成功實(shí)施績(jī)效管理方法

如何成功實(shí)施績(jī)效管理

?課程講授大綱：第一講：為什么要實(shí)施績(jī)效管理第二講：績(jī)效管理的要義分析第三講：績(jī)效管理過程中管理者角色的定位第四講：實(shí)施績(jī)效管理的必要條件第五講：實(shí)施績(jī)效管理過程中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)對(duì)策第六講：如何有效實(shí)施強(qiáng)制分布法?第一講：為什么要實(shí)施績(jī)效管理

觀念及思想的改變，意味著方法必須改變。

變革很難，但不變就意著失敗或死亡。

變革最大的極限就是完全改變舊有狀態(tài)，徹底打碎它。

導(dǎo)入管理案例：?一、為什么要進(jìn)行變革

1、管理的認(rèn)同錯(cuò)誤：決策層感受到市場(chǎng)的變化決策層感受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力決策層感受到生存的危機(jī)決策層感受到變革的必須

績(jī)效管理本身意味著一種觀念和思想，因此，改革就意味著觀念和思想的變化。企業(yè)中、基層是否有同樣的感受層級(jí)不同，角度不同，感受也不同。

?2、企業(yè)不同層級(jí)的關(guān)注點(diǎn)：

企業(yè)高層：品牌信譽(yù)、市場(chǎng)份額、持續(xù)發(fā)展；企業(yè)中層：完成任務(wù)、地位認(rèn)同、待遇增加；企業(yè)基層：環(huán)境舒適、工作穩(wěn)定、收入增加；關(guān)鍵的問題是：市場(chǎng)只對(duì)高層的關(guān)注點(diǎn)有反應(yīng)。?二、HR系統(tǒng)的作用力：

構(gòu)筑共同的愿景——企業(yè)的引導(dǎo)力健全管理的體系——企業(yè)的推動(dòng)力創(chuàng)造納新的球境——企業(yè)的吸引力建立吐故的機(jī)制——企業(yè)的優(yōu)化力形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)——企業(yè)的源動(dòng)力目標(biāo)：滲透企業(yè)目標(biāo)，建立管理回路；

倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，構(gòu)筑共同愿景。?三、管理的一般原則：

管理不能違反自然規(guī)律——建立公司內(nèi)部倫理管理不能違反原則——員工權(quán)、責(zé)、利的均衡管理不能違反人性——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)的統(tǒng)一

?四、各級(jí)管理者的工作側(cè)重

高層：發(fā)展規(guī)劃、結(jié)果檢驗(yàn)中層：目標(biāo)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)基層：計(jì)劃實(shí)現(xiàn)、信息反饋關(guān)鍵詞：正本清源，管理不能錯(cuò)位！

故事：大石塊、礫石、沙子和水管理者的任務(wù)就是要有足夠的時(shí)間來決定大石塊、礫石、沙子和水的放入木桶的先后順序。?五、管理的五星標(biāo)準(zhǔn)：

一星級(jí)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會(huì)好好干二星級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)不在場(chǎng)，員工也會(huì)好好干三星級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)定計(jì)劃，員工按照計(jì)劃干四星級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)定目標(biāo)，員工制定計(jì)劃干五星級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)定方向，員工形成團(tuán)隊(duì)干?六、企業(yè)管理的重心：

以往企業(yè)管理的重心：領(lǐng)導(dǎo)——服從命令理解——堅(jiān)決執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)——模仿照搬公平——絕對(duì)公平資格——論資排輩關(guān)鍵詞－表現(xiàn)形式：自上而下?七、管理重心的側(cè)重點(diǎn)現(xiàn)代企業(yè)的管理重心：教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——學(xué)習(xí)、人力資源團(tuán)隊(duì)（理解）——均衡、共同的愿景創(chuàng)新（經(jīng)驗(yàn)）——應(yīng)變、危機(jī)管理績(jī)效（公平）——測(cè)評(píng)、考核能力（資格）——甲A、甲B關(guān)鍵詞－表現(xiàn)形式：360度全方位?七、管理側(cè)重點(diǎn)以往管理者側(cè)重：部門建設(shè)、平衡協(xié)調(diào)、充當(dāng)法官、規(guī)章制度現(xiàn)代管理者側(cè)重：設(shè)定目標(biāo)、績(jī)效考核、指揮教導(dǎo)、企業(yè)文化?以往管理者必須具備的素質(zhì)：

服從命令、聽從指揮立場(chǎng)堅(jiān)定、愛憎分明吃苦在前、享受在后三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意鞠躬盡瘁、死而后已?現(xiàn)代企業(yè)管理必須具備的素質(zhì)：

前瞻性的“判斷”能力領(lǐng)導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)”的能力推動(dòng)“項(xiàng)目”的能力有效“授權(quán)”的能力360度的“溝通”能力解決“問題”的能力?第二講、績(jī)效管理的流程分析

一、

績(jī)效管理與績(jī)效考核

不要將績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分只做績(jī)效評(píng)價(jià)而忽視其它環(huán)節(jié)失敗

?區(qū)別：●一個(gè)完整的管理輔導(dǎo)過程●管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段

●側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高●側(cè)重于判斷和評(píng)估

●伴隨管理活動(dòng)的全過程●只出現(xiàn)在特定時(shí)期

●事先的溝通與承諾●事后的評(píng)價(jià)?2、績(jī)效管理是什么

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，這個(gè)過程是員工和他們的直接主管達(dá)成的協(xié)議保證完成并在協(xié)議中對(duì)以下問題提出明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)員工的工作目標(biāo)對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思員工和主管之間應(yīng)如何努力維持、完善和提高員工的績(jī)效工作績(jī)效如何衡量指明影響績(jī)效的障礙并排除之?3、績(jī)效管理不是什么

經(jīng)理要求員工做的各項(xiàng)工作和事迫使員工更好或更努力工作的棍棒只在績(jī)效低下時(shí)使用的工具一月或一年一次的填表工作關(guān)鍵詞：績(jī)效管理是團(tuán)隊(duì)間不斷持續(xù)溝通的過程?4、經(jīng)理最煩惱的事情是什么

需要深入到每一項(xiàng)具體的事務(wù)之中去白天的時(shí)間總是不夠員工太膽小，以致該決策時(shí)不決策員工不明白為什么要做這些工作員工對(duì)該做什么和該對(duì)誰負(fù)責(zé)有異議員工給經(jīng)理們提供的信息太少問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大員工工作質(zhì)量低下員工總是犯同樣的錯(cuò)誤?5、員工們最煩惱的問題是什么

不了解他們的工作是好還是不好不知道他們有什么樣的權(quán)利工作完成時(shí)沒有得到認(rèn)可沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能發(fā)現(xiàn)上司對(duì)自己不滿但不知道怎么辦自己不能做簡(jiǎn)單的決策管得過細(xì)、喘不過氣缺乏完成工作所需的資源?二、績(jī)效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)

使你可以不必介入所有正在進(jìn)行的工作事務(wù)中（過細(xì)管理）通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助員工進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的工作時(shí)間減少員工因職責(zé)不明而出現(xiàn)的誤解減少當(dāng)你需要信息時(shí)而沒有信息的局面通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)）?三、績(jī)效管理可以解決這樣一些問題：

它要求定期召開提高工作質(zhì)量的座談會(huì)，從而使員工得到有關(guān)它們業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋，有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì)感到吃驚，由于績(jī)效管理能讓員工清楚他們?cè)撟鍪裁春蜑槭裁匆@樣做，因此，能讓員工了解到自己權(quán)力的大小——進(jìn)行日常決策的能力。

?四、為什么回避績(jī)效管理？

沒有時(shí)間嗎？

績(jī)效管理就是一種防止問題發(fā)生的時(shí)間投資，它能保證你有時(shí)間去做你應(yīng)該做的事情。害怕沖突

發(fā)生沖突和尷尬的情況是由于經(jīng)理們?cè)趩栴}不是很嚴(yán)重時(shí)沒有及時(shí)進(jìn)行處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越容易得到解決。?反饋和觀察問題：

在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作，但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評(píng)判他們，而是幫助他們?nèi)ピu(píng)判自己的工作，你不必總是監(jiān)督他們，也不需要知道所的的答案，而是可以和他們一起共同找出答案。?員工和經(jīng)理們應(yīng)該回答以下的共同問題

員工本年度的主要工作職責(zé)是什么？我們?nèi)绾闻袆e員工取得了成功？如果一切順利的話，員工應(yīng)何時(shí)完成這些職責(zé)（如針對(duì)特定項(xiàng)目）員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利？哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些又是次要的？員工工作好壞對(duì)部門和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？經(jīng)理如何才能幫助員工完成那項(xiàng)工作？經(jīng)理和員工如何能克服障礙？員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成工作任務(wù)？?持續(xù)的績(jī)效溝通

持續(xù)的績(jī)效溝通事實(shí)是就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展的過程、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。持續(xù)的績(jī)效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免問題，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問題在所有的單位都會(huì)經(jīng)常發(fā)生。?常用的方法

每月或每周同每位員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)。定期如開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作進(jìn)展的情況；每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告非正式溝通（如經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天）當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工要求進(jìn)行專門的溝通?績(jī)效評(píng)價(jià)

如果你做的全部都是績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是說沒有做計(jì)劃，沒有做持續(xù)有效的溝通，沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是評(píng)估工作，它也是一個(gè)解決問題的機(jī)會(huì)。

?績(jī)效的診斷和輔導(dǎo)

如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是哪位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因，不找到原因，我們?cè)跄茏柚顾俅伟l(fā)生呢？

管理定律：尋因管理?績(jī)效管理的六個(gè)步驟1、

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)－SMART原則

2、

記錄績(jī)效表現(xiàn)－及時(shí)、詳盡3、

輔導(dǎo)及反饋－工作反饋4、

績(jī)效評(píng)估－準(zhǔn)確、公正5、

反饋面談－溝通6、

制定行動(dòng)計(jì)劃－新的績(jī)效周期起點(diǎn)?第三講

績(jī)效管理過程中管理者角色的定位績(jī)效管理需要角色定位：角色之一：合作伙伴角色之二：輔導(dǎo)員角色之三：記錄員角色之四：公證員?績(jī)效管理需要觀念變革管理者角色定位觀念變革之一：管理者必須具備執(zhí)行力

管理者角色定位觀念變革之二：管理者需要一手抓策略，一手抓執(zhí)行力

管理者角色定位觀念變革之三：管理者是策略執(zhí)行最重要的主體

?管理者角色定位觀念變革之四：管理者重視部屬執(zhí)行力的培養(yǎng)

管理者角色定位觀念變革之五：管理者應(yīng)致力于營(yíng)造企業(yè)執(zhí)行力文化

因此：執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響企業(yè)所有員工的行為，因此管理者角色很重要的定位就在于營(yíng)造企業(yè)執(zhí)行力文化。如果企業(yè)里的每一個(gè)員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，那么，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行。如何讓員工心悅誠(chéng)服地自愿多用心，將工作執(zhí)行得更好呢？關(guān)鍵就在企業(yè)是否擁有良好的執(zhí)行力文化。

?績(jī)效管理需要軟硬兼施1、確定指標(biāo)的過程需要軟硬兼施2、確定的考核指標(biāo)類別要軟硬兼?zhèn)?、績(jī)效實(shí)施管理手段需要軟硬兼施?第四講

實(shí)施績(jī)效管理的必要條件績(jī)效管理待解的“七個(gè)結(jié)”第一個(gè)“結(jié)”：“心結(jié)”——心態(tài)的轉(zhuǎn)換第二個(gè)“結(jié)”：組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析第三個(gè)“結(jié)”：業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素第四個(gè)“結(jié)”：公司戰(zhàn)略與各種體系的建設(shè)第五個(gè)“結(jié)”：考核過程中參與各方的定位第六個(gè)“結(jié)”：指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)與在線監(jiān)測(cè)系統(tǒng)第七個(gè)“結(jié)”：變革初期的阻力

?績(jī)效考核的“五項(xiàng)注意”一要注意評(píng)估方法的適用性

二要注意評(píng)估員工的表現(xiàn)力

三要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性

四要注意提高員工的滿意度

五要注意評(píng)估過程的完整性

?第五講

實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)該關(guān)注的問題如果績(jī)效與薪酬掛鉤，就必須保證績(jī)效管理系統(tǒng)可靠?，F(xiàn)場(chǎng)的績(jī)效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施為了成功地實(shí)施績(jī)效管理，主管人員需要一系列技能讓員工自己收集績(jī)效數(shù)據(jù)“量化”并不是績(jī)效管理的設(shè)定目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo)。

?并不是完美無缺的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才是理想的標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)施績(jī)效管理需要員工的積極參與

利用客戶關(guān)系示圖，幫助識(shí)別工作產(chǎn)出

?績(jī)效考評(píng)中容易出現(xiàn)的問題及對(duì)策政治行為與績(jī)效管理

績(jī)效考核中人情分的控制事前控制與事后控制企業(yè)績(jī)效考評(píng)過程中常見的考評(píng)誤差

1、

考評(píng)指標(biāo)理解誤差2、首因效應(yīng)誤差3、暈輪效應(yīng)誤差4、近因效應(yīng)誤差5、暗示誤差6、定勢(shì)誤差

?7、居中趨勢(shì)

8、偏松或者偏緊

9、壓力誤差

10、對(duì)照誤差

11、自我對(duì)比誤差

?第六講績(jī)效評(píng)估如何有效使強(qiáng)制分布法

“強(qiáng)制正態(tài)分布法”大多為企業(yè)在評(píng)估績(jī)效結(jié)果時(shí)所采用。該方法就是按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)價(jià)員工總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。

?強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便

刺激性強(qiáng)

強(qiáng)制區(qū)分

強(qiáng)制分布法缺點(diǎn)

團(tuán)隊(duì)合力問題

分?jǐn)?shù)的公正性問題

結(jié)果的運(yùn)用問題

1、淘汰難以實(shí)行

2、獎(jiǎng)勵(lì)難以兌現(xiàn)

?有效實(shí)施強(qiáng)制分布法的基礎(chǔ)使用條件要成熟

1、文化基礎(chǔ)

2、制度保證

3、方法要吃透

讓絕對(duì)“強(qiáng)制法”“柔軟”起來讓“統(tǒng)一的時(shí)間”變得“相對(duì)”起來讓單一的物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)化為全方位激勵(lì)?9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽(yáng)光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。4月-254月-25Tuesday,April29,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。10:54:5510:54:5510:544/29/202510:54:55AM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。4月-2510:54:5510:54Apr-2529-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。10:54:5510:54:5510:54Tuesday,April29,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2510:54:5510:54:55April29,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'tha