工會產(chǎn)生負面工作行為和態(tài)度，工作績效會受到負面影響。心理契約作為連接企業(yè)文化和員工績效的橋梁，與二者都存在重要關(guān)系，并且企業(yè)文化通過心理契約對員工績效產(chǎn)生影響，綜上本研究提出以下假設(shè)：H4:心理契約在企業(yè)文化對員工績效的影響中起中介作用。4.研究方法4.1測量工具4.1.1企業(yè)文化量表Denison的OCQ企業(yè)文化量表在企業(yè)文化測量中得到了廣泛應(yīng)用，在中國組織情境下適用性也得到了眾多國內(nèi)學者的驗證。本研究在張仁江（2010）對該量表的驗證和修訂基礎(chǔ)上，結(jié)合本研究的目的最終制定合適的量表。本研究采用的量表由參與性、一致性、適應(yīng)性和使命4個維度共36個測量題項組成，其中參與性對應(yīng)9個題項，一致性對應(yīng)9個題項，適應(yīng)性對應(yīng)8個題項，使命對應(yīng)9個題項。所有題項均采用李克特5分制尺度進行評估，并且都是正向打分，從“強烈不認同”、“不認同”、“中立”到“認同”、“強烈認同”分別代表1～5分。4.1.2心理契約量表本研究以Rousseau（2004）開發(fā)的心理契約量表為基礎(chǔ)，共包含組織交易型、組織關(guān)系型、組織平衡型、員工交易型、員工關(guān)系型、員工平衡型六個維度。在實際研究中發(fā)現(xiàn)員工交易型對應(yīng)的全部題項對受訪者不清晰，于是將該維度剔除。最終問卷共有5個維度18個測量題項，所有題項均采用李克特5分制尺度進行評估，并且都是正向打分。4.1.3員工績效量表本研究認同員工績效是任務(wù)績效和周邊績效的組合，采用國內(nèi)學者開發(fā)的實用性已經(jīng)得到廣泛驗證的員工績效量表（孫健敏，焦長泉，2022）。該量表共包括任務(wù)績效和周邊績效2個維度，分別對應(yīng)4個測量題項，采用李克特5分制尺度進行評估，并且都是正向打分。4.2樣本與程序4.2.1研究對象和程序本研究以有過工作經(jīng)驗的在校大學生和職場人士為主要調(diào)查對象，主要采用了網(wǎng)絡(luò)發(fā)放回收問卷的形式，共發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷206份，回收問卷206份。經(jīng)過對問卷進行分析處理，得到有效問卷為165份，有效回收率為80.1%。4.1.2樣本特征被調(diào)查對象的基本特征如表4-1所示：被試者中女性占比52.73%，男性占比42.27%；被試者工作經(jīng)驗在1年以內(nèi)的占比67.88%，1-3年工作經(jīng)驗的占比39%；被試者所在企業(yè)類型涵蓋了國企、事業(yè)單位、民營企業(yè)、三資企業(yè)和其他類型，其中以民營企業(yè)占比最多，為36.36%。表4-1樣本特征描述名稱選項頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)性別女8752.7352.73男7847.27100工作年限1年以內(nèi)11267.8867.881-3年3923.6491.523-5年137.8899.395-10年10.61100企業(yè)類型國企4024.2424.24事業(yè)單位3018.1842.42民營企業(yè)6036.3678.79三資企業(yè)2313.9492.73其他127.27100合計1651001005.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果5.1信度和效度分析5.1.1信度分析信度分析是為了保障量表的可靠性、穩(wěn)定性及內(nèi)部一致性，檢驗樣本數(shù)據(jù)是否真實可信。Cronbachα系數(shù)值如果在0.8以上,則表明量表的信度質(zhì)量非常高；信度系數(shù)在0.7以上說明問卷的信度質(zhì)量比較良好；如果低于0.6,說明量表信度質(zhì)量不高，需要重新設(shè)計題項。由表5-1可以得知：本研究三個量表的Cronbachα系數(shù)值均大于0.7，其中組織文化和心理契約量表信度系數(shù)在0.9及以上，說明本研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量良好，適合進行進一步分析。表5-1Cronbach信度分析?量表題項Cronbachα系數(shù)組織文化320.935員工績效60.769心理契約150.9005.1.2效度分析效度分析用于檢驗量表設(shè)計是否合理，是否適合進行下一步研究。本研究使用KMO和Bartlett球形檢驗進行效度分析，驗證數(shù)據(jù)合理性與使用價值。如果KMO值高于0.5，同時Bartlett球形度檢驗結(jié)果小于0.01，說明樣本數(shù)據(jù)可以使用進行研究，側(cè)面反映出量表效度較好。由表5-2可知三個量表的KMO值在0.708～0.879之間，同時Bartlett球形度檢驗結(jié)果的顯著性均為0.000，小于0.01，說明樣本數(shù)據(jù)適合提取信息，側(cè)面反映出本研究使用的量表整體效度較好，適合進行因子分析。表5-2KMO和Bartlett的檢驗?組織文化員工績效心理契約KMO值0.8720.7080.879巴特球形值894.223177.058963.082df值1051078p

值0．0000．0000．0005.2單因素方差分析為驗證性別、工作年限、企業(yè)類型是否對心理契約和員工績效存在顯著差異，本研究將以上因素作為控制變量，對組織文化、心理契約和員工績效進行了單因素方差分析。由表5-3可以看出。性別、工作年限、企業(yè)類型在企業(yè)文化和員工績效上的顯著性值均大于0.05，說明性別、工作年限、企業(yè)類型不會對企業(yè)文化和員工績效表現(xiàn)出顯著性差異；同時性別和企業(yè)類型不會對心理契約表現(xiàn)出顯著性差異，但工作年限對于心理契約呈現(xiàn)出0.05水平顯著性(p=0.039<0.05)，說明不同工作年限的員工在心理契約上呈現(xiàn)出很大的不同。表5-3單因素方差分析?性別工作年限企業(yè)類型組織文化0.4940.4540.454心理契約0.1840.039*0.485員工績效0.0980.4980.998（注：*p<0.05**p<0.01）5.3相關(guān)性分析相關(guān)性分析主要研究變量間的相關(guān)關(guān)系是否存在以及關(guān)聯(lián)程度的強弱。本研究采用Pearson檢驗進行相關(guān)性分析，研究組織文化、心理契約和員工績效之間的相關(guān)關(guān)系。通過表5-4的分析結(jié)果可以看出，組織文化和心理契約之間的相關(guān)系數(shù)值為0.717，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，因而說明組織文化和心理契約之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。組織文化和員工績效之間的相關(guān)系數(shù)值為0.521，并且呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性，說明組織文化和員工績效之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。表5-4Pearson相關(guān)性分析?平均值標準差組織文化心理契約員工績效組織文化3.9640.4871心理契約3.8680.5400.717**1員工績效4.0610.5120.521**0.570**1*

p<0.05**

p<0.01

5.4回歸分析為進一步理清組織文化、心理契約和員工績效三個變量間的關(guān)系和相互影響機制，本研究在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上進行回歸分析。5.4.1企業(yè)文化與員工績效的回歸分析根據(jù)研究假設(shè)H1對企業(yè)文化各個維度與員工績效之間的關(guān)系進行回歸分析，將組織文化的四個維度作為自變量，員工績效作為因變量，分析結(jié)果如表5-5所示。從表5-5可以看出模型R方值為0.281，意味著使命、適應(yīng)性、一致性和參與性可以解釋員工績效的28.1%變化原因。對模型進行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(F=10.314，p=0.000<0.05),這表明使命、適應(yīng)性、一致性和參與性四個維度中至少一項會對員工績效產(chǎn)生影響關(guān)系。另外對模型的多重共線性進行檢驗發(fā)現(xiàn)，VIF值全部都小于5，意味著不存在著共線性問題；并且D-W值在數(shù)字2附近，說明模型不存在自相關(guān)性，樣本數(shù)據(jù)之間并沒有關(guān)聯(lián)關(guān)系，模型較好。具體分析可知：使命的回歸系數(shù)值為0.215(t=2.341，p=0.020<0.05)，意味著使命會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。適應(yīng)性、一致性和參與性的p值均大于0.05，意味著適應(yīng)性、一致性和參與性均不會對員工績效產(chǎn)生影響關(guān)系。表5-5組織文化各維度對員工績效的線性回歸分析結(jié)果(n=165)??非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標準誤Beta常數(shù)1.8410.286-6.4330.000**-0.2810.264F

(4,160)=15.670,p=0.000使命0.2150.0920.2442.3410.020*2.409適應(yīng)性0.1770.0940.1841.8750.0632.148一致性0.1070.1120.1130.9550.3413.138參與性0.0570.0960.0620.5920.5542.474因變量：員工績效D-W值：1.972*

p<0.05**

p<0.01根據(jù)研究假設(shè)H1對企業(yè)文化與員工績效之間的關(guān)系進行回歸分析，將組織文化作為自變量，員工績效作為因變量，分析結(jié)果如表5-6所示。經(jīng)過分析可知，組織文化的回歸系數(shù)值為0.548(t=7.790，p=0.000<0.01)，意味著組織文化會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。表5-6組織文化對員工績效的線性回歸分析結(jié)果(n=165)非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標準誤Beta常數(shù)1.890.281-6.7310.000**-0.2710.267F(1,163)=60.687，p=0.000組織文化0.5480.070.5217.790.000**1因變量：員工績效D-W值：1.933*p<0.05**p<0.01總結(jié)分析可知：組織文化會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。在組織文化的四個維度中，使命會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，但是適應(yīng)性、一致性和參與性并不會對員工績效產(chǎn)生影響關(guān)系。假設(shè)“H1:企業(yè)文化對員工績效具有顯著正向作用”得到驗證。5.4.2企業(yè)文化與心理契約的回歸分析根據(jù)研究假設(shè)H2對企業(yè)文化各維度與心理契約之間的關(guān)系進行回歸分析，分析結(jié)果如表5-7所示。將使命、適應(yīng)性、一致性和參與性分別作為自變量，而將心理契約作為因變量進行線性回歸分析，從表5-7分析結(jié)果具體分析可知：使命的p值為0.000，小于0.01，即在0.01水平顯著，表明使命會對心理契約產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。適應(yīng)性的回歸系數(shù)值為0.059(t=0.720，p=0.473>0.05)，意味著適應(yīng)性并不會對心理契約產(chǎn)生影響關(guān)系。一致性的回歸系數(shù)值為0.179(t=1.860，p=0.065>0.05)，意味著一致性并不會對心理契約產(chǎn)生影響關(guān)系。參與性的回歸系數(shù)值為0.257(t=3.124，p=0.002<0.01)，意味著參與性會對心理契約產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。表5-7組織文化各維度對心理契約的線性回歸分析結(jié)果(n=165)?非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標準誤Beta常數(shù)0.7630.247-3.0930.002**-0.5210.509F

(4,160)=43.444,p=0.000使命0.2880.0790.3103.6450.000**2.409適應(yīng)性0.0590.0810.0580.7200.4732.148一致性0.1790.0960.1801.8600.0653.138參與性0.2570.0820.2693.1240.002**2.474因變量：心理契約D-W值：1.949*

p<0.05**

p<0.01根據(jù)研究假設(shè)H2對組織文化與心理契約進行回歸分析，分析結(jié)果如表5-8所示。將組織文化作為自變量，心理契約作為因變量進行線性回歸處理，從表5-8分析結(jié)果具體可知：組織文化的回歸系數(shù)值為0.796(t=13.148，p=0.000<0.01)，意味著組織文化會對心理契約產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。表5-8組織文化對心理契約的線性回歸分析結(jié)果(n=165)非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2B標準誤Beta常數(shù)0.7130.242-2.9500.004**-0.5150.512組織文化0.7960.0610.71713.1480.000**1.000因變量：心理契約D-W值：1.975*

p<0.05**

p<0.01總結(jié)分析可知：組織文化會對心理契約產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。在組織文化的四個維度中，使命,參與性會對心理契約產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，但是適應(yīng)性和一致性并不會對心理契約產(chǎn)生影響關(guān)系。假設(shè)H2得到驗證。5.4.3心理契約與員工績效的回歸分析根據(jù)研究假設(shè)H3對心理契約各個維度與員工績效之間進行回歸分析，分析結(jié)果如表5-9所示。將員工平衡型,員工關(guān)系型,組織平衡型,組織關(guān)系型,組織交易型分別作為自變量，而將員工績效作為因變量進行線性回歸分析。具體分析可知：員工平衡型的回歸系數(shù)值為0.037(t=0.527，p=0.599>0.05)，意味著員工平衡型并不會對員工績效產(chǎn)生影響關(guān)系。員工關(guān)系型的回歸系數(shù)值為0.157(t=2.683，p=0.008<0.01)，意味著員工關(guān)系型會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。組織平衡型的回歸系數(shù)值為0.087(t=1.240，p=0.217>0.05)，意味著組織平衡型并不會對員工績效產(chǎn)生影響關(guān)系。組織關(guān)系型的回歸系數(shù)值為0.121(t=1.701，p=0.091>0.05)，意味著組織關(guān)系型并不會對員工績效產(chǎn)生影響關(guān)系。組織交易型的回歸系數(shù)值為0.214(t=3.550，p=0.001<0.01)，意味著組織交易型會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。表5-9心理契約各維度對員工績效的線性回歸分析結(jié)果(n=165)非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標準誤Beta常數(shù)1.6590.264-6.2830.000**-0.3680.348F

(5,159)=18.497,p=0.000員工平衡型0.0370.0700.0440.5270.5991.732員工關(guān)系型0.1570.0590.2232.6830.008**1.745組織平衡型0.0870.0700.1211.2400.2172.396組織關(guān)系型0.1210.0710.1631.7010.0912.312組織交易型0.2140.0600.2553.5500.001**1.301因變量：員工績效D-W值：1.883*

p<0.05**

p<0.01根據(jù)研究假設(shè)H3對心理契約各個維度與員工績效之間進行回歸分析，分析結(jié)果如表5-9所示。將員工平衡型,員工關(guān)系型,組織平衡型,組織關(guān)系型,組織交易型分別作為自變量，而將員工績效作為因變量進行線性回歸分析。具體分析可知:心理契約的回歸系數(shù)值為0.541(t=8.866，p=0.000<0.01)，意味著心理契約會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。表5-10心理契約對員工績效的線性回歸分析結(jié)果(n=165)非標準化系數(shù)標準化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標準誤Beta常數(shù)1.9700.238-8.2710.000**-0.3250.321F

(1,163)=78.608,p=0.000心理契約0.5410.0610.5708.8660.000**1.000因變量：員工績效D-W值：1.904*p<0.05**p<0.01總結(jié)分析可知：心理契約會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。在心理契約的五個維度中，員工關(guān)系型,組織交易型會對員工績效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，但是員工平衡型,組織平衡型,組織關(guān)系型并不會對員工績效產(chǎn)生影響關(guān)系。假設(shè)H3得到驗證。5.4.4企業(yè)文化與員工績效的關(guān)系：心理契約的中介作用之前的研究已經(jīng)證明了企業(yè)文化、心理契約、員工績效兩兩之間的相關(guān)性，在前文的基礎(chǔ)上將對心理契約的中介作用進行檢驗，分析結(jié)果如表5-10和表5-11所示。中介效應(yīng)分析共涉及3個模型,分別如下： 員工績效=1.890+0.548*組織文化 心理契約=0.713+0.796*組織文化 員工績效=1.616+0.242*組織文化+0.384*心理契約 表5-11中，c表示X對Y時的回歸系數(shù)（模型中沒有中介變量M時），即總效應(yīng)；a表示X對M時的回歸系數(shù)，b表示M對Y時的回歸系數(shù)，a*b為a與b的乘積即中介效應(yīng)；如果a和b顯著，且c’不顯著，則為完全中介；如果a和b顯著，且c’顯著，且a*b與c’同號，則為部分中介作用；由分析結(jié)果可知，a與b都在0.01水平上顯著，c’在0.05水平上顯著，同時a*b與c’均大于0為同號，因而表明心理契約在組織文化對員工績效的影響中起部分中介作用，假設(shè)H4得到驗證。

表5-10中介效應(yīng)模型檢驗?員工績效心理契約員工績效常數(shù)1.890**(6.731)0.713**(2.950)1.616**(5.924)組織文化0.548**(7.790)0.796**(13.148)0.242*(2.532)心理契約0.384**(4.462)樣本量165165165R20.2710.5150.351調(diào)整R20.2670.5120.343F值F(1,163)=60.687,p=0.000F(1,163)=172.864,p=0.000F(2,162)=43.815,p=0.000注：*p<0.05**p<0.01括號里面為t值表5-11中介作用檢驗結(jié)果?項c總效應(yīng)aba*b中介效應(yīng)值a*b(BootSE)a*b(z值)a*b(p值)a*b(95%BootCI)c’直接效應(yīng)檢驗結(jié)論組織文化=>心理契約=>員工績效0.548**0.796**0.384**0.3060.0963.1830.0010.124~0.4990.242*部分中介*p<0.05**p<0.016.結(jié)論與討論6.1研究結(jié)論本研究主要對企業(yè)文化、心理契約與員工績效三者間的關(guān)系進行了數(shù)據(jù)分析研究，現(xiàn)將本研究的結(jié)論進行匯總得到表6-1。表6-1研究假設(shè)驗證結(jié)果研究假設(shè)結(jié)論H1:企業(yè)文化對員工績效具有顯著正向作用。成立H2:企業(yè)文化對心理契約具有顯著正向作用。成立H3:心理契約與員工績效間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。成立H4:企業(yè)文化對員工績效的影響是以心理契約為中介作用。部分成立6.2實踐啟示本研究立足于新生代員工正在進入職場，企業(yè)文化在實踐應(yīng)用中得到更多關(guān)注的背景，對企業(yè)文化與員工績效的關(guān)系進行研究，并引入心理契約這一新視角來探討三者間影響機制，研究得出的結(jié)論希望能給企業(yè)界一些在建設(shè)企業(yè)文化的實踐中的啟示。首先，重視企業(yè)文化的作用。本研究得出的結(jié)論證明了企業(yè)文化對于員工績效具有正向的影響作用，積極的企業(yè)文化能夠?qū)T工績效起到促進作用，企業(yè)需要重視企業(yè)文化的建設(shè)。同時，在建設(shè)企業(yè)文化時可以著重考慮“使命性”，確立明確的企業(yè)使命，讓員工對于組織發(fā)展的目標達成共識，并視組織成功為個人責任。同時還要確立明確并且能讓員工認同的愿景，讓愿景成為激勵員工的重要動力，促進員工績效的提升，進而實現(xiàn)組織績效的提升，最終使企業(yè)獲得成功。其次，心理契約對于員工績效有著重要影響。假設(shè)H2表明了心理契約在企業(yè)文化對員工績效的影響中起部分中介作用。心理契約是企業(yè)與員工雙方對于彼此的責任和期望達成的一種內(nèi)隱的不成文合約，可以作為企業(yè)文化的精神介質(zhì)對員工績效產(chǎn)生影響。良好的心理契約的建立對員工績效能夠產(chǎn)生積極的正向影響，心理契約建設(shè)企業(yè)文化的過程中要注重使命和參與性對于心理契約的正向影響，樹立明確的組織愿景并與員工達成一致；設(shè)置制度時可以適當賦權(quán)員工，讓制度更透明公開，使得員工擁有更高的自主性；倡導(dǎo)團隊合作，提高組織內(nèi)部的整體參與性；為員工的能力發(fā)展投資，讓人才成為組織發(fā)展的重要競爭資源。同時為防范心理契約違背帶來的負面效應(yīng)，需要設(shè)置合理的組織和員工雙方的期望與責任，并得到員工認可。6.3局限與展望本文對企業(yè)文化、心理契約與員工績效三者間的關(guān)系進行了分析研究，在以往的研究多針對三者其中之二開展的基礎(chǔ)上，較為創(chuàng)新地將這三個變量共同研究。并證實了三者兩兩之間均存在正向相關(guān)關(guān)系，且心理契約在企業(yè)文化對員工績效的影響中起部分中介作用，具有一定的創(chuàng)新性，能夠為后來的研究提供參考。但同時也存在以下不足和局限：第一，調(diào)查樣本的局限性。由于研究者本人所處年齡階段和交友圈層的原因，調(diào)研對象多為實習生，其次是剛剛工作年限1-3年的初入職場的年輕員工，5年以上工作經(jīng)驗的調(diào)研對象較少，造成了研究結(jié)果偏向年輕群體的現(xiàn)象，也可能由于調(diào)研對象對其所在公司沒有深入了解導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)偏離。未來的研究中應(yīng)該注重調(diào)研對象的年齡分布均衡，得出的結(jié)果會更具有普適性。不過本研究也可以為希望以新生代員工為調(diào)研對象的相關(guān)研究提供借鑒。第二，有效樣本數(shù)量的局限性。本研究有效樣本數(shù)量為165份，較少的樣本數(shù)量可能對模型穩(wěn)定性和數(shù)據(jù)分析的有效性產(chǎn)生一定的影響，在未來的研究中可以擴大樣本數(shù)量，獲得更有效的數(shù)據(jù)進行研究。第三，研究角度的局限性。本研究討論了企業(yè)文化不同特質(zhì)對員工績效的影響，以及不同類型的心理契約與二者的關(guān)系研究。但對于不同類型的企業(yè)文化和心理契約的不同特質(zhì)沒有進行討論分析，視角相對單一，在未來的研究中可以考慮對企業(yè)文化和心理契約的更多維度的關(guān)系研究進行探索。參考文獻[1]張永安,邱景.企業(yè)文化對組織績效的影響及其比較研究[J].經(jīng)濟論壇,2009(06):90-93.[2]李海,張勉.企業(yè)文化是核心競爭力嗎?——文化契合度對企業(yè)績效的影響[J].中國軟科學,2012(04):125-134.[3]趙春妮,寇小萱.企業(yè)文化對企業(yè)競爭力影響的實證分析[J].統(tǒng)計與決策,2018,34(06):181-184.[4]DenisonDR.Corporatecultureandorganizationaleffectiveness[M].NewYork:JohnWiley&Sons.1990.[5]張仁江,李海月.企業(yè)文化與組織績效關(guān)系研究[J].現(xiàn)代管理科學,2010(04):102-105.[6]謝明禹.企業(yè)文化對員工績效的影響研究[D].中南林業(yè)科技大學,2018.[7]LevinsonH.Reciprocation:TheRelationshipbetweenManandOrganization[J].AdministrativeScienceQuarterly,1965,9(4):370-390.[8]陳加洲,凌文輇,方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報,2001(02):74-78.[9]威廉·大內(nèi).Z理論——美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)[M].北京：中國社會科學出版社1984.[10]DealT.E.，andA.A.Kennedy.CorporateCultures:TheRitesandRitualsofOrganizationalLife[M].NewJersey:Addison-Wesley,1982.[11]韓岫嵐.強化以人為中心的企業(yè)文化建設(shè)[J].企業(yè)活力,1989(08):12-14.[12]劉剛,殷建瓴,劉靜.中國企業(yè)文化70年:實踐發(fā)展與理論構(gòu)建[J].經(jīng)濟管理,2019,41(10):