人員素質(zhì)測評(píng)學(xué)-教案設(shè)計(jì)(中國人民大學(xué))2020

人員素質(zhì)測評(píng)教案

2019—2020學(xué)年度第二學(xué)期

學(xué)院：現(xiàn)代物流與管理學(xué)院

教研室：工商管理

主講教師：趙珂珂

授課專業(yè)：物流本

授課年級(jí)：2019級(jí)（1班/2班）

2020年1月

1

第一章人員素質(zhì)測評(píng)概論

教學(xué)目的和要求：

通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評(píng)的定義和特點(diǎn)；理解人員素質(zhì)測評(píng)的類型；了

解人員素質(zhì)測評(píng)的作用及其應(yīng)用領(lǐng)域。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.掌握素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的特點(diǎn)

2.熟悉人員素質(zhì)測評(píng)的概念及其各種類型的特點(diǎn)與流程

3.理解人員素質(zhì)測評(píng)的功能與誤區(qū)

4.了解人員素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展歷程

5.了解人員素質(zhì)測評(píng)在國內(nèi)和國外的發(fā)展歷史、國內(nèi)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。

授課方式：課堂講授與討論相結(jié)合

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義

“素質(zhì)”概念及其理論的應(yīng)用經(jīng)歷了從內(nèi)容分析到實(shí)際運(yùn)用的發(fā)展過程。由

于不同的研究者對(duì)于素質(zhì)的內(nèi)涵與外延的認(rèn)識(shí)不同，因此對(duì)于“素質(zhì)”到底是什

么，一直以來的觀點(diǎn)都是百家爭鳴。本教材認(rèn)為：素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工

作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的

知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的前提，是

決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。

本書將素質(zhì)測評(píng)定義為測評(píng)者采用科學(xué)的方法，收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)

域中的表征信息，針對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者

從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。也就是先測量，后評(píng)定的工作。

素質(zhì)測評(píng)由兩部分組成：

一是“測”，主要是測評(píng)主體采用科學(xué)的方法收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域

中行為的表征信息;

二是“評(píng)”，主要是測評(píng)主體采用科學(xué)的方法針對(duì)某一素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)作出量

值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

素質(zhì)測評(píng)雖然離不開素質(zhì)的測量和評(píng)價(jià)，但素質(zhì)測評(píng)并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)

評(píng)價(jià)的機(jī)械相加，而是指一種建立在對(duì)素質(zhì)特征信息“測”與“評(píng)”基礎(chǔ)上的分

析判斷。在綜合大量行為事實(shí)群的基礎(chǔ)上進(jìn)行整體測評(píng)，局部范圍內(nèi)行為事實(shí)與

素質(zhì)高低不一致的偶然現(xiàn)象，并不能否定素質(zhì)測評(píng)整體把握的必然性。第三節(jié)分

析管理活動(dòng)的時(shí)代背景

第二節(jié)人員素質(zhì)測評(píng)的歷史與發(fā)展

人員測評(píng)的思想古已有之，早在2000多年前我國就有了科舉考試，以為統(tǒng)

治者選拔官員，分析國內(nèi)外人員素質(zhì)測評(píng)的有關(guān)思想與方法，了解人員素質(zhì)測評(píng)

歷史發(fā)展的軌跡，對(duì)于人員素質(zhì)測評(píng)的深入理解與研究是十分必要的。

中國古代人員素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容：包括性、績（功、黜）、德、才、識(shí)、智。

測評(píng)指標(biāo)：概括起來，不外乎言、行、事、物，即日常言行、特定情景下的

言行、工作績效、生理因素與特征、五行陰陽等中介標(biāo)志。

測評(píng)方式：中國古代人才測評(píng)方式主要有選、舉、考等三種方式。

測評(píng)技術(shù)：中國古代人才測評(píng)活動(dòng)所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、

察、忖、論、試等。

第三節(jié)人員素質(zhì)測評(píng)的基本操作流程

企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評(píng)的具體步驟和程序包括：

準(zhǔn)備階段：①收集必要的資料,在實(shí)施素質(zhì)能力測評(píng)之前，必須掌握測評(píng)過

程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；②先設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測評(píng)過程中的事

務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測評(píng)小組;③制定測評(píng)方案，

內(nèi)容主要涉及被測評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測

評(píng)員工的選擇，以及測評(píng)方法的選擇。

實(shí)施階段：測評(píng)的實(shí)施階段是測評(píng)小組對(duì)被測評(píng)對(duì)象進(jìn)行測評(píng)，獲取素質(zhì)能

力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評(píng)過程的核心。①測評(píng)前的動(dòng)員，協(xié)助測評(píng)小組實(shí)施

該項(xiàng)工作，目的是使參加測評(píng)工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評(píng)的意義和目的；

②測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；③實(shí)施測評(píng)，包括從測評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測評(píng)，直至回收

測評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過程。

2

測評(píng)結(jié)果調(diào)整：①分析引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因；②正確選擇處理測評(píng)結(jié)果

的分析方法;③對(duì)測評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。（4）綜合分析測評(píng)結(jié)果①描述測評(píng)結(jié)果，

包括數(shù)字描述、文字描述、工作成果和業(yè)務(wù)能力描述；②對(duì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類,

包括按照調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類；③采用恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)測評(píng)結(jié)

果進(jìn)行分析。

第四節(jié)人員素質(zhì)測評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

通過人才測評(píng)，我們可以達(dá)到的目的：

1.有利于資源配置的科學(xué)化:便于建立一個(gè)公正、公平和科學(xué)的用人體系；

合適的人做合適的工作，任人唯賢，而不是任人唯親；同時(shí)做到人盡其才。

2.有助于人力資源開發(fā)：更好地進(jìn)行人才開發(fā)，明確員工的長處和短處，

揚(yáng)長避短。同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工之間的優(yōu)化組合。以前的員工檔案只有工資、學(xué)歷等是

死的?？床怀鰝€(gè)體素質(zhì)上的差異。

3.有利于提高員工的工作生活質(zhì)量：員工從事合適的工作，可以降低壓力、

提高工作興趣、增加工作的成就感；對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo)

從企業(yè)角度看

對(duì)企業(yè)的管理來說，人員測評(píng)的運(yùn)用有：

招聘：應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)評(píng)價(jià)；工作安排：已有員工崗位勝任力考察；

選拔與晉升；團(tuán)隊(duì)分析；培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)；人員基本素質(zhì)評(píng)價(jià)；人力資源普查

與開發(fā)；績效考核；職業(yè)生涯管理

從個(gè)人角度看

有利于個(gè)人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展

人員測評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域

組織中人力資源管理：招聘、培訓(xùn)、工作安排；學(xué)校中對(duì)學(xué)生的教育：智力、

性格測查；政府部門的公務(wù)員：選拔、考核；軍事人員的選拔，如飛行員（國內(nèi)

和國外都做過）；心理輔導(dǎo)：對(duì)心理健康的測評(píng)（包括精神病醫(yī)院）；職業(yè)選擇和

職業(yè)生涯管理：學(xué)生對(duì)自己職業(yè)興趣的測評(píng)。

2.基本概念

人員，企業(yè)，管理，人員測評(píng)，素質(zhì)測評(píng)，測評(píng)類型，測評(píng)作用，測評(píng)歷史，

測評(píng)操作流程

3

3.基本理論

（1）人員測評(píng)是指根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種方法，對(duì)個(gè)

體的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿?，?shí)施測量和評(píng)

價(jià)的人事管理活動(dòng)。

（2）測評(píng)的概念包含了測量（Measurement）和評(píng)價(jià)（Assessment）兩個(gè)方面的

含義。所謂測量是指根據(jù)一定的法則用數(shù)字對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)要素進(jìn)行定量的描述;

評(píng)價(jià)則是根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)在這些數(shù)字的客觀基礎(chǔ)上確定測量對(duì)象的價(jià)值和意義。測

量是定量分析，是客觀描述；評(píng)價(jià)是定性分析，是主觀判斷。人員測評(píng)是測量與

評(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合，既對(duì)被測對(duì)象進(jìn)行價(jià)值判斷，又提供具體、詳實(shí)的客觀測量材

料。

（3）人員測評(píng)的特點(diǎn):人員測評(píng)的間接性（心理測驗(yàn)）人員測評(píng)的相對(duì)性；

人員測評(píng)方法的多元性；代表性；人員測評(píng)的客觀性

（4）企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評(píng)的具體步驟和程序包括:準(zhǔn)備階段;實(shí)施階段：

測評(píng)結(jié)果調(diào)整

（5）中國古代人員素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容：包括性、績（功、黜）、德、才、識(shí)、智。

測評(píng)指標(biāo)：概括起來，不外乎言、行、事、物，即日常言行、特定情景下的

言行、工作績效、生理因素與特征、五行陰陽等中介標(biāo)志。

測評(píng)方式：中國古代人才測評(píng)方式主要有選、舉、考等三種方式。

測評(píng)技術(shù)：中國古代人才測評(píng)活動(dòng)所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、

察、忖、論、試等。

4.課堂討論

學(xué)習(xí)通所發(fā)起的主題討論3和4

課堂小結(jié)

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)人員素質(zhì)測評(píng)案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

4

第二章人員素質(zhì)測評(píng)的基礎(chǔ)

教學(xué)目的與要求：

通過本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生了解人員素質(zhì)測評(píng)的理論基礎(chǔ)：人職匹配理論；心理學(xué)人

格特質(zhì)理論和智力結(jié)構(gòu)理論；統(tǒng)計(jì)理論及測量理論。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.了解人性假說原理中各種假設(shè)人的特性

2.理解人格特質(zhì)構(gòu)造關(guān)系圖

3.掌握人職匹配原理的基本觀點(diǎn)及其四大匹配

4.了解人職匹配理論的流派及其拓展理論

5.掌握個(gè)性差異原理與職位差異原理

6.理解素質(zhì)測評(píng)的可能性和現(xiàn)實(shí)性及其黑箱理論

7.辨析經(jīng)典測量理論、概化理論和項(xiàng)目分析這三大測量理論

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：4學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)能力,人格與價(jià)值觀：

能力：反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。這是對(duì)個(gè)體能做

什么的一種現(xiàn)時(shí)的評(píng)估。三個(gè)要素：工作背景、主觀性、時(shí)間性。兩種能力：心

理（智）能力：算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、

記憶力。體質(zhì)能力：力量因素、靈活性因素、其他因素。

人格：個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式。

是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和，（它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、

可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述）。人格的決定因素：遺傳（先天-胚胎因素-基

因）（生物性特征）、環(huán)境（后天）（循序展開的生活世界-社會(huì)化背景）、情境（行

為發(fā)生的具體時(shí)、空?qǐng)鼍埃瑵撛趦A向的現(xiàn)實(shí)背景）。

價(jià)值觀：代表一系列基本的信念:從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行

5

為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀的分類一

羅克奇的兩種價(jià)值類型：終極價(jià)值觀：舒適、和平、安全、自由、幸福、和諧、

快樂、救世、自尊等。工具價(jià)值觀：能干、歡樂、勇敢、寬容、正直、獨(dú)立、智

慧、博愛、禮貌、負(fù)責(zé)、自我控制等。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度（重要程度）兩種屬

性。根據(jù)強(qiáng)度來排列一個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，就得到他的價(jià)值系統(tǒng)。價(jià)值觀是了解

員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。同時(shí)它也影響我們的知覺和判斷。

第二節(jié)工作分析。

工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6wlh：用誰做

（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、

為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位

說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、

任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力

資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招

聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。

工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）,管理人員

職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任

務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM）

第三節(jié)勝任特征模型。

勝任特征模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備

的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。

勝任特征模型主要包括的三個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界

定勝任特征的關(guān)鍵性要素）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）。

勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和

基石。在很大程度上，它是人力資源管理與開發(fā)的各項(xiàng)職能得以有效實(shí)施的重要

基礎(chǔ)和技術(shù)前提。勝任特征模型包括名稱，通過定義對(duì)職位的具體要求進(jìn)行了解

釋。更為重要的是，在行為指標(biāo)方面，從基本合格的行為等級(jí)水平到最優(yōu)秀的表

現(xiàn)等級(jí)水平，都有詳盡的描述。這樣，我們就能清楚地知道，該職位表現(xiàn)平平者

和表現(xiàn)優(yōu)異者在行為水平的差異究竟是什么。這就為我們選拔、培訓(xùn)、行為評(píng)價(jià)

和反饋，以及后來的職業(yè)生涯發(fā)展提供了準(zhǔn)確的依據(jù)。

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2.基本概念

能力、人格、價(jià)值觀、工作分析、勝任特征模型

3.基本理論

（1）能力：反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。這是對(duì)個(gè)體

能做什么的一種現(xiàn)時(shí)的評(píng)估。

人格：個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式。

價(jià)值觀：代表一系列基本的信念:從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行

為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。

（2）工作分析的方?法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管

理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、

任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM）（2）法約爾的經(jīng)營六職能。

（3）問卷調(diào)查是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問卷，由

被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)工作分析

的描述信息。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。問卷調(diào)查法的關(guān)鍵是

問卷設(shè)計(jì)，主要有開放式和封閉式兩種形式。開放式調(diào)查表由被調(diào)查人自由回答

問卷所提問題；封閉式調(diào)查表則是調(diào)查人事先設(shè)計(jì)好答案，由被調(diào)查人選擇確定

（4）行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)?/p>

找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細(xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生

了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎

么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如

何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通

過對(duì)比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，

確定該任務(wù)角色的勝任特征模型該文采用BEI行為事件訪談技術(shù)。

4.課堂討論

學(xué)習(xí)通所發(fā)起的主題討論1和2

課堂小結(jié)

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)人員素質(zhì)測評(píng)案例課外查詢、分析。

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3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

第三章人員素質(zhì)測評(píng)的原理

教學(xué)目的和要求：

通過本章的教學(xué)，要求學(xué)生了解人員素質(zhì)測評(píng)的前提與條件，理解人員素質(zhì)

測評(píng)模型，掌握人員素質(zhì)測評(píng)的核心要素和人員素質(zhì)測評(píng)的基本原理。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

熟練應(yīng)用人事測評(píng)各種量化形式；

掌握人員測評(píng)的必要性與可能性、人員測評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)與實(shí)踐中的原理；

掌握工作分析對(duì)人員測評(píng)與選拔的基礎(chǔ)性作用及應(yīng)用方法與流程

了解人員測評(píng)的必要性與可能性、人員測評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)與實(shí)踐中的原理

掌握工作分析對(duì)人員測評(píng)與選拔的基礎(chǔ)性作用及應(yīng)用方法與流程

掌握勝任特征模型對(duì)人員測評(píng)與選拔的基礎(chǔ)性作用及應(yīng)用方法與流程

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：4學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)人員素質(zhì)測評(píng)的三大基礎(chǔ)理論。

人員素質(zhì)測評(píng)的核心思想是“人一崗匹配”或“人一組織匹配”，主要包括

人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論。

人力資本理論可以從兩個(gè)方面來理解人力資本管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素一量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人

力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳

比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素一質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人

的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的

協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

8

能級(jí)對(duì)應(yīng)理論，指人的能力大小分級(jí)，不同行業(yè)或不同崗位對(duì)從業(yè)人員能級(jí)

的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。能級(jí)對(duì)應(yīng)是指在人力資源開發(fā)中，要根據(jù)人的能力的大小安

排工作、崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理要求我們要承認(rèn)人

具有能力的差別，根據(jù)人的能級(jí)層次要求建立穩(wěn)定的組織形態(tài)，同時(shí)承認(rèn)能級(jí)本

身的動(dòng)態(tài)性、可變性與開放性，使人的能級(jí)與組織能級(jí)動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。

職業(yè)發(fā)展理論是西方國家職業(yè)指導(dǎo)理論之一。中心論點(diǎn)：職業(yè)發(fā)展在個(gè)人生

活中是一個(gè)連續(xù)長期的過程，可分為幾個(gè)連續(xù)的不同階段。金茲伯格把它分為幻

想、嘗試和現(xiàn)實(shí)3個(gè)階段；蘇帕爾則把它分為成長、探索、確定、維持和衰退5

個(gè)階段。每個(gè)階段都有一定的特征和任務(wù)。

第二節(jié)統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)：

根據(jù)環(huán)境因素的可控程度，決策問題可分為三種類型，即確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)

型決策和不確定型決策。從決策所涉及問題來看，決策可以分為程序化決策和非

程序化決策兩種類型。根據(jù)主體的不同，決策可以分為個(gè)體決策和群體決策。決

策的特征主要有：目標(biāo)性，可行性，動(dòng)態(tài)性，整體性，創(chuàng)造性。

第三節(jié)闡述決策過程與影響因素。

一般的決策過程包括以下六個(gè)步驟：（1）識(shí)別問題（2）診斷原因（3）確定

目標(biāo)（4）制定備選方案（5）評(píng)價(jià)、選擇方案（6）實(shí)施和監(jiān)督。決策的影響因

素主要有：環(huán)境，組織的歷史，決策者的特點(diǎn)，組織文化。

2.基本概念

決策，決策方案，不確定性情境；非程序化決策，確定型決策，風(fēng)險(xiǎn)性決策，

不確定性決策，個(gè)體決策，群體決策；樂觀準(zhǔn)則，悲觀準(zhǔn)則，等概率準(zhǔn)則，最小

后悔準(zhǔn)則。

3.基本理論

（1）計(jì)劃體系通常分為以下基本階段：籌劃，分析，綜合與交流，行動(dòng)。

而每個(gè)階段及其步驟與決策都密不可分。

（2）決策的準(zhǔn)則主要有：①提高決策效率和效果的準(zhǔn)則，包括重要性原則、

準(zhǔn)確性原則和靈活性原則；②不確定性情境下決策方案選擇準(zhǔn)則，主要有四個(gè)準(zhǔn)

則：第一，樂觀準(zhǔn)則；第二，悲觀準(zhǔn)則；第三，等概率準(zhǔn)則；第四，最小后悔準(zhǔn)

則。

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4.課堂討論

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第三章習(xí)題的案例一

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第三章習(xí)題的案例二

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第三章習(xí)題的案例三

課堂小結(jié)

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)管理案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

10

第四章環(huán)境分析與理性決策

教學(xué)目的和要求：

組織活動(dòng)是在一定環(huán)境中進(jìn)行的，環(huán)境的復(fù)雜與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)以及人的認(rèn)知與行

動(dòng)能力的局限性決定了組織決策的理性與正確程度會(huì)受到一定的限制。因此，為

盡可能減少這些限制，就要對(duì)組織活動(dòng)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分的調(diào)查和研究。通

過本章的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生能夠理解環(huán)境對(duì)決策過程的影響，掌握PEST、SWOT等環(huán)

境分析方法，熟練應(yīng)用決策樹等決策方法進(jìn)行簡單分析和決策。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.理解組織與環(huán)境的關(guān)系。

2.環(huán)境分析有哪些主要方法？

3.理性決策、非理性決策和行為決策。

4.決策方案生成的主要方法是什么？

5.用決策樹方法來評(píng)價(jià)和選擇一個(gè)具體的決策方案。

6.用蒂蒙斯教授的機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)框架評(píng)價(jià)一個(gè)創(chuàng)新或創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)分析組織的內(nèi)外部環(huán)境要素。

環(huán)境是由眾多因素交錯(cuò)而成的整體，把環(huán)境分成三個(gè)大類，即一般或宏觀環(huán)

境、具體或微觀環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境。環(huán)境分析的常用方法：

（1）一般環(huán)境分析方法。最常見的是PEST分析方法。

（2）具體環(huán)境分析方法。在這方面，邁克爾?波特提出的五種力量模型是

一種有效的分析方法。

（3）內(nèi)外部環(huán)境綜合分析方法。組織在分析外部環(huán)境的同時(shí)，必須也分析

其內(nèi)部環(huán)境。SWOT分析是最常用的內(nèi)外部環(huán)境綜合分析技術(shù)。

（4）針對(duì)環(huán)境變化的分析方法。常用的是腳本法（情景分析法），情景分析法

可分為定量腳本法和定性腳本法。

11

第二節(jié)介紹了理性決策與非理性決策。

理性決策通常也被稱為科學(xué)決策。西蒙等人提出以“令人滿意的”準(zhǔn)則代替

“最優(yōu)化”準(zhǔn)則作為決策的準(zhǔn)則。非理性決策模型：漸進(jìn)決策模型、政治協(xié)調(diào)決

策模型、領(lǐng)導(dǎo)集體決策模型。

第三節(jié)探討了不同的決策方法。

（1）決策背景研究方法：決策背景的性質(zhì)特征：首先，決策背景具有整體

性和綜合性。其次，決策背景具有復(fù)雜性。最后，決策背景具有動(dòng)蕩性。

（2）活動(dòng)方案生成與評(píng)價(jià)方法：活動(dòng)方案生成方法：5W2H法，頭腦風(fēng)暴法，

德爾菲法，強(qiáng)迫聯(lián)系法?；顒?dòng)方案評(píng)價(jià)方法：定量評(píng)價(jià)方法與定性評(píng)價(jià)方法，財(cái)

務(wù)評(píng)價(jià)方法與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法，動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)方法與靜態(tài)評(píng)價(jià)方法。

（3）選擇活動(dòng)方案的評(píng)價(jià)方法：對(duì)于確定性決策，可以采用微分法、線性

規(guī)劃、非線性規(guī)劃、排隊(duì)論等數(shù)學(xué)方法進(jìn)行備選方案的優(yōu)化選擇。而風(fēng)險(xiǎn)決策和

不確定性決策，可采用決策樹方法和機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)框架。

2.基本概念

PEST分析，SWOT分析法，腳本法；理性決策，DHS模型，HS模型，BHS模型；

漸進(jìn)決策模型，政治協(xié)調(diào)決策模型，領(lǐng)導(dǎo)集體決策模型；5W2H法，頭腦風(fēng)暴法，

德爾菲法，強(qiáng)迫聯(lián)系法；行為決策理論，歸因偏差。

3.基本原理

（1）理性決策的主要環(huán)節(jié)可以分為：第一步，明確和界定面臨的問題。第

二步，分析所有目的和目標(biāo)及其輕重次序。第三步，尋找所有可能的行動(dòng)方案。

第四步，預(yù)測和評(píng)估每個(gè)方案的所有可能結(jié)果。第五步，比較每個(gè)方案實(shí)現(xiàn)目的

和目標(biāo)的程度。第六步，選擇能夠最大限度地實(shí)現(xiàn)目的和目標(biāo)的方案。

（2）行為決策理論：決策人模式，又稱管理人模式。這種模式認(rèn)為，組織

成員（管理者和員工）都是為實(shí)現(xiàn)一定目的而合理地選擇手段的決策者。行為決

策理論認(rèn)為，人的理性介于完全理性和非理性之間，即人是有限理性的。行為決

策代表性模型：DHS模型，HS模型，BHS模型。

（3）決策背景的分析步驟：第一步，明確決策主題。第二步，提出假設(shè)。

第三步，收集資料。第四步，整理資料。第五步，趨勢預(yù)測和評(píng)估。

（4）決策樹是具有代表性和現(xiàn)實(shí)操作性的常見方法之一。這是一種以樹形

12

圖來輔助進(jìn)行各方案期望收益的計(jì)算和比較的決策方法。機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)框架是在創(chuàng)新

項(xiàng)目決策和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目決策中常見的方法，評(píng)價(jià)的對(duì)象是具有創(chuàng)新性的機(jī)會(huì)。

4.課堂討論

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第四章習(xí)題的案例一

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第四章習(xí)題的案例二

課堂小結(jié)

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)管理案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

13

第五章決策的實(shí)施與調(diào)整

教學(xué)目的與要求：

決策是選擇組織未來活動(dòng)的目標(biāo)和方向，計(jì)劃則是將決策選擇的內(nèi)容展開，

保證組織目標(biāo)的達(dá)成。本章使學(xué)生了解到與決策相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃類型與特征，掌握

計(jì)劃編制以及組織實(shí)施的方法，以更好理解如何根據(jù)內(nèi)外部變化而進(jìn)行適時(shí)的調(diào)

整。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.理解計(jì)劃與決策的區(qū)別。

2.掌握目標(biāo)管理的基本主張和特點(diǎn)。

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)分析實(shí)施決策的計(jì)劃制定。

計(jì)劃是對(duì)組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)途徑的策劃與安排。計(jì)劃

具有下述幾方面的作用：管理者進(jìn)行指揮的依據(jù)；管理者實(shí)施控制的標(biāo)準(zhǔn)；降低

未來不確定性的手段；提高效率與效益的工具；激勵(lì)人員士氣的武器。計(jì)劃編制

的方法主要有滾動(dòng)計(jì)劃法、項(xiàng)目計(jì)劃技術(shù)、計(jì)劃評(píng)審技術(shù)和甘特圖四種。

第二節(jié)分析推進(jìn)計(jì)劃的流程和方法。

目標(biāo)管理的重點(diǎn)是讓組織中的各層管理人員都與各自的下屬圍繞工作目標(biāo)

和如何完成目標(biāo)進(jìn)行充分溝通。PDCA循環(huán)的特點(diǎn)在于：大環(huán)套小環(huán)；上升式循

環(huán)；綜合性循環(huán)。按預(yù)算的內(nèi)容，預(yù)算可分為經(jīng)營預(yù)算管理、投資預(yù)算管理和財(cái)

務(wù)預(yù)算管理。

第三節(jié)分析決策追蹤與調(diào)整。

決策追蹤與調(diào)整，是決策者在初始決策的基礎(chǔ)上對(duì)已從事活動(dòng)的方向、目標(biāo)、

方針及方案的追蹤和重新調(diào)整的過程。決策追蹤與調(diào)整的原則主要有：科學(xué)性與

全面性相結(jié)合的原則，相對(duì)性與系統(tǒng)性相結(jié)合的原則，指揮與授權(quán)相結(jié)合的原則，

14

可比性與可操作性相結(jié)合的原則，任務(wù)型與關(guān)系型相結(jié)合的原則。

2.基本概念

計(jì)劃，戰(zhàn)略計(jì)劃，戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，作業(yè)計(jì)劃，滾動(dòng)計(jì)劃法；目標(biāo)管理，PDCA循環(huán)，

剛性預(yù)算，彈性預(yù)算，零基預(yù)算；決策追蹤與調(diào)整。

3.基本理論

(1)計(jì)劃工作是管理的重要職能，計(jì)劃的特征主要體現(xiàn)在：計(jì)劃工作的首

要性；計(jì)劃工作的普遍性；計(jì)劃工作是管理人員的基礎(chǔ)工作之一。

(2)計(jì)劃工作程序可展開為：制定計(jì)劃目標(biāo)；估量現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距；

預(yù)測未來情況；制定計(jì)劃方?案；實(shí)施和總結(jié)計(jì)劃方?案。

(3)目標(biāo)管理的過程可以分為三個(gè)階段：目標(biāo)的制定與展開階段；目標(biāo)的

實(shí)施階段；成果評(píng)價(jià)階段。

(4)決策追蹤與調(diào)整的特征主要有回溯分析、非零起點(diǎn)、雙重優(yōu)化和心理

障礙。

(5)PDCA循環(huán)的具體步驟為：分析現(xiàn)狀，找出存在的問題；分析產(chǎn)生問題

的各種原因或影響因素；找出問題所在；針對(duì)問題的主要因素制定措施，提出行

動(dòng)計(jì)劃；實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；評(píng)估結(jié)果；標(biāo)準(zhǔn)化和進(jìn)一步推廣；提出這一循環(huán)尚未解

決的問題，把它們轉(zhuǎn)到下一個(gè)PDCA循環(huán)。

(6)零基預(yù)算法的程序包括建立預(yù)算目標(biāo)體系、逐項(xiàng)審查預(yù)算、排定各項(xiàng)

目和各部門的優(yōu)先順序和編制預(yù)算等。

4.課堂討論

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第五章習(xí)題的案例一

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第五章習(xí)題的案例二

課堂小結(jié)

15

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)管理案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

16

第六章組織設(shè)計(jì)

教學(xué)目的與要求

組織設(shè)計(jì)對(duì)管理活動(dòng)具有至關(guān)重要的作用。本章使學(xué)生認(rèn)識(shí)組織設(shè)計(jì)的主要

任務(wù)和影響因素，更好理解組織結(jié)構(gòu)的選擇及組織力量的整合。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.理解組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容。

2.理解機(jī)械式組織與有機(jī)式組織的區(qū)別。

3.理解正式組織與非正式組織的整合。

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)分析組織設(shè)計(jì)的任務(wù)與影響因素。

組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是設(shè)計(jì)清晰的組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃各部門的職能和權(quán)限，確定組

織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)的活動(dòng)范圍，最終編制職務(wù)說明書。影響組

織結(jié)構(gòu)的因素包括環(huán)境因素，戰(zhàn)略因素，技術(shù)因素，規(guī)模因素和發(fā)展階段因素。

第二節(jié)分析組織結(jié)構(gòu)。

組織結(jié)構(gòu)是組織中正式確定的，使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體

系，包括組織內(nèi)部的職能分工，和縱向的層級(jí)體系。組織結(jié)構(gòu)的形式包括直線制、

職能制、直線職能制、事業(yè)部制和矩陣制。企業(yè)在不斷對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，

扁平化、柔性化、無邊界化、虛擬化成為組織結(jié)構(gòu)演進(jìn)的大趨勢。

第三節(jié)分析組織整合。

層級(jí)整合是指組織在縱向設(shè)計(jì)中需要確定的管理幅度、層級(jí)數(shù)量以及體現(xiàn)了

不同集權(quán)程度的各層級(jí)之間的權(quán)責(zé)關(guān)系。直線管理人員是指位于組織縱向?qū)蛹?jí)中

特定職位的管理者，擁有直線職權(quán)。參謀人員是指從專業(yè)的角度為特定層級(jí)的管

理者提供咨詢、建議的管理者。

2.基本概念

組織設(shè)計(jì)的任務(wù)，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織設(shè)計(jì)的原則，管理幅度，分工與協(xié)作

17

原則；組織結(jié)構(gòu)，機(jī)械式組織，有機(jī)式組織，直線制，職能制，事業(yè)部制，扁平

化，柔性化；正式組織，非正式組織，層級(jí)整合，職權(quán)，直線職權(quán)，參謀職權(quán)。

3.基本理論

（1）組織運(yùn)行制度設(shè)計(jì)是指為了保證組織的高效運(yùn)行進(jìn)行的制度和人員方

面的安排，包括溝通系統(tǒng)設(shè)計(jì)、管理規(guī)范設(shè)計(jì)和激勵(lì)設(shè)計(jì)。

（2）組織設(shè)計(jì)的原則可以歸納為目標(biāo)一致原則，分工與協(xié)作原則，有效管

理幅度原則，權(quán)責(zé)對(duì)等原則和柔性經(jīng)濟(jì)原則。

（3）組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是組織內(nèi)部成員的分工協(xié)作關(guān)系，包括工作任務(wù)的分

解、任務(wù)組合和組織協(xié)調(diào)。

（4）職能制組織形式也稱U形結(jié)構(gòu)，以專業(yè)職能作為劃分部門的基礎(chǔ)，在

各級(jí)管理人員之下根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)立職能機(jī)構(gòu)和人員，協(xié)助其從事職能管理工作。

（5）矩陣制組織結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)是為了加強(qiáng)職能制組織之間的協(xié)調(diào)，引進(jìn)項(xiàng)目

管理的形式開發(fā)的一種組織形式，非常適合需要橫向協(xié)作的攻關(guān)項(xiàng)目。

（6）扁平化是由于隨著信息技術(shù)的發(fā)展，新型溝通工具與管理工具的使用，

有效管理幅度得到提高的組織結(jié)構(gòu)變化的趨勢。

（7）當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度與組織層級(jí)呈現(xiàn)出反比例關(guān)系。管理幅

度越大，同樣規(guī)模的組織所需要的組織層級(jí)越少；反過來，管理幅度越小，組織

層級(jí)也就越多。

（8）有效管理幅度受到諸多因素的影響，需要考慮管理者和被管理者的工

作能力、工作內(nèi)容和性質(zhì)、工作條件與環(huán)境以及成員的差異性等方面。

4.課堂討論

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第六章習(xí)題的案例一

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第六章習(xí)題的案例二

課堂小結(jié)

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課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)管理案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

19

第七章人員配備

教學(xué)目的與要求

人員配備是現(xiàn)代組織進(jìn)行人才建設(shè)的基礎(chǔ)。通過本章學(xué)習(xí)，使學(xué)生意識(shí)到人

員配備的重要地位，熟悉掌握人員配備的基本流程。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.理解人員配備的主要任務(wù)。

2.員工來源有組織內(nèi)部人員和組織外部人員兩種來源。

3.掌握人事考評(píng)的功能。

4.理解員工培訓(xùn)的任務(wù)主要有哪幾方面。

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了人員配備的任務(wù)、工作內(nèi)容和原則。

人員配備，一般是指組織中基于組織崗位要求對(duì)人員的配備，既包括組織管

理崗位的人員配備，也包括非管理崗位的人員配備。

人員配備應(yīng)遵循以下五點(diǎn)原則：任人唯賢原則、程序化與規(guī)范化原則、因事

擇人與因材器使原則、量才使用與用人所長原則、動(dòng)態(tài)平衡原則。

第二節(jié)介紹了人員選聘。

員工選聘要做到三個(gè)匹配，這是員工選聘的標(biāo)準(zhǔn)和員工適應(yīng)組織的前提：

人員技能與崗位職責(zé)相匹配、人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配、人員價(jià)值觀與組

織價(jià)值觀相匹配。員工錄用決定著組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，是人力資

源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織績效和目標(biāo)的重要保證。

第三節(jié)介紹了人事考評(píng)。

考評(píng)是指對(duì)一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人的工作能力及工作績效進(jìn)行考核。人員考核的基

本要素包括：職業(yè)品德、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績。

人事考評(píng)主要有7種方法，包括實(shí)測法、成績記錄法、書面考試法、直觀評(píng)

估法、情境模擬法、民主測評(píng)法和因素評(píng)分法。

20

第四節(jié)介紹了人員的培訓(xùn)與發(fā)展。

有效的員工培訓(xùn)I,是提升組織綜合能力的過程，對(duì)組織的發(fā)展有重要的作用。

員工培訓(xùn)的主要功能有：提高員工綜合素質(zhì)、有利于組織文化的建設(shè)、提升組織

凝聚力。

常見的培訓(xùn)可分為三類：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專題培訓(xùn)。

2.基本概念

人員配備，內(nèi)部選聘，外部選聘；員工錄用，錄用評(píng)估；人事考評(píng)；員工培

訓(xùn)，崗前培訓(xùn)I,在職培訓(xùn)，專題培訓(xùn)。

3.基本理論

（1）人員配備的工作內(nèi)容包括：確定組織人員需要量、為組織選配人員、

制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃。

（2）因事?lián)袢?、因材器使原則，是指以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選

拔、錄用各類人員，同時(shí)根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要求的工作。

（3）量才使用、用人所長的原則，就是根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的

崗位，同時(shí)在用人時(shí)不能求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長處。

（4）組織內(nèi)部選聘主要包括組織內(nèi)部員工的提升和組織內(nèi)部的職位調(diào)動(dòng)兩

種方式。

（5）外部招聘的途徑主要有：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場；獵頭公司；

校園選聘；公開選聘。

（6）員工錄用方式有：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。

（7）人事考評(píng)的工作程序主要有確定考核目標(biāo)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量崗位

工作、收集崗位信息和做出綜合評(píng)價(jià)、考評(píng)結(jié)果反饋和備案。

（8）員工培訓(xùn)的方法主要有：講授法，視聽技術(shù)法，討論法，案例研討法，

角色扮演法，互動(dòng)小組法，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法，師徒傳承法。

4.課堂討論

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第七章習(xí)題的案例一

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第七章習(xí)題的案例二

21

課堂小結(jié)

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)管理案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

22

第八章組織文化

教學(xué)目的與要求

組織的良好運(yùn)行和發(fā)展，得益于組織文化的協(xié)調(diào)和凝聚作用。通過本部分的

學(xué)習(xí)，讓學(xué)生理解組織文化在推進(jìn)組織健康發(fā)展過程中起到的重要作用。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.理解影響組織文化的不同因素。

2.理解組織文化的構(gòu)成。

3.選擇價(jià)值觀是塑造良好組織文化的首要任務(wù)。

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了組織文化概述。

組織文化指的是一個(gè)組織在長期實(shí)踐活動(dòng)中形成的具有本組織特征的文化

現(xiàn)象，是組織中的全體成員共同接受和共同遵循的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。組織文

化具有獨(dú)特性、長期性、可塑性、精神性、系統(tǒng)性、相對(duì)穩(wěn)定性和融合性。

第二節(jié)介紹了組織文化的構(gòu)成與功能。

組織文化作為一種自組織系統(tǒng)具有多種特定功能：導(dǎo)向功能、凝聚功能、激

勵(lì)和約束功能、輻射功能、調(diào)適功能。組織文化的反功能對(duì)組織有害無益，所以

不能忽視其潛在的負(fù)效應(yīng)：變革的障礙、多樣化的障礙、并購的障礙。

第三節(jié)介紹了組織文化塑造。

在選擇并確立了組織價(jià)值觀和組織文化模式后，應(yīng)采取有效的方式進(jìn)行強(qiáng)化

灌輸，使得到基本認(rèn)可的方案真正深入人心。成熟的組織價(jià)值觀和組織文化模式

需要經(jīng)過精心分析、全面歸納和精練定格方能形成。

2.基本概念

組織文化，權(quán)力型文化，使命型文化，官僚型文化，民族文化，制度文化；

導(dǎo)向功能，輻射功能，調(diào)適功能，組織文化反功能；文化塑造，精煉定格。

3.基本理論

23

(1)按組織文化的內(nèi)在特征分類，文化可分為學(xué)院型組織文化、俱樂部型

組織文化、棒球隊(duì)型組織文化和堡壘型組織文化。

(2)依據(jù)組織文化對(duì)組織成員的影響力，將組織文化分為強(qiáng)力型組織文化，

策略合理型組織文化和靈活適應(yīng)型組織文化。

(3)按文化、戰(zhàn)略與環(huán)境的配置分類，組織文化可分為適應(yīng)型組織文化、

使命型組織文化、小團(tuán)體型組織文化和官僚制型組織文化。

(4)制度層的組織文化，是組織文化的中間層次，組織的物質(zhì)層文化和組

織的精神層文化通過制度層的組織文化融合為一個(gè)有機(jī)的整體。

(5)精神層的組織文化，是組織價(jià)值觀的核心，是組織在其長期歷史發(fā)展

中形成的組織成員群體心理定式和價(jià)值取向。

(6)選擇正確的組織價(jià)值觀的要求是：組織價(jià)值觀要體現(xiàn)組織的宗旨和發(fā)

展戰(zhàn)略與方向；組織價(jià)值觀要與組織文化各要素之間相互協(xié)調(diào)；組織價(jià)值觀要得

到組織成員和社會(huì)的認(rèn)可與接受。

(7)對(duì)組織文化的鞏固完善包括建立規(guī)章制度和領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范。

4.課堂討論

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第八章習(xí)題的案例一

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第八章習(xí)題的案例二

課堂小結(jié)

24

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)管理案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

第九章領(lǐng)導(dǎo)的一般理論

教學(xué)目的和要求：

領(lǐng)導(dǎo)是管理工作的重要內(nèi)容。馬克思主義理論強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)絕不是對(duì)人

民的統(tǒng)治和剝削，而是為人民服務(wù)。本章使學(xué)生明確領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與特征，理解領(lǐng)

導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)情景三項(xiàng)影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的決定性因素。通過本章的學(xué)習(xí)，

幫助學(xué)生掌握領(lǐng)導(dǎo)的一般理論，更好地理解管理活動(dòng)。

25

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn):

1.領(lǐng)導(dǎo)是管理的重要內(nèi)容，理解領(lǐng)導(dǎo)和管理各自的內(nèi)涵以及二者之間的關(guān)系。

2.領(lǐng)導(dǎo)的三要素分別是什么？

3.密歇根大學(xué)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究內(nèi)容。

4.俄亥俄州立大學(xué)確立的定規(guī)和關(guān)懷維度的含義以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為是如何劃

分的？

5.費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容。

6.路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容。

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)闡述了領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與特征。

分析領(lǐng)導(dǎo)和管理各自的含義和主要差異以及發(fā)揮功能的不同途徑。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的主要來源是職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力，其中獎(jiǎng)賞權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、法定權(quán)

力是與領(lǐng)導(dǎo)者的職位相關(guān)的，參照權(quán)力和專家權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的魅力或?qū)I(yè)知

識(shí)有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)行為或過程包含三個(gè)要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境，這三個(gè)要素

決定了領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。

第二節(jié)闡述了領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者。

領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)基于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)，蒂姆西?賈吉等學(xué)者

以五大人格特質(zhì)理論為框架對(duì)個(gè)體特性和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系進(jìn)行了測量。

領(lǐng)導(dǎo)者行為理論認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)密切相關(guān)，典型的領(lǐng)導(dǎo)者行

為理論有勒溫提出的獨(dú)裁型、民主型和放任型三種領(lǐng)導(dǎo)方式、俄亥俄州立大學(xué)提

出的由定規(guī)維度和關(guān)懷維度形成的二維矩陣包含的領(lǐng)導(dǎo)行為組合、管理方格理論。

領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)理論將研究對(duì)象從個(gè)人轉(zhuǎn)向了集體，研究現(xiàn)代高層管理團(tuán)隊(duì)。

第三節(jié)闡述了領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者。

有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者，還受到實(shí)施情境的影響，其中被領(lǐng)導(dǎo)者是情

境中重要的因素。詳細(xì)介紹與被領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)的三個(gè)理論：情境領(lǐng)導(dǎo)模型、領(lǐng)導(dǎo)一

26

成員交換理論和領(lǐng)導(dǎo)者角色理論。

第四節(jié)闡述了領(lǐng)導(dǎo)與情境。

領(lǐng)導(dǎo)的情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有效性產(chǎn)生重要影響，介紹研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的兩種權(quán)變

理論，即費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論和豪斯的路徑一目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，并探討中國情境

下的領(lǐng)導(dǎo)。

2.基本概念

領(lǐng)導(dǎo)，獎(jiǎng)賞權(quán)力，強(qiáng)制權(quán)力，法定權(quán)力，參照權(quán)力，專家權(quán)力；

獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)，民主型領(lǐng)導(dǎo)，放任型領(lǐng)導(dǎo)，定規(guī)維度，關(guān)懷維度；

心理成熟度，工作成熟度；

情境有利性，領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，職位權(quán)力；

權(quán)力距離傾向，個(gè)人主義一集體主義傾向，不確定性回避傾向，陽剛一嬌柔

傾向，長期一短期傾向。

3.基本理論

（1）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：

第一，兩者的職能范圍不同；

第二，兩者的權(quán)力來源不同；

第三，兩者的主要功能不同，且發(fā)揮功能的途徑亦不同。

（2）權(quán)力的五種來源：

獎(jiǎng)賞權(quán)力，強(qiáng)制權(quán)力，法定權(quán)力，參照權(quán)力，專家權(quán)力。

（3）領(lǐng)導(dǎo)行為或過程包含的三個(gè)要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境。這三個(gè)

要素決定了領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。

領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情境）

（4）領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論：賈吉等學(xué)者以五大人格特質(zhì)理論（外向性、情緒穩(wěn)

定性、經(jīng)驗(yàn)開放性、隨和性和責(zé)任感）為框架對(duì)個(gè)體特性和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系進(jìn)行了測

量。

（5）領(lǐng)導(dǎo)者行為理論：

勒溫總結(jié)出了三種領(lǐng)導(dǎo)方式：獨(dú)裁型、民主型和放任型。

俄亥俄州立大學(xué)的研究中，確立了關(guān)懷維度和定規(guī)維度，這兩個(gè)維度形成的

二維矩陣包含了四種可能的領(lǐng)導(dǎo)行為組合：高定規(guī)一高關(guān)懷，高定規(guī)一低關(guān)懷,

27

低定規(guī)一低關(guān)懷，低定規(guī)一高關(guān)懷。

密歇根州立大學(xué)將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩個(gè)維度：以生產(chǎn)為中心和以員工為中心,

結(jié)果顯示以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為帶來高產(chǎn)出，相反以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為無

論在生產(chǎn)率還是在員工滿意度方面都是低效的。

管理方格理論致力于探討什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式可以使資源更有效地轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)

果，橫軸代表對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心，縱軸代表對(duì)人的關(guān)心，兩個(gè)維度都可以看作一種程

度大小的尺度，分別被分為從1到9的9格。理論認(rèn)為（9,9）方格的領(lǐng)導(dǎo)方式

是最有效的，既能夠提高員工滿意度，又能夠帶來高的生產(chǎn)效率。

（6）領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)理論：高階理論認(rèn)為，高層管理人員在進(jìn)行決策和采取行

動(dòng)時(shí)會(huì)受到其自身所具有的經(jīng)驗(yàn)、性格和價(jià)值觀等個(gè)性化因素的影響；要更好地

預(yù)測組織的績效，則應(yīng)該了解整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)的特征，而非僅僅了解首席執(zhí)行

官的個(gè)體特征；運(yùn)用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量是大樣本研究在實(shí)際操作中可行而有效的方

法，但它并不能精確代表管理人員的認(rèn)知和價(jià)值觀，這一方面還需要進(jìn)一步處理。

（7）情境領(lǐng)導(dǎo)模型：有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo)的差異并不是領(lǐng)導(dǎo)者的行為本身，

而是領(lǐng)導(dǎo)者行為和實(shí)施情境的匹配。領(lǐng)導(dǎo)者的行為被分為任務(wù)行為和關(guān)系行為兩

個(gè)維度，情境關(guān)注的是下屬成熟度。情境領(lǐng)導(dǎo)模型強(qiáng)調(diào)有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)下屬

的成熟度去匹配相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者行為。

（8）領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論：領(lǐng)導(dǎo)者需要和下屬建立不同的關(guān)系（圈內(nèi)人和

圈外人），以將其區(qū)別對(duì)待。理論關(guān)注的是工作中成員之間的交換關(guān)系，被分為

貢獻(xiàn)、情感、忠誠、職業(yè)尊重四個(gè)維度；建立過程包含角色發(fā)現(xiàn)、角色開發(fā)、角

色實(shí)現(xiàn)三個(gè)階段。

（9）領(lǐng)導(dǎo)者角色理論：明茨伯格將管理者的工作劃分為三種類型，共10種

角色。分別是人際關(guān)系方面的角色、信息傳遞方面的角色和決策制定方面的角色。

（10）費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論：指出組織的效率取決于兩個(gè)變量的相互作用：

一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格（任務(wù)取向型和關(guān)系取向型），并設(shè)計(jì)了最難共事者（LPC）

問卷；另一個(gè)是情境的有利性（領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力）。要

更好地匹配領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境的有利性只有兩種方法：一種是根據(jù)情境選擇合

適的領(lǐng)導(dǎo)者；另一種是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。

（11）豪斯的路徑一目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論：該理論以激勵(lì)的期望理論為基礎(chǔ)，指出

28

領(lǐng)導(dǎo)者的工作是提供必要的幫助與指導(dǎo)，激勵(lì)下屬達(dá)到他們的目標(biāo)。豪斯將領(lǐng)導(dǎo)

者行為分為四種類型：指示型、支持型、參與型和成就導(dǎo)向型。

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第九章習(xí)題的案例一

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第九章習(xí)題的案例二

課堂小結(jié)

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)管理案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

29

第十章激勵(lì)

教學(xué)目的和要求：

激勵(lì)是促使個(gè)體行為與組織目標(biāo)趨同的管理過程，運(yùn)用激勵(lì)理論有助于提高員

工積極性，落實(shí)人才興企戰(zhàn)略。通過本章的學(xué)習(xí)，幫助學(xué)生理解激勵(lì)的實(shí)質(zhì)和激

勵(lì)理論，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人的行為進(jìn)行調(diào)節(jié)和激勵(lì)。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.理解激勵(lì)的內(nèi)涵，了解有代表性的人性的假設(shè)以及不同假設(shè)下的激勵(lì)方法。

2.馬斯洛的需要層次理論的基本觀點(diǎn)。

3.雙因素理論的內(nèi)容和意義，準(zhǔn)確理解保健因素和激勵(lì)因素的內(nèi)涵。

4.公平理論的內(nèi)容和不足之處。

5.期望理論的內(nèi)容。

6.強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)，四種強(qiáng)化類型和應(yīng)用原則。

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹激勵(lì)的基礎(chǔ)。

主要分析人的行為過程及特點(diǎn)；有代表性的人性的假設(shè),包括經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X

理論）、社會(huì)人假設(shè)（人際關(guān)系理論）、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）和復(fù)雜人假設(shè)

（超Y理論）；激勵(lì)的發(fā)展以及激勵(lì)機(jī)理。

第二節(jié)介紹了激勵(lì)理論。

按照研究側(cè)重不同，激勵(lì)理論通?？煞譃樾袨榛A(chǔ)理論、過程激勵(lì)理論和行

為強(qiáng)化理論。行為基礎(chǔ)理論包括需要層次理論、雙因素理論和成就需要理論；過

程激勵(lì)理論包括公平理論、期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論。行為強(qiáng)化理論著重研究對(duì)

行為的修正和固化，代表理論為強(qiáng)化理論。

第三節(jié)介紹了激勵(lì)方法。

常用的激勵(lì)方法主要有三類，分別為工作激勵(lì)、成果激勵(lì)和綜合激勵(lì)。

30

2.基本概念

激勵(lì)，動(dòng)機(jī)性行為；保健因素，激勵(lì)因素；

強(qiáng)化，正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰，自然消退；

工作激勵(lì)，成果激勵(lì)，綜合激勵(lì)，工作擴(kuò)大法，工作豐富法，崗位輪換法,

物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，員工持股計(jì)劃。

3.基本理論

（1）人性假設(shè)：

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）；社會(huì)人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）；復(fù)雜人假

設(shè)（超Y理論）。

（2）需要層次理論：

人類需要從低到高可分為五種，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊

重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要；以上五種需要可以分為高、低兩個(gè)層次，其中生理需要、

安全需要和社交需要都屬于低層次的需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高層次的

需要；人的需要有一個(gè)從低層次向高層次發(fā)展的過程，當(dāng)較低層次的需要基本得

到滿足后，更高一層次的需要就會(huì)出現(xiàn)；任何一種需要并不由于高一層次需要的

出現(xiàn)而消失，各層次需要之間是相互依賴并以重疊波浪形式演進(jìn)的；未滿足的需

要才具有激勵(lì)作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢需要對(duì)人不再具有激勵(lì)作用。

（3）雙因素理論：

滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的；使人們感到不

滿意的因素被稱為保健因素；使人們感到滿意的因素被稱為激勵(lì)因素；保健因素

只能消除不滿意，激勵(lì)因素才是調(diào)動(dòng)人們積極性的關(guān)鍵。

（4）成就需要理論：

人的高層次需要有三種，分別為成就需要、權(quán)力需要和親和需要；

高成就需求者的主要特征有：事業(yè)心強(qiáng)、喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、密切

注意自己的處境、重成就、輕報(bào)酬；成就需要不是天生的，而更多的是受環(huán)境、

教育、實(shí)踐綜合作用的結(jié)果；成就需要是一種更內(nèi)化的需要，是導(dǎo)致國家、企業(yè)

取得高績效的主要?jiǎng)恿Α?/p>

（5）公平理論：又稱社會(huì)比較理論，主要研究報(bào)酬分配的合理性、公平性

對(duì)人們工作積極性的影響。

31

公平理論認(rèn)為：人們對(duì)報(bào)酬是否滿意是一個(gè)社會(huì)比較過程，滿意的程度不僅

取決于絕對(duì)報(bào)酬，更取決于相對(duì)報(bào)酬；人們對(duì)相對(duì)報(bào)酬的比較體現(xiàn)在橫向比較和

縱向比較兩個(gè)方面；相對(duì)報(bào)酬比較的結(jié)果會(huì)使人們產(chǎn)生公平感或不公平感。不公

平感會(huì)造成人們心理緊張和不平衡感；公平感是一種主觀心理感受，是人們公平

需要得到滿足的一種直接心理體驗(yàn)；在實(shí)際工作中，人們往往會(huì)過高地估計(jì)自己

的投入和他人的收入，過低地估計(jì)自己的收入和他人的投入。

(6)期望理論：又稱“效價(jià)一手段一期望理論”，主要研究人們需要或動(dòng)

機(jī)的強(qiáng)弱和人們對(duì)實(shí)現(xiàn)需要/動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱對(duì)行為選擇的影響。理論認(rèn)為，人

們從事任何工作行為的激勵(lì)程度將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值與他對(duì)

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計(jì)的乘積期望公式為乂=丫*￡；只有當(dāng)這效價(jià)高，期望

值也高時(shí)，激勵(lì)力才會(huì)高；激勵(lì)的過程要處理好努力與績效、績效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)

與滿足需要三方面的關(guān)系。

(7)目標(biāo)設(shè)置理論：研究目標(biāo)本身的特性對(duì)人們行為的激勵(lì)效用。理論認(rèn)

為：目標(biāo)對(duì)人們努力程度的影響取決于四個(gè)方面：目標(biāo)明確性、目標(biāo)難易性、目

標(biāo)責(zé)任清晰度、目標(biāo)接受度；在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，工作績效水平取決于組織支

持和員工個(gè)人的能力與個(gè)性特點(diǎn)；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，應(yīng)讓員工獲得滿意的內(nèi)在報(bào)酬和

外在報(bào)酬。

(8)行為強(qiáng)化理論：行為的結(jié)果會(huì)對(duì)人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生很大影響，從而使行為

在后續(xù)得以增加、減少或消失。強(qiáng)化可分為四種類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和

自然消退。前兩種可以增強(qiáng)或保持行為，后兩種則會(huì)削弱或減少行為。應(yīng)用強(qiáng)化

要注意以下原則：第一，要按照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。第二，

對(duì)所期望取得的工作業(yè)績應(yīng)予以明確的規(guī)定和表述。第三，對(duì)工作業(yè)績予以及時(shí)

的反饋，即通過某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。

(9)激勵(lì)的方法：常用的激勵(lì)方法主要有三類，分別為工作激勵(lì)、成果激勵(lì)

和綜合激勵(lì)。

工作激勵(lì)的措施主要包括工作擴(kuò)大法、工作豐富法和崗位輪換法；常見的成

果激勵(lì)主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；綜合激勵(lì)包括榜樣激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、培訓(xùn)

激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)。

4.課堂討論

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《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第十章習(xí)題的案例一

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第十章習(xí)題的案例二

課堂小結(jié)

課后作業(yè)：

1.掃碼在線自測習(xí)題；

2.本章知識(shí)相關(guān)管理案例課外查詢、分析。

3.其他（填寫）

推薦閱讀書目以及其他學(xué)習(xí)資料

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第十一章溝通

教學(xué)目的和要求：

信息的有效傳遞是管理工作順利進(jìn)行的前提，因此管理者的大部分時(shí)間用于

各種方式的溝通。管理實(shí)踐中，個(gè)體和組織存在著信息傳遞的障礙，溝通不足而

引發(fā)的管理沖突。通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生體會(huì)到溝通在管理實(shí)踐中的重要地位,

正確認(rèn)識(shí)溝通障礙和管理沖突。

教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：

1.溝通是信息傳遞和理解的過程，正確認(rèn)識(shí)溝通在管理實(shí)踐中的重要意義。

2.有效溝通的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？

3.理解不同類型的溝通之間的差異。

4.影響溝通的主要障礙是什么？如何克服這些障礙？

5.沖突的內(nèi)涵及特征。

6.沖突有哪三大來源？

7.沖突管理的策略？

授課方式：

課堂講授與討論相結(jié)合。

學(xué)時(shí)分配：3學(xué)時(shí)

教學(xué)內(nèi)容：

1.內(nèi)容摘要

第一節(jié)介紹了溝通與溝通類型。

溝通是信息的傳遞與理解的過程，分析了溝通在管理中的作用；兩個(gè)或兩個(gè)以上

的主體、溝通客體、傳遞信息的載體是溝通所必須具備的條件；溝通過程具體的

七個(gè)步驟；溝通有多種分類方式，包括言語溝通和非言語溝通，正式溝通和非正

式溝通。

第二節(jié)介紹了溝通障礙及其克服。

分析了有效溝通的標(biāo)準(zhǔn)，即保證溝通的數(shù)量，質(zhì)量和及時(shí)性；影響溝通過程的主

要障礙是人際障礙、組織障礙和文化障礙。

第三節(jié)介紹沖突及其管理。

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闡述了沖突的概念和沖突所具有的客觀性、主觀知覺性、二重性和程度性特征;

分析了沖突的三大來源為個(gè)人差異、溝通差異和結(jié)構(gòu)差異;根據(jù)沖突發(fā)生的層次、

對(duì)組織的影響、產(chǎn)生的原因可以把沖突分為多種類型；進(jìn)一步闡述了沖突管理的

對(duì)策。

2.基本概念

溝通，下行溝通，上行溝通，平行溝通；沖突。

3.基本理論

(1)溝通的作用：有效溝通可以降低管理的模糊性，提高管理的效能；溝

通是組織的凝聚劑和潤滑劑，它可以改善組織內(nèi)的工作關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)下屬的積

極性；溝通是組織與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。

(2)溝通的具體步驟：信息發(fā)送者、編碼、信息的傳遞、信息接收者、解

碼、反饋、噪聲。

(3)溝通的標(biāo)準(zhǔn)：保證溝通的“量”，有效溝通要保證傳達(dá)足夠的信息量;

保證溝通的“質(zhì)”，信息需要被準(zhǔn)確地表述和理解；保證溝通的“時(shí)”，溝通的

有效性很大程度上依賴于信息的及時(shí)性。

(4)影響溝通過程的障礙：人際障礙、組織障礙和文化障礙。人際障礙主

要表現(xiàn)為表達(dá)能力欠佳、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)差異、個(gè)性和關(guān)系、信息接收者的情緒、接

受者的選擇性知覺、信息發(fā)送者的故意過濾、信息過載；組織障礙主要表現(xiàn)為組

織結(jié)構(gòu)不合理、組織氛圍不和諧；信息發(fā)送者和信息接收者之間的文化相似性有

助于成功的溝通，文化的差異會(huì)鑄造人際溝通的障礙。

(5)克服溝通障礙的方法：學(xué)會(huì)傾聽；重視反饋；克服認(rèn)知差異；抑制情

緒化反應(yīng)。

(6)沖突的特征：客觀性，沖突是客觀存在的、不可避免的社會(huì)現(xiàn)象，是

組織的本質(zhì)特征之一；主觀知覺性，沖突是指導(dǎo)致某種抵觸或?qū)α⒌目筛兄牟?/p>

異；二重性，沖突對(duì)于組織、群體或個(gè)人既具有建設(shè)性、有益性，有產(chǎn)生積極影

響的可能，又具有破壞性、有害性，有產(chǎn)生消極影響的可能性；程度性，沖突水

平影響組織績效。

(7)管理沖突的策略：沖突的抑制，當(dāng)沖突水平過高時(shí)，管理者可以采取

沖突抑制的方法，包括競爭策略、合作策略、回避策略、遷就策略和妥協(xié)策略;

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沖突的激發(fā)，當(dāng)組織沖突不足時(shí)，管理者需要考慮激發(fā)必要的、適度的建設(shè)性沖

突，常用手段有將沖突合法化、適度引入外部的新鮮血液，刺激組織內(nèi)部的競爭、

通過組織結(jié)構(gòu)的安排來激發(fā)沖突。

4.課堂討論

《管理學(xué)》學(xué)習(xí)指南與練習(xí)第十一章習(xí)題的案例一