人力資源-思辨績效管理的本質(zhì)與手法( )

思辨績效管理的本質(zhì)與手法

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個手段，是員工不斷提升工作質(zhì)量、企業(yè)不斷提高產(chǎn)出效益的管理措施?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)用四個字表達，就是“改善績效”。這種表達未必人人都能直截了當?shù)卣f出來，即使是專業(yè)工作者也擔(dān)心說出績效管理的方法，特別是在中國本土的企業(yè)，采取及時“盯人戰(zhàn)術(shù)”、“及時解決原則”，會有更好的收效。還是我說的，企業(yè)有問題是正?，F(xiàn)象，并不可怕，發(fā)展越快問題會越多，關(guān)鍵是要有方法及時去處理，就是切實地在改善績效，績效也一定會因此而得到及時的改善。因此，企業(yè)可以多幾個屬于人力資源部門的專職人員，專門從事績效管理，方法就如我說的那樣去開展工作，不是在電腦前設(shè)計表格、布置工作任務(wù)和計算工資的克扣數(shù)目。大家都習(xí)慣了叫績效管理專員或者績效管理經(jīng)理，我更偏愛叫組織運營管理專員，他們的工作就在發(fā)現(xiàn)問題之后直接干涉和指導(dǎo)相關(guān)部門的工作，在沒有問題的時候他們就要預(yù)見可能存在的問題和研究應(yīng)對措施，或者參與部門管理研究，以觀察者的身份進行半介入工作管理，幫助相關(guān)的管理者不斷地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。一般來說，部門領(lǐng)導(dǎo)者不太喜歡和習(xí)慣平級或者行政下級來干預(yù)自己的工作，為此，我會采取另外的一種績效管理方式，那就是開會。通常人們認為開會是不能解決問題的，但我的會議是效率極高的，主要是布置工作任務(wù)和責(zé)令限期整改，當然，前提是相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)有了問題而自己又無能為力進行協(xié)調(diào)處理好，或者我的績效管理者發(fā)現(xiàn)了被隱瞞的問題、或者存在隱患，我就立即組織相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的會議，快速而果斷地處理掉。而且我的會議還有一個特點，從來都不是簡單地就問題談問題，而是會針對相關(guān)管理失誤者進行一針見血的批評，觸及其靈魂深處，這樣的效果會出乎意料、事半功倍。那么，還要不要考核呢？要！除要實行業(yè)務(wù)提成的部門和人員外，都不針對業(yè)績和問題，而是針對其態(tài)度、能力、知識、融合度與創(chuàng)新性進行評判，目的是促使其成長與進步，不會克扣工資與獎金。至于不能適應(yīng)團隊發(fā)展要求的員工怎么辦呢？要不就疊羅漢施加壓力促使其成長或者自我淘汰，要不就調(diào)離換至其他勝任的崗位，這就要求做組織運營管理的人（績效管理的人）隨時針對相關(guān)崗位的人進行勝任力分析，幫助其成長，這也是改善績效由人入手非常有效的方法。在中國，感性比理性實際，尊重比批評有效，公平比富裕緊要，感受比一切都重要，這就是人性，針對這種文化背景成長起來的職業(yè)人，可以提倡一切以計劃為出發(fā)點、一切以結(jié)果為導(dǎo)向，一切以利潤為核心，一切以過程監(jiān)控為原則但不能過火，而且一定要輔以過程溝通、幫助、輔導(dǎo)、協(xié)調(diào)為手段，大家才有好的感覺，動力才會存