人力資源管理制度匯編十三篇

人力資源管理制度匯編十三篇

人力資源管理制度匯編十三篇

人力資源管理制度匯編篇1

第一章總則

第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體

現(xiàn)公司人性化管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、

程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。

第二條本公司自董事長以下各級(jí)工作人員，均稱為本公司員

工，分為正式員工、試用員工。

第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離

職、考勤、績效考核、獎(jiǎng)懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔

案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本

制度辦理。

第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。

第二章聘用

第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報(bào)次年度人員

需求計(jì)劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計(jì)劃，報(bào)總裁

申批。

第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報(bào)到和試用四

個(gè)環(huán)節(jié)。

第七條本公司員工招聘堅(jiān)持統(tǒng)一管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，控

制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)

識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

第九條對(duì)員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周

向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以

及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后

報(bào)董事長審批后自行實(shí)施。

第十條招聘計(jì)劃經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘

人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用

人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜

合評(píng)分》，報(bào)用人部門經(jīng)理審檢后呈報(bào)董事長批準(zhǔn)，由人力資源部

通知錄用部門及錄用人員。

第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報(bào)到。錄用人員

在人力資源咳嗽幣

領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報(bào)到必須提交如下證件、材料：

L、一寸免冠照片2張。

2、身份證復(fù)印件1份。（原件當(dāng)面交驗(yàn)后退還本人）

3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。（如上）

附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工

簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對(duì)應(yīng)部門報(bào)到，人力資

源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財(cái)務(wù)

部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)

單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫

冊(cè)及《員工手冊(cè)》。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化

的崗前培訓(xùn)，用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識(shí)的

崗前培訓(xùn)。

第十三條新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動(dòng)合同年限約定試

用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是

否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦

理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理

批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員

工需填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。

第十四條新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度,

品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果

給予辭退。

第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付，試用期間工

資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

第二十條公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作或

服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個(gè)工作日內(nèi)辦

妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原

部門，即將調(diào)入部門，及財(cái)務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

第五章離職

第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條公司友違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改

者，有辭退的權(quán)利。對(duì)于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)

《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對(duì)以下行為

之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的；

2、連續(xù)曠工3日的；

3、工作疏忽、貽誤重大事項(xiàng)，致使公司蒙受重大損失的；

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)提前通知被辭退

人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

第二十六條公司員工因個(gè)人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)

申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后，出具局面辭職申請(qǐng)書，向人力資源申請(qǐng)《離職

表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名

后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個(gè)工作日內(nèi)

辦完手續(xù)。

第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請(qǐng)，必須提

前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章考勤

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

第七章績效考核

第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個(gè)月25號(hào)進(jìn)

行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)

簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門

員工先個(gè)人評(píng)定，再由部門負(fù)責(zé)人評(píng)定，最終由績效考核小組，

共同評(píng)定，得出結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔，并交于

財(cái)務(wù)部一份，列入當(dāng)月工資績效考核成績。

第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工

的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定

員工福利管理制度。

第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受

公司的各項(xiàng)福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公

司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8E）當(dāng)天可休假半天。

第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)

物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條社會(huì)保險(xiǎn)

公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì)養(yǎng)老

保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。第三十八條健康體檢

公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。

第九章員工培訓(xùn)

第三十九條公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程

嚴(yán)格執(zhí)行。

第十章人事檔案管理制度

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。

第四十一條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、

歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項(xiàng)。

第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取60分鐘,

按曠工1日處理。

（2）當(dāng)月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣

罰，以此類推。每月遲到/早退累計(jì)5次（含5次）以上，當(dāng)月在

遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)約談，綜

合管理部予以通報(bào)批評(píng)，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。

連續(xù)三個(gè)月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

（3）員工因考勤機(jī)故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考

勤的，應(yīng)于當(dāng)天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

（4）遇臺(tái)風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災(zāi)害、重大交通事故等

特殊情況時(shí)，由綜合管理部根據(jù)實(shí)際情況報(bào)備總經(jīng)理請(qǐng)示批準(zhǔn)后

可部分或全部免除遲到早退扣款。

2.曠工：

（1）以下情況視為曠工：

1）未辦理請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假者；未事先書面

申請(qǐng)獲得領(lǐng)導(dǎo)同意，無故不上班，或謊報(bào)請(qǐng)假理由經(jīng)查實(shí)的；

2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準(zhǔn)的；

3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無效

的；

4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

（2）曠工處罰:

1）曠工當(dāng)日無薪，曠工1天按2倍日工資標(biāo)準(zhǔn)給予負(fù)激勵(lì);

2）連續(xù)曠工時(shí)間超過2天（含），或者一個(gè)自然年度內(nèi)累計(jì)

曠工超過3天（含）的，按嚴(yán)重違紀(jì)處理同時(shí)解除勞動(dòng)合同，且

不給予任何補(bǔ)償。

3.全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月在公司規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)考勤無遲到、曠工、

請(qǐng)假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享

受100元的全勤獎(jiǎng)勵(lì)。

（1）當(dāng)月正常調(diào)休、婚假、陪護(hù)假、工傷假、年休假，不影

響全勤獎(jiǎng)的考評(píng)。

（2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當(dāng)月取消全勤獎(jiǎng)。當(dāng)

月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

（四）加班管理

1.加班定義

（1）加班是指員工在正常上班時(shí)間內(nèi)完成額定工作之后，為

完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外工作或超前性工作而延長工作時(shí)間的情況。

員工在完成計(jì)劃工作目標(biāo)過程中，因個(gè)人原因而產(chǎn)生的加班加點(diǎn)

不作為加班計(jì)算，因增加非計(jì)劃內(nèi)工作且必須在限定時(shí)間內(nèi)完成

時(shí)，可申請(qǐng)加班。

（2）員工加班應(yīng)提前在釘釘發(fā)起加班申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人及以

上領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視

為自愿加班，無加班補(bǔ)償。有效加班時(shí)間按照實(shí)際打卡時(shí)間為準(zhǔn)。

(3)加班時(shí)間以1小時(shí)為最小計(jì)算單位，不足1小時(shí)的不計(jì)

入加班時(shí)間。中午休息時(shí)間不計(jì)算加班。加班時(shí)間不滿半小時(shí)的，

不計(jì)；超過1小時(shí)不滿2小時(shí)的，按1.5小時(shí)計(jì)，滿2小時(shí)按2

小時(shí)計(jì)，依此類推。

(4)副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級(jí)別待遇人員，因?qū)儆诟呒?jí)

管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事

假福利。(該事假不影響全勤獎(jiǎng))

(5)投融、營銷享受傭金體系的員工不計(jì)入加班。

(6)員工開會(huì)、培訓(xùn)、應(yīng)酬、出差期間不計(jì)加班。

(7)員工因?yàn)樽陨砉ぷ靼才判枰舆t下班，或工作時(shí)間內(nèi)未

完成本職工作而延遲下班，延遲的時(shí)間不計(jì)加班。

2.加班補(bǔ)償：

(1)平時(shí)零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項(xiàng)目的

緊迫需要而統(tǒng)一強(qiáng)制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進(jìn)行補(bǔ)償;

(2)加班可獲得同等時(shí)間的調(diào)休，調(diào)休時(shí)間最小以1天為單

位起計(jì)，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過期作廢，公司不

予以補(bǔ)償；

(3)有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日(五一、

國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié))加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理

批準(zhǔn)后可以采取發(fā)放加班費(fèi)的方式進(jìn)行補(bǔ)償，加班費(fèi)計(jì)算方法依

照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

四、假期規(guī)定

分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補(bǔ)

休及年休假。

（一）法定假期

L公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)

規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤

獎(jiǎng)?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當(dāng)天公司組織休閑活動(dòng)或遇休息日不另補(bǔ)假。

（二）病假

L因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，向綜合管理

部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日

工資標(biāo)準(zhǔn)70%進(jìn)行核算扣減。

3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基

本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進(jìn)行核算。

4.病假憑鎮(zhèn)級(jí)以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件

申請(qǐng)，病假已到期而又未治愈者需再申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后方可續(xù)假。

5.全年病假不能超過2個(gè)月，超過2個(gè)月的按事假處理。

（三）事假

1.員工因合理原因須要請(qǐng)假處理，本人按規(guī)定時(shí)間提前申請(qǐng)。

請(qǐng)事假者，必須至少提前1個(gè)工作日申請(qǐng)，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)

導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，否則視為曠工。

2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請(qǐng)事假不得超過5天，一年內(nèi)

員工累計(jì)事假不得超過20天。

（四）婚假

L在公司任職滿六個(gè)月（含試用期）員工領(lǐng)取結(jié)婚證書可享

有婚假。適齡結(jié)婚者可享有3天全薪婚假。

2.婚假憑《結(jié)婚證》申請(qǐng)，需在領(lǐng)取結(jié)婚證書一年內(nèi)（以發(fā)

證日期為準(zhǔn)）一次性休完，過期不予補(bǔ)休。

（五）喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸

亡故，可享有全薪喪假3天。

2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

（六）產(chǎn)假、陪護(hù)假、哺乳假

L產(chǎn)假

以上產(chǎn)假憑《準(zhǔn)生證》、《出生證》等相關(guān)醫(yī)院證明申請(qǐng)；

2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護(hù)假7天（須在孩子出

生一個(gè)月內(nèi)休完）。憑《準(zhǔn)生證》及《出生證》申請(qǐng)。

3.女員工生育后到小孩一周歲以內(nèi)，女員工每天可享受一小

時(shí)的哺乳假。

4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應(yīng)勞動(dòng)法規(guī)核發(fā)，不享受

其他福利待遇。

（七）工傷假

1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷

假。員工發(fā)生工傷事故后，應(yīng)第一時(shí)間到指定醫(yī)院就診，并在8小

時(shí)內(nèi)報(bào)所在部門負(fù)責(zé)人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性

中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護(hù)好現(xiàn)場。

2.員工請(qǐng)工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、

病歷、費(fèi)用發(fā)票等明細(xì)材料原件。

3.工傷經(jīng)確認(rèn)后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

（A）補(bǔ)休

L加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請(qǐng)，經(jīng)直接上級(jí)、部門第一

負(fù)責(zé)人審批確認(rèn)方可視為加班，并作為補(bǔ)休或加班憑證。員工如

對(duì)上月加班統(tǒng)計(jì)有異議，必須在30天內(nèi)以書面形式向部門提出,

否則視為認(rèn)同。

2.員工申請(qǐng)補(bǔ)休時(shí)需憑釘釘加班時(shí)間填寫《補(bǔ)休申請(qǐng)表》，經(jīng)

審批后方可休假。

（九）年休假

1、員工入職滿一年時(shí)，可享受年假，當(dāng)年的年假計(jì)算方法為：

（當(dāng)年開始計(jì)算年假的日期至當(dāng)年底的天數(shù)?當(dāng)年總天數(shù)）—應(yīng)休

年假天數(shù)，四舍五入之后即為當(dāng)年年休假天數(shù)，如下表所示：

（1）年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排,

不跨年度安排；若當(dāng)年未使用完畢，可申請(qǐng)延遲至次年2月28日

前，逾期不申請(qǐng)安排的，不得年度累積，視為放棄；

（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

2、工齡計(jì)算

以員工本人提供的社會(huì)保險(xiǎn)繳納證明、個(gè)人所得稅APP任職

履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的'文件為準(zhǔn)。

3.員工在當(dāng)年有下列情形之一的，不可享有當(dāng)年的年休假，

如在當(dāng)年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一

年度不再給予年休假：員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上的，請(qǐng)病假累計(jì)

2個(gè)月以上；

4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日，具體時(shí)間安排可根據(jù)

員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司分管領(lǐng)

導(dǎo)同意合理安排年休，不能先休假，后補(bǔ)假單。

三、請(qǐng)假流程

（一）請(qǐng)假須提前在釘釘發(fā)起調(diào)休申請(qǐng)，按流程報(bào)批，經(jīng)審

批同意后方可休假:

L假期必須由員工本人申請(qǐng)，最小休假單位為0.5天。

2.公司及各下屬項(xiàng)目公司部門負(fù)責(zé)人以下的假期須向部門負(fù)

責(zé)人申請(qǐng)、各分管領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部審批后方可休假。

3.公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)

綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實(shí)，按嚴(yán)重違紀(jì)

處理。

（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事

前向部門申請(qǐng)并獲終審人（或授權(quán)人）批準(zhǔn)方可休假，緊急情況

下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請(qǐng)假手續(xù)的，應(yīng)在上班時(shí)間前

電話向部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后在上班當(dāng)日第一時(shí)間補(bǔ)辦手續(xù)。

（四）病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補(bǔ)休等需提供相應(yīng)

證明的，申請(qǐng)假期時(shí)必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核

查原件。無法在申請(qǐng)假期時(shí)提供的，可在本月上交考勤報(bào)表前補(bǔ)

交。

（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個(gè)工作

日申請(qǐng)。

（六）各類假期均須按獲批準(zhǔn)的《假期申請(qǐng)表》上所申請(qǐng)的

日期休假。若因特殊原因不需休假時(shí)，應(yīng)提前1個(gè)工作日申請(qǐng)銷

假，否則視為已休假。

第九節(jié)勞動(dòng)關(guān)系管理

一、勞動(dòng)合同管理原則

（一）訂立勞動(dòng)合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵

守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

（二）公司與員工須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，雙方經(jīng)

協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本

（一）勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律

顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門鑒定需要）

需要修改部分條款的，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（二）各項(xiàng)目公司綜合管理部負(fù)責(zé)所屬公司員工勞動(dòng)合同的

使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督

執(zhí)行。

三、勞動(dòng)合同初簽

（一）新員工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當(dāng)日，與公

司簽訂書面《勞動(dòng)合同》。

1.新入職的總監(jiān)級(jí)及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年,

試用期為3個(gè)月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用

期為2個(gè)月。

2.對(duì)于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報(bào)綜管

部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（二）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實(shí)習(xí)期間，不簽訂《勞動(dòng)合

同》，簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動(dòng)合同》。

（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在

公司工作，簽訂《聘用辦議》。

四、勞動(dòng)合同的履行與變更

（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人

等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同及其附件的履行。

（二）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，

勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的公司繼續(xù)履行。

（三）有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同書或附件

的相關(guān)內(nèi)容：

1.員工的姓名、有效身份證件號(hào)碼、住址等個(gè)人信息發(fā)生改

變的；

2,訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)合

同應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容。

3.勞動(dòng)合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、

合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行

重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同所確定的工作崗位消失），致使原勞

動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對(duì)勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容作相

應(yīng)變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動(dòng)合同通知書》，并按時(shí)完成

簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除，由

綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動(dòng)合同通知書》，并按時(shí)完成簽訂。

4.變更后的勞動(dòng)合同文本由公司和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的，無須重新簽訂勞動(dòng)合同，但應(yīng)在

合同變更中記載崗位、工資變動(dòng)情況。

6.員工跨公司調(diào)動(dòng)的，應(yīng)與調(diào)入單位重新簽訂勞動(dòng)合同，并

與原單位辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動(dòng)重新簽

訂勞動(dòng)合同的期限不得短于原勞動(dòng)合同未履行期限。

五、勞動(dòng)合同續(xù)訂

（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動(dòng)合同續(xù)簽

審批表》，進(jìn)行內(nèi)部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人

續(xù)簽合同意向。

（二）獲準(zhǔn)續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動(dòng)合同期滿前30天向

其送達(dá)《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書》，勞動(dòng)者需書面明確表示續(xù)簽合同

意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同。員工

同意續(xù)簽的應(yīng)最遲在合同期滿前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定

時(shí)間內(nèi)未做出答復(fù)的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

（四）因公司原因不予續(xù)簽勞動(dòng)合同人員，公司須說明不再

續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)辦理。

六、勞動(dòng)合同解除與終止

（一）員工要求與公司解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式提出

申請(qǐng)，公司應(yīng)當(dāng)在收到書面申請(qǐng)30日內(nèi)提出處理意見（試用期內(nèi)

提前3天）。

（二）公司與員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日（試用期內(nèi)

提前3天）送達(dá)《終止/解除勞動(dòng)合同通知書》給員工本人，并按

照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。

（三）有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

L勞動(dòng)合同期滿的；

2.勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

3.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院裁（判）決終止勞動(dòng)合同

的；

4.員工達(dá)到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）；

5,訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無

法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同解

除。

6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

7.勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕

期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動(dòng)合同。

8.員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，喪

失（工傷鑒定-4級(jí)）或部分喪失勞動(dòng)能力的（鑒定5-6級(jí)），單位

不能終止、解除勞動(dòng)合同。

七、勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

違約責(zé)任：

1.員工違反《勞動(dòng)合同法》或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，

對(duì)公司造成損失的，員工應(yīng)賠償相應(yīng)損失。

2.員工與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司保證不存在與其他

任何單位存在未解除勞動(dòng)合同的情況，若因員工存在與第三方的

勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛或經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的，由員工承擔(dān)全部責(zé)

任，公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任。

八、勞動(dòng)合同的管理與保存

（一）綜合管理部負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的管理，建立各種合同臺(tái)賬，

辦理并記錄勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工

作，并負(fù)責(zé)檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動(dòng)爭議。

（二）公司對(duì)已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的文本應(yīng)至少保存3

年。

九、勞動(dòng)合同爭議

（一）勞動(dòng)合同雙方因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議，按國務(wù)院《中

華人民共和國勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、勞動(dòng)保障部有關(guān)規(guī)定和《勞動(dòng)

爭議調(diào)解規(guī)則》辦理。

（二）因辭退、開除等發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可自公司公

布處理決定之日起30日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁

申請(qǐng)，如對(duì)仲裁結(jié)果不服，可自收到裁決書之E起15日內(nèi)向人民

法院提起訴訟。

第十節(jié)人事檔案管理制度

一、總則

（一）目的：為有效地對(duì)員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護(hù)

人事檔案資料的完整性，同時(shí)為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動(dòng)用

工風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。

（二）歸檔范圍

公司全體員工的個(gè)人檔案（入職檔案、培訓(xùn)檔案、績效管理

檔案、離職檔案）、統(tǒng)計(jì)資料、勞動(dòng)工資、人事任免通告、決定、

委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價(jià)值的文件資料。

二、檔案管理員職責(zé)

由綜合管理部專人負(fù)責(zé)保管員工人事檔案，收集、鑒別和整

理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全

完整、安全保密和使用方便。

三、人事檔案管理內(nèi)容

（一）員工入職檔案

1、個(gè)人簡歷、履歷；

2、員工職位申請(qǐng)表（需確保該表格的完整性，包括申請(qǐng)人簽

名、用人部門及綜合管理部初試及復(fù)試意見、公司相關(guān)部門及領(lǐng)

導(dǎo)審批簽字）；

3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱證、資格證等相關(guān)證件復(fù)

印件，近期一寸免冠彩照2張；

4、原公司離職證明原件；

5、近半年內(nèi)區(qū)級(jí)以上醫(yī)院的入職體檢報(bào)告原件（含肝功能、

胸透、乙肝兩對(duì)半）；

6、勞動(dòng)合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動(dòng)文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、調(diào)薪、

晉升、降職等）。

（二）員工培訓(xùn)檔案

1、培訓(xùn)通知；2、培訓(xùn)簽到表；3、培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告（或考評(píng)結(jié)

果）；4、派出培訓(xùn)審批表；5、員工外派培訓(xùn)合同；6、外出培訓(xùn)反

饋表（證書原件）；7、員工培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表。

（三）績效管理檔案

將員工績效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

（四）員工離職檔案

員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系、退休、死

亡等情形。

1、員工離職申請(qǐng)表；2、員工離職會(huì)簽表：3、員工離職證明

（離職員工簽名）。

四、人事檔案管理相關(guān)規(guī)定

（一）基礎(chǔ)管理

1、原則：分類標(biāo)準(zhǔn)、歸檔及時(shí)、排列有序、層次清楚、整理

規(guī)范。

2、員工入職前，綜合管理部應(yīng)對(duì)人事檔案資料的真實(shí)性、有

效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

3、人事檔案按員工入司時(shí)間分類編號(hào)存檔，按在職人員、離

職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對(duì)檔

案袋按員工工號(hào)進(jìn)行順序存放。

4、當(dāng)在職員工的基本檔案資料有變動(dòng)時(shí)（如學(xué)歷變動(dòng)、身份

證號(hào)碼變動(dòng)、個(gè)人技術(shù)職稱變動(dòng)、婚姻狀況變動(dòng)等），應(yīng)及時(shí)將相

關(guān)資料復(fù)印交綜合管理部歸檔，原件當(dāng)場查驗(yàn)。

5、調(diào)動(dòng)入公司的員工，應(yīng)在辦理手續(xù)同時(shí)調(diào)閱檔案，在其報(bào)

到一個(gè)月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號(hào)歸檔。

6、對(duì)員工進(jìn)行考察、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等形成的文件資料要

及時(shí)收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必

須認(rèn)真鑒別，保證資料的真實(shí)、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔

的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應(yīng)在蓋章（含騎縫章）、

簽字后歸檔。

7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年

后方可銷毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

8、檔案應(yīng)按編號(hào)順序入柜上鎖存放，檔案袋編號(hào)應(yīng)與員工編

號(hào)（員工工號(hào)）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)

生錯(cuò)誤。

（二）檔案的查、借閱

1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱

人事檔案申請(qǐng)表》，并經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)任人簽批后方可辦理。

2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級(jí)員工不

得查、借閱上級(jí)員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人

簽批后方可辦理。

3、公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱

手續(xù)。

4、所有經(jīng)批準(zhǔn)后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸

還（特殊情況可延長期限）。對(duì)借閱后到期未還者、歸還破損、私

自復(fù)印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規(guī)定處理。

5、外單位來公司查閱檔案時(shí)，必須持蓋公章的單位介紹信,

經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可查閱。

6、檔案管理員應(yīng)做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登

記本》簽字登記。

第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

一、總則

（一）目的：為加強(qiáng)公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息

不外泄，維護(hù)公司和員工權(quán)益，特制定本規(guī)定。

（二）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

二、薪酬保密管理政策

（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵(lì)辦法在

公司內(nèi)部公開，但對(duì)公司設(shè)定的各職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工個(gè)人薪酬

標(biāo)準(zhǔn)、員工激勵(lì)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格保密。

（二）綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導(dǎo)。

（三）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝

通和管理，其他部門和個(gè)人無權(quán)對(duì)薪酬進(jìn)行解釋。

三、薪酬管理內(nèi)容和責(zé)任

（一）員工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、

員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及

薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

（二）薪酬管理責(zé)任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審

批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

四、薪酬保密規(guī)定

（一）公司所有員工均負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得

在任何公共或私人場所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y

信息泄露給他人。若員工本人對(duì)自己的薪資有疑異，可直接咨詢

綜合管理部負(fù)責(zé)人。

（二）各薪酬管理責(zé)任人，對(duì)所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負(fù)有

保密責(zé)任，不得以任何形式對(duì)外透露或在任何場合談?wù)撆c薪酬有

關(guān)的事宜。

（三）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財(cái)務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責(zé)

任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權(quán)向公司相

關(guān)部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以

任何形式對(duì)外透露，或者向綜合管理、財(cái)務(wù)管理部門打探工作事

項(xiàng)范圍外人員的薪資信息。

（五）所有薪酬管理責(zé)任人，必須簽訂保密協(xié)議。

五、薪酬保密操作細(xì)則

（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請(qǐng)表》、《勞動(dòng)

合同》、《職級(jí)調(diào)整審批表》、《員工異動(dòng)表》等，須各部門負(fù)責(zé)人

及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負(fù)責(zé)人

及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、

員工薪酬調(diào)整、人事報(bào)表制作、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、

人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人

事經(jīng)理（或指定的專人）負(fù)責(zé)跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

（三）綜合管理部和財(cái)務(wù)管理部相關(guān)薪酬責(zé)任人，在制作薪

資報(bào)表時(shí)，不允許其他人員旁觀。離開桌位時(shí)，不得將薪酬表和

相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻

閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。

（四）所有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放

抽屜加鎖，以防泄密。

（五）相關(guān)薪酬責(zé)任人呈報(bào)薪酬報(bào)表或涉及薪資的文件給上

級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，必須以密封的形式親自送達(dá)。

（六）員工對(duì)薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財(cái)務(wù)部查詢

具體薪資情況時(shí)，綜合管理部或財(cái)務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個(gè)

人薪酬情況，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

（七）相關(guān)薪酬責(zé)任人離職或調(diào)動(dòng)工作時(shí)，在其辦妥交接手

續(xù)后，綜合管理部應(yīng)及時(shí)刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔;

其他文件資料應(yīng)及時(shí)進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責(zé)任人。

六、處罰措施

（一）薪酬責(zé)任人員違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，按簽

定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴(yán)重者，即時(shí)辭退且不獲

任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他

人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕

重給予扣除其當(dāng)月薪酬、降級(jí)降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系且不獲任何經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償?shù)忍幜P。

第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

一、總則

（一）目的：為適應(yīng)公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)新

員工的開發(fā)和管理，引導(dǎo)幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，激發(fā)新

員工立足崗位成才的積極性，同時(shí)培養(yǎng)老員工業(yè)務(wù)理論水平和培

訓(xùn)能力，創(chuàng)造競爭好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理

制度。

（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對(duì)剛

入職員工、經(jīng)驗(yàn)豐富員工對(duì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺員工等各種情況下的員

工之間關(guān)于文化知識(shí)、工作技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等方面的指導(dǎo)和交流。

（三）適用范圍：

1、適用于公司全體員工。

2、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導(dǎo)及

實(shí)施者。

二、組織實(shí)施

（一）綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部

署，定期對(duì)所屬各下屬項(xiàng)目公司傳幫帶工作落實(shí)情況進(jìn)行檢查、

督促和指導(dǎo)；

（二）各下屬項(xiàng)目公司綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”日

常工作的組織實(shí)施。

三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

1、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，嚴(yán)于律己，為人公道正派且樂于助人;

2、熟悉公司各項(xiàng)規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平;

3、具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱

歷；

4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

5、對(duì)曾被評(píng)為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎(jiǎng)的人員優(yōu)

先。

（二）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀(jì)行為；

2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀(jì)行為時(shí)不及時(shí)勸阻、說服教育；

3、對(duì)新員工的違規(guī)違紀(jì)行為隱瞞不報(bào)，甚至相互包庇；

4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的謠

言;

5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負(fù)面影響的。

四、傳幫帶內(nèi)容

（一）企業(yè)文化

1、介紹新員工認(rèn)識(shí)部門及公司員工，安排相應(yīng)的辦公位置及

辦公用品，帶領(lǐng)參觀并介紹公司組織架構(gòu)和各部門分布，入職當(dāng)

天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規(guī)章制度，指導(dǎo)新員工操

作相關(guān)辦公系統(tǒng)，加快新員工對(duì)公司管理模式的融入速度。

（二）工作指導(dǎo)

1、指導(dǎo)新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對(duì)接

人及對(duì)接方式，并適當(dāng)進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑;

2、遵循指導(dǎo)五部曲：師傅做給徒弟看一師傅徒弟合做一師傅

看著徒弟做一師傅糾正徒弟做一師傅要求徒弟重復(fù)做，并在指導(dǎo)

過程中傳授自身心得；

3、定時(shí)查看新員工的“月工作總結(jié)”（詳見附件一），對(duì)完

成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表揚(yáng)，對(duì)薄弱點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估、指

導(dǎo)，并給出學(xué)習(xí)方向，制定合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃；

4、制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)新員工技能類、管理類、業(yè)務(wù)

類培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。

（三）工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的其他問題

1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的困難

及問題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問題，主動(dòng)關(guān)心和鼓勵(lì)新員工，

做好新員工的“一對(duì)一面談”工作；

2、了解新員工對(duì)于公司及部門管理制度、人員評(píng)價(jià)等方面的

意見；

3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對(duì)新員工的反饋，及時(shí)了解新

員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時(shí)給予力所能及的人文（或物

質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時(shí)向部

門負(fù)責(zé)人或綜合管理部予以反饋。

五、“老帶新傳幫帶”實(shí)施程序

（一）綜合管理部應(yīng)提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相

應(yīng)用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準(zhǔn)備；

（二）新員工入職，原則上其直接上級(jí)即為傳幫帶師傅，部

門負(fù)責(zé)人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作;

直接上級(jí)所帶下屬較多的，可由部門負(fù)責(zé)人指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的

老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫

帶”師傅條件的老員工，也可自我申報(bào)；

（三）通過自我申報(bào)及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結(jié)為師徒關(guān)

系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

（四）員工到崗當(dāng)天部門負(fù)責(zé)人即需安排傳幫帶師傅幫帶新

員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報(bào)綜合管理部，綜合管理部

可隨機(jī)抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，

傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對(duì)新員工進(jìn)行傳幫

帶活動(dòng)考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評(píng)

優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

七、傳幫帶獎(jiǎng)懲辦法

（一）傳幫帶周期為1-3個(gè)月，視員工的試用期長短而定。

（二）公司鼓勵(lì)員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時(shí)對(duì)于傳幫帶師

傅給予一定的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當(dāng)月給予傳幫帶師

傅績效2分獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）新員工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素

導(dǎo)致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）傳幫帶師傅可優(yōu)先參加公司年度評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)。

八、附則

一、對(duì)于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時(shí)

進(jìn)行補(bǔ)充。

二、本制度各條款解釋權(quán)歸綜合管理部。

三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度匯編篇2

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在逐漸發(fā)生

改變，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位就必須建立企業(yè)的

發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，主要由三

個(gè)層次所構(gòu)成，其中人力資源管理戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)

容，只有加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的制度建設(shè)才能不斷提高企業(yè)的競

爭優(yōu)勢，才能促進(jìn)企業(yè)取得長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃制度建設(shè)。

1.企業(yè)戰(zhàn)略。世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷向前唯進(jìn)促使企業(yè)發(fā)展

所面臨的市場環(huán)境更加復(fù)雜，為應(yīng)對(duì)迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)

要結(jié)合內(nèi)部的發(fā)展現(xiàn)狀，分析外部市場的特點(diǎn)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)

展目標(biāo)而制定總體規(guī)劃，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的主要內(nèi)涵。企業(yè)戰(zhàn)略

主要分為三種形式：公司戰(zhàn)略主要指的是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而

制定的企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)；競爭戰(zhàn)略則

主要指的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，即企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)成本的管理，它是

應(yīng)對(duì)外部競爭的有力“武器”；職能戰(zhàn)略則是指企業(yè)內(nèi)部各部門

的短期性發(fā)展戰(zhàn)略，它是其他兩種戰(zhàn)略類型的基礎(chǔ)。

2.人力資源規(guī)劃制度建設(shè)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要

組成部分，主要指的是在內(nèi)外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過科學(xué)

的方法來分析企業(yè)對(duì)人才的需求情況，從而根據(jù)實(shí)際的要求進(jìn)行

人才的引進(jìn)和分配，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正

常運(yùn)行。而制度建設(shè)則是人力資源規(guī)劃的主要保障，制度建設(shè)指

的是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的

規(guī)章和準(zhǔn)則，它反映了人力資源規(guī)劃的思想和方法，促使各項(xiàng)工

作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，為企業(yè)的發(fā)

展提供保障。

二、目前人力資源規(guī)劃制度建設(shè)中存在的問題。

1.制度制定程序不合理。我國對(duì)企業(yè)制度制定、修改過程有

明確的規(guī)定，即在做有關(guān)工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利等方面的決定時(shí)，

企業(yè)應(yīng)舉辦正式的會(huì)議，選舉職工代表進(jìn)行發(fā)言，并充分考慮職

工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我

國大部分企業(yè)對(duì)制度建設(shè)的法律意識(shí)較弱，在制定制度決策時(shí)員

工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權(quán)益時(shí)也

很少具有發(fā)言權(quán)。所以目前企業(yè)在制定制度的過程中對(duì)民主決策

的體現(xiàn)較少，程序也不合理，從而導(dǎo)致企業(yè)在問題出現(xiàn)時(shí)處于被

動(dòng)狀態(tài)。

2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內(nèi)部具有較為明顯的

等級(jí)觀念，即領(lǐng)導(dǎo)層擁有絕對(duì)的企業(yè)決策權(quán)，在制定制度時(shí)往往

獨(dú)斷專行，很少體現(xiàn)民主的思想。而對(duì)于人力資源規(guī)劃而言，其

主要是針對(duì)“人”而開展的活動(dòng)，所以要充分考慮職工的意見和

建議，體現(xiàn)以人為本的思想。但我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)權(quán)利的把控較

為嚴(yán)格，不注重權(quán)利的下放，導(dǎo)致權(quán)利過于集中，對(duì)人力資源規(guī)

劃的制度建設(shè)也較為死板，對(duì)人性的體現(xiàn)較少，導(dǎo)致企業(yè)的管理

效率較低、制度建設(shè)落后，企業(yè)建設(shè)也不能滿足市場需求。

3.拿來主義現(xiàn)象較為嚴(yán)重。由于企業(yè)人力資源規(guī)劃人員的專

業(yè)素質(zhì)較低，對(duì)相關(guān)方面的制度建設(shè)認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致在對(duì)人力資

源規(guī)劃制度建設(shè)的過程中直接抄用其他企業(yè)制度的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,

從而使制度的建立很難與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)，無法發(fā)揮制度

建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨著較大的風(fēng)險(xiǎn)，造成

人力資源浪費(fèi)，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失。

4.激勵(lì)制度不健全。激勵(lì)制度作為鼓舞員工士氣、提升工作

效率的主要方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，但我國企業(yè)

目前所建立的激勵(lì)制度并不十分健全，具體主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

首先，在企業(yè)內(nèi)普遍存在重賞和輕罰的現(xiàn)象，即在出現(xiàn)問題時(shí)對(duì)

相關(guān)責(zé)任人的追究不足，裙帶關(guān)系較為明顯，而在獎(jiǎng)勵(lì)面前通常

賞過于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質(zhì)激

勵(lì)與精神激勵(lì)不對(duì)稱。激勵(lì)主要分為物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，其中

精神激勵(lì)是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現(xiàn)代社會(huì)

風(fēng)氣的影響下，物質(zhì)激勵(lì)占據(jù)主要地位，削弱了精神激勵(lì)的作用。

最后，忽視再培訓(xùn)的作用。在知識(shí)時(shí)代背景下，只有不斷加強(qiáng)培

訓(xùn)，提升自身能力，才能適應(yīng)迅速變化的社會(huì)需求，但企業(yè)在對(duì)

員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)往往忽視再培訓(xùn)在獎(jiǎng)勵(lì)中的作用，無法賦予員工

發(fā)展真正需要的、較為長久的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。

5.監(jiān)督管理方面存在問題。監(jiān)督管理是摒除企業(yè)不良風(fēng)氣的

重要手段，對(duì)于企業(yè)優(yōu)良風(fēng)氣的形成具有十分重要的作用，但由

于企業(yè)法律意識(shí)淡薄，在人力的監(jiān)督管理方面存在很多方面的問

題。

一方面，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系較為明顯，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才很

難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源不足，且無法得到最合理的

分配。其次，企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人事資源具有較高的決策權(quán)，在人

事的使用方面也擁有絕對(duì)的決定權(quán)，員工很少會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響，

容易出現(xiàn)不良的人事任用風(fēng)氣，阻礙監(jiān)督部門的工作。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃制度建設(shè)改進(jìn)措施。

目前大部分企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制度建設(shè)方面都存在較多

的問題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度改進(jìn)

制度才能加快企業(yè)的發(fā)展，具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮。

1.完善制度的制定程序。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的制度建設(shè)時(shí)

應(yīng)充分考慮民主的思想，對(duì)于與員工自身利益相關(guān)的制度建設(shè)應(yīng)

充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會(huì)，鼓勵(lì)員工積

極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權(quán)益。在表決審

議過后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結(jié)果，確保員工能夠知曉

并能自覺遵守，另外，企業(yè)要對(duì)會(huì)議及制度的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的書

面記錄并存檔，從而在出現(xiàn)糾紛時(shí)有據(jù)可依，確保制度制定的合

法性。

2.保證制度的科學(xué)性與合理性。在人力資源規(guī)劃制度建設(shè)之

前，相關(guān)人員應(yīng)進(jìn)行充分的調(diào)研，了解其他企業(yè)的建設(shè)現(xiàn)狀，積

極引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)，

從而使制定的制度更能符合企業(yè)發(fā)展要求。另外，在制度制定完

成后要進(jìn)行小范圍的試運(yùn)行，針對(duì)試運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)

分析原因并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，確保人力資源制度建設(shè)的科學(xué)性與

合理性，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

3.落實(shí)以人為本的思想。人力資源規(guī)劃的制度建設(shè)主要是圍

繞企業(yè)員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業(yè)在進(jìn)行制

度建設(shè)時(shí)應(yīng)結(jié)合時(shí)代發(fā)展的要求，采用先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以

人為本的思想，充分發(fā)揮員工在制度建設(shè)中的作用，調(diào)動(dòng)員工參

與制度建設(shè)的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，切實(shí)幫助員工

解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業(yè)與員工的共同進(jìn)步

與發(fā)展。

4.加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度的改革。要想發(fā)揮激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)發(fā)展

的積極作用，就要不斷加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度的改革。首先，企業(yè)應(yīng)建

立完善的獎(jiǎng)懲制度，明確獎(jiǎng)罰要求和具體措施，加強(qiáng)對(duì)員工日常

工作的評(píng)估并及時(shí)公布評(píng)估結(jié)果，做到公平、公正，加強(qiáng)對(duì)日常

工作的監(jiān)督，注重量化；其次，要強(qiáng)化進(jìn)取精神，注重精神激勵(lì)

的作用，激發(fā)員工工作的積極性，明確各自職責(zé)，強(qiáng)調(diào)合作精神，

從而在企業(yè)內(nèi)形成良好的氛圍；再次，培養(yǎng)員工的競爭意識(shí)。競

爭是激發(fā)員工潛能、促進(jìn)人力資源增值的重要方式，按照公正的

方式在企業(yè)內(nèi)形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

動(dòng)力，從而不斷完善自己；最后，將再培訓(xùn)作為激勵(lì)的主要方式。

在知識(shí)時(shí)代背景下，社會(huì)更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷

加強(qiáng)對(duì)員工的再培訓(xùn)才能使他們更好的適應(yīng)社會(huì)的需求，才能為

企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。

四、結(jié)語。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)

展具有十分重要的作用，在新的時(shí)代背景下，只有不斷加強(qiáng)對(duì)人

力資源規(guī)劃的制度建設(shè)才能使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃更加符合企業(yè)的發(fā)

展要求。企業(yè)應(yīng)不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅(jiān)持

以人為本的思想，加強(qiáng)對(duì)制度科學(xué)性的建設(shè)，建立賞罰分明的激

勵(lì)制度，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，

加快企業(yè)改革，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李仁杰，吳聰聰?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[J].

經(jīng)管空間，20_(3)o

[2]馮國燦，王鳴鳴。國有企業(yè)人力資源制度建設(shè)初探[J].企

業(yè)管理，20_(9)。

[3]李永健。人力資源管理制度建設(shè)中幾個(gè)問題的思考[D].鄭

州：鄭州大學(xué),20_.

[4]趙浩汝。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[J].人力資源,

20_(9)o

人力資源管理制度匯編篇3

第一章總則

一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集

團(tuán)公司的實(shí)際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、

規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人

有事干、事事有人管”。

四、公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)

的全面經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和

福利、員工培訓(xùn)、績效考核、勞動(dòng)合同等。

第二章人力資源規(guī)劃

一、根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，制定公司人力資源的長期、中期

和短期計(jì)劃。

二、人力資源管理部門與財(cái)務(wù)部合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體

系，核算費(fèi)用。

第三章員工招聘與配置

一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲(chǔ)備好必需的

人才，對(duì)員工的招聘與高位配置做以下規(guī)定：

1、所需員工應(yīng)面向社會(huì)廣泛招聘，同時(shí)鼓勵(lì)在職員工把德厚

的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能

力強(qiáng)、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)

崗位，不讓人才埋沒、浪費(fèi)和流失。

3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再

向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評(píng)結(jié)果，將作為員工職務(wù)與

工資晉升的主要依據(jù)。

二、招聘程序

各公司、部門負(fù)責(zé)人將人員需求計(jì)劃以書面形式報(bào)行政部；行

政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理

審批后實(shí)施。招聘計(jì)劃內(nèi)容為：

1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息

發(fā)布方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)

行初試和復(fù)試；

3、招聘時(shí)間及人員的安排。

三、入職手續(xù)

1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門

在上簽署意見報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂，成為公司

員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)

歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料

等原件，查驗(yàn)后公司復(fù)印存檔。

(1)員工個(gè)人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)

提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號(hào)碼、培訓(xùn)

結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知公司行政部。

⑵特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證

和戶口冊(cè)復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。

⑶公司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權(quán)利，如有虛

假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解

除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承

擔(dān)。

(4)公司適時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，使其對(duì)公司的基本

情況和規(guī)章制度有初步的了解。

⑸報(bào)到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負(fù)責(zé)人見

面，接受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用

期為3-6個(gè)月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負(fù)責(zé)人寫出書面推薦

報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時(shí)間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用

期。

4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最

后一次進(jìn)入時(shí)計(jì)算。

四、轉(zhuǎn)正

1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力

資源主管共同考評(píng)簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后

報(bào)總經(jīng)理審批。

2、試用期內(nèi)員工請(qǐng)假一周以上，其轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延；請(qǐng)

假超過一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

五、競聘制度

1、集團(tuán)公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一

有”（即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年

齡”，“有能力就上“）和“先內(nèi)后外”原則。

⑴鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與

競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

⑵內(nèi)部競聘報(bào)名后，向社會(huì)公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部

人員共同參加競聘。

2、競聘的實(shí)施辦法

⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級(jí)管理層（含

副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)和主管級(jí)）在全體員工大會(huì)上進(jìn)行

述職、考評(píng)。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評(píng)

議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點(diǎn)50%、全體員工投票

權(quán)重點(diǎn)50%o述職考評(píng)通過率為60%以上視為合格，被考評(píng)人可以

連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評(píng)人降一級(jí)使用，其空缺的

崗位進(jìn)行內(nèi)、外競聘。

⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵(lì)能勝

任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報(bào)名積極參與競聘。

3、競聘程序

公告f報(bào)名f資格審查f筆試f競聘演說f競聘答辯f篩選

評(píng)定一上崗試用一任職考核一月績效考核一年終述職考評(píng)。

4、競聘組織

行政部負(fù)責(zé)競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、

分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時(shí)，崗位的原負(fù)責(zé)人回避）,

競聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

5、試用

競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期（公司內(nèi)部員工1

個(gè)月，外聘人員『3個(gè)月）。試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合

格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進(jìn)行履職考核。

第四章員工薪資制度

員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績

效考評(píng)，在集團(tuán)公司工作的時(shí)間（簡稱司齡）以及管理目標(biāo)責(zé)任完

成情況等構(gòu)成（詳見）。

一、薪金構(gòu)成

1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、

交通補(bǔ)貼。

2、崗位職務(wù)工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評(píng)情況核發(fā)。

3、年績效工資：根據(jù)集團(tuán)公司的全年效益和員工的每年年終

的績效考評(píng)情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

4、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金:集團(tuán)公司項(xiàng)目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利

潤的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績效考評(píng)情況確定發(fā)放金額。

在公司項(xiàng)目完成之前因個(gè)人主觀原因(因病無法克服的客觀原因

除外)離開公司的人員，不享受項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標(biāo)

責(zé)任的單位，按約定實(shí)施。

5、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金：總經(jīng)理撥出專項(xiàng)“獎(jiǎng)勵(lì)基金”，并決定

發(fā)放對(duì)象與方式。

6、崗位津貼：項(xiàng)目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上的

享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項(xiàng)目情況而定。公司其他單位均不享

受此項(xiàng)津貼。

7、待崗工資

⑴集團(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年

內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費(fèi)”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情

況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過一年。待崗前的工作時(shí)間內(nèi)的年

績效考評(píng)工資和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金，按實(shí)際在崗時(shí)間計(jì)算。

(2)員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ仨毎磿r(shí)到崗，否則公

司有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費(fèi)的權(quán)利。

二、薪資定級(jí)、定檔

1、定級(jí)、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級(jí)，并

自述理由（包括：崗位職責(zé)、工作能力、工作成績、績效努力目標(biāo)

和實(shí)現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會(huì)平均薪資水平等），經(jīng)民主評(píng)議后

報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個(gè)月，根據(jù)每月的績效考評(píng)情況決

定維持其薪資級(jí)、檔或進(jìn)行上、下調(diào)整。

2、工資的級(jí)、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)

上調(diào)。

3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。晉升級(jí)、檔

的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級(jí)、檔的工資從公司下

發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

4、根據(jù)對(duì)員工的績效考評(píng)情況，公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整,

以激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當(dāng)年內(nèi)晉級(jí)兩次以上者，年終獎(jiǎng)勵(lì)再晉

升一級(jí)。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級(jí)者，次年降一級(jí)薪資。

三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團(tuán)公司支付員工上月1日至

月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作

日支付。薪資均以稅前數(shù)值計(jì)算。

四、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和

制度執(zhí)行。

第五章績效考評(píng)制度

一、總則

為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作績效，激勵(lì)其

不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制

度。

二、考評(píng)原則

1、對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M(jìn)行考核、

評(píng)估，建立績效考核考評(píng)檔案，作為工資發(fā)放、薪資級(jí)、檔調(diào)整、

崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

2、考評(píng)對(duì)象

⑴集團(tuán)公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷

缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個(gè)考評(píng)工作日者。

⑵員工在考評(píng)期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加

新崗位考評(píng)，反之則回原崗位進(jìn)行考評(píng)。

3、考評(píng)分為月考評(píng)、年度考評(píng)和其它考評(píng)。

4、因完成公司計(jì)劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計(jì)劃工作的

完成，考核、考評(píng)時(shí)應(yīng)酌情正確處置。

三、考評(píng)指標(biāo)

考評(píng)指標(biāo)按普通員工、主管級(jí)以上員工兩種類型分別確定（詳

見附表）。

四、月考評(píng)程序

在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，由考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)小組的組

成:

1、普通員工類的考評(píng)小組：由行政部人力資源主管，被考評(píng)

員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)小組：由行政部人力資源主管，被

考評(píng)員工的'直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

五、年度考評(píng)程序

1、普通員工的考評(píng)分上級(jí)、同級(jí)、自我考評(píng)三級(jí)進(jìn)行，各級(jí)

的考評(píng)權(quán)重比例為：上級(jí)占總評(píng)的70%,同級(jí)占總評(píng)的20%,自我

考評(píng)占總評(píng)的10%o

2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)分上級(jí)、下級(jí)、司級(jí)和自我考評(píng)四

級(jí)進(jìn)行，各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為：上級(jí)考評(píng)占總評(píng)的60%,下級(jí)考

評(píng)占總評(píng)的20%,同級(jí)考評(píng)占總評(píng)的10%,自我考評(píng)占總評(píng)的10%o

六、年度考評(píng)方式

以考評(píng)會(huì)議評(píng)定的方式實(shí)施年度員工考評(píng)。

1、考評(píng)會(huì)議的成員：由被考評(píng)部門全體員工、其它部門的經(jīng)

理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

2、考評(píng)會(huì)議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評(píng)

者負(fù)責(zé)會(huì)議的相關(guān)記錄和評(píng)分核算。

3、會(huì)議程序

⑴行政部人力資源主管對(duì)被考評(píng)人各月績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行簡

要介紹。

⑵被考評(píng)人作自評(píng)陳述。

⑶被考評(píng)人回避，參評(píng)者對(duì)被考評(píng)人的陳述進(jìn)行評(píng)論和評(píng)分。

⑷評(píng)分以不記名方式，按上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)分類后交給記分

員。記分員按上述級(jí)別分類算出各類的平均分后，再以各級(jí)評(píng)分

權(quán)重比例算出被考評(píng)員工的年度績效考評(píng)得分。

七、獎(jiǎng)懲辦法

（一）“優(yōu)秀”：績效考評(píng)得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評(píng)連續(xù)三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評(píng)得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名

晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎(jiǎng)勵(lì)名額：集團(tuán)公司參評(píng)人數(shù)在20人以下，評(píng)選一人;

參評(píng)人數(shù)在20-50人，評(píng)選二人;50人以上，評(píng)選三人。

（二）“稱職”：績效考評(píng)得分為89-80分為稱職，不獎(jiǎng)不罰。

（三）“基本稱職”：績效考評(píng)得分為60-79分，考評(píng)為“基本

稱職：

1、月績效考評(píng)得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績

效考評(píng)得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評(píng)得分

為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評(píng)得分為60-64分，

扣除本人績效工資的30%o

2、連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績

效工資。連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，扣發(fā)當(dāng)月“績效工資”

的100機(jī)若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100也

3、員工月績效考評(píng)為“基本稱職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月

“職務(wù)工資”的10猊連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，扣除其直

接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%；連續(xù)三個(gè)月“基本稱職”，扣除

其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100虬

（四）“不稱職”：績效考評(píng)得分為59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評(píng)為“不稱職”，扣除本人當(dāng)月“績效工資”的

100%；連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，除扣100%"績效工資”外，

加扣100%的“職務(wù)工資”；連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，降薪

（降職）一檔處理;連續(xù)四個(gè)月考評(píng)“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評(píng)為“不稱職”