人力資源二級(jí)真題及答案08-11年

二、多項(xiàng)選擇題（86?125題，每題1分，共40分。）

86、社會(huì)就業(yè)總量取決于（ABE）

A、總需求水平B、總供給水平C、國(guó)民生產(chǎn)總值D、

勞動(dòng)力數(shù)量E、均衡國(guó)民收入

87、決策科學(xué)化的要求包括（ABCDE）

A.合理的決策標(biāo)準(zhǔn)B、有效的信息系統(tǒng)C、系統(tǒng)的

決策觀念D、科學(xué)的決策程序

E、決策方法科學(xué)化

88、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，

可選擇的策略包括（BCE）

A.首因策略B、擇優(yōu)策略C、淘汰策略D、晉升策

略E、輪廓匹配策略

89、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括（CDE）

A、工作報(bào)酬B、學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境C、工作條件D、

人際關(guān)系環(huán)境E、工作環(huán)境

90、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（ABDE）

A、依托型組織職能機(jī)構(gòu)B、非常設(shè)機(jī)構(gòu)

C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu)C、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和

專業(yè)中心

E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)

91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（AD）

A、實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B、保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的

正常運(yùn)行

C、實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D、此二條人力資源管理

的各項(xiàng)計(jì)劃

E、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體水平

92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（ABCD）

A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、提高企業(yè)人力

資源的利用效率

C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展D、協(xié)調(diào)人力資源

管理的各項(xiàng)計(jì)劃

E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

93、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（ACE）

A、戶籍制度B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D、勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制

E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

94、德?tīng)柗品ㄋ?qǐng)的專家的來(lái)源有（ABCDE）

A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通

員工E、高層管理

95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括

（BCD）

A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利

96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則包括（ABCD）

A、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合

B、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

C、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

D、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

E、定期測(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相結(jié)合

97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（ABD）

A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、時(shí)間性要素D、

工作績(jī)效要素E、空間性要素

98.以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)

準(zhǔn)的是（ADE）

A、道德分類標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)學(xué)分類標(biāo)

準(zhǔn)D、性別分類標(biāo)準(zhǔn)

E、能力分類標(biāo)準(zhǔn)

99、以下屬于面試中背景性問(wèn)題的是（ABD）

A、個(gè)人興趣B、家庭情況C、法律常識(shí)D、工作

經(jīng)歷E、遺傳病史

100、行為描述面試的實(shí)質(zhì)（CDE）

A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B、面試提問(wèn)都是行為性

問(wèn)題

C、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求D、用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)

行為

E、探測(cè)行為樣本

101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ABCD）等多種類型。

A、無(wú)情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的

討論D、指定角色的討論

E.無(wú)主題討論

102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有

（ACE）

A、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)B、中介機(jī)構(gòu)C、小組討論D、查閱

文獻(xiàn)E、專家咨詢

103、外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑包括（ABCDE）

A、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者

C、從大中院校聘請(qǐng)教師D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教

師

E、從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)

104、管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式包括（ABE）

A、在職開(kāi)發(fā)B、替補(bǔ)訓(xùn)練C、出國(guó)學(xué)習(xí)D、拓展

訓(xùn)練E、決策模擬訓(xùn)練

105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括(BCDE)

A、培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估B、培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估

C、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估D、培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估

E、培訓(xùn)需求整體評(píng)估

106.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有

(BCE)

A、訪談法B、角色扮演C、演講法D、行為觀察E、

筆試法

107、員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括

(BD)

A、勞動(dòng)效率B、直接成本C、專利項(xiàng)數(shù)D、間接

成本E、質(zhì)量要求

108、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說(shuō)法正確的是

(ACE)

A、受到考評(píng)者文字水平的限制B、不受考評(píng)者參與

考評(píng)時(shí)間的限制

C、這種方法要有被考評(píng)者參與D、屬于行為導(dǎo)向型

的客觀考評(píng)法

E、采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格

109、評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有

（ABCDE）

A、實(shí)務(wù)作業(yè)B、個(gè)人報(bào)告C、管理游戲D、個(gè)人

測(cè)驗(yàn)E、面試評(píng)價(jià)

110、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（BCD）

A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、集中

趨勢(shì)E、對(duì)比偏差

111、以下關(guān)于比率量表的說(shuō)法正確的是（BCD）

A、表中沒(méi)設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn)B、可以進(jìn)行四則運(yùn)算

C、測(cè)量水平最高的量表D、可以用幾何平均數(shù)

E、采用的統(tǒng)一方法單一

112、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問(wèn)

題，如企業(yè)（AE）

A、績(jī)效考評(píng)B、員工招聘配置C、員工薪酬D、

員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)E、戰(zhàn)略實(shí)施

113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有

（BC）

A、下屬員工的薪酬水平B、下屬員工的績(jī)效水平

C、員工組織氛圍與滿意度D、員工薪酬與工作環(huán)境

E、企業(yè)整體工作績(jī)效水平

114.新手市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ABD）方面

與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、薪酬水平D、任職

資格E、工作年限

115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪

酬卻存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）

A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略

部同

C、企業(yè)所處的地理位置不同D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢

獻(xiàn)大小不同

E、在職者在該崗位上工作時(shí)間長(zhǎng)短不同

116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條

件包括（ABCE）

A、完善的群眾監(jiān)督機(jī)制B、完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

C、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)D、完善的薪酬制度

E、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（CDE）

A、互動(dòng)性原則B、等級(jí)化原則C、競(jìng)爭(zhēng)性原則D、

經(jīng)濟(jì)性原則E、合法性原則

118、寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的

（BCD）o

A.生產(chǎn)文化B、績(jī)效文化C、團(tuán)隊(duì)文化D、溝通文

化E、制度文化

119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃是，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力

資源規(guī)劃的資料有（ABCD）

A、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人

數(shù)

C、預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)C、預(yù)計(jì)休假的員工人

數(shù)

E、企業(yè)過(guò)去的各類員工人數(shù)

120、下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于表達(dá)的是

（ABCDE）

A、雇員租賃Bo雇員派遣C、人才租賃D、勞動(dòng)

派遣E、人才派遣

121、工資指導(dǎo)線包括（BDE）

A、高線B、預(yù)警線C、低線D、基準(zhǔn)線E、下線

122、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備

一定的誘發(fā)條件，這些條件包括（ABCDE）

A、勞動(dòng)組織的不完善B、勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)

C、人的錯(cuò)誤操作行為D、對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足

E、人的錯(cuò)誤管理行為

123、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵

循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ABC）

A、安全第一B、預(yù)防為主C、以人為本D、獎(jiǎng)懲

分明E、獎(jiǎng)懲結(jié)合

124.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利包括（CDE）

A、當(dāng)事人有直接會(huì)比的權(quán)利B、當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行

的權(quán)利

C、當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利D、當(dāng)事人有提出主張、

提供證據(jù)的權(quán)利

E、當(dāng)事人有提出仲裁申請(qǐng)、答辯的權(quán)利

125、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括

（CDE）

A、屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄

B、符合申請(qǐng)調(diào)解的實(shí)效規(guī)定

C、有明確的被訴人、具體的要求和理由

D、屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議

E、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位

第三部分技能部分

一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題15分，共45分）

1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。（15分）

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序是：

（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（3

分）

（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)的

獨(dú)立的部門。（3分）

（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

（3分）

（4）將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（3分）

（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分）

2、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的

標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？（15分）

（1）認(rèn)知成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的

基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和

掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的

操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（3分）

（3）情感成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)

機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

（3分）

（4）績(jī)效成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人

或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)

發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（3分）

（5）投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成

本的比較。（3分）

3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內(nèi)容？（15

分）

（1）直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免

勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。（5分）

（2）完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。并應(yīng)做到：（1

分）

①科學(xué)裝備、布置工作地；（1分）

②保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分）

③正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；（1分）

④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。（1分）

（3）勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：（1分）

①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）

②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）

③作業(yè)班組合理組織；（1分）

測(cè)評(píng)標(biāo)指標(biāo)等級(jí)

指標(biāo)等級(jí)定義

準(zhǔn)等級(jí)分?jǐn)?shù)

D級(jí)不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。1

能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并給予員

C級(jí)2

工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。

能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并給予員

領(lǐng)導(dǎo)技B級(jí)3

工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。

能

具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶

領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)

A級(jí)4

揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的

積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

④工作時(shí)間合理組織。（1分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，

第3小題20分。共55分）

1、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)

銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過(guò)業(yè)

績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選

人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選

出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管

理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。

請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）

2、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效

考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年

度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些

人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪？另一個(gè)是下一階段考

評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效？

A公司成立僅4年，為了更好的激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入

市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不

但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等

項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的

實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下

問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面一,

而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別

是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心

理。

為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了

解到以下情況：

車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)

整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，

我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，

為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分散到基

層各個(gè)站點(diǎn)上過(guò)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違

規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損

失。”

財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照

會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記

賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與“創(chuàng)新能

力”這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指

標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容,在考評(píng)時(shí),是按照最高還是按照最低成績(jī)打分？

此外，在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人

員參加考評(píng)沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？

財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平

公正么？”

聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

（1）該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題？

（10分）

答：該公司在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題是：

①首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成

果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指

標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。（2分）

②其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特

點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)

指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。（2分）

③再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。（2

分）

④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議

的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化、過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考

評(píng)人員的工作量。（2分）

⑤最后，參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度

明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。（2分）

（2）請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。

（10分）

答：①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問(wèn)題：

A.為了擺脫公司面臨的困境,召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì),

通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，并提出以上種種

修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。（1分）

B.被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)

其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定

予以處罰。（1分）

②重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下,

對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明

確規(guī)定。（2分）

③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)

鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合

的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2分）

④堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為

輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作

關(guān)系的人員。（2分）

⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)

和技巧。（2分）

3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批

志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司

發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)

務(wù)收入由原來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)

大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性

越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。

F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店

買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松

下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：”經(jīng)營(yíng)的原則自

然是希望能做到'高效率、高薪資效率提高了，公司才可能

支付高薪資，但松下幸之助提倡'高效率、高薪資'時(shí)，卻不

把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)

員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)

展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為

公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司

的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)

計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各

類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各

級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引

了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分

努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)

頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋

洋，慢吞吞的狀態(tài)。

公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的

困境，既苦痛又彷徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢？

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)，再

改進(jìn)？（12分）

答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外

具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，

對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工

作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

（2分）②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保

證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。（2分）③建立薪酬調(diào)查的制度，定

期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情

況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（2分）④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工

的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資

和獎(jiǎng)勵(lì)制度。（2分）⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員

工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的

積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（2分）⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)

制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管

理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2分）

（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套

的激勵(lì)措施？（8分）

答：配套的激勵(lì)措施主要有：

①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思

想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)

的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的

良性循環(huán)。（1分）

②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位

工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響

力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。（1分）③引入適度的競(jìng)

爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī),

落后就意味失去工作。（1分）④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體

現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、

晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激

勵(lì)效果。（1分）⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的

合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)之間因工

資差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。（1分）⑥設(shè)計(jì)適合員工需要的

福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而

福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。（1分）

⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。（1

分）

⑧將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)

骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開(kāi)發(fā),

樹(shù)立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。（1分）

2009年11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試

第二部分理論知識(shí)

（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小只有一

個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（A）是生產(chǎn)要素的供給者。

（A）居民戶（B）市場(chǎng)

（C）勞動(dòng)者（D）企業(yè)

27、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)不包括（C）。

（A）指導(dǎo)性（B）權(quán)威性

（C）穩(wěn)定性（D）唯一性

28、正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超

過(guò)（B）。

（A）34小時(shí)（B）36小時(shí)

（C）38小時(shí)（D）40小時(shí)

29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包

括對(duì)（C）的分析。

（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)

（C）顧客消費(fèi)承受能力（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體

30、教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)

生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，

可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為

（D）o

（A）首因效應(yīng)（B）光環(huán)效應(yīng)

（C）投射效應(yīng)（D）對(duì)比效應(yīng)

31、企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的基本要素不包含（D）。

（A）勞動(dòng)環(huán)境（B）勞動(dòng)對(duì)象

（C）勞動(dòng)資料（D）勞動(dòng)關(guān)系

32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是（A）。

（A）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容

（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

（C）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容

（D）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展

33、（D）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形

式有機(jī)地結(jié)合在一起。

（A）獨(dú)立型（B）模擬分權(quán)

（C）依托型（D）多維立體

34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（B）。

（A）組織體系圖（B）組織戰(zhàn)略圖

（C）工作說(shuō)明書(shū)（D）業(yè)務(wù)流程圖

35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（B）組織結(jié)構(gòu)的

變革方式

（A）改良式（B）爆破式

（C）計(jì)劃式（D）漸進(jìn)式

36、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（D）。

（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量（B）培訓(xùn)的方式方法

（O培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算（D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施

37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于

（A）。

（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)

劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)

劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去

報(bào)告期初期人員總數(shù)

（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上

報(bào)告期期末人員總數(shù)

38、定員定額分析法不包括（A）。

（A）結(jié)構(gòu)定員法（B）崗位定員法

（C）效率定員法（D）比例定員法

39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是

（C）。

（A）企業(yè)戰(zhàn)略（B）組織結(jié)構(gòu)

（C）管理幅度（D）人工成本

40、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（D）。

（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決

（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給

（C）人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)

（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

41、（D）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源為目的的

測(cè)評(píng)。

（A）選拔性測(cè)評(píng)（B）考核性測(cè)評(píng)

（C）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（D）診斷性測(cè)評(píng)

42、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（C）是將需要測(cè)評(píng)的

員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)

（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）縱向結(jié)構(gòu)

43、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于

（C）o

（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)（B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)

（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)（D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)

44、在相關(guān)分析中，r=LOO表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（C）。

（A）完全負(fù)相關(guān)（B）零相關(guān)

（C）完全正相關(guān)（D）不確定

45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（D）。

（A）基本素質(zhì)（B）技術(shù)水平

（C）業(yè)務(wù)能力（D）健康狀況

46、在面試實(shí)施的（D）,面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段

所獲得的信息。

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）提問(wèn)階段（D）確認(rèn)階段

47、行為描述的假使前提是（C）。

（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）所有的提問(wèn)都是行為性

問(wèn)題

（C）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（D）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作

要求

48、人事小組的測(cè)評(píng)成員不包括（A）。

（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）招聘崗位的資深任職人員

（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門的主管

49、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在

（B）以內(nèi)。

（A）5個(gè)（B）10個(gè)（C）30個(gè)（D）40個(gè)

50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（D）。

（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距

（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

（C）選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

（D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展

期企業(yè)應(yīng)集中力量（D）o

（A）擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力

（C）建設(shè)企業(yè)文化（D）提高中層管理人員管理能力

52、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)的傳授多以（A）方法為主。

（A）課堂授課（B）示范模擬（C）角色扮演（D）情景模擬

53、（D）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。

（A）提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能（B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接

班人

（C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境（D）對(duì)目前的業(yè)務(wù)工作能更加

熟練

54、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象說(shuō)法錯(cuò)誤的是（C）。

（A）受培訓(xùn)成本的限制，無(wú)需對(duì)所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估

（B）新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面

（C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面

（D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面

55、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（A）。

（A）培訓(xùn)的單位（B）學(xué)員的直接主管

（C）培訓(xùn)教師（D）學(xué)員的單位主管

56、（B）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)

量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。

（A）相關(guān)度（B）信度（C）區(qū)分度（D）效度

57、在培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在調(diào)查問(wèn)卷中，“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目

滿意嗎？”的提問(wèn)屬于（A）的信息。

（1）反應(yīng)成果（2）技能成果（3）認(rèn)知成果（4）績(jī)效成果

58、培訓(xùn)成果的評(píng)估方法中，以下不適于用問(wèn)卷調(diào)查法了解的

信息是（B）。

（A）了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法

（B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念

（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度

（D）評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況

59、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被

考評(píng)者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績(jī)效

考核方法是（C）。

（A）評(píng)價(jià)中心法（B）日清日結(jié)法（C）合成考評(píng)法（D）強(qiáng)

制分配法

60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不適用于員工之

間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是（A）

（A）短文法（B）評(píng)價(jià)量表法（C）記錄法（D）強(qiáng)制選擇法

61、（A）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段

時(shí)間內(nèi)參與文書(shū)的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題的技術(shù)。

（A）實(shí)務(wù)作業(yè)（B）個(gè)人報(bào)告（C）管理游戲（D）個(gè)人測(cè)驗(yàn)

62、（B）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。

（A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

（C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

63、以（C）為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說(shuō)明組織

或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。

（A）實(shí)際投入（B）工作行為（C）實(shí)際產(chǎn)出（D）工作方式

64、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循（A）0

（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則（B）突出特點(diǎn)原則

（C）定量準(zhǔn)確原則（D）先進(jìn)合理原則

65、關(guān)鍵績(jī)效法的核心是（C）。

（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立（B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造

（C）定量準(zhǔn)確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（A）。

（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)（B）財(cái)務(wù)指標(biāo)（C）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)（D）客

戶指標(biāo)

67、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（D）

（A）相對(duì)而言成本較高（B）信息一致性差

（C）定性評(píng)價(jià)比重較大（D）結(jié)果有效性差

68、（B）不太適合于對(duì)復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問(wèn)卷調(diào)查

（C）采集社會(huì)公開(kāi)信息（D）訪談?wù){(diào)查

69、一般來(lái)說(shuō),工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的（B）

點(diǎn)處。

（A）15%（B）25%（C）50%（D）75%

70、（A）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于

貫徹“同工同酬”的原則。

（A）崗位工資制（B）績(jī)效工資制（C）技能工資制（D）提成

工資制

71、（C）要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的

企業(yè)文化。

（A）計(jì)時(shí)工資制（B）計(jì)件工資制

（C）技能工資制（D）組合工資制

72、（B）主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。

（A）計(jì)件工資制（B）提成工資制

（C）浮動(dòng)工資制（D）績(jī)效工資制

73、確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大

部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是

（A）o

（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)

（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

74、以（A）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，

不重視長(zhǎng)期發(fā)展。

（A）績(jī)效（B）行為

（C）工作（D）技能

75、（C）是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉

程度。

（A）工資差距（B）工資檔次

（C）等級(jí)重疊（D）浮動(dòng)幅度

76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是（D）。

（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機(jī)構(gòu)賬戶（D）個(gè)人賬戶

77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D）0

（A）雇主是勞務(wù)派遣單位（B）雇員是被派遣的勞動(dòng)者

（C）是一種組合勞動(dòng)關(guān)系（D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合

78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（B）。

（A）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率（B）社會(huì)就業(yè)狀況

（C）勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格（D）人工成本水平

79、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不在于（C）。

（A）轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能（B）構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)

體系

（C）構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市楊體系（D）對(duì)集體協(xié)商確定工資水

平提供依據(jù)

80、工資指導(dǎo)價(jià)位的（C）是處于工資收入數(shù)列中后一定百

分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

（A）高位數(shù)（B）中位數(shù)（C）低位數(shù)（D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

81、（D）是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防

止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。

（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）重大事故隱患管理制度

（C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（D）傷亡事故報(bào)告和處理制度

82、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法正確的是（A）o

（A）只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議

（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)

（C）勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突

（D）不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人

83、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由（C）擔(dān)任。

（A）職工代表（B）政府代表

（C）工會(huì)代表（D）用人單位代表

84、根據(jù)我國(guó)法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效是（D）。

（A）3個(gè)月（B）6個(gè)月（C）9個(gè)月（D）12個(gè)月

85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（A）內(nèi)，認(rèn)

為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。

（A）5日（B）10日（C）15日（D）30日

二、多項(xiàng)選擇題（86?125題，每題1分，共40分。每題有多

個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、

少選、多選，均不得分）

86、年失業(yè)率取決于（ACD）o

（A）失業(yè)周數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)

（C）平均失業(yè)持續(xù)期（D）就業(yè)人數(shù)

（E）失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例

87、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（ABCE）o

（A）決策樹(shù)（B）收益矩陣

（C）微分法（D）線性規(guī)劃（E）敏感性分析

88、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策

略有（BD）o

（A）首因策略（B）擇優(yōu)策略

（C）淘汰策略（D）晉升策略（E）輪廓匹配策略

89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括

（ABCDE）o

（A）明確組織宗旨和目標(biāo)（B）管理幅度合理

（C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜（D）組織和地位彈性

（E）確立員工參與管理的制度和渠道

90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有

（ABD）o

（A）獨(dú)立核算（B）自負(fù)盈虧

（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展（E）參與集團(tuán)決策活動(dòng)

91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（DE）等多種形式

（A）矩陣制（B）直線職能組織

（C）事業(yè)部制（D）多維立體組織（E）子公司和母公司

92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（ABCDE）。

（A）成本增加（B）合理化建議減少

（C）指揮不靈（D）市場(chǎng)占有率縮?。‥）信息不暢

93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（ABE）制定的員工職務(wù)提

升方案。

（A）企業(yè)目標(biāo)（B）人員需要

（C）工作調(diào)動(dòng)（D）戰(zhàn)略需要（E）內(nèi)部人員分配情況

94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（BCDE）o

（A）人口的性別比例（B）勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量

（E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模

95、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（BD）計(jì)算和確定定員人數(shù)的

一種技術(shù)方法。

（A）工作崗位的多少（B）勞動(dòng)效率

（C）工作負(fù)荷量的大小（D）生產(chǎn)任務(wù)量（E）崗位工作人員的

經(jīng)驗(yàn)

96、在同一類別的測(cè)評(píng)對(duì)象中，常常需要對(duì)其中諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)

象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（ABE）。

（A）等距量化（B）比例量化

（C）類別量化（D）模糊量化（E）順序量化

97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（ACE）。

（A）文書(shū)能力測(cè)評(píng)（B）體育能力測(cè)評(píng)

（C）操作能力測(cè)評(píng)（D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（E）機(jī)械能力測(cè)評(píng)

98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（ABCD）o

（A）制定面試指南（B）準(zhǔn)備面試問(wèn)題

（C）確定評(píng)估方式（D）培訓(xùn)面試考官（E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果

99、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型包括（ABCE）。

（A）背景性問(wèn)題（B）知識(shí)性問(wèn)題

（C）思維性問(wèn)題（D）技能性問(wèn)題（E）情境性問(wèn)題

100、評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（ACE）o

（A）用于選拔員工（B）用于績(jī)效考核

（C）用于培訓(xùn)診斷（D）用于人事任免（E）用于員工技能發(fā)展

101、以下關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論說(shuō)法正確的是（ACDE）。

（A）測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性

（B）面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感

（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)

（D）考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離

（E）被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序

102、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括（BCDE）o

（A）普遍性原則（B）適應(yīng)性原則

（C）針對(duì)性原則（D）最優(yōu)化原則（E）創(chuàng)新性原則

103、在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括（ABCD）等項(xiàng)內(nèi)

容。

（A）班級(jí)規(guī)模（B）項(xiàng)目的組成部分

（C）課件意圖（D）學(xué)員的必備條件

（E）教學(xué)資源

104、培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括

(ACD)o

（A）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征（B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作

（C）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制（D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力

（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評(píng)估

105、培訓(xùn)效果正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCE）o

（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷（B）使得評(píng)估結(jié)論更具

有說(shuō)服力

（C）容易將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)（D）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)

太大的壓力

（E）可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)

106、在指定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)戈IJ時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估形式的選擇以（BD）

為依據(jù)。

（A）評(píng)估目的（B）評(píng)估的實(shí)際需要

（C）評(píng)估對(duì)象（D）評(píng)估形式的特點(diǎn)（E）評(píng)估人員

107、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)有（ABCE）。

（A）需要花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)

（B）必須取得管理層合作

（C）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善

（D）評(píng)估帶來(lái)的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性

（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大

108、以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有（ABCD）o

（A）領(lǐng)導(dǎo)技能（B）員工可靠度

（C）溝通能力（D）員工忠誠(chéng)度（E）工作態(tài)度

109、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（BDE）o

（A）提高了成本和投入

（B）提高了質(zhì)量和效率

（C）增加了員工的心理惰性

（D）提高了管理工作的有效性

（E）提高了管理工作的及時(shí)性

110、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)（BCD）。

（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力

（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度

（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性

111、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（ACD）。

（A）明確性原則（B）可測(cè)性原則

(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則

(E)合理性原則

112、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說(shuō)法正確的有(ABCE)。

(A)是一種規(guī)范化的管理制度

(B)是一種企業(yè)績(jī)效管理工具

(C)使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)

(D)是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑

(E)是管理者與員工有效溝通的重要方式

113、360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的(BD)

進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(A)心理素質(zhì)(B)服務(wù)態(tài)度

(C)溝通能力(D)服務(wù)質(zhì)量

(E)工作數(shù)量

114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括(ABCDE)o

(A)新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)

(B)薪酬水平地區(qū)差異的控制

(C)員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理

(D)被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比

(E)公司的加班與工作輪班方面的政策

115.(BD)是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

（A）職門（B）崗級(jí)（C）職組（D）崗等（E）職系

116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有（ACE）o

（A）風(fēng)險(xiǎn)程度

（B）業(yè)務(wù)分工

（C）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小

（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者的工資水平

（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況

117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括

（BCD）o

（A）員工培訓(xùn)會(huì)（B）工資制度問(wèn)答

（C）員工座談會(huì)（D）企業(yè)內(nèi)部刊物

118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（ABCE）。

（A）“技變”晉檔（B）“學(xué)變”晉檔

（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔

（E）“考核”變檔

119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括（AB）o

（A）從下而上法（B）從上而下法

（C）由內(nèi)到外法（D）零基預(yù)算法

（D）化整歸零法

120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（CDE）o

（A）雇主與雇員

（B）用人單位與就業(yè)中介機(jī)構(gòu)

（C）勞務(wù)派遣單位與用工單位

（D）用工單位與被派遣勞動(dòng)者

（E）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者

121、用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)履行的義務(wù)包括（ABDE）o

（A）提供工作單位

（B）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金

（C）告知工作需求和勞動(dòng)報(bào)酬

（D）提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇

（E）連續(xù)用|工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制

122、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按（ACE）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映

水平。

（A）高位數(shù)（B）年工資收入

（B）中位數(shù)（D）月工資收入

（E）低位數(shù)

123、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括（ABCD）o

（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）安全生產(chǎn)教育制度

（C）安全生產(chǎn)檢查制度（D）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

（E）生理衛(wèi)生檢查制度

124、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特征包括（BD）o

（A）仲裁課題的自治性（B）仲裁主體的特定性

（C）仲裁影響的廣泛性（D）仲裁對(duì)象的特定性

（E）仲裁內(nèi)容的合議性

125、可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其思

維結(jié)構(gòu)包括（BCDE）o

（A）分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的

（B）分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為

（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)

（D）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

（E）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接或因果

關(guān)系

一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，

第3小題15分，共46分）

1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。（16分）

企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序：

（1）準(zhǔn)備階段

①收集必要的資料；

②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；

③制定測(cè)評(píng)方案。

（2）實(shí)施階段

測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)

能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。

①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；

②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；

③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

的整個(gè)過(guò)程。

（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整

①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因；

②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法；

③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果

①描述測(cè)評(píng)結(jié)果；

②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類；

③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。

2、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。（15分）

訪談法的具體步驟：

（1）明確要采集的信息。

（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問(wèn)問(wèn)題的

清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。

（3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談

方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。

（4）全面實(shí)施訪談。

（5）對(duì)資料進(jìn)行分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。

3、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15分）

審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：

（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。

（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是

否具有可靠性和準(zhǔn)確性。

（3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上

的工作目標(biāo)。

（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。

（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年

總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力

資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，

負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小

組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先

組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，

為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些

方法？(8分)

企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：

①人力資源信息庫(kù)

人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：

a.技能清單

b.管理才能清單

②管理人員接替模型

③馬爾可夫模型

(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí),

可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？(10分)

應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：

①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)

內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，

則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)

酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替

代人力的格局。

⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小

時(shí)工等。

⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。

2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排

輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制

度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確

定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定

各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折

算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效

的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的

種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)

公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資

制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有

調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是

一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)

價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)

留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及

公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專題會(huì),

雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)

該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)

該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一

致的意見(jiàn)。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？(8分)

存在的問(wèn)題：

①首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌

現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。

②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性,

主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)

等其他崗位的人員不一定適用。

③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各

崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并

沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。

④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位

變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激

勵(lì)員工的作用(10分)

科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：

①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企

業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。

②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核

心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同,企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言,

才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。

③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在

與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，

才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)

調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪

資制度的整體性和配套性。

3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館

錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩

個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)

班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張

某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在

此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不

同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲

到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以

“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了

與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求

維持原勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同

管理提出建議。（18分）

①試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞

動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明

是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)

解除勞動(dòng)合同的理由不成立。②張某在工作中存在違紀(jì)行為，

但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)

過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚

舉證相關(guān)制度規(guī)定。

③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,

嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果

不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。

④調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有

關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則,

企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，

限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。⑤在三個(gè)

月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)?/p>

工資支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。

A.如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違

紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，

以為懲戒。

B.如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的

工資是違法行為。

⑥在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施

都存在不合法的地方：

A.在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文

本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗

位應(yīng)約定（或不約定）試用期。

B.在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)

承擔(dān)何種責(zé)任。

⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)

的重視：

A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起,

就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過(guò)宣

傳教育，使他們逐步樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。

B.企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)

重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的

意識(shí)。

2010年05月企業(yè)人力資源管理師

第二部分理論知識(shí)（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26?85題，媒體1分，共60分。）

26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）

（A）生產(chǎn)資料（B）勞動(dòng)資料（C）資本投入（D）勞動(dòng)投

入

27、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（A）社會(huì)保險(xiǎn)（B）社會(huì)保障（C）社會(huì)救濟(jì)（D）薪酬福

利

28、一下不屬于勞動(dòng)保障法的是（）

（A）促進(jìn)就業(yè)法（B）社會(huì)保險(xiǎn)法（C）工作時(shí)間法（D）老

大福利法

29、顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包

括（）

（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析

（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

30、教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)

生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，

可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（）

（A）首因效應(yīng)（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)（D）對(duì)比效應(yīng)

31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）

（A）時(shí)間性（B）主觀能動(dòng)性（C）消費(fèi)性（D）客觀規(guī)律性

32、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容

（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制（D）

部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是

（）o

（A）分公司有自己獨(dú)立的名稱（B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)

有責(zé)任

（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由

橫向合并而形成的企業(yè)中

34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下

不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。

（A）直線職能制（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制（D）事業(yè)

部制

35、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常

出現(xiàn)在（）之中。

（A）直線職能制（B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制（D）跨國(guó)

公司

36、企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。

（A）晉升條件（B）晉升比例（C）晉升時(shí)間（D）晉升路

徑

37.以下不屬于員工