企業(yè)怎樣選育用留人才

如何選、育、用、留人才

招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

【自檢】

人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？

通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而

根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核

等等這些人力資源部各個(gè)職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。

這項(xiàng)工作給我的感覺像一場冒險(xiǎn)和賭博，因?yàn)槲覀兒竺鏁幸恍?shù)據(jù)告訴大家，你如果

做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一

起聊一小時(shí)，然后就判斷這個(gè)人可用不可用，那么這個(gè)招聘的可信度是1里面的0.38,也

就是說不及格。所以，還要加上心理測評，測評完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公

司取證，這樣再加上把整個(gè)招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即

做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個(gè)招聘與選才的過程像打一場仗一樣。

我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母偁巸?yōu)勢來自于招聘活動。

傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認(rèn)為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點(diǎn)：

①成本領(lǐng)先：換句話說就是，東西賣得便宜。

②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市

場上站穩(wěn)腳跟。

但是，從人力資源的角度來看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競爭增

添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖一一DaveulRich,寫過一本書，

叫《人力資源冠軍》(humanresourcechampion),在這本書里提出了HR的概念，就是人力

資源(humanresource),在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資源部門叫人事部(humanmanagement),

或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后，在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使

下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。

正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最

佳人才而展開激烈競爭。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備

必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。

但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?，是?/p>

不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個(gè)問

題可以先問問自己，因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會有理由，有個(gè)順口溜說得很形象：“錢多

事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕。”找到這種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個(gè)人身

上。

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【自檢】

作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問題？

【參考答案】

應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：

就業(yè)安全感；

高工資；

股票期權(quán)；

參與授權(quán)；

培訓(xùn)和技能開發(fā)；

發(fā)展的機(jī)會；

公平的待遇。

?招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢：

①提高成本效率(CostEffectiveness)

②吸引非常合格的人選

③通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率

④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍

招聘流程及可能的誤區(qū)

圖-1招聘流程圖

1.如何識別工作空缺

通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。

在招聘時(shí)，我曾遇到過一個(gè)部門經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來，我問他什么時(shí)候要這個(gè)

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人？他笑一笑對我說“Yesterday”—昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們

通常會告訴他:請你冷靜下來,花一天的時(shí)間先想一想招聘流程,第一步就是識別工作空缺，

你必須去問自己這真的是空缺嗎？

要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他

們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請他想一想這是否真是一個(gè)

空缺。

2.如何彌補(bǔ)工作空缺

我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來彌補(bǔ)空缺。

?不招人的三種辦法

①加班；

②工作再設(shè)計(jì)；

③防止跳槽；

?招聘

招聘又分兩個(gè)分支：

①應(yīng)急的職位

如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒有了，

都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納

或是普通會計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，

所以不要招那些臨時(shí)的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全

把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨

時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，

這是一個(gè)很省錢的方法。所以招聘時(shí)一定要先問問聘應(yīng)急的行不行？

②核心的職位

核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？

如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招

聘，其實(shí)走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的

是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應(yīng)讓內(nèi)部

的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺

的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部

員工的信息就等于說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失

率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合

適的人來應(yīng)聘，實(shí)在沒有了，再進(jìn)行外部招聘。

③辨認(rèn)目標(biāo)整體

招初級的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體

藏在什么地方心里要有數(shù)。

④通知目標(biāo)群體。

可以采用以下方法：

?打廣告

?找獵頭

?員工推薦

⑤會見候選人

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【自檢】

盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？

【參考答案】

不能。

因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言，

大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦

的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從

公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情。

內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)

表1T內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點(diǎn)比較表

比較項(xiàng)目招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

招聘方式

內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)以人為本，激勵(lì)內(nèi)部容易形成公司內(nèi)部的思

部選拔任用員工的進(jìn)取心。維定勢，導(dǎo)致整體趨同。

外部招聘招聘會招進(jìn)來的人是品種不能保證他進(jìn)來以后一

報(bào)紙廣告多樣化的定能適應(yīng)公司的企業(yè)文

網(wǎng)上招聘化

內(nèi)部員工推薦

【心得體會】

經(jīng)理怎樣控制招聘成本

通常，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰?/p>

在人力資源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人,

這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒過就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又空出來，你又按

這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會

的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。換句話說你招的人走了，

后來招的人所花的錢也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。

我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少

的一種招聘方法。

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表2-1部門招聘成本控制表

所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費(fèi)用

基層員工

中層經(jīng)理

高層經(jīng)理

人力資源部意見：

負(fù)責(zé)人簽字：

年月日

總經(jīng)理審核意見：

簽字：

年月日

花錢最多的首推是用獵頭，因?yàn)楂C頭通常會收這個(gè)人年薪的1/3,最少也要收到1/4的

費(fèi)用，作為獵頭費(fèi)。但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說副總裁，很高級的技術(shù)總監(jiān)，因?yàn)槭?/p>

場上沒有多少這類人，此時(shí)，一定要用獵頭來對癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最

大的才智作用，那才是你最省錢的時(shí)候。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴，有時(shí)一些關(guān)鍵職位必須

要用獵頭。

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財(cái)務(wù)，總是催著

他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，

今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門

很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。

針對這種情況，我們不妨先來一個(gè)預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃

清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指

南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)……

招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。

表2-2經(jīng)理招聘指南

人力資源部工作一線經(jīng)理工作

規(guī)劃招聘過程辨認(rèn)招聘需要

實(shí)施招聘過程向人力資源部傳達(dá)招聘需要

評價(jià)招聘過程參與向候選人傳達(dá)信息

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

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通常，銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財(cái)務(wù)，總是催著

他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，

今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺得我們這些所謂的后方支持部門

很麻煩，通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。

針對這種情況，我們不妨先來一個(gè)預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃

清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指

南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開來一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)……

招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。

表2-2經(jīng)理招聘指南

人力資源部工作一線經(jīng)理工作

規(guī)劃招聘過程辨認(rèn)招聘需要

實(shí)施招聘過程向人力資源部傳達(dá)招聘需要

評價(jià)招聘過程參與向候選人傳達(dá)信息

為經(jīng)理建立必要的技能

在開招聘會之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用

半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類語言說話，這里面包括：

(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)。

(2)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)。這里你要非常警惕，什么該說什么不能說，在招聘過程中，

甚至在面試過程中，有一些人并不是來面試和應(yīng)聘，而是來探聽情報(bào)的。這里面有獵頭、有

競爭對手，也有你的客戶。即使他站在你對面，你也不知道他到底是干什么來的。所以要求

大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見，什么樣

的銷售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對不能說。

(3)描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。

比方說我們公司有180年的歷史，原來做什么，后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的

語言來告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語言。

(4)描述空缺職位。描述空缺職位時(shí)，要說這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰匯報(bào)，

下面會管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的一個(gè)說法。

(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至是比實(shí)際環(huán)境說的稍微差一點(diǎn)。有時(shí)候工作環(huán)境說

得差一點(diǎn)，吸引來的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。比如說：''你們有

班車嗎？“你就告訴他：''我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的

答復(fù)。"問：''你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？“這種情況、這種問題都要實(shí)

話實(shí)說，如實(shí)回答。

(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會，千萬不要隨便說。

通常，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個(gè)職位將來會帶多少多少人，你這個(gè)職位3個(gè)月

之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，會有什么很好的福利….等他進(jìn)來，等了3個(gè)月這些都沒發(fā)生，你說他

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還會等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招,

重新再來。

為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實(shí)話實(shí)說，甚

至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率。

【自檢】

請參照以上要點(diǎn)，寫出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。

①我們公司的主營業(yè)務(wù)是:

②公司今年的整體經(jīng)營狀況是:

③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是:

④公司的歷史是:

⑤公司目前的辦公環(huán)境是:

⑥我們所需要的職務(wù)包括:

⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是:

⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是:

小知識：員工離職的232原則

①“2”是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時(shí)騙了他。你許

諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實(shí)現(xiàn)，他就不會再等，兩周他就走了；

②"3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶

多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機(jī)會等等，3個(gè)月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他

就不會在試用期過了以后還再等。232前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；

③最后一個(gè)"2”是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要

升官了，這時(shí)你不能給他提供這個(gè)機(jī)會，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住

了。

雇傭中的誤區(qū)

還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰

的正確決定。

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刻板印象

舉個(gè)例子，我有兩個(gè)特別要不得的定式：①認(rèn)為做人力資源這個(gè)工作女生就是比男生適

合，其實(shí)不然。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個(gè)人站在了前面應(yīng)聘，一個(gè)男士一

個(gè)女士，我會更向著女士，因?yàn)橛羞@個(gè)刻板的印象，所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比

男士合適，導(dǎo)致我約來的人都可能是不適合該職位的；②從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推

理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢。

有了這兩個(gè)定式，我在招聘中會把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面

試的人里頭就把他們排除了。其實(shí)換過來一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生，一定有更適合做人

力資源的男士。所以說刻板印象或者叫定式真的是一個(gè)很危險(xiǎn)的誤區(qū)。但是這個(gè)誤區(qū)沒法去

掉，因?yàn)檫@是我們天性的地方。我們講的誤區(qū)有的是可以去掉的，有的是沒有辦法去掉的，

是我們骨子里天生的東西，那么只能在招聘的時(shí)候，刻意地去注意它、避免它。

相信介紹信或相信介紹人

通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說這個(gè)同志表現(xiàn)多么多么好。

但是你要相信我，我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退

的，因?yàn)樗麡I(yè)績不好，成績不好。但當(dāng)他來求我寫介紹信，我一定寫得很好，我說這位同志

勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。我為什

么這樣寫？就是因?yàn)槿思乙\生，人家要找工作。所以從我自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就告訴你，真的

不要相信介紹信，那上面都是胡說八道。但是你看那個(gè)介紹信要看什么呢？應(yīng)看的是：①這

個(gè)人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個(gè)人在某公司干的是什么職位。

你只求證這兩點(diǎn)就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊(duì)精神好不好，是在后面的面

試中要看的，說不說跟用不用他沒有關(guān)系。

非結(jié)構(gòu)性的面談

這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰，我也認(rèn)識他，偏巧他也來面試了，于是面

試就成了一個(gè)小時(shí)的閑聊。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息，那么這場面試或

者是招聘中的一個(gè)面談就完全浪費(fèi)了，實(shí)際上是白耽誤了時(shí)間，而且你也沒有收集到有效的

信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。

忽視情緒智能

在招聘中你看他的簡歷時(shí)千萬不能只看這個(gè)人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，馬上就得出結(jié)論

說這人不錯(cuò)，這人有本事。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候，還需要著重問他的溝通技巧怎

么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你

更徉要看的,而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。

不要問真空里的問題

在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果

給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？"我會告訴你,

這樣的問題無論問多少結(jié)果都等于零，等于白問，因?yàn)槟憬o他的是真空里的情景，他給你的

則是真空里的答案。你一問如果怎么樣，你將會怎么樣的時(shí)候，其實(shí)你給他出的是一個(gè)命題

作文，他會按照從書上看來的那些應(yīng)試指南說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜地思

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考，再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等?！币幌盗械臇|西很完美地答給你，但那

是不是他干的你就沒法知道了，所以不要給他一個(gè)不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟

蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成

這樣的問題，都用過去來說話。這在后面還會講到。

尋找超人

這也是要不得的，我遇到尋找超人的是一個(gè)汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責(zé)提出

來以后，要求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗(yàn)，其中5年

要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團(tuán)

隊(duì)；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。我看到這兒就眼睛

一亮，因?yàn)槲曳线@一條兒，所以特別高興，然后我又慢慢一條一條倒回去對照，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，

其它10條我都不符合，這分明是在尋找超人。你一定要問，說這個(gè)職位在北京有幾個(gè)？在

我這個(gè)圈子里有那么七八個(gè),可有幾個(gè)人愿意來??？可能有那么二三個(gè),最后面試挑了一個(gè),

這個(gè)超人可算來了。在你歡天喜地的時(shí)候，我要給你潑一盤冷水，這個(gè)人上班的第一天起你

就要想辦法激勵(lì)他、留住他，原因是他對你這個(gè)職位是120%的合適，但他一定不是沖你這

個(gè)職位來的，他是沖著別的來了，所以你要想辦法激勵(lì)他，留住他。

那么，招人要找什么樣的人呢?請記住，假如這個(gè)職位是百分之百，你只要招夠70%、

80%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個(gè)職位，他才會努力去做，你要招百分之百的，

你從第一天就要想辦法激勵(lì)他，你要招到了120%的，那你會有一個(gè)警鐘，他一定不是圖你

這個(gè)職位而是別有所圖，或者我們說的錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕，而這時(shí)你這些稍

微次一點(diǎn)，稍微跟不上他的需求，他離職準(zhǔn)會比誰都快。

反映性方法

意思是說當(dāng)一個(gè)職員離職時(shí)，天生的反映就是我要照著這個(gè)離職的人，招一個(gè)跟這個(gè)人

差不多，但又沒有他那個(gè)缺點(diǎn)的。這叫反映性方法。第一個(gè)反映就是招一個(gè)這樣的，但是要

比他強(qiáng)一點(diǎn)的，這時(shí)要冷靜地問一句，怎么能保證前頭招的這個(gè)人是對的呢？你招的前頭這

個(gè)職位的人招錯(cuò)了，你再照著他這個(gè)人一路比下去，只能越來越錯(cuò)。所以這里關(guān)鍵是用職位

去找人，而不能用人去比人。

【自檢】

對照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。

誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案

刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人

忽視情緒智能

問真空里的問題

反映性方法

【心得體會】

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選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢

首先我們來看看什么是選才。事實(shí)上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號。選才從

填寫求職申請表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。這么一連

串的過程才組成了選才的過程，它能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？

1.提高生產(chǎn)率

選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。

2減少培訓(xùn)成本

進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本。

【案例分析】

在早些年航空業(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時(shí)候，西南航空公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個(gè)職

位，大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地

勤人員（即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務(wù)人員）。這么多種職位產(chǎn)生出來，西南航空

公司又是一個(gè)非常有名的公司，結(jié)果世界各地的應(yīng)聘信就像紙片似的飛了過來，那么西南航

空公司怎么處理這些應(yīng)聘信呢？他們首先篩掉基本技能不符合要求的候選人；其余但凡跟這

個(gè)職位有點(diǎn)相關(guān)的人，都要進(jìn)行初次面試。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一

組，坐在會議室里面，主考官會跟大家說：''大家好，今天大家來初次面試，你們當(dāng)中有申

請各種職位的，請每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字？應(yīng)聘什么職位？為什么應(yīng)聘這

個(gè)職位？只講3分鐘，時(shí)間一到就換人。”這樣一來，20個(gè)人的面試只用一個(gè)小時(shí)就完成了。

【自檢】

如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應(yīng)主要考核什么？

面對這個(gè)問題，很多人都會無一例外地認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)和邏輯思維能力、

儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對自己是否有一個(gè)期望，如

果有，也就更能和公司達(dá)成一致的前進(jìn)目標(biāo)。

這些考慮都很有道理。但是不是每個(gè)人都能無拘無束地站在臺上，面對底下幾十人而滔

滔不絕?拿飛機(jī)維修師來說，作為一個(gè)修飛機(jī)的人，以后的工作中是否有機(jī)會遇到面對這么

多人講話的場景？基本沒有可能，因?yàn)樗恍揎w機(jī)而已，但是，卻要在面試時(shí)考察他在眾人

面前的條理性和表達(dá)能力，這好像不大公平，因?yàn)樗墓ぷ饔貌恢@個(gè)，他可能一看見人多

就嚇得發(fā)抖，渾身冒汗，但他卻不一定不能修飛機(jī)。所以考核的不是這個(gè)。

其實(shí)在面試時(shí)，主考官有時(shí)也有很“黑”的地方，因?yàn)樗[藏了很多東西，候選人不知

道。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但

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實(shí)際上看的卻是另外一方面，這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘，跟主

考官一點(diǎn)關(guān)系都沒有，主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的那19個(gè)人，看他們在

干什么。大家想一想，西南航空是飛航線的，所有的人都要有一種態(tài)度，就是尊重別人，也

就是我們現(xiàn)在非常強(qiáng)調(diào)的客戶服務(wù)意識。所以這時(shí)主考官就會看，別人在上面講的時(shí)候，其

余的應(yīng)聘者在干什么。會不會有的人因?yàn)檠葜v者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂禍，輕蔑之色溢于言表,

或者跟別人交頭接耳，這樣的人就被PASS掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那

就寫點(diǎn)東西吧，或看報(bào)紙、接電話，甚至來回溜達(dá)，這樣的人又被PASS掉了。什么樣的人

才能成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些沒輪到他，但是很認(rèn)真地傾聽人家講話，不交頭接耳,

對這個(gè)講話者有起碼尊重的人。

有客戶服務(wù)的意識，首先就得尊重別人，這就是聲東擊西法，其實(shí)候選人沒有想到，你

修飛機(jī)的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時(shí)要看的

東西。而第一輪的面試我們叫門檻，換句話說，你必須設(shè)一道所有職位（從前臺到總經(jīng)理）

都應(yīng)該跨過的門檻，這樣的人才能進(jìn)來，進(jìn)行你的專業(yè)面試。如果你能根據(jù)公司的通性、共

性設(shè)置合適的門檻，那你的門檻就設(shè)對了。在西南航空公司有一段很有名的話：

我們的費(fèi)用可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)

感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且

達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。

西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，大意是在一段時(shí)間市場特別低迷的情況下，

它的運(yùn)營成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的，而且在1994年，它獲得了美國運(yùn)輸部

頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，來表彰它的?zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。它取得的這個(gè)業(yè)績是怎

么來的？是招對了人!是招聘時(shí)把門檻設(shè)對了。

回過頭來再看一看，通常公司的招聘，門檻往往設(shè)的是：MBA優(yōu)先，男性，35歲以下等

等。把這些硬件設(shè)成門檻了，這些人符合條件，跨過了這個(gè)門檻，然后才能從這里再篩，誰

有服務(wù)意識，誰沒有服務(wù)意識。這就比較難了，因?yàn)槟莻€(gè)硬件的門檻，你已經(jīng)扼殺了很大一

批人。所以我們一再強(qiáng)調(diào)，門檻真的是很重要。比如說我原先的那個(gè)公司，作為跨國性公司，

它的特點(diǎn)就是沒有一個(gè)職位能單獨(dú)完成一項(xiàng)工作，全都是團(tuán)隊(duì)。所以我們設(shè)的門檻就是：

①TeamWork,團(tuán)隊(duì)工作；

②壓力、承受力。

兩個(gè)門檻設(shè)在這兒，意思是不管你是來應(yīng)聘總經(jīng)理還是應(yīng)聘前臺，我必須看出你有團(tuán)隊(duì)

工作和承受壓力的能力，你才能進(jìn)來，進(jìn)行專業(yè)的面試，這就叫軟性的門檻，而這個(gè)門檻是

每個(gè)公司必須設(shè)的，這樣，才能保證你招對人。

【案例】

有一個(gè)特別有名的數(shù)學(xué)家，他擅長獨(dú)立思考，有一點(diǎn)吵鬧就受不了，需要特別安靜，常

常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。我后來想，如果這個(gè)科學(xué)家來應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門

檻兒，他就不能進(jìn)來了。我如果設(shè)成MBA優(yōu)先，35歲以下，男性，他就進(jìn)來了，進(jìn)來一看，

團(tuán)隊(duì)不行，因?yàn)樗瞄L獨(dú)立思考；壓力、承受力不行，因?yàn)樗貏e怕吵，有一點(diǎn)雜音，他就

工作不下去，這是不是就招錯(cuò)人了？這種情況太多了，因?yàn)槲覀冊O(shè)了硬性的門檻，MBA以上，

30歲以下等等，進(jìn)來以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了關(guān)鍵的技術(shù)信息后，

我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)人沒招對，他不擅長于團(tuán)隊(duì)合作，他一個(gè)人做一個(gè)項(xiàng)目倒非常的出色，但是誰

也不愿意分到他那個(gè)組里，因?yàn)樗麖牟唤虅e人、也不與任何人去分享信息，這時(shí)你可能想辭

退他，或者讓他自動辭職，但是你已經(jīng)沒有那個(gè)自由了，因?yàn)樗呀?jīng)掌握了太多的信息，他

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已經(jīng)成為你的技術(shù)專家，你要留著他，就會傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公

司的機(jī)密就可能會泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會因此而下降，那時(shí)你可就真的左右為難了。

這種例子很多，其原因是門檻沒有設(shè)對。所以要注意設(shè)成那種軟性的門檻。

【自檢】

你的公司是如何設(shè)置門檻的？

【案例】

前些日子網(wǎng)上有一條消息，說有一個(gè)攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山

完整的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個(gè)冰山小角特別小，但在海平面下，那個(gè)冰山卻綿

延很長很長，整個(gè)冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個(gè)冰山太漂亮了。我看到那個(gè)圖形

就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個(gè)公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于

眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財(cái)務(wù)狀況怎么樣，職

員有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交

往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的溝通、個(gè)性、發(fā)生沖突處理的模

式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西?。窟@些軟性

的東西就在那個(gè)冰山下面，在組織的內(nèi)部。

【自檢】

你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？

【參考答案】

可以認(rèn)為冰山底下的那一塊是我們公司里最致命的東西，因?yàn)楸缴厦娴牟糠指鞴径?/p>

差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接導(dǎo)致你的成敗。

所以我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：

①群體；

②團(tuán)隊(duì)合作；

③交往模式；

④與人溝通；

⑤壓力、承受力；

⑥適應(yīng)變化能力等等。

通常，在工作實(shí)踐中這些要求是很理想化的，因?yàn)槊枯喌浇?jīng)理招聘時(shí)，經(jīng)理經(jīng)常會說:

“我這個(gè)職位很缺人呀，在市場上可沒有人能合適，這個(gè)人技術(shù)這么好，你快給我招進(jìn)來吧，

要不然這種技術(shù)咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到這個(gè)人團(tuán)隊(duì)精神

缺乏；溝通技巧不好；內(nèi)心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去說服經(jīng)理不聘用他

呢？我就用這個(gè)冰山。真的是一目了然，我建議大家在工作中也可以試試看，非常好用。你

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只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式,

所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個(gè)智商正

常的人，那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。

人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)

人力資源部在選才過程中的職責(zé)

(1)設(shè)計(jì)申請表格。

(2)組織面試。

(3)實(shí)施心理測驗(yàn)。

(4)取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。

(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用

誰，是參與雇傭決定。

(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能

的話，可請外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯(cuò)，真空里的答案，反應(yīng)

性方法，選才容易出哪些錯(cuò)，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部來教

給部門經(jīng)理如何去做。

部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)

(1)確定這個(gè)職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個(gè)大門檻。比方說

客戶服務(wù)的意識、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個(gè)具體的職位，職位之間也有差

別，因此還要有小門檻。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要

的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的

人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。

(2)要評估候選人。面試完了，評估這個(gè)人怎么樣，好還是不好。

(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面

的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定。

【忠告】

誰贏得了人才，誰就必能贏得未來的競爭

面試選才的方法

表3-1選才三種類型的優(yōu)缺點(diǎn)及使用場合比較表

類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場合

順由這個(gè)部門里職位能早點(diǎn)去除不職位比較低的人對這個(gè)有很多候選人來應(yīng)

序比較低的人來做第合格的人選，節(jié)職位本身的理解會有誤聘，不愁找不到合適

性一級篩選，其順序省老板的時(shí)間。差，他并不知道老板真正的人才時(shí)，可以用順

為：助理一部門經(jīng)理需要的是什么樣的候選序性的面試來節(jié)省

一副總一老總拍板。人。老板的時(shí)間。

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系好多部門，一起做決容易覆蓋不同花費(fèi)時(shí)間較多，同時(shí)可能要求團(tuán)隊(duì)溝通特別

列定，一個(gè)系列一個(gè)系的層面，不易有影響各部門的正常工作。好的職位，適用系列

化列地往下推進(jìn)。偏見。化的面試方法。

小組一組經(jīng)理同時(shí)面試節(jié)省時(shí)間，不容候選人的壓力太大，過于適用于招管理、銷

面試一個(gè)人，然后由小組易錯(cuò)過一些關(guān)緊張，不利于充分表現(xiàn)自售、市場等人員，因

決定雇不雇傭他。鍵性的考核。己的優(yōu)點(diǎn)。為他以后的工作會

遇到這種場景。

【心得體會】

引言

【管理名言】

一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評估（+測試+取證）

面試公式

這是一個(gè)加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完

整的有關(guān)這個(gè)人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對其客觀的紀(jì)錄和評估，這三項(xiàng)內(nèi)容

之和等于一個(gè)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試。

而這個(gè)等式最后得出來的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少？據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，1里頭，成功率

是0.38,這些做足了，才是0.38,再加上測評、取證，才達(dá)到0.66。這更加促使我們把每

一個(gè)加法，每一項(xiàng)內(nèi)容都做到最專業(yè)。

【自檢】

第一次就選對人會有什么好處？

【參考答案】

正如一句諺語所說，如果這個(gè)職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠；而不要去

招一只火雞，招進(jìn)來以后再去培訓(xùn)它爬樹。所以選對人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮?/p>

處。此外：

①可以提高生產(chǎn)力；

②可以減少培訓(xùn)成本；

③可以降低流失率；

④經(jīng)理的時(shí)間能更好地利用。

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求職申請表的重要性

【自檢】

你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個(gè)求職申請表？

面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個(gè)求職申請表。申請表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的

技能，比如計(jì)算機(jī)、英語怎么樣，等等。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個(gè)證明人的

姓名。這是涉及申請表格的一個(gè)關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。

不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)?/p>

何在表格里一定要把這兩項(xiàng)寫下來呢？說穿了，是為了嚇退一批膽小的，因?yàn)樽屗堰@個(gè)姓

名寫下來，他就會想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況，所以他填表就一定

會真實(shí)，這很關(guān)鍵。

最后每個(gè)求職申請表都會寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，

我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退。”表格里一定要寫上這樣一句話，然后底下

親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。

成年人有個(gè)特點(diǎn)，就是一些事，說完就完了，沒有人記得住，但是如果是白紙黑字需要

親筆簽字確認(rèn)的東西，他就要仔細(xì)想想，還是別撒謊撒得太大了。而且你會發(fā)現(xiàn)，他填寫申

請表時(shí)如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡歷出來看一看，照著抄，那么這

個(gè)疑問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡歷上所寫的是不是真的？尤其是這個(gè)職位如果

需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡歷，你一眼就能看出來，他那份簡歷是別人替他

寫的，還是他自己寫下來的。因?yàn)槲沂菍W(xué)英文專業(yè)的，我替別人寫的英文簡歷不下50份，

非常好看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫的時(shí)候，就會漏洞百出。所以不管表

格填得怎么樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要特意去看這些東西，可見''選拔就從求

職申請表開始”這句話是很有道理的。

表4-1求職申請表

姓名婚姻狀況

個(gè)人

籍貫出生日期

基本聯(lián)系電話戶籍

家庭住址

情況

身份證號碼

緊急情況

聯(lián)系人

時(shí)期受教育學(xué)校證明人

學(xué)習(xí)經(jīng)

歷

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時(shí)期公司名稱、曾任職務(wù)證明人

工作簡

歷

工作申請職位如有身體上不能適

申請應(yīng)的工作，請注明

希望待遇何時(shí)可上班

申明：

本人允許審查本表所填各項(xiàng)，如有虛假部分愿受解雇處分。

填表人簽名：

年月日

STAR方法

【自檢】

請閱讀以下案例

第一句話：“這個(gè)人糟透了，他一貫遲到、不守時(shí)，這個(gè)人簡直是太不負(fù)責(zé)任了

第二句話：“這個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里連續(xù)遲到了5次，其中還有一次曠工，他是個(gè)不太守時(shí)和不

負(fù)責(zé)任的人。

以上兩句話，哪個(gè)更能說明過去的行為表現(xiàn)呢？

【參考答案】

第二句。

因?yàn)檫@一句具體地說事兒了。行為是一個(gè)人曾說過或者曾做過的事實(shí)，而不是他性格怎

么樣，一直不守時(shí)和怎么樣，這都不叫行為。為什么一再關(guān)注候選人的行為呢？因?yàn)檫^去的

行為能預(yù)見將來。如果這個(gè)候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān)，職位也接近，那么

他過去的行為就有可能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去的工作成績、工作方式等都怎

么樣，進(jìn)而推斷出他來這兒以后會怎么樣，所以我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你

將要怎么樣”？

行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

通常部門經(jīng)理最常見的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞?。我們很多面試指南中說經(jīng)理最常

問的是1