人力資源-崗位設(shè)計技巧

人力資源一一崗位設(shè)計技巧

目錄

1.組織與崗位設(shè)計的原則和關(guān)注項

2.技巧：戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計與業(yè)績評價

3.人力資源系統(tǒng)崗位設(shè)計范本

4.案例：人力資源部崗位設(shè)計、崗位定編和崗位描

5.崗位說明書模版（含編寫要求）

6.技巧：職務(wù)說明書動詞使用法

組織與崗位設(shè)計的原則和關(guān)注項

組織與崗位設(shè)計的原則和關(guān)注項

1、組織設(shè)計7原則

(1)目標一致性原則

組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略則，企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職.因職設(shè)人，目

標和任務(wù)為主要依據(jù)。

⑵分工與協(xié)作原則

組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就

要求在觀念上要有整體的耳標和共同奮斗的意識.在制度上應(yīng)明確

分J：的責任和協(xié)作的義務(wù)，在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合

起來。

⑶統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分級管理原則

只有實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，才能保證組織協(xié)調(diào)；只有分級管理，才有利于

發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效和靈活性。

⑷統(tǒng)一指揮的原則

組織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。因此.任何下級不

應(yīng)受到一個人以上的直接領(lǐng)導(dǎo)。

⑸權(quán)責相等的原則

整個組織中權(quán)責應(yīng)是對等的，必須嚴格保證組織中每一職位擁有的

權(quán)利與其承擔的責任相稱，權(quán)責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條

件。

(6)精干實際的原則

這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有

高效率和靈活性。

⑺有效管理幅度原則

管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的，二者成反比例的關(guān)

系，即管理幅度越大，則管理的層次越少。

2、崗位設(shè)計三項注意

為了使崗位設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下的三個方

面進行設(shè)計以及再設(shè)計：

(1)擴大工作范圍

豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)，企業(yè)可以經(jīng)由工作擴大化、工

作豐富化這兩種具體的途徑來達到這一目標。

⑵工作滿負荷

每一崗位的工作量應(yīng)當滿負荷，使有效的工作時間得到充分的利用。

這是崗位設(shè)計與崗位改進的一項基本任務(wù)。

⑶工作環(huán)境的優(yōu)化

工作環(huán)境(勞動環(huán)境)是指工作場所、工作地點。丁作環(huán)境優(yōu)化是指

利用現(xiàn)有科學技術(shù)，改進工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員

工的生理和心理需要，建立“人、機、物、法、環(huán)”協(xié)調(diào)的良好系統(tǒng)。

3、崗位設(shè)置4項提問

一般來說.某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的.”

因事設(shè)崗''是設(shè)置崗位的基本原則：具體設(shè)置崗位時，應(yīng)注意考慮的

方面:

(1)崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的

崗位設(shè)置來承擔盡可能多的工作仟務(wù)。

⑵所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、分

目標和崗位任務(wù)的實現(xiàn)。

⑶每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之

間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

⑷企業(yè)組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的

原則，在人力成本和管理方面，是否未能達至用合適的人做正確的

事。

戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計與業(yè)績評價

目錄

第二十六章崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系....................................11

第一節(jié)崗位設(shè)計概述....................................................11

一、崗位和崗位研究的概念.............................................11

二、崗位研究的作用...................................................11

三、崗位研究方法.....................................................14

四、崗位研究相關(guān)概念.................................................15

五、崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展.............................................16

第二節(jié)崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系............................................20

一、從崗位的基礎(chǔ)地位看崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系..............................20

二、從崗位設(shè)計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系..............................21

第二十七章崗位調(diào)查.........................................................22

第一節(jié)崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容............................................22

一、崗位調(diào)查的目的...................................................22

二、崗位調(diào)查的內(nèi)容...................................................22

第二節(jié)崗位調(diào)查的方式和方法............................................23

一、崗位調(diào)查的方式...................................................23

二、崗位調(diào)查表設(shè)計...................................................24

三、工作日寫實.......................................................25

四、測時.............................................................28

五、工作抽樣法.......................................................28

第二十八章崗位分析.........................................................30

第一節(jié)崗位分析的概念和歷史............................................30

一、崗位分析的概念...................................................30

二、崗位分析的作用...................................................31

三、崗位分析的歷史...................................................32

第二節(jié)崗位內(nèi)涵分析.....................................................34

一、崗位名稱分析.....................................................34

二、崗位任務(wù)分析.....................................................34

三、崗位職責分析.....................................................35

四、崗位關(guān)系分析.....................................................35

五、崗位勞動強度分析.................................................36

六、崗位勞動條件和環(huán)境分析..........................................36

七、崗位勞動資料和勞動對象分析......................................37

第三節(jié)崗位人員素質(zhì)要求分析............................................37

一、崗位要求知識水平分析............................................37

二、崗位工作經(jīng)歷要求分析............................................38

三、崗位要求職業(yè)道德分析............................................38

四、崗位要求能力要求分析............................................38

五、崗位身體素質(zhì)要求分析............................................39

第二十九章崗位設(shè)計.........................................................40

第一節(jié)崗位設(shè)計的要求和原則............................................40

一、崗位設(shè)計的概念...................................................40

二、崗位設(shè)計的要求...................................................40

三、崗位設(shè)計的原則...................................................41

第二節(jié)崗位規(guī)范.........................................................42

一、崗位規(guī)范的內(nèi)容...................................................42

二、崗位規(guī)范范例.....................................................43

第三節(jié)工作說明書.......................................................47

一、工作說明書的概念.................................................47

二、工作說明書范例...................................................49

第三十章崗位評價...........................................................55

第一節(jié)崗位評價的概念和作用............................................55

一、崗位評價的概念...................................................55

二、崗位評價的作用...................................................55

第二節(jié)崗位評價指標和評價標準..........................................56

一、崗位評價指標.....................................................56

二、崗位評價標準.....................................................57

第三節(jié)崗位評價方法.....................................................61

一、序列法...........................................................61

二、分類法...........................................................61

三、評分法...........................................................62

四、因素比較法.......................................................63

第三十一章業(yè)績評價概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系....................................66

第一節(jié)受托責任及其分析.................................................66

一、會計學家對受托責任關(guān)系的分析....................................66

二、經(jīng)濟學家對委托代理關(guān)系的分析....................................69

三、本書的幾點認識...................................................74

第二節(jié)關(guān)于業(yè)績的各種觀點及其評述.......................................77

一、關(guān)于企業(yè)業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述..........................77

二、關(guān)于公共部門業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述......................80

第三節(jié)業(yè)績：管理目標及其實現(xiàn)過程.....................................82

一、管理的本質(zhì).......................................................82

二、業(yè)績的內(nèi)容：管理目標及其實現(xiàn)過程................................86

三、管理目標.........................................................87

四、管理過程.........................................................92

第四節(jié)業(yè)績評價與戰(zhàn)略的關(guān)系............................................93

一、從預(yù)算的本質(zhì)看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系....................93

二、從預(yù)算的作用看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系....................94

三、從預(yù)算的編制看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系....................95

四、從預(yù)算的認識誤區(qū)看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系...............97

第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價.................................................98

第一節(jié)企業(yè)整體業(yè)績評價概述.............................................98

一、企業(yè)整體業(yè)績的概念...............................................98

二、企業(yè)整體管理過程的內(nèi)容..........................................100

三、企業(yè)整體業(yè)績評價標準體系.......................................101

第二節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標準之一：戰(zhàn)略管理評價標準..................104

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理評價標準的基本思路.................................105

二、戰(zhàn)略管理概念結(jié)構(gòu)................................................107

三、戰(zhàn)略管理指南....................................................110

第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價................................................113

第三節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標準之二：企業(yè)治理評價標準...................113

一、企業(yè)治理概念結(jié)構(gòu)................................................113

二、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指南中的企業(yè)治理要素................................118

第一節(jié)企業(yè)整體管理過程評價標準之三：企業(yè)組織評價標準...................120

一、企業(yè)組織概念結(jié)構(gòu)................................................120

二、組織管理指南中的組織管理要素...................................124

第五節(jié)企業(yè)整體管理結(jié)果評價標準之一：現(xiàn)行模式評述.....................125

一、財務(wù)模式........................................................125

二、綜合模式：平衡計分卡............................................138

第六節(jié)企業(yè)整體管理結(jié)果評價標準之二：因果客觀模式.....................140

一、因果客觀模式的基本思路..........................................141

二、財務(wù)業(yè)績評價標準................................................142

三、原因業(yè)績綜合評價標準............................................145

第三十三章單位業(yè)績評價....................................................147

第二節(jié)營銷管理評價標準................................................147

一、營銷管理過程評價標準............................................147

二、營銷管理結(jié)果評價標準............................................157

第三節(jié)生產(chǎn)管理評價標準................................................161

一、生產(chǎn)管理過程評價標準............................................161

二、生產(chǎn)管理結(jié)果評價標準............................................165

第四節(jié)設(shè)備管理評價標準................................................166

一、設(shè)備管理過程評價標準............................................166

二、設(shè)備管理結(jié)果評價標準............................................169

第五節(jié)質(zhì)量管理評價標準................................................171

一、質(zhì)量管理過程評價標準............................................171

二、質(zhì)量管理結(jié)果評價標準............................................176

第六節(jié)供應(yīng)管理評價標準................................................179

一、供應(yīng)管理過程評價標準............................................179

二、供應(yīng)管理結(jié)果評價標準............................................183

第七節(jié)人力資源管理評價標準............................................184

一、人力資源管理過程評價標準.......................................185

二、人力資源管理結(jié)果評價標準.......................................189

第八節(jié)財務(wù)管理評價標準................................................190

一、財務(wù)管理過程評價標準............................................191

二、財務(wù)管理結(jié)果評價標準............................................197

第九節(jié)會計管理評價標準.................................................198

一、會計管理過程評價標準............................................198

二、會計管理結(jié)果評價標準...........................................207

第三十四章崗位業(yè)績評價....................................................209

第一節(jié)崗位業(yè)績評價的一般方法.........................................209

一、崗位業(yè)績評價的概念..............................................209

二、崗位業(yè)績評價的原則..............................................210

三、崗位業(yè)績評價要素................................................211

四、崗位業(yè)績評價主體................................................213

五、崗位業(yè)績評價的程序..............................................215

六、崗位業(yè)績評價的方法..............................................217

七、業(yè)績評價的準確性................................................221

第二節(jié)崗位業(yè)績數(shù)量化評價..............................................223

一、崗位業(yè)績評價標準概述...........................................223

二、崗位管理過程評價標準...........................................226

三、崗位管理結(jié)果評價標準...........................................237

戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計

公司治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程從戰(zhàn)略的要求出發(fā)，確定了企業(yè)應(yīng)該干什

么和怎么干。但是，這些問題討論是只見“事”，不見“人”，只討論要做什么

事和怎么做，而不討論誰去做。崗位設(shè)計就是要解決由誰做的問題。它將公司

治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程所確定的事項和程序落實到崗位。本篇從戰(zhàn)略實施

的角度來討論崗位設(shè)計，主要內(nèi)容安排如下：

★崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系：崗位設(shè)計概述、崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。

★崗位調(diào)查：崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容、崗位調(diào)查的方式和方法。

★崗位分析：崗位分析的概念和歷史、崗位內(nèi)涵分析、崗位人員素質(zhì)要求分析。

★崗位設(shè)計：崗位設(shè)計的要求和原則、崗位規(guī)范、工作說明書。

★崗位評價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的指標和標準、崗位評價方法。

第二十六章崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系

事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也就是空中樓閣。在企業(yè)內(nèi)部，人總是

處于一定的崗位，所以，崗位設(shè)計也就是研究人在企業(yè)中如何發(fā)揮作用的問題。

組織設(shè)計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。所以，崗位是企業(yè)所有事

項最終的指向。本章的主題是崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系，對崗位設(shè)計作

一個概括性的介紹，并討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。主要內(nèi)容如下：

★崗位設(shè)計概述：對崗位設(shè)計的相關(guān)概念及方法作一個簡單的介紹。

★崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系：討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。

第一節(jié)崗位設(shè)計概述

一、崗位和崗位研究的概念

（一）崗位

崗位是特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，有員工承擔完成若干項工作任務(wù),

并具有一定的職務(wù)和責任、權(quán)限，就構(gòu)成一個崗位。職位一詞，其含義與“崗

位”基本相同，專指一定組織中具有一定職責的員工的工作位置，它與職務(wù)的

區(qū)別是：職位強調(diào)承擔某類工作任務(wù)的人員數(shù)量，以及具體的勞動地點（位置）。

不過，職位一詞多見于機關(guān)、團體、事業(yè)單位人事管理中。而在我國企業(yè)人力

資源管理中，更廣泛使用的是崗位一詞。在一定時間、空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦

予每個員工所應(yīng)完成的工作任務(wù)、應(yīng)負擔的責任、應(yīng)具有的權(quán)限的統(tǒng)一?；蛘?/p>

說，崗位是一定的技術(shù)或行政職務(wù)、工作任務(wù)、責任和權(quán)限的統(tǒng)一；崗位是以

“事”為中心，將工作任務(wù)、責任、權(quán)限分派給每個員工。

（二）崗位研究

崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價等活動的總稱。更

確切的說，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)

的崗位調(diào)查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等管理文件，并對崗位做

出評價，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)

的過程。

二、崗位研究的作用

崗位研究是企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力資源

管理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系，從這些聯(lián)系中可以看出崗位研究的必要

性和重要性。

（-）崗位研究與員工招聘和選任

企業(yè)員工的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措施。努

力實現(xiàn)招收和選拔員工工作的科學化，對于加強企業(yè)員工隊伍的組織建設(shè)、提

高員工隊伍的總體素質(zhì)、保證企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的完成、推動企業(yè)的發(fā)展，具有十

分重要的意義。而崗位研究是企業(yè)員工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研

究所形成的人事管理文件，如工作說明書，對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔

任此類工作應(yīng)具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，這就是人事管理

人員明確了招收的對象和標準，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能

夠準確的選擇科目和考核內(nèi)容，避免盲目性，從而保證''為事?lián)袢?、任人唯賢、

專業(yè)對口、事得其人”。

（二）崗位研究與企業(yè)定編定員

崗位研究與企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯(lián)系。

所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件

出發(fā)，合理確定企業(yè)組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額；所謂

定員，是在定編的基礎(chǔ)上，嚴格按編制名額和崗位地質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗

位配備合格的人員。定編定員是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷的加強這項工

作，才是企業(yè)組織機構(gòu)達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞

動者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯

示，目前仍有相當多的企業(yè)沒有定員標準，普遍存在機構(gòu)臃腫、人員膨脹、效

率低下的現(xiàn)象。究其原因，一個重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起崗

位評價與分類的制度，機構(gòu)的設(shè)置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用

沒有統(tǒng)一嚴格、詳細具體的質(zhì)量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法

已經(jīng)開始受到企業(yè)的重視。

（三）崗位研究與勞動定額

勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某

種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)或勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無論是從理論淵

源、研究對象和范圍、研究內(nèi)容和方法，還是從其基本功能來看，崗位分析、

崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，企業(yè)勞動定額定員管理所

采用的工作日寫實、測時、工時抽樣等技術(shù)測定方法，在崗位分析中也得到了

廣泛應(yīng)用，而崗位評價的結(jié)果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標

準工作長度的重要依據(jù)之一。

（四）崗位研究與崗位職務(wù)培訓(xùn)

企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位的需要，隊就有一定的文化素質(zhì)的在

崗在職人員，進行有針對性的專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)作為

企業(yè)員工培訓(xùn)的重要組成部分，除具有員工培訓(xùn)的一般特征外，還具有以下特

點：（1）崗位職務(wù)培訓(xùn)具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助員

工獲得崗位必需的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職的資格，不斷提高員工勝任

本崗工作的能力。因此，崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而

加以規(guī)定。（2）崗位職務(wù)培訓(xùn)還具有長期性、全員性和效益性。（3）崗位職務(wù)

培訓(xùn)的前提是崗位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位任職標準和崗位培訓(xùn)規(guī)范。崗位

職務(wù)培訓(xùn)的上述三個特點說明：崗位研究的結(jié)果，如崗位規(guī)范等項文件，是崗

位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。

（五）崗位研究與業(yè)績考核

員工的業(yè)績考核是按照一定標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的心理品質(zhì)、

職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考察、評定和

審查。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位研究是以崗位為中心,

分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權(quán)限，以及承擔該

崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事權(quán)人；而績效考核是以員工為

對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職,

并以此作為任免、培訓(xùn)、獎懲、薪酬的依據(jù)，促進人適其位。雖然崗位研究與

人事考核有許多不同點，但就其實質(zhì)而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源管理“因

事?lián)袢?，適才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，崗位研究是員工

業(yè)績考核的前提，它要為員工業(yè)績考核的內(nèi)容和指標體系，以及評價標準的確

定，提供客觀的依據(jù)。

（六）崗位研究與勞動報酬

崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠的保證。

企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)的繁簡及難易程度、

工作負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建

立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之

后，完成崗位分級等工作的。這就有效地保證了崗位和擔當本崗位的勞動者與

勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)員工得到公平合理的工資。實際上，許多

歐美工業(yè)化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是

為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應(yīng)關(guān)系。

（七）崗位研究與勞動計劃、經(jīng)濟核算

崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前

提。崗位研究完成以后，企業(yè)計劃、財務(wù)部門對各個生產(chǎn)單位、職能部門的工

作任務(wù)總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計和計量，從而

為企業(yè)勞動計劃的編制、產(chǎn)品成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計劃

的準確性和可行性。

（八）崗位研究與企業(yè)勞動生產(chǎn)率

在調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高勞動效率方面，崗位研

究具有重要的推動作用。由于崗位研究能夠從根本上保證同工同酬，使員工明

確自己的職責以及今后努力的方向，他們必然會在生產(chǎn)中明確目標，服從領(lǐng)導(dǎo)

營派，積極努力工作，不斷開拓進取，其最終結(jié)果將是企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提

茴O

（九）崗位研究與企業(yè)勞動組織

崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行重新設(shè)計

和改進，推動各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織的科學化，保證生

產(chǎn)過程盡可能均衡、協(xié)調(diào)地進行。實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)要素配置的合理化、科學

化；還有利于節(jié)約生產(chǎn)成本，提高勞動生產(chǎn)率。

（十）崗位研究與現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的一種新型的企業(yè)制度，它除了具

有''產(chǎn)權(quán)清晰、責任明確、政企分開、管理科學”等傳統(tǒng)企業(yè)所不具備的一些

特點外，還是由相互聯(lián)系、相互制約的一系列制度所組成的一個完整的體系。

這些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責任制度、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的管

理制度等項內(nèi)容。企業(yè)的管理制度覆蓋了企業(yè)運營的方方面面，包括經(jīng)營管理

的組織模式、崗位責任制、民主管理制度、財務(wù)管理制度、勞動工資管理制度、

企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容。從廣義上看，除財務(wù)制度外，上述的其他制度都屬于人

力資源開發(fā)與管理的范疇。但為了便于分析研究問題，進行專門化管理，往往

從人力資源管理中將它們分離出來。具體地說，人力資源管理制度主要包括兩

大部門：一是人力資源配置的制度，二是員工技能開發(fā)的制度。而崗位研究的

一切最后結(jié)果，都與實現(xiàn)人力資源的有效配置和員工的技能開發(fā)有著不可分割

的密切聯(lián)系。因此，崗位研究是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要前提和基礎(chǔ)。

三、崗位研究方法

（一）調(diào)查研究的方法

運用科學的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進行

整理、匯總、分析，研究各種因素及相關(guān)關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征以及

運動的規(guī)律性。它是社會科學研究的基本方法之一。調(diào)查研究方法的適應(yīng)范圍

很廣泛，調(diào)查方法多種多樣，如普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查和個案

調(diào)查等等。一般常用的調(diào)查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信

法等等。

（二）數(shù)量分析的方法

它是運用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進行數(shù)量分析，從而判定經(jīng)濟

過程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關(guān)系的一種方法。在崗位分析評價的過

程中，需要采用模糊數(shù)學、概率論、數(shù)理統(tǒng)計以及社會經(jīng)濟統(tǒng)計分析等方法，

對崗位進行數(shù)理分析。不過，應(yīng)當指出，任何事物都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，只有對

事物的質(zhì)做出準確的定位，才能進行量的精確分析。質(zhì)的分析是要判定經(jīng)濟現(xiàn)

象和過程所具有的各種因素、屬性。采用數(shù)量分析的方法，并不排斥質(zhì)的分析

方法，量的分析是質(zhì)的分析的延伸，只有在質(zhì)的分析的基礎(chǔ)上進行量的分析，

才能加深對質(zhì)的認識。

（三）心理學的方法

由于崗位研究與工業(yè)心理及其分支人力資源心理學存在著密切的聯(lián)系，所以運

用心理學的一些基本原理對崗位進行分析評定時，也需要采用心理學的一些方

法。

★測驗法。它是通過測驗（考試、測試）來測量受試者的智力水平以及個性特

征差異的方法。心理測試包括能力測驗、成績測量、品格測驗等類別。主要采

用兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字和圖形等。

★觀察法。它包括直接觀察法和間接觀察法。它是有計劃、有目的地用感官來

考察心理現(xiàn)象，掌握情況，進行分析，找出規(guī)律的方法。有效地觀察，除需要

有正確的理論指導(dǎo)外，還需要有明確具體的觀察目的，有被觀察對象的知識，

有對客觀事務(wù)分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。

（四）評定量表法

評定量表法即采用不同的量表方式進行心理測量、評定的方法。具體有四種量

表方式：

★稱名量表，亦稱類別量表，以測量類別記分。

★順序量表。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干項目中

按一定標準排列出等級次序。

★等距量表。該表測量水平高，采用相等單位但沒有絕對零。它以間距相等的

記分點對心理特征做出測量，常見的是五點或七點量表。

★等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個具有實際意義的

絕對零點。該表測量水平最高。

（五）其他科學方法

在現(xiàn)代經(jīng)濟科學的研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段和工具正

在大量涌現(xiàn)。例如，信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結(jié)構(gòu)論,

以及微電子技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，使經(jīng)濟學科的理論和方法有了巨大的進步。特別

是電子計算機的廣泛應(yīng)用，使經(jīng)濟管理中原來無法處理的龐大繁雜的原始數(shù)據(jù)

能夠得到處理和儲存，并可以隨時調(diào)用。在崗位研究中，應(yīng)當注意學習、吸收

和應(yīng)用當代科學中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可

靠性和可行性。

四、崗位研究相關(guān)概念

（一）工作研究

它是方法研究（MethodStudy）和時間研究（TimeStudy）的總稱。工作研究

起源于19世紀末，由美國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工作研究

是采用科學的方法，以人、原材料、機器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對象，從

空間和時間上進行分析研究、改進工作設(shè)計的一系列活動。工作研究的步驟是:

首先，進行方法研究。通過程序分析、作業(yè)分析和動作研究，從對象的總體過

程出發(fā)，深人研究到勞動者的每一個細小的操作動作，探尋節(jié)約人力、物力和

財力消耗的最佳程序和方法。其次，進行時間研究。它是在改進工作程序和操

作方法、實現(xiàn)工作標準化的基礎(chǔ)上，運用工作衡量的各種專門技術(shù)（如實地觀

察、直接測時、工作抽樣、預(yù)定動作時間標準法、等等），對各項標準化工作

（作業(yè)）進行時間測定，最后制定出作業(yè)的時間定額標準?？傊?，開展時間研

究，必須先進行方法研究，才能制定作業(yè)的時間標準。方法研究是時間研究的

前提，而時間研究又是衡量、評價方法研究成果是否經(jīng)濟合理的依據(jù)，二者相

輔相成；不可分割。工作研究的主要作用是：

★不需要增加人員、設(shè)備和其他投資，即可挖掘生產(chǎn)潛力，提高生產(chǎn)效率，降

低成本，增加企業(yè)效益；

★能建立起科學的工作標準和勞動定額標準，為企業(yè)生產(chǎn)、財務(wù)、勞動、計劃

等項管理提供依據(jù)；

★有利于減少事故，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，克服生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品質(zhì)量。

工作研究的主要內(nèi)容如圖26-1所示。

圖26-1工作研究的主要內(nèi)容

（二）工作分析（JobAnalysis）

亦稱為職務(wù)分析，它是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任以及所需人員的資格、

條件等進行周密的調(diào)查、研究、分析，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后做出規(guī)范記

錄的過程。亦稱職務(wù)描述、工作描述（JobDescription）..

（三）職位分析（PositionAnalysis）

它是對由一個人承擔一項或若干項任務(wù)的職位所進行的系統(tǒng)分析與研究。它與

工作分析的內(nèi)容基本相同，但工作分析的對象是兩個或兩個以上的相同或相似

的職位。

（四）工作評價（JobEvaluation）

亦稱為職位評價。在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一的尺度（標

準）進行定量評定和估價，從而確定各項工作的相對價值。

五、崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展

（-）國外崗位研究的產(chǎn)生及發(fā)展過程

19世紀80年代，歐美各工業(yè)發(fā)達的資本主義國家為了解決企業(yè)組織與管

理同經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)的問題，進行了各種改善企業(yè)管理的實驗，努力把科學

技術(shù)的最新成就應(yīng)用于企業(yè)管理，從而使企業(yè)管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段進入科

學管理的新階段。美國的工程師泰勒是企業(yè)科學管理的主要倡導(dǎo)人、舉世公認

的“科學管理之父”，他以畢生精力，致力于科學管理的實踐和理論研究工作。

在他的著述《計件工資制》（1895）、《工廠管理》（1903）、《科學管理原理》（1911）,

以及《美國國會的證詞》（1912）中，對科學管理的理論和方法有許多精辟的

論述。其主要內(nèi)容是：

★規(guī)定標準化操作方法。通過分析工人的操作，刪除多余的不合理的動作，

將先進合理的動作標準化，并要求工人執(zhí)行。

★規(guī)定每個崗位的產(chǎn)量定額或以產(chǎn)品為對象規(guī)定工序時間定額。

★確定工作地布置、工作程序和工作環(huán)境的具體要求，并使其標準化、統(tǒng)一化。

★實現(xiàn)差別計件工資，根據(jù)工人實際完成的生產(chǎn)任務(wù)，按不同的小時工資

率支付工資。

★將企業(yè)管理與生產(chǎn)作業(yè)的職能分工，使管理工作進一步專業(yè)化。

泰勒提出的科學管理原理和方法，可概括為三定，即定標準作業(yè)方法、定

標準作業(yè)時間、定每天的工作量，形成定量化的勞動管理。

除泰勒以外，吉爾布雷斯夫婦也對科學管理的發(fā)展做出了重要貢獻。費蘭

克?吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他一生從事“動作與時間”的研究，

重視工作效率問題；而他的夫人莉蓮?吉爾布雷斯是位心理學家，更重視采用

心理學的方法，進行動作分析。吉爾布雷斯夫婦在工作研究中，發(fā)明和應(yīng)用了

許多新技術(shù)，如影片動作分析法。

（二）我國企業(yè)崗位研究簡況

1、崗位責任制的建立與發(fā)展

我國企業(yè)的崗位研究首先表現(xiàn)在崗位責任制的建立和發(fā)展上。1949年到1952

年，我國國民經(jīng)濟處于恢復(fù)時期。這一時期，企業(yè)在民主改革的基礎(chǔ)上，進行

了生產(chǎn)管理的改革。其主要內(nèi)容是：開展合理化建議活動；推廣先進的生產(chǎn)經(jīng)

驗和操作方法；初步建立了生產(chǎn)責任制以及先進合理的勞動定額。

★1953年到1960年，這一時期，我國進行了大規(guī)模的社會主義經(jīng)濟建設(shè),

在企業(yè)管理方面進一步完善了管理制度和管理辦法，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度進行了探

索，將生產(chǎn)責任制擴展到技術(shù)設(shè)計、工藝、設(shè)備、安全、材料、工具保管等職

能部門。1958年以后，由于“左”的思想路線的干擾，忽視了客觀規(guī)律，過分

夸大了主觀意識的作用，使高指標、浮夸風嚴重泛濫，第一個五年計劃時期企

業(yè)剛剛建立起來的管理制度遭到否定，在經(jīng)濟上蒙受了巨大損失，給企業(yè)管理

工作帶來了很大的困難。

★1961年到1965年，這一時期在黨中央“調(diào)整、鞏固、充實、提高”八

字方針的指引下，頒布了中國第一個工業(yè)企業(yè)管理試行條例《國營工業(yè)企業(yè)工

作條例（草案）》（簡稱工業(yè)七十條）以及《企業(yè)計時獎勵工資暫行條例》、《企

業(yè)計件工資暫行條例》等指導(dǎo)性文件，全面恢復(fù)了第一個五年計劃期間建立起

來的各種制度。同時，創(chuàng)造并推廣了許多企業(yè)管理的好經(jīng)驗，例如大慶油田的

企業(yè)管理經(jīng)驗。大慶油田在崗位研究方面取得了突出的成果，大慶人建立和健

全嚴格的崗位責任制，其級別、層次和具體內(nèi)容，已經(jīng)達到較高的水平。

★1966年到1976年，這一時期，由于文化大革命“左”的錯誤路線的干

擾，企業(yè)原有的管理制度遭到嚴重的破壞。1975年鄧小平同志主持中央日常工

作期間，著手對企業(yè)進行整頓，并制定了《工業(yè)三十條》，要求企業(yè)全面恢復(fù)

和健全各級干部、工人和技術(shù)人員崗位責任制，做到事事有人管、人人有專責，

根除無人負責的現(xiàn)象。

★1977年以后，特別是進人20世紀80年代以后，隨著經(jīng)濟體制改革的不

斷深人，我國的企業(yè)管理逐步納人科學化。合理化、標準化的軌道，涌現(xiàn)出一

大批先進企業(yè)，創(chuàng)造了許多先進的企業(yè)管理經(jīng)驗。例如，首都鋼鐵公司，從1981

年開始，將崗位責任制發(fā)展為經(jīng)濟責任制，建立健全包、保、核體系，同時把

全部技術(shù)、業(yè)務(wù)工作納人包、保、核體系，制定了明確的崗位標準、責任、程

序、時限和考核辦法，保證各類崗位工作任務(wù)按質(zhì)按量按時地完成，從而把企

業(yè)對國家承擔的經(jīng)濟責任分解落實到每個員工身上，形成一套完整的科學合理

的管理網(wǎng)絡(luò)，把企業(yè)各項工作都轉(zhuǎn)移到提高經(jīng)濟效益的軌道上來。鞍山鋼鐵公

司，從1980年初開始，在崗位責任制方面總結(jié)出一套先進的管理經(jīng)驗。20世

紀80年代后期，該公司在吸收紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研究的先進經(jīng)驗和

方法的基礎(chǔ)上，先后對全公司43個廠礦的7429個生產(chǎn)崗位進行了崗位分析與

評價，取得了大量數(shù)據(jù)和資料，為制定、修訂企業(yè)定員定額標準，合理體現(xiàn)崗

位差別，建立科學的工資獎勵制度，貫徹按勞分配原則，提供了可靠的依據(jù)。

2、紡織企業(yè)的崗位研究

從我國企業(yè)管理的實際情況來看，紡織企業(yè)崗位研究的歷史較長，效果也很顯

著。紡織企業(yè)開展崗位評價工作是從推行崗位工資制開始的。1951年原紡織工

業(yè)部根據(jù)棉紡織運轉(zhuǎn)工的勞動特點，在《棉紡織工人工資制度調(diào)整方案》（草

稿）中提出：對實行計件工資的紡織運轉(zhuǎn)工人，按照各工種技術(shù)難易、責任大

小、勞動輕重和勞動條件分別確定不同的工資標準，采取一個工種擬訂一個工

資標準的辦法，建立“獨立的工資率”，也就是崗位工資制。

建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當時是采取評分的方法，對各種崗

位進行評價，然后再確定出各工種的工資等級系數(shù)和工資標準。其具體方法是:

★在實行計件的紡織運轉(zhuǎn)工種中，選擇代表性工種，多數(shù)是細紗擋車上或

織布擋車工。按照技術(shù)難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件等四個因素，與

實行等級工資制的有關(guān)工種比較，找出相近的工種，并確定代表性工種的崗位

工資標準。

★對實行計件的其他工種，則按上述四個因素，與代表性工種進行綜合比

較，或采用分項評分的辦法，進行崗位評價。

采用評分法，分項評分，各因素所占比重不同。例如，有的地區(qū)規(guī)定，技

術(shù)難易占35%,責任大小占30%,勞動輕重占20%,勞動條件占15虬代表性工

種四項因素均按100分計，其他工種按照每項因素所評分數(shù)，乘以各自所占的

比重（權(quán)數(shù)），計算出總評價分數(shù)，再乘以代表性工種的工資等級系數(shù)和工資

標準，即求出各工種的工資等級系數(shù)和工資標準。

1956年在全國工資改革中，原紡織工業(yè)部又在崗位評價的基礎(chǔ)上，對所屬

紡織企業(yè)，分地區(qū)制定了紡織運轉(zhuǎn)工人工資標準，不論計時、計件，全部納入

統(tǒng)一的工資標準，進一步完善了“一崗一薪”的崗位工資制。

經(jīng)過多次試點，特別是經(jīng)過30多年的實踐，證明在紡織運轉(zhuǎn)工人中實行崗位

工資制能夠適應(yīng)紡織生產(chǎn)的特點，體現(xiàn)了按勞付酬原則。

1982年以后，為了使崗位工資制進一步適應(yīng)紡織企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的要求，糾正過

去存在的一些問題和不足，原紡織工業(yè)部在崗位研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)過多年的努

力，又分別審定和頒發(fā)了紡織企業(yè)運轉(zhuǎn)生產(chǎn)工人的《勞動規(guī)范》，為改革和完

善崗位工資奠定了基礎(chǔ)。

原紡織工業(yè)部還組織各地區(qū)紡織工業(yè)廳、局，制定了棉、毛、麻紡織行業(yè)

運轉(zhuǎn)工人和紡織業(yè)保全保養(yǎng)工人的《勞動規(guī)范》。這套《勞動規(guī)范》是在崗位

分析、崗位評價的基礎(chǔ)上形成的，具有中國紡織企業(yè)特色的，綜合性很強的勞

動管理標準。

《勞動規(guī)范》的主要內(nèi)容如下：

（1）工種（名稱）。工種是按不同生產(chǎn)性質(zhì)和勞動操作技術(shù)內(nèi)容劃分的工

作類別。工種的劃分可粗可細，一般應(yīng)根據(jù)本行業(yè)大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)組織、技

術(shù)操作、工藝和設(shè)備的特點，在既能體現(xiàn)必要的專業(yè)分工，又能促進工人全面

發(fā)展的原則下進行劃分。其名稱的確定應(yīng)力求簡單、具體、明確。擋車工是先

寫生產(chǎn)、設(shè)備特點，“擋車”指勞動特點。輔助工與此相反，如運粗紗工，“運”

是勞動特點，“粗紗”是生產(chǎn)產(chǎn)品特點。

（2）勞動定額。它是《勞動現(xiàn)范》的核心，決定崗位等級的高低和勞動

報酬。它是在一定的勞動分工、設(shè)備、工藝等條件下規(guī)定的，其水平一般以先

進企業(yè)的水平為標準，適當考慮其他企業(yè)的具體情況，并與可比用工的一檔水

平相銜接，具有先進合理性和穩(wěn)定性。

（3）勞動分工。它是對各工種勞動組織形式和職責范圍的簡要說明。

（4）設(shè)備型號與工藝條件。它是對勞動對象和勞動資料的簡要說明，一

般應(yīng)選擇量大、面廣、有代表性的設(shè)備和工藝。

（5）技術(shù)要求與崗位責任。技術(shù)要求是對本工種工人應(yīng)具備的技術(shù)水平

的規(guī)定，包括技術(shù)標準、工作法、產(chǎn)品質(zhì)量標準、其他有關(guān)設(shè)備等方面的知識。

崗位責任制是對工人勞動態(tài)度的規(guī)定，包括職責、勞動紀律、安全操作規(guī)程、

各項規(guī)章制度等。

（6）崗位順序。它是指根據(jù)各工種的勞動數(shù)量和質(zhì)量要求以及其他因素

確定的工作等級，作為勞動報酬的依據(jù)。

（7）技術(shù)等級與平均技術(shù)等級。在實行等級工資制工種的《勞動規(guī)范》

中，統(tǒng)一規(guī)定了技術(shù)等級，它是等級工資制工種的工作等級，也是工資等級。

在《勞動規(guī)范》中，這三者的關(guān)系更加明確、更加一致了。在集體作業(yè)的情況

下，《勞動規(guī)范》還規(guī)定了平均技術(shù)等級，它是兩個以上的等級工資制工人集

體從事統(tǒng)一工作的平均工作等級、平均工資等級、例如，棉紡織企業(yè)細紗保全

隊，《勞動規(guī)范》核定，三級工一人，四級工一人，五級工兩人，六級工一人，

七級工一人，共六人；故規(guī)定平均技術(shù)等級為五級。按規(guī)范要求配備人員最為

合理，如工人技術(shù)水平低于標準，則工作質(zhì)量達不到要求；技術(shù)水平高于標準，

又會造成人員浪費。

技術(shù)等級與平均技術(shù)等級是等級工資制工人《勞動規(guī)范》的重要內(nèi)容。它

是以技術(shù)標準為尺度，以掌握各級技術(shù)需要的時間為基礎(chǔ)，經(jīng)過科學技術(shù)的測

定，反復(fù)核實、綜合平衡以后而確定的。這一規(guī)定將勞動標準與報酬標準統(tǒng)一

在一起，使等級工資制在體現(xiàn)按勞分配原則方面又前進了一步。

總之，不同性質(zhì)的工種，《勞動規(guī)范》的內(nèi)容也不盡相同。熟練工種、各工序

主要擋車工的《勞動現(xiàn)范》包括：工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、設(shè)

備型號與工藝條件、技術(shù)要求與崗位責任等6項。輔助工各工序中的簡單操作

工，以及為主要擋車工服務(wù)的工種，其《勞動規(guī)范》包括；工種、崗位順序、

勞動定額、勞動分工、崗位責任等5項。等級工資制的一般工種的《勞動規(guī)范》

有：工種、技術(shù)等級、勞動定額、勞動分工、技術(shù)要求與崗位責任等5項。技

術(shù)工種、各工序設(shè)備維修有技術(shù)標準考核的工種工作隊（集體）的《勞動規(guī)

范》包括：工種、平均技術(shù)等級、設(shè)備型號、勞動定額、技術(shù)等級及定員、

勞動分工、技術(shù)要求與崗位責任等7項內(nèi)容。

第二節(jié)崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系

從表面看來，戰(zhàn)略與崗位好像沒有什么關(guān)系，但是，事是人為之，企業(yè)戰(zhàn)略所

確定的所有事項都需要人去操作，而人在企業(yè)組織中就是崗位。所以，崗位是

具有戰(zhàn)略意義的。下面，我們從崗位的基礎(chǔ)地位及崗位設(shè)計的作用這二個方面

來分析崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系。

一、從崗位的基礎(chǔ)地位看崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)是人和物的結(jié)合體，人操持著物，所以，企業(yè)管理可以從兩個角度來

分析，即從物的角度或從人的角度。從物的角度出發(fā)，企業(yè)管理可以分為市場

營銷、新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、物料采購、技術(shù)管理、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、

財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理和信息管理等各種專業(yè)管理，這種管理體

系是以物為中心，人圍繞著物轉(zhuǎn)。從人的角度出發(fā)，企業(yè)管理以崗位為基礎(chǔ)來

構(gòu)建，規(guī)定每個崗位操持什么事項以及這些事項如何操持，這種管理體系是以

人為中心的。崗位是企業(yè)的基礎(chǔ)管理單元。這兩種方式的關(guān)系如圖26-2所示。

該圖清楚地表明了以崗位為基礎(chǔ)來建立企業(yè)運行機制和按專業(yè)來建立運行機

制這兩種方式的關(guān)系，從縱向來看，就是專業(yè)管理；從橫向來看，就是崗位管

理。按專業(yè)來建立運行機制時，只有縱向，沒有橫向；以崗位為基礎(chǔ)來構(gòu)建企

業(yè)運行機制，就是在縱向的基礎(chǔ)上，再加上橫向，縱橫交錯之處就是每個崗位

應(yīng)做的工作，所有的專業(yè)事項都落實到了每一個崗位，各個崗位的同類事項進

行歸納就得到了專業(yè)管理體系。

崗位作為企業(yè)的基礎(chǔ)管理單元，從本質(zhì)上來說有以下三個特點：

★將所有的職能管理進行功能分解，分解成具有崗位性的作業(yè)，在此基礎(chǔ)上，

將所有的作業(yè)分解到每個崗位，做到分工明確。

★為每個崗位的每項作業(yè)確定作業(yè)程序和方法，在作業(yè)程序和方法中，重點解

決崗位之間的協(xié)調(diào)，通過作業(yè)流程，將各職能、各崗位協(xié)調(diào)起來。所以，流程

是一種協(xié)調(diào)機制。有了統(tǒng)一的流程，就能實現(xiàn)分工基礎(chǔ)上的協(xié)調(diào)。

★從操作文件來說，有崗位規(guī)范和專業(yè)