《W公司勞務(wù)派遣管理問題及提升對策研究（附問卷）》14000字（論文）

12-W公司勞務(wù)派遣管理問題及提升對策研究摘要：勞務(wù)派遣管理一直受到國內(nèi)外學(xué)者們的關(guān)注，更是企業(yè)經(jīng)營管理者實際遇到的管理難題。本文以浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司為研究對象，使用訪談、問卷調(diào)研等方法，回顧W公司采用勞務(wù)派遣的起因，以及勞務(wù)派遣管理過程中出現(xiàn)的問題，如用工管理不規(guī)范、勞務(wù)派遣工薪酬待遇缺乏公平對待、績效考核體系缺乏職業(yè)規(guī)劃等，最后，針對發(fā)現(xiàn)的問題并結(jié)合相關(guān)理論知識，本文提出優(yōu)化勞務(wù)派遣工管理制度、實行公平績效考核與薪酬發(fā)放相結(jié)合的薪資制度、幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃、提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力等提升對策，旨在使勞務(wù)派遣機制繼續(xù)發(fā)揮效力，促進W公司穩(wěn)定健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源管理；對策；建筑企業(yè)正文目錄一、緒論 3（一）研究背景 3（二）研究意義 3（三）研究思路與方法 4二、文獻綜述 5（一）勞務(wù)派遣研究綜述 5（二）建筑企業(yè)勞務(wù)派遣研究綜述 6（三）勞務(wù)派遣有效性指標研究綜述 6（四）文獻評述 7三、W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及存在的問題 7（一）W公司的概況 7（二）W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀 8（三）W公司勞務(wù)派遣管理存在的問題 8四、W公司勞務(wù)派遣管理提升對策 12（一）優(yōu)化勞務(wù)派遣工管理制度 12（二）實行勞務(wù)派遣工績效考核與勞務(wù)派遣工薪酬發(fā)放相結(jié)合 13（三）幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃 14（四）提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力 15五、研究啟示與局限性 16（一）研究啟示 .16（二）研究局限性 16參考文獻 17附錄 18附錄一：訪談提綱及記錄 18附錄二：調(diào)查問卷 21附錄三：調(diào)查主要結(jié)果的呈現(xiàn) 23一、緒論（一）研究背景在當(dāng)下世界，隨著知識與經(jīng)濟的影響與作用下，企業(yè)要想發(fā)展，就需要不斷滿足客戶的要求。在這種前提下，相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營方也對于人才需求也在不斷的變化。在這個過程之中，勞務(wù)派遣機構(gòu)可滿足企業(yè)對用工的大量需求。但是，因為勞務(wù)公司一般而言管理水平有限，相應(yīng)雇傭的人員也在文化水平上偏低，也未能經(jīng)過完整培訓(xùn)，存在一些瑕疵。勞務(wù)派遣公司需要將這些問題進行相應(yīng)解決，建立專業(yè)制度，以便為企業(yè)提供更為高效便捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在當(dāng)今社會，勞務(wù)用工是很多行業(yè)首選，這種模式也在很大程度上解決了農(nóng)村中目前存在的富余勞動力轉(zhuǎn)移問題。在這個過程之中，也很大程度上對于城鎮(zhèn)建設(shè)起到推進作用。但是，因為部分企業(yè)存在管理不善以及制度不善的問題，以及一些勞務(wù)公司非法進行轉(zhuǎn)包導(dǎo)致勞工在權(quán)益方面大受損害，這些也造成了較為惡劣的影響，也是市場健康運行必須要去除的“毒瘤”。（二）研究意義1.理論意義在建筑業(yè)勞務(wù)用工方面，現(xiàn)有的資料對于建筑工制度研究，主要有這幾個方面：農(nóng)民工進入建筑行業(yè)研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工制度存在的弊端，以及相應(yīng)的建議研究；建筑業(yè)用工制度改革的研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工市場的發(fā)育研究；加強建筑業(yè)勞務(wù)用工的管理研究；建筑業(yè)勞務(wù)人員的權(quán)益保障研究；建筑業(yè)勞務(wù)用工的主要形式研究。金玲和劉長濱（2006）在《我國建筑勞務(wù)用工制度的改革》中講述了，目前我國勞動市場之中普遍存在零散用工情況，數(shù)量非常大，但是在這個過程之中卻有著許多的問題存在，比如說農(nóng)民工的個人權(quán)益無法得到保障，隊伍整體的穩(wěn)定性較差，無法很好的對于彈性進行調(diào)整。但是，截止目前，在建筑企業(yè)勞務(wù)派遣用工方面，我們的研究尚不成熟，目前主要的研究也基本集中在權(quán)益保障這個方面以及在用工上存在的問題。需要進一步加強，并進行相應(yīng)的案例研究以佐證。在此文至中，就存在很多對于建筑企業(yè)勞務(wù)派遣方面的探討，并就所探討的問題進行相應(yīng)的分析，產(chǎn)出積極的對策。這些結(jié)果也可以為學(xué)術(shù)界提供一些參考。2.現(xiàn)實意義建筑行業(yè)屬于支柱性產(chǎn)業(yè)，在我們整體國家經(jīng)濟之中占有重要地位，同時建筑行業(yè)也與經(jīng)濟發(fā)展、人民生活質(zhì)量提高有千絲萬縷的關(guān)系。而在很多建筑公司之中，其實勞務(wù)派遣工人有著非常高的比例，尤其是生產(chǎn)一線人員較多，這些人沒有受過專業(yè)培養(yǎng)，會在技術(shù)水平以及素質(zhì)上較低，而這些因素，也會在很大程度上影響公司任務(wù)推進進程以及整體安全目標任務(wù)的完成。此研究不僅針對研究公司，對于同行業(yè)的其他公司也有著很強的指導(dǎo)性，可以有效幫助同行業(yè)其他企業(yè)在勞務(wù)公司派遣關(guān)系管理上進行有效改善，并提供良好的借鑒。（三）研究思路與方法本文以浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司作為研究對象，通過深入調(diào)研W公司的勞務(wù)派遣人員，結(jié)合國內(nèi)外對于勞務(wù)派遣的研究，介紹了勞務(wù)派遣的含義、建筑企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀問題，并訪談了解W公司勞務(wù)派遣人員現(xiàn)狀問題，得出調(diào)查結(jié)論，提出相應(yīng)的提升、改善措施。研究思路見圖1。為達此研究目的，主要采用以下三種研究方法：（1）文獻研究法。通過在國內(nèi)文獻網(wǎng)站上，通過“管理”、“勞務(wù)派遣”等作為關(guān)鍵詞，對于涉及到的文獻進行有效搜索，并對于這些資料進行相應(yīng)的閱讀分析，有效的歸納，為本文研究提供良好的理論基礎(chǔ)。（2）訪談法通過尋訪、訪問被研究者并且與其進行交談和詢問的一種活動，是研究者從被研究者那里收集第一手資料的一種研究方式。本研究主要通過和W公司人力資源管理人員、勞務(wù)派遣機構(gòu)管理人員、以及勞務(wù)派遣人員等、進行訪談并作記錄（見附錄一），收集并成為本文有關(guān)W公司勞務(wù)派遣管理相關(guān)資料。調(diào)查問卷法問卷法，就是研究者通過發(fā)放調(diào)查問卷，對于被調(diào)查人員積極進行相應(yīng)的調(diào)查，然后對于所得數(shù)據(jù)與結(jié)果進行歸納整理分析的一種方法。本文之中，我們就薪資、福利和發(fā)展三個維度設(shè)計了調(diào)查問卷（見附錄二）。然后這次參與調(diào)查問卷的勞務(wù)派遣工是W公司現(xiàn)在工作的127名之中隨機選取的50名職工，發(fā)放并最后回收都是50份問卷。具體每題的結(jié)果調(diào)查見附錄三。實地觀察法文獻研究法訪談法調(diào)查問卷法訪談法歸納總結(jié)法實地觀察法文獻研究法訪談法調(diào)查問卷法訪談法歸納總結(jié)法問題提出文獻綜述案例主體資料收集相關(guān)數(shù)據(jù)收集與討論分析總結(jié)W公司勞務(wù)派遣用工提升對策提出提升對策研究勞務(wù)派遣、人力資源管理、建筑企業(yè)用工相關(guān)文獻W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀和問題結(jié)論與局限性研究思路研究內(nèi)容研究方法圖1：研究思路圖二、文獻綜述（一）勞務(wù)派遣研究綜述勞動派遣是一種獨立的就業(yè)制度，與常規(guī)就業(yè)制度不同，這種就業(yè)制度在雇傭與使用兩個維度是分開的。這種制度最開始源于美國，后來隨著時代的發(fā)展，于日本以及歐洲國度得到了推廣。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>趙小仕</Author><Year>2006</Year><RecNum>20</RecNum><DisplayText>(趙小仕,2006)</DisplayText><record><rec-number>20</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">20</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>趙小仕</author></authors></contributors><auth-address>中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院湖北武漢430060</auth-address><titles><title>勞務(wù)派遣就業(yè)與相關(guān)問題研究</title><secondary-title>理論學(xué)刊</secondary-title></titles><periodical><full-title>理論學(xué)刊</full-title></periodical><pages>55-57</pages><number>01</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>三類矛盾</keyword><keyword>規(guī)避措施</keyword></keywords><dates><year>2006</year></dates><isbn>1002-3909</isbn><call-num>37-1059/D</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(趙小仕,2006)勞務(wù)派遣一般由三個部分銜接，即為勞務(wù)派遣機構(gòu)、客戶公司和機構(gòu)員工。這三者共同組成了完整的供應(yīng)關(guān)系。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Soltani</Author><Year>2009</Year><RecNum>21</RecNum><DisplayText>(Soltani,Lai,Phillips<styleface="italic">etal.</style>,2009)</DisplayText><record><rec-number>21</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">21</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>EbrahimSoltani</author><author>Pei-ChunLai</author><author>PaulPhillips</author><author>Ying-YingLiao</author></authors></contributors><auth-address>KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK;;DepartmentofHotelandRestaurantManagement,CollegeofManagement,NationalPing-TungUniversityofScienceandTechnology,Ping-Tung,Taiwan;;KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK;;KentBusinessSchool,UniversityofKent,Canterbury,Kent,UK</auth-address><titles><title>Thetriangularsupplychainrelationship:labourdispatchagencies,hospitalitysector,andflexibleworkers:theTaiwanexperience</title><secondary-title>TheServiceIndustriesJournal</secondary-title></titles><periodical><full-title>TheServiceIndustriesJournal</full-title></periodical><volume>29</volume><number>10</number><keywords><keyword>labourdispatchagency</keyword><keyword>labourflexibility</keyword><keyword>hospitalitysector</keyword><keyword>Taiwan</keyword></keywords><dates><year>2009</year></dates><isbn>0264-2069</isbn><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(Soltani,etal,2009)\o"唐鑛,2010#16"唐鑛和徐瑩（2010)指出勞務(wù)派遣涉及了三方,即勞務(wù)派遣單位、接受派遣勞動者的單位和被派遣勞動者。\o"馬佳,2010#14"馬佳等（2010)指出目前國內(nèi)勞務(wù)派遣企業(yè)可以分為三種:一是國有企業(yè)事業(yè)單位。二是外資人力資源服務(wù)商。三是民營勞務(wù)派遣企業(yè)。這三種企業(yè)中以民營勞務(wù)派遣企業(yè)為主體。\o"梁瑛瀅,2013#17"梁瑛瀅（2013)指出勞務(wù)派遣的類型：完全派遣、試用派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣。勞務(wù)派遣作為現(xiàn)代人力資源管理的一種新型用工形式，正在國內(nèi)迅速興起。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>唐甜</Author><Year>2010</Year><RecNum>8</RecNum><DisplayText>(唐甜,2010)</DisplayText><record><rec-number>8</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">8</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>唐甜</author></authors></contributors><auth-address>中國電信集團系統(tǒng)集成有限責(zé)任公司;</auth-address><titles><title>試析國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工人力資源管理問題</title><secondary-title>人口與經(jīng)濟</secondary-title></titles><periodical><full-title>人口與經(jīng)濟</full-title></periodical><pages>91-92</pages><number>S1</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣員工</keyword><keyword>勞務(wù)派遣人員</keyword><keyword>勞務(wù)派遣制</keyword><keyword>人力資源管理問題</keyword><keyword>國有企業(yè)</keyword></keywords><dates><year>2010</year></dates><isbn>1000-4149</isbn><call-num>11-1115/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(唐甜,2010)李偉英（2015）指出勞務(wù)派遣需要依照法律成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，將與企業(yè)建立了勞動關(guān)系的勞務(wù)派遣工派遣到企業(yè)進行工作。\o"曹瑞冬,2021#6"曹瑞冬（2021)指出勞務(wù)派遣制度與我們國家整體發(fā)展以及改革開放整體進程息息相關(guān)，也能在很大程度上推進我們國家經(jīng)濟發(fā)展。勞務(wù)派遣亦稱人力資源派遣、人才派遣、人才租賃或員工租賃，是一種針對企業(yè)靈活用工需求的人力資源市場配置方式，它的基本特點是:派遣公司“招人不用人”，用人單位“用人不招人”。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>來有為</Author><Year>2013</Year><RecNum>5</RecNum><DisplayText>(來有為,2013)</DisplayText><record><rec-number>5</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">5</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>來有為</author></authors></contributors><auth-address>國務(wù)院發(fā)展研究中心辦公廳;</auth-address><titles><title>我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展中存在的問題及解決思路</title><secondary-title>經(jīng)濟縱橫</secondary-title></titles><periodical><full-title>經(jīng)濟縱橫</full-title></periodical><pages>42-45</pages><number>05</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>市場監(jiān)管</keyword><keyword>人力資本</keyword></keywords><dates><year>2013</year></dates><isbn>1007-7685</isbn><call-num>22-1054/F</call-num><urls></urls><electronic-resource-num>10.16528/ki.22-1054/f.2013.05.003</electronic-resource-num><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(來有為,2013)（二）建筑企業(yè)勞務(wù)派遣研究綜述因為很多建設(shè)工程都是“項目制”，所以勞務(wù)隊伍很多時候不能連續(xù)性進行用工，在這個過程之中，也會導(dǎo)致一些勞務(wù)工人短暫失業(yè)以及為了工作而陷入流動之中。另外，因為戶籍不在本地，所以勞務(wù)工人對于所在的城市缺少相應(yīng)的歸屬感，在家鄉(xiāng)農(nóng)忙，需要人力的時候，他們通常會選擇回到自己的家鄉(xiāng)進行幫忙。而且，就目前而言，因為社會保障制度尚不完善，所以勞務(wù)工人很多權(quán)益難以有效保障，加之很多包工頭“誠信度差”。因此也經(jīng)常出現(xiàn)工人的群體流動效應(yīng)。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>孫繼德</Author><Year>2014</Year><RecNum>18</RecNum><DisplayText>(孫繼德&周舜堯,2014)</DisplayText><record><rec-number>18</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">18</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>孫繼德</author><author>周舜堯</author></authors></contributors><auth-address>同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院;</auth-address><titles><title>我國建筑勞務(wù)用工模式的研究評述</title><secondary-title>建筑經(jīng)濟</secondary-title></titles><periodical><full-title>建筑經(jīng)濟</full-title></periodical><pages>10-14</pages><volume>35</volume><number>07</number><keywords><keyword>建筑行業(yè)</keyword><keyword>勞務(wù)用工模式</keyword><keyword>勞務(wù)外包</keyword><keyword>研究評述</keyword></keywords><dates><year>2014</year></dates><isbn>1002-851X</isbn><call-num>11-1326/F</call-num><urls></urls><electronic-resource-num>10.14181/ki.1002-851x.2014.07.004</electronic-resource-num><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(孫繼德和周舜堯,2014)目前，很多用人本單位在保護政策上不到位，導(dǎo)致工人權(quán)益受到損害。在勞動派遣工作中，因為工作周期較短，所以一般很少有派遣機構(gòu)會主動的為派遣工繳納社保。這種情況也導(dǎo)致了派遣工沒有失業(yè)保險以及工傷保險，在出現(xiàn)工傷事故時候不能得到救助。以此種種也表明，派遣工的社會權(quán)益難以得到保障。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>林巧</Author><Year>2008</Year><RecNum>15</RecNum><DisplayText>(林巧,2008)</DisplayText><record><rec-number>15</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">15</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>林巧</author></authors></contributors><auth-address>首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院</auth-address><titles><title>勞務(wù)派遣存在的問題及對策研究——對《勞動合同法》勞務(wù)派遣規(guī)定之解讀及反思</title><secondary-title>人口與經(jīng)濟</secondary-title></titles><periodical><full-title>人口與經(jīng)濟</full-title></periodical><pages>122-124</pages><number>S1</number><keywords><keyword>勞務(wù)派遣</keyword><keyword>勞動力</keyword><keyword>注冊資本</keyword><keyword>勞務(wù)派遣協(xié)議</keyword><keyword>勞務(wù)派遣單位</keyword><keyword>《勞動合同法》</keyword><keyword>存在的問題及對策</keyword></keywords><dates><year>2008</year></dates><isbn>1000-4149</isbn><call-num>11-1115/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(林巧,2008)（三）勞務(wù)派遣有效性指標研究綜述\o"蘇慧文,2008#2"蘇慧文和劉潔（2008)指出，勞動派遣工來到用工單位參與工作，而用工單位只負責(zé)分配工作，并不會與派遣工人簽訂合同。如果產(chǎn)生用工糾紛，也將由勞動派遣單位負責(zé)。技術(shù)管理是勞務(wù)派遣人員更好的服務(wù)企業(yè)的保障，只有讓勞務(wù)派遣人員了解所服務(wù)的系統(tǒng)、設(shè)備的性能，掌握設(shè)備技術(shù)規(guī)范，才能維護好設(shè)備，才能夠保障設(shè)備的安全穩(wěn)定運行。(\o"呂引琴,2012#19"呂引琴,2012)根據(jù)實際情況，可以制定相應(yīng)的制度，以調(diào)動勞務(wù)派遣工作者的積極性，以“以崗定員，以崗取酬”的方式，進行激勵，讓雙方獲益。耿詩雨（2021）指出用工單位對勞務(wù)派遣工進行必要勞動保護的措施提供，確保勞務(wù)派遣的員工具有勞動的安全性和國家規(guī)定內(nèi)的休息與休假權(quán)利等，且勞務(wù)用工還要享受到特殊崗位的津貼和高溫費等相關(guān)福利。（四）文獻評述在當(dāng)下，我們國家，建筑方面勞務(wù)用工制度研究較多，且方向上也較為寬廣，但是也存在一些不足，具體如下：（1）在宏觀論證與微觀分析上，都缺乏較為系統(tǒng)較為科學(xué)的理論框架。（2）現(xiàn)存的大部分文件，最主要還是關(guān)于經(jīng)驗的相關(guān)總結(jié)，幾乎沒有對于對策進行過深的探討。三、W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及存在的問題（一）W公司的概況浙江W環(huán)境建設(shè)有限公司位于浙江省杭州市蕭山區(qū)，成立于2018年4月，注冊資本有5000萬，所屬行業(yè)是房屋建筑業(yè)。W公司是三人合伙投資企業(yè)。公司的經(jīng)營范圍比較廣，經(jīng)營范圍是以房屋建筑工程為主，還包括（設(shè)計、施工：環(huán)保工程、房屋建筑工程、市政公用工程、水利水電工程）。W公司主要由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)理助理、人力資源部、工程技術(shù)部、財務(wù)部、行政管理部、項目部。具體公司組織結(jié)構(gòu)見圖2。董事長董事長經(jīng)理經(jīng)理助理人力資源部工程技術(shù)部財務(wù)部行政管理部項目部圖2W公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）W公司勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀W公司于2020年4月開始使用勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣的工種有材料員、技術(shù)員、安保、安全員、保管、質(zhì)檢員、資料員以及工人構(gòu)成。目前勞務(wù)派遣總?cè)藬?shù)是127人，他們分別來自于杭州捷途人力資源有限公司，杭州智勝人力資源服務(wù)有限公司。勞務(wù)派遣工分別是由行政管理部和項目部管理的，行政管理部中的2人負責(zé)招聘和管理的。項目部中的項目經(jīng)理主要負責(zé)管理工人，這樣直接管理增加了工作的便利性，項目進行的順利。勞務(wù)派遣人員的工資、獎金、補貼的管理主要是2名財務(wù)進行管理的，勞務(wù)人員每月的工資由我們劃撥到派遣機構(gòu)的賬上，由機構(gòu)代發(fā)給全部勞務(wù)人員。（三）W公司勞務(wù)派遣管理存在問題根據(jù)這段時間對于該公司人員進行訪談以及對于勞務(wù)派遣工人的調(diào)查結(jié)果，我們可以從很多數(shù)據(jù)之中發(fā)覺這家公司在管理之中其實存在許多的問題。1.勞務(wù)派遣用工管理不規(guī)范這也是經(jīng)常會遇到的問題之一。因為該公司接到的一般都是工程項目，需要戶外施工。事實上，公司所招用的勞務(wù)派遣工一般都是在一線進行施工工作。而項目的周期也較長，一般都有3年左右，久而久之，很多職員會習(xí)慣于在某個項目經(jīng)理之中做事以及和當(dāng)下團隊進行相處。當(dāng)W公司因為生產(chǎn)經(jīng)營方面需要，將他們提前調(diào)入其他新的項目之中，則會在一段時間之內(nèi)表現(xiàn)的非常不適應(yīng)，工作環(huán)境的陌生以及工作同伴的模式，讓這些員工心中有了很強的疏離感，所以這些人有一部分會選擇離職，這樣一來，就會導(dǎo)致整體離職率偏高。另外，因為相關(guān)制度缺少，目前勞動派遣工很多人員并不完全接受W公司的生產(chǎn)安排，這一點也急需解決，需要公司與具體勞動派遣單位進行溝通，從而進一步的對于勞動派遣管理進行加強。同時根據(jù)訪談提綱了解，W公司在管理勞務(wù)派遣工方面并不嚴格，在很多時候并不能完全掌握人員動態(tài)，甚至有一些人員沒有辦理離職就離開了，嚴重的對于生產(chǎn)單位經(jīng)營產(chǎn)生影響。而這些，還會為以后相應(yīng)的勞動爭議埋下隱患。2.勞務(wù)派遣工薪酬待遇低在勞務(wù)派遣工中，有很多是在一線打拼的職員，他們有技術(shù)經(jīng)驗與管理經(jīng)驗，在整個公司發(fā)展之中也起了很重要的作用。但是，這些人卻因為不是正式員工，所以并沒有受到較為良好的待遇，反而在工資上低于正式職工。這從與勞務(wù)派遣工的訪談即可得到反映，勞務(wù)派遣工的工資比較低，公司和勞務(wù)派遣機構(gòu)沒有為勞務(wù)派遣工繳納五險一金，勞務(wù)派遣人員還時常會進行加班加點，他們的工作重復(fù)性比較高，時間久了會覺得枯燥乏味。在W公司內(nèi)，存在同一崗位兩種不同薪酬標準。從回收的問卷分析可得，薪酬福利調(diào)查滿意度如圖3，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇薪酬制定滿意度時，選擇“不滿意”和“非常不滿意”負面評價的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的55.81%，選擇“一般”選項的有27.54%，而選擇“比較滿意”和“非常滿意”正面評價的只有16.65%。由此可看出，勞務(wù)派遣工對于薪酬滿意度整體不夠滿意，W公司在薪酬體系上還有很大的改進空間。27.54%27.54%55.8155.81%16.65%16.65%圖3薪酬滿意度結(jié)果職業(yè)發(fā)展安全穩(wěn)定性職業(yè)發(fā)展安全穩(wěn)定性所以，我們一定要在薪酬上對于勞務(wù)派遣工進行優(yōu)待，對于激勵制度進行相應(yīng)的完善。即使一個學(xué)校畢業(yè)，有些人因為沒有趕上招聘而成為了勞務(wù)派遣工。他們享受同樣的基礎(chǔ)工資與崗位工資，但是在績效工資上卻相差巨大。事實上，該公司職工的績效工資就占據(jù)整體工資的2/3。3.績效考核體系不完善由圖4可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇績效考核滿意度時，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的51.32%，選擇“一般”選項的占總?cè)藬?shù)的28.44%，選擇了“比較滿意”和“非常滿意”選項的占總?cè)藬?shù)20.24%，由此可以看出勞務(wù)派遣人員對于績效考核滿意度整體不夠滿意，W公司在績效考核體系上亟待改革。28.44%28.44%51.32%51.32%20.24%20.24%圖4績效考核機制滿意度結(jié)果4.缺乏對勞務(wù)派遣工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)下，公司并沒有為勞務(wù)派遣工進行相應(yīng)合理的職業(yè)規(guī)劃，也沒有將這些職員納入到整個公司的人才培養(yǎng)計劃之中。公司在很大程度上疏于對勞務(wù)派遣工培養(yǎng)，以及進行合理的培訓(xùn)。另外，相應(yīng)的勞務(wù)派遣工也對于本身工作提升沒有明確規(guī)劃，自身意識的欠缺，也沒有主動學(xué)習(xí)的意識。久而久之，他們將沒有明確的工作目標，從而陷入迷茫之中。從回收的問卷分析得，職業(yè)發(fā)展如圖5，在職業(yè)發(fā)展方面，其以“不滿意”和“非常不滿意”占比最多，為49.01%，其次為“一般”和“比較滿意”、“非常滿意”占比分別為29.64%和21.35%。總體而言，在今后的管理工作中應(yīng)該對職業(yè)發(fā)展進行一定激勵。職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展21.35%21.35%49.01%49.01%29.64%29.64%圖5職業(yè)發(fā)展?jié)M意度結(jié)果從目前的整個訪談之中，我們也可以得知在勞務(wù)派遣工進入公司之前，是沒有經(jīng)歷過相應(yīng)的培訓(xùn)的，這樣也導(dǎo)致了他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的技能以及經(jīng)驗，而這也在很大程度上對于勞務(wù)派遣工個人整體提升發(fā)展起到了很大限制作用。同時，也會對于公司產(chǎn)生較為消極的影響。在工作之中，有一些勞務(wù)派遣工有工作經(jīng)驗以及技術(shù)，當(dāng)目前的公司發(fā)展已經(jīng)達到了瓶頸期，無法上升之時，這些人往往會選擇離開，去更適合自己的公司。這樣一來，也會導(dǎo)致很多人流失。在W公司之中，還存在這種情況，那就是領(lǐng)導(dǎo)干部如果有空缺，會優(yōu)先考慮正式員工，而將勞動派遣員工“拒之門外”，這也導(dǎo)致勞動派遣人員的職業(yè)空間上升空間小，機會少，從而在整體工作之上，較為缺乏工作積極性。由圖6可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意度時，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項的員工最多，占總?cè)藬?shù)的50.71%，由此可以看出勞務(wù)派遣人員對培訓(xùn)體制整體不滿意，人員培訓(xùn)機會不足，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果也并不那么令人滿意，W公司應(yīng)在培訓(xùn)方面做出提升。30%30%50.71%50.71%19.29%19.29%圖6培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意度結(jié)果由圖7可以看出，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇晉升轉(zhuǎn)正滿意度時，選擇“不滿意”和“非常不滿意”的員工較多，占總?cè)藬?shù)的52.81%的，由此可見勞務(wù)派遣工認為晉升轉(zhuǎn)正的可能性較小。在參與管理方面其表現(xiàn)與培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意情況基本一致的，但是由于該勞務(wù)派遣工的不穩(wěn)定，因此其參與管理W公司實行起來較為困難。晉升轉(zhuǎn)正晉升轉(zhuǎn)正22.19%22.19%52.81%52.81%25%25%圖7晉升轉(zhuǎn)正滿意度結(jié)果綜上，W公司應(yīng)主要對職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)學(xué)習(xí)、晉升轉(zhuǎn)正三方面進行重點完善。四、W公司勞務(wù)派遣管理提升對策（一）優(yōu)化勞務(wù)派遣工管理制度從訪談提綱結(jié)果上來看，我們可以發(fā)現(xiàn)很多問題，比如說公司在勞務(wù)派遣崗位管理上不規(guī)范，崗位正式入職前沒有進行崗位的考核，沒有按照規(guī)定簽訂合同以及執(zhí)行合同。因此有以下兩點對策。1.加強領(lǐng)導(dǎo)，對職責(zé)進行劃分首先，我們要在領(lǐng)導(dǎo)能力上下功夫。在對于勞動派遣隊伍的管理問題上，我們要進行三個方面的提升，分別是人力資源部、項目部以及工程技術(shù)部。在公司里，人力資源部要建立一支相應(yīng)的勞務(wù)管理小組，小組成員共同協(xié)調(diào)，參與到公司內(nèi)部勞務(wù)派遣管理方針以及重大決策的制定，對于整個勞務(wù)派遣工作進行集中管理以及“編制”。在整個工作之中，工程技術(shù)部也要積極配合，要對于勞務(wù)派遣隊伍的管理細節(jié)進行相應(yīng)的實施，要對于勞動派遣隊伍進行資料收集、審定，對于整個過程進行管控以及相應(yīng)評價，對于勞務(wù)人員進行一定時長的崗位培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。而項目部則需要協(xié)助工程技術(shù)部，對于相關(guān)合同、手續(xù)的履行情況進行相應(yīng)的檢查。并且也要對于過程進行管理以及評價。總體而言，此三個方面要做到各司其職，互相制約，共同管理，從而對于勞務(wù)派遣工作規(guī)范化以及各方面風(fēng)險控制提供臂助。2.完善勞務(wù)派遣隊伍能力評定和準入程序企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時，一定不能盲目，而是要做好相應(yīng)的準備工作，進行詳細規(guī)劃，盡早產(chǎn)出完整的建設(shè)方案。首先，我們要對于其整體實力進行相應(yīng)的分析評估，要確定其是否能夠滿足公司生產(chǎn)需要。而這些指標，是多樣化的，我們一定要考慮的更為全面，對于細節(jié)進行更多的把控。\o"楊磊,2015#6"楊磊（2015）指出派遣單位和用工單位分別以自身的義務(wù)為依據(jù)，明確的劃分各單位應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。事實上，每一個勞動派遣單位，都需要有著良好合法的經(jīng)營資格施工的資質(zhì)，我們首先要對于其合法性進行相應(yīng)的評估。其次，我們還要對于勞動派遣單位的相應(yīng)能力進行分析。其中，包括且不僅限于人員構(gòu)成，組織體系，績效等幾個方面。我們要盡量做到更為細致，即為要努力該單位的每一個職員的相應(yīng)情況做更多的了解，在所有人員之中，我們尤其要對于特種工作人員以及管理型人才進行甄選留意，這些了解，也對于我們更為了解整個隊伍的人員素質(zhì)。其次，勞動派遣單位之中，我們還要對于其安全生產(chǎn)作業(yè)能力進行嚴謹?shù)目己耍械纳a(chǎn)活動，都需要在安全的基石下進行。我們要積極對于該隊伍的專職安全管理人員進行了解(作業(yè)人數(shù)小于50人的，須配備專職安全員一名；50人到100人的，須配備2名100人以上的，勞務(wù)派遣單位設(shè)置安全管理機構(gòu)，3人以上)。通過對于安全作業(yè)能力的了解，能讓我們很大程度上對于施工項目的作業(yè)風(fēng)險進行降低。另外，我們還要對于該單位在安全培訓(xùn)資料方面進行了解，并對于其防護用品檢驗報告進行相應(yīng)的了解，這些重要的資料都可以作為判定該單位是否在安全管理方面嚴格的重要參考標準。另外，我們還要調(diào)查該單位在往期工作之中是否存在安全事故，在發(fā)生事故之后，在第一時間又是如何進行解決。而這些，也能夠作為一些參考標準。（二）實行勞務(wù)派遣工績效考核與勞務(wù)派遣工薪酬發(fā)放相結(jié)合根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查問卷之后，我們從結(jié)果之中，可以明確看出，勞務(wù)派遣工在在選擇薪酬制定滿意度時，選擇“不滿意”和“非常不滿意”負面評價的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的55.81%，選擇“一般”選項的有27.54%，而選擇“比較滿意”和“非常滿意”正面評價的只有16.65%。由此可看出，勞務(wù)派遣工對于薪酬滿意度整體不夠滿意，W公司在薪酬體系上還有很大的改進空間，被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在選擇績效考核滿意度時，選擇“不滿意”和“非常不滿意”選項負面配件的人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的51.32%。從這些數(shù)據(jù)之中，我們大致可以看出，目前勞務(wù)派遣工對于原有的績效考核制度是十分不滿意的。如果要想留住人才，更好的經(jīng)營，那么就需要在績效考核體系上進行相應(yīng)的改革。通過相應(yīng)的績效考核，我們可以在勞務(wù)派遣工心目之中樹立“以業(yè)績說話”、“憑業(yè)績用人”的價值導(dǎo)向，公司要積極加大激勵，對于能干者進行優(yōu)待獎勵，對于那些懈怠之人進行相應(yīng)的懲處。這樣，才能保證公司整體工作氛圍的相對公平公正。同時，在制定業(yè)績考核制度的時候，我們還應(yīng)該將業(yè)績目標逐級分細，要分為月度目標、季度目標以及年度目標。然后我們再是將這些任務(wù)細化到個人，從而對于他們工作進行相應(yīng)的督促。通過我們設(shè)定的目標是否完成，就可以大致判斷出員工的工作能力以及在該崗位上是否能夠勝任，這些業(yè)績以及數(shù)據(jù)，即可作為發(fā)放薪酬將近以及日后崗位調(diào)整晉升的重要依據(jù)。公司在考核的時候，要積極將業(yè)績與薪酬綁定在一起，讓每一位職工的收入與其努力程度進行匹配，讓能者多勞，勞者多得，樹立相應(yīng)的標桿，從而讓更多的人向其“看齊”，將自身工作做的更為出色。薪水，是員工基本的生活保障，它也是員工服務(wù)企業(yè)最大的因素之一。所以，公司一定要積極建立相應(yīng)的薪酬支付，去保證相應(yīng)員工的收入增長，如此以來將很大程度上對于員工的忠誠度有很大的提高。在激勵方面，一般企業(yè)之中，我們分為兩個部分，即為精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵。在物質(zhì)激勵方面，有著見效快、范圍廣的特點。比如說：提升職工的工資與獎金、為其提供相應(yīng)的住房保障。另外，其實精神激勵在整個激勵作用之中，也有自身的作用，但是其操作難度較大，且需要對于員工精神需求進行相應(yīng)的了解，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。發(fā)揮好精神激勵的良好作用，將能夠降低企業(yè)實際物質(zhì)投入，在這個上面，我們要積極加強，并且要有針對性，創(chuàng)新公平合理的機制，考慮到員工差異進行整體優(yōu)化。（三）幫助勞務(wù)派遣工做好職業(yè)規(guī)劃根據(jù)對W公司勞務(wù)派遣人員的調(diào)查問卷的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的勞務(wù)派遣工在職業(yè)發(fā)展方面，其以“不滿意”和“非常不滿意”負面評價的占比最多，為49.01%。若是我們想長久留住勞務(wù)派遣工之中的人才，讓其為公司效力，就一定要積極為他們做好職業(yè)規(guī)劃。在公司為他們做好相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃之前，首先要優(yōu)化自身，建立一整套良好且完整的職業(yè)發(fā)展體系。讓各有長處的勞動派遣工可以找到適合自己的發(fā)展通道。在考務(wù)派遣工作人員正式入職之前，我們要積極為其宣導(dǎo)公司內(nèi)部的企業(yè)文化，向他們深入貫徹公司的經(jīng)營理念，在這個過程之中，我們還要讓職工熟悉公司的管理制度。要積極做好勞務(wù)派遣工的思想洗禮工作，要在自愿的前提下引導(dǎo)他們將個人的發(fā)展與公司經(jīng)營發(fā)展理念相結(jié)合，讓他們能夠做好自我職業(yè)規(guī)劃，對自我進行相應(yīng)的認識，并對于自我的長處以及優(yōu)勢進行了解，在這個基礎(chǔ)上制定完善計劃，一步一個腳印，提升自我的價值。另外，公司還要定期給予勞務(wù)派遣工以培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會。要在提升他們職業(yè)技能的同時，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，提高整體素質(zhì)。同時，公司還應(yīng)該對于所有員工在職業(yè)規(guī)劃上的計劃目標完成情況，并進行及時反饋，幫助勞務(wù)派遣工及時調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，更好地實現(xiàn)職業(yè)目標。在這個過程之中，我們要積極在培訓(xùn)前進行員工意愿調(diào)查，建立反饋渠道，鼓勵職工自主自愿提出培訓(xùn)需求，這種反饋渠道支持匿名，以打消職工的內(nèi)心憂慮。加大課程研發(fā)投入，培訓(xùn)客場產(chǎn)品化，企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)管理者，要將培訓(xùn)課程當(dāng)做一個內(nèi)部產(chǎn)品進行再企業(yè)之中推廣，采用營銷的思路，以員工的需求作為出發(fā)點，結(jié)合員工的興趣點以及學(xué)習(xí)特點，將課程打造為可學(xué)習(xí)、趣味強的產(chǎn)品，充分調(diào)動員工投入的積極性。培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式是直接決定最終培訓(xùn)效果的三個因素，也是職工職業(yè)發(fā)展重要的要素。參加培訓(xùn)是公司職工知識更新、在職業(yè)上更進一步的重要渠道。當(dāng)今社會變化非常之快，必須要與時俱進才能立于不敗之地。管理者應(yīng)該通過思想教育、制度改變、激勵等措施提高員工參加培訓(xùn)的積極性，激發(fā)員工學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力，使其不斷發(fā)展、不斷提高。（四）提高勞務(wù)派遣工的自身素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力根據(jù)對W公司勞務(wù)派遣人員的調(diào)查問卷的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的勞務(wù)派遣人員在選擇培訓(xùn)學(xué)習(xí)滿意度時，選擇“不滿意”選項的員工最多，占總?cè)藬?shù)的46.71%，由此可以看出勞務(wù)派遣人員對培訓(xùn)體制整體不滿意，人員培訓(xùn)機會不足，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果也并不那么令人滿意。勞務(wù)派遣工因為是“編外身份”，所以在很多待遇上不如正式職工，也比正式職工缺少專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，所以在與正式職工競爭中盡顯劣勢。而這些“不公平”待遇，也讓他們較為灰心，從而缺乏歸屬感，導(dǎo)致離職。而且，隨著W公司不斷發(fā)展，在這個過程之中也繼續(xù)招募了大量的高校正式職工。這些職工一般而言，工資較勞務(wù)派遣職工較高，這些也讓很多勞務(wù)派遣人員非常不滿。試想，很多勞務(wù)派遣工都是在公司工作多年之人，有著生產(chǎn)經(jīng)驗，有著良好的技術(shù)，這些有著較高忠誠度的資深派遣工人員也十分的渴望有更好的發(fā)展，能夠在待遇上享受更好的待遇。而事實上，有很多派遣工所拿到的薪酬卻不如高校招聘進來的正式工。這種事實，也讓很多的職員心灰意冷。其實，這些勞務(wù)派遣人員在公司工作經(jīng)驗豐富，熟知公司發(fā)展規(guī)劃，對于公司運營模式也較為了解。而因為長久的合作，相應(yīng)的管理人員也更為了解這些勞務(wù)派遣人員的長處與能力。如果能夠?qū)⑦@些勞務(wù)派遣人員吸納進公司體制，將能在很大程度上減少吸納人才的成本。這些勞務(wù)派遣工中有大部分是農(nóng)民工，對于農(nóng)民工來說，能夠與固定雇傭關(guān)系建立長期業(yè)務(wù)，利益得到保障的同時，也增加了對城市的歸屬感。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Sun</Author><Year>2013</Year><RecNum>4</RecNum><DisplayText>(Sun&Ricardo,2013)</DisplayText><record><rec-number>4</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0xved0wxordr04er20nv5sdawt9ww5fsrxdd">4</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>RuiSun</author><author>RomeroRicardo</author></authors></contributors><titles><title>EmployeeRelationshipManagementinLaborDispatchingOrganization,BasedontheTheoryZ-TheStudyofMigrantWorkersEmployment</title><secondary-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</secondary-title></titles><periodical><full-title>Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience</full-title></periodical><dates><year>2013</year></dates><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(Sun&Ricardo,2013)因此，W公司要注重從內(nèi)部崗位培訓(xùn)和選拔人才，為勞務(wù)派遣工指明發(fā)展方向，提高他們工作熱情。在競爭激烈的今天，公司不能一味只顧著自身的版圖擴大，成本上的降低已經(jīng)不是提高企業(yè)績效的唯一途徑。企業(yè)的思想要與時俱進，不能偏安一地。公司若想能夠良性經(jīng)營，要想在整體之上脫離困境，就一定要從自身根本出發(fā)，第一就是要在產(chǎn)品上進行優(yōu)化，第二個就是要發(fā)動所有職工包括勞務(wù)派遣工的內(nèi)在動力。要積極通過各種途徑，著實的將企業(yè)職工的創(chuàng)新能力進行相應(yīng)的提高。當(dāng)然，企業(yè)職工整體創(chuàng)新力的提升是一個較大的工程，并非是一朝一夕就能夠輕易的完成，需要整體對于職工的能力進行優(yōu)化。讓其能夠自主的進行，在專業(yè)領(lǐng)域有著資深豐厚的理論基礎(chǔ)。而培養(yǎng)這些人才，需要大量的時間投入以及其他物質(zhì)投入，這些需要企業(yè)的支持。只有企業(yè)主真正的對于企業(yè)有了認可，才能給員工在培養(yǎng)上進行相應(yīng)的支持，并會制定良好的制度，去促成培養(yǎng)職工事業(yè)發(fā)展。五、研究啟示與局限性（一）研究啟示總體上，我們要積極實現(xiàn)“同工同酬”。當(dāng)下企業(yè)之間的相互競爭，其實就是人才之間的競爭，所以我們首要的任務(wù)，就是要積極吸納人才，擴大自身。公司使用勞務(wù)派遣工，對于公司與工人自身而言，是雙贏的。對于企業(yè)而言，可以節(jié)約人力成本，對于自身勞動力進行有效及時的補充，從而提高整個公司的運營效率與生產(chǎn)效率，節(jié)約成本的同時提高整體利潤。對于派遣工而言，則是有了更多接觸更加優(yōu)秀行業(yè)的機會，趁機選擇待遇較高、對于人才更為優(yōu)待的公司。W公司要想留住勞務(wù)派遣工，就一定要針對當(dāng)下的問題進行優(yōu)化，在薪酬制度上進行相應(yīng)的改善，讓派遣工享受與正式工一樣的薪酬待遇，如此一來，也可以在最大程度上激發(fā)他們的歸屬感，讓他們更為安心的在公司工作，提供自身光熱，為公司發(fā)展助力。除了薪酬制度進行優(yōu)化之外，我們還要為這些勞務(wù)派遣工提供更加優(yōu)越的崗位平臺，讓他們能有更為寬廣的上升渠道，所以公司在尊重派遣工一員前提下，積極幫助勞務(wù)派遣工進行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，并且為他們實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃提供條件，鼓勵并督促勞務(wù)派遣工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。另外，我們還可以提供技能比武平臺，提供知識學(xué)習(xí)渠道，通過比賽從派遣工之中發(fā)掘人才，從而吸納入公司，為公司成長打下人才基石。（二）研究局限性本研究在進行分析過程中雖然采用了案例分析法，保證了案例的時效性、可靠性和一致性，不過本文依舊尚存一定的不足。本研究采用的是訪談和問卷法，調(diào)查過程中使用的問題較為全面，但是由于訪談法自身限制因素，在訪談過程中不可避免存在多個主觀因素，但由于工地項目的原因，本次訪談的人數(shù)不足，沒有訪談到應(yīng)該要訪談的勞務(wù)派遣人員。參考文獻[1]曹瑞冬.建筑勞務(wù)公司規(guī)范用工研究——以南通華振建筑勞務(wù)公司為例[J].建筑設(shè)計管理,2021,38(07):31-54[2]耿詩雨.基于勞務(wù)派遣用工的國企人力資源管理措施[J].冶金管理,2021(13):162-163[3]金玲,劉長濱.建筑勞務(wù)用工市場的發(fā)展[J].建筑經(jīng)濟,2006(01):30-33[4]來有為.我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展中存在的問題及解決思路[J].經(jīng)濟縱橫,2013(05):42-45[5]李偉英.淺析建筑施工企業(yè)使用勞務(wù)派遣工存在的問題與對策[J].人力資源管理,2015(01):157-158[6]梁瑛瀅.淺析事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣員工的利弊[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2013(02):74-75[7]林巧.勞務(wù)派遣存在的問題及對策研究——對《勞動合同法》勞務(wù)派遣規(guī)定之解讀及反思[J].人口與經(jīng)濟,2008(S1):122-124[8]呂引琴.企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理方法探討[J].人力資源管理,2012(01):43[9]馬佳,史新葉,程軍,etal.A醫(yī)院實行勞務(wù)派遣用工的利弊分析[J].人力資源管理,2010(03):26[10]蘇慧文,劉潔.新形勢下勞務(wù)派遣的問題和發(fā)展對策分析[J].中國海洋大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2008(02):40-43[11]孫繼德,周舜堯.我國建筑勞務(wù)用工模式的研究評述[J].建筑經(jīng)濟,2014,35(07):10-14[12]唐鑛,徐瑩.基于典型案例分析的企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式研究[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2010,24(06):5-10[13]唐甜.試析國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工人力資源管理問題[J].人口與經(jīng)濟,2010(S1):91-92[14]楊磊.我國勞務(wù)派遣制度的問題及對策研究[J].法制與社會,2015(17):32-33[15]趙小仕.勞務(wù)派遣就業(yè)與相關(guān)問題研究[J].理論學(xué)刊,2006(01):55-57[16]Soltani,E.,Lai,P.-C.,Phillips,P.,etal.Thetriangularsupplychainrelationship:labourdispatchagencies,hospitalitysector,andflexibleworkers:theTaiwanexperience[J].TheServiceIndustriesJournal,2009,29(10)[17]Sun,R.,Ricardo,R.EmployeeRelationshipManagementinLaborDispatchingOrganization,BasedontheTheoryZ-TheStudyofMigrantWorkersEmployment[J].Proceedingsofthe2013InternationalAcademicWorkshoponSocialScience,2013附錄附錄一：訪談提綱及記錄1：W公司管理層訪談記錄1.請問針對W公司的勞務(wù)針對派遣人員執(zhí)行情況，勞務(wù)人員是否知曉？何經(jīng)理：據(jù)我所知，我們公司大部分勞務(wù)派遣工對整個公司管理不清晰，尤其對崗位職責(zé)及合同簽訂情況都不清楚，基于此我們公司管理層對其進行多次培訓(xùn)，但是依舊效果欠佳。2.公司的勞務(wù)派遣人員勞務(wù)派遣用工管理是否規(guī)范，與他們簽訂合同的情況（合同期限，簽訂日期、工種、崗位、薪酬待遇等）是否符合規(guī)定。何經(jīng)理：公司的有關(guān)人員對派遣員工崗位管理不規(guī)范，沒有進行崗位考核，雖然與勞務(wù)派遣人員的合同簽訂都是基本符合各項規(guī)定的，但是執(zhí)行合同過程中，是敷衍了事。3.向勞務(wù)派遣人員加班工資支付情況（節(jié)假日加班、普通加班、超時）？何經(jīng)理：公司一般對普通加班是支付加班工資的，節(jié)假日加班一般是沒有加班工資的。4.請問W公司的年休假是怎樣安排的?何經(jīng)理：年休假時間每年是固定，一般安排在年底，但如果工程項目在年底還未竣工，則本年度的年假就會安排到下一年度一塊休。5.勞務(wù)派遣人員的離職率高嘛？何經(jīng)理：由于項目較多且流動性較大，勞務(wù)派遣人員的離職率比較高。W公司的工程項目工期怎么樣，勞務(wù)派遣人員是否適應(yīng)？何經(jīng)理：一般的項目工期在2-3年，工程完工前，部分工程技術(shù)勞務(wù)派遣人員因W公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，提前被調(diào)至新的項目，勞務(wù)人員由于習(xí)慣了之前的生活方式，不適應(yīng)新的新的環(huán)境。2：勞務(wù)派遣機構(gòu)管理人員的訪談記錄1.勞務(wù)派遣人員休息、休假情況（年休假、探親、病假、事假、婚假、喪假等）？趙經(jīng)理：勞務(wù)派遣人員的年休假、探親、病假、事假、婚嫁、喪假一般是有的。2.勞務(wù)派遣人員工資標準執(zhí)行情況及發(fā)放方式趙經(jīng)理：W公司每月底劃撥到派遣機構(gòu)財務(wù)賬上，我們機構(gòu)代發(fā)全部勞務(wù)人員的工資。3.勞務(wù)派遣人員加班工資支付情況？（節(jié)假日加班、普通加班、超時）趙經(jīng)理：一般節(jié)假日加班、普通加班、超時的工資會再加上基本工資里發(fā)給勞務(wù)派遣人員。3：W公司勞務(wù)派遣人員訪談提綱及記錄1.你的勞務(wù)派遣機構(gòu)是什么，你所在的工作崗位是什么？余工：我的勞務(wù)派遣機構(gòu)是杭州捷途人力資源有限公司，我所在的工作崗位是資料員。張工：我的勞務(wù)派遣機構(gòu)是杭州智勝人力資源有限公司，我所在的工作崗位是材料員。2.您的基本工資是多少，你的工資是W公司發(fā)的還是勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)的？余工：我的基本工資是3500左右，我的工資是勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)給我的。周工：我的基本工資是4000左右，我的工資是勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)給我的。3.你在入職前是否有進行過專業(yè)