2025年初級經(jīng)濟師（人力資源專業(yè)）證書考試模擬試題（含答案）

2025年初級經(jīng)濟師（人力資源專業(yè)）證書考試模擬試題一、單選題（共74題，每題1分，共74分）1.我國法律明確規(guī)定了就業(yè)年齡和退休年齡，但是許多用人單位以自身發(fā)展需要為由，在招用員工時提出了苛刻的年齡條件，使有能力從事某種職業(yè)的人無法獲得工作，屬于（）。A、性別歧視B、年齡岐視C、經(jīng)驗歧視D、學(xué)歷歧視正確答案：B答案解析：年齡歧視是指用人單位在招聘等過程中不合理地以年齡為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行區(qū)別對待，題干中用人單位以自身發(fā)展需要為由提出苛刻年齡條件，導(dǎo)致有能力的人無法獲得工作，這符合年齡歧視的特征，而不是性別歧視、經(jīng)驗歧視、學(xué)歷歧視等其他類型的歧視。2.（）也稱為工作倦怠，國內(nèi)也有翻譯為“工作耗竭”“職業(yè)枯竭”等，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。A、工作熱情B、努力上進(jìn)C、目標(biāo)明確D、職業(yè)倦怠正確答案：D答案解析：職業(yè)倦怠是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常被認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。題干描述的正是職業(yè)倦怠的相關(guān)特征，所以答案選D。3.（）指標(biāo)是指對員工績效（態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素）進(jìn)行考核與評價的項目。A、知識考核B、軟C、績效考核D、硬正確答案：C答案解析：績效考核指標(biāo)是指對員工績效（態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素）進(jìn)行考核與評價的項目。4.下列關(guān)于智力的說法不正確的是（）A、不同的工作對不同智力維度的要求相同B、會計需要有很好的數(shù)學(xué)能力C、市場調(diào)研員需要有出色的推理能力D、組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較強的言語能力正確答案：A答案解析：不同的工作對不同智力維度的要求不同，比如會計需要很好的數(shù)學(xué)能力，市場調(diào)研員需要出色的推理能力，組織領(lǐng)導(dǎo)需要較強的言語能力等，A選項說法錯誤。5.下列選項中，關(guān)于績效考核主體的說法，正確的是（）。A、大多數(shù)情況下，上級是評價員工的最佳人選B、員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松C、內(nèi)部人員評價內(nèi)部員工的成本要高于外部人員評價內(nèi)部員工的成本D、只有員工能夠準(zhǔn)確地評估管理者正確答案：A答案解析：上級通常最了解員工的工作表現(xiàn)、工作能力等方面情況，大多數(shù)情況下是評價員工的最佳人選，A正確；員工自我評價有一定價值，可讓員工自我反思等，B錯誤；內(nèi)部人員評價內(nèi)部員工成本可能低于外部人員評價，C錯誤；管理者也能較準(zhǔn)確評估員工，D錯誤。6.卡特爾的特質(zhì)理論認(rèn)為，根源特質(zhì)不包括（）。A、樂群性B、聰慧性C、支配性D、外傾性正確答案：D答案解析：卡特爾的根源特質(zhì)包括樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性等十六種。外傾性不屬于根源特質(zhì)，而是艾森克人格理論中的一個維度。7.有5個成員組成的新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應(yīng)該采用的溝通形式是（）。A、鏈狀溝通B、Y型溝通C、環(huán)狀溝通D、交錯型溝通正確答案：D答案解析：交錯型溝通是指溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。在5個成員組成的新產(chǎn)品研發(fā)小組中，成員之間需要頻繁地進(jìn)行各種信息交流，交錯型溝通能夠滿足成員之間充分的溝通需求，促進(jìn)信息的快速傳遞和共享，有利于新產(chǎn)品研發(fā)工作的開展。而鏈狀溝通是單一線性的溝通，Y型溝通是有一個成員處于溝通的中心位置，環(huán)狀溝通是溝通成員依次聯(lián)絡(luò)溝通，這幾種溝通形式都不如交錯型溝通能更好地適應(yīng)5人小組的溝通需求。8.造成過度勞動和“過勞死”有6個方面的因素，其中（）是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。A、文化因素B、社會因素C、管理因素D、心理因素正確答案：A答案解析：文化因素是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。文化中對工作過度重視、對個人價值過度以工作成果衡量等觀念，會影響人們的行為模式和心理狀態(tài)，促使人們過度投入工作，進(jìn)而引發(fā)過度勞動甚至“過勞死”等情況。管理因素主要涉及企業(yè)管理方式等；社會因素側(cè)重于社會大環(huán)境如就業(yè)壓力等；心理因素更多是個體自身心理特質(zhì)等方面，相比之下文化因素在更深層次上影響著“過勞”問題的產(chǎn)生。9.下列選項中，關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A、它受到員工的工作滿意度的影響B(tài)、它是一種典型的積極工作行為C、它在員工職責(zé)范圍之內(nèi)，通常會得到組織的薪酬獎勵D、它對組織的生存和高效運作起到非常積極的作用正確答案：C答案解析：組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織的薪酬獎勵，它是一種典型的積極工作行為，受到員工工作滿意度等因素的影響。10.下列選項中，不屬于按時間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)的類型是（）。A、在職培訓(xùn)與開發(fā)B、職外培訓(xùn)與開發(fā)C、崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)D、崗前培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：C答案解析：按時間階段劃分，培訓(xùn)與開發(fā)可分為崗前培訓(xùn)與開發(fā)、在職培訓(xùn)與開發(fā)、職外培訓(xùn)與開發(fā)。崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)不屬于按時間階段劃分的類型，它主要強調(diào)培訓(xùn)地點等方面與工作崗位的相對關(guān)系，而非時間階段。11.張某的月工資收入是4350元，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是（）元。A、208B、200C、145D、125正確答案：B答案解析：根據(jù)國家規(guī)定，月計薪天數(shù)為21.75天。日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)，即4350÷21.75=200元。12.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整（）次。A、—B、四C、三D、五正確答案：A答案解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次，這是為了適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展變化，保障勞動者的基本生活水平與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，確保最低工資制度能夠持續(xù)有效發(fā)揮作用，維護勞動者的合法權(quán)益。13.在真實或想象的團體壓力之下，個體的表現(xiàn)和團體中大多數(shù)人保持一致，這種現(xiàn)象是（）OA、順從B、認(rèn)同C、服從D、從眾正確答案：D答案解析：從眾是指在真實或想象的團體壓力之下，個體的表現(xiàn)和團體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。服從是指個體按照社會要求、群體規(guī)范或他人的意志而做出的行為。順從是指在他人的直接請求下按照他人要求做的傾向。認(rèn)同是個體向比自己地位或成就高的人的認(rèn)同，以消除個體在現(xiàn)實生活中因無法獲得成功或滿足時，而產(chǎn)生的挫折所帶來的焦慮。14.某公司人力資源部有兩名員工，一名是老員工，另一名是剛?cè)肼毜男聠T工。新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式，老員工則認(rèn)為應(yīng)該用短信和電話的方式，兩人因此產(chǎn)生了分歧。這一沖突的原因是（）。A、不良的溝通B、角色矛盾C、個體差異D、信息謬傳正確答案：C答案解析：新員工和老員工在溝通方式偏好上存在個體差異，新員工喜歡用微信發(fā)通知，老員工認(rèn)為應(yīng)該用短信和電話，這種差異導(dǎo)致了兩人的分歧，所以沖突原因是個體差異。15.人力資源的載體是人，要有效地激勵、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價值的過程，這體現(xiàn)了人力資源的（）。A、時效性B、社會性C、開發(fā)性D、能動性正確答案：B16.通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的設(shè)計方法是指（）。A、專題訪談法B、個案研究法C、工作分析法D、業(yè)務(wù)流程分析法正確答案：D答案解析：業(yè)務(wù)流程分析法是通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)。工作分析法是通過對工作內(nèi)容和工作行為進(jìn)行系統(tǒng)分析來確定績效指標(biāo)；個案研究法是對特定個體或群體進(jìn)行深入研究來確定績效指標(biāo)；專題訪談法是通過與相關(guān)人員進(jìn)行訪談來確定績效指標(biāo)。17.下列特質(zhì)中，不屬于巴斯等人用調(diào)查和訪談方法區(qū)分出的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者特征的是（）。A、激發(fā)動機B、用于實踐C、智力激發(fā)D、魅力正確答案：B答案解析：巴斯等人用調(diào)查和訪談方法區(qū)分出有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征，即魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)和個人化的考慮，不包括用于實踐。18.下列選項中，屬于非正式團體的是（）。A、指揮團體B、任務(wù)團體C、技術(shù)團隊D、朋友團體正確答案：D答案解析：非正式團體是組織中存在的未經(jīng)官方正式規(guī)定而自然形成的以滿足個人需求和欲望的團體。朋友團體是基于成員之間的友誼和共同興趣自發(fā)形成的，屬于非正式團體。任務(wù)團體、指揮團體和技術(shù)團隊通常是為了完成特定任務(wù)或履行特定職能而正式組建的，屬于正式團體。19.下列選項中，關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期的說法.正確的是（）。A、用人單位沒有出資培訓(xùn)勞動者的情況下，不得要求勞動者賠償培訓(xùn)費B、若勞動者違約，除要賠償用人單位培訓(xùn)費用外，還要向?qū)αm度支付懲戒性違約金C、未滿服務(wù)期離職的員工支付的違約金數(shù)額應(yīng)高于服務(wù)期未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用D、未簽訂培訓(xùn)合同的勞動者不受服務(wù)期的約束正確答案：A答案解析：用人單位沒有出資培訓(xùn)勞動者的情況下，不得要求勞動者賠償培訓(xùn)費，A正確；若勞動者違約，只需賠償用人單位培訓(xùn)費用，不存在懲戒性違約金，B錯誤；未滿服務(wù)期離職的員工支付的違約金數(shù)額不得高于服務(wù)期未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用，C錯誤；即使未簽訂培訓(xùn)合同，但只要用人單位有出資培訓(xùn)勞動者，勞動者就可能受服務(wù)期約束，D錯誤。20.短期獎勵計劃不包括（）。A、績效加薪B、季度獎金C、現(xiàn)股計劃D、特殊績效獎勵計劃正確答案：C答案解析：短期獎勵計劃主要包括績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃等?，F(xiàn)股計劃屬于長期激勵計劃，不是短期獎勵計劃。21.組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工最重要的來源是（）。A、校園招募B、內(nèi)部員工推薦C、各種就業(yè)服務(wù)或職業(yè)介紹機構(gòu)D、招募廣告正確答案：A答案解析：校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工最重要的來源之一。校園招募具有針對性強、能夠吸引大量潛在高素質(zhì)人才的特點。對于組織來說，可以在校園中直接接觸到年輕、有活力、具備專業(yè)知識和潛力的畢業(yè)生，這些人往往可以成為組織未來發(fā)展的重要力量。招募廣告的覆蓋面廣但精準(zhǔn)度可能不夠；內(nèi)部員工推薦數(shù)量相對有限；各種就業(yè)服務(wù)或職業(yè)介紹機構(gòu)提供的人才類型較為多樣，不是獲取初級專業(yè)員工和管理類員工最重要的來源。22.案例中的考核辦法屬于（）績效考核技術(shù)。A、配對比較法B、關(guān)鍵事件法C、圖尺度評價法D、排序法正確答案：C答案解析：案例中考核辦法提到了用圖尺度對員工進(jìn)行評價，與圖尺度評價法的特點相符，所以屬于圖尺度評價法績效考核技術(shù)。23.下列選項中，關(guān)于績效考核與績效管理的說法，正確的是（）。A、績效管理與績效考核是等價的B、績效管理是績效考核的重要組成部分C、績效考核側(cè)重于信息的溝通與績效的提高D、績效管理的主要目的是實現(xiàn)企業(yè)績效與個人績效的融合正確答案：D答案解析：績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，二者并不等價，A、B選項錯誤；績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估，績效管理側(cè)重于信息的溝通與績效的提高，C選項錯其中包含大量招聘信息，0很可能是指分類廣告中的特定板塊或常見位置等。而互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招募信息通常通過專業(yè)招聘人才網(wǎng)站等專門平臺；專業(yè)招聘人才網(wǎng)站本身不是最常見的刊登招募廣告的地方，而是發(fā)布招募信息的平臺；個人社交媒體一般較少專門用于刊登招募廣告。所以0對應(yīng)的是地方報紙上的分類廣告，答案選B。地方報紙分類廣告有廣泛受眾且有固定刊登招募廣告的板塊位置等，所以是常見刊登招募廣告處，與其他選項在性質(zhì)和用途上有區(qū)別。46.下列選項中，關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯誤的是（）。A、當(dāng)工作的核心特征很強時，從事工作的個體就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵B、技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性可以使員工了解工作的意義C、工作自主性是指員工在工作時具有的自由、獨立性、裁決權(quán)和支配權(quán)程度D、工作反饋性的主要作用是賦予員工更大的工作決定權(quán)正確答案：D答案解析：工作反饋性的主要作用是讓員工了解自己的工作成果，而賦予員工更大工作決定權(quán)的是工作自主性。技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性能使員工了解工作意義，工作自主性指員工在工作時的自由等程度，當(dāng)工作核心特征很強時，個體受較高水平內(nèi)在工作激勵。47.人力資源管理的邏輯體系不包括（）。A、人力資源管理制度B、人力資源管理法律C、人力資源管理理念D、人力資源管理政策正確答案：B答案解析：人力資源管理的邏輯體系包括人力資源管理理念、政策、制度等方面。人力資源管理法律不屬于人力資源管理自身的邏輯體系范疇，它是外部規(guī)范人力資源管理活動的準(zhǔn)則，與管理體系內(nèi)部的理念、政策、制度的邏輯層次不同。48.勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象，通常稱為勞動法律關(guān)系的（）。A、主體B、財物C、行為D、客體正確答案：D答案解析：勞動法律關(guān)系的客體是指勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象，它是構(gòu)成勞動法律關(guān)系不可缺少的要素之一。行為是勞動法律關(guān)系主體為實現(xiàn)權(quán)利和履行義務(wù)所進(jìn)行的活動；財物是勞動法律關(guān)系中常見的客體之一，但不是唯一的；主體是勞動法律關(guān)系的參與者，不是權(quán)利和義務(wù)指向的對象。49.勞動者在試用期的工資（）。A、不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%B、可以低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、與用人單位相同崗位人員工資相同D、是最低檔工資或者勞動合同約定工資的90%正確答案：A答案解析：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。選項B中可以低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)錯誤；選項C說與用人單位相同崗位人員工資相同不準(zhǔn)確；選項D中是最低檔工資或者勞動合同約定工資的90%錯誤。50.招募工作的基本程序排序正確的是（）。A、①③④②B、①②③④C、①②④③D、③①②④正確答案：D51.下列選項中，關(guān)于個人獎勵計劃的說法，錯誤的是（）。A、個人獎勵計劃獎勵的是員工的能力水平B、個人獎勵訓(xùn)。降低了監(jiān)督成本C、個人獎勵計劃能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本D、個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中正確答案：A答案解析：個人獎勵計劃是獎勵員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等，而不是獎勵員工的能力水平。個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本，且個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。52.關(guān)于員工援助計劃的說法，正確的是（）。A、員工援助計劃最初產(chǎn)生于二十世紀(jì)四五十年代的西方國家B、員工援助計劃的測量方式可以分為四類C、員工援助計劃是由政府出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項目D、員工援助計劃目前己經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱正確答案：D53.下列選項中，關(guān)于人力資源管理相關(guān)研宄的說法，錯誤的是。A、弗雷德里克.溫斯洛.泰勒的科學(xué)管理原理的出發(fā)點是提升生產(chǎn)率B、埃爾頓.梅奧在霍桑工廠進(jìn)行實驗的過程中發(fā)明了差別計件工資制C、人際關(guān)系學(xué)說推動了旨在提高工人滿意度的福利計劃的開展D、人力資本投資理論、行為科學(xué)等理論推動了人力資源管理的發(fā)展正確答案：B答案解析：差別計件工資制是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒發(fā)明的，并非埃爾頓·梅奧。埃爾頓·梅奧在霍桑工廠進(jìn)行實驗，得出了人際關(guān)系學(xué)說等重要結(jié)論，推動了管理思想的發(fā)展，而不是發(fā)明差別計件工資制。選項A，泰勒的科學(xué)管理原理出發(fā)點確實是提升生產(chǎn)率；選項C，人際關(guān)系學(xué)說促使企業(yè)開展旨在提高工人滿意度的福利計劃；選項D，人力資本投資理論、行為科學(xué)等理論對人力資源管理的發(fā)展起到了推動作用。54.讓員工進(jìn)行（），可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)A、自我評價B、調(diào)查問卷C、測試測驗D、他人評估正確答案：A答案解析：員工進(jìn)行自我評價，能夠清晰地知曉自身的優(yōu)點與不足，從而依據(jù)自身情況設(shè)定契合自身發(fā)展的目標(biāo)。測試測驗主要側(cè)重于對知識、技能等方面的考核；他人評估帶有他人的主觀因素，可能并不完全符合員工自身實際感受；調(diào)查問卷相對寬泛，不能像自我評價那樣精準(zhǔn)地讓員工了解自己的長處和短處并據(jù)此設(shè)定目標(biāo)。所以選擇自我評價更合適。55.受到產(chǎn)品訂單減少的影響，某公司預(yù)計今年將虧損上千萬元，于是決定裁員近百人。該公司的裁員屬于員工離職管理中的（）。A、保護性裁員B、結(jié)構(gòu)性裁員C、經(jīng)濟性裁員D、發(fā)展性裁員正確答案：C答案解析：經(jīng)濟性裁員是由于企業(yè)經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，一次性辭退部分員工。該公司因產(chǎn)品訂單減少預(yù)計虧損上千萬元而決定裁員近百人，符合經(jīng)濟性裁員的特征。結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。保護性裁員和發(fā)展性裁員并不是常見的員工離職管理類型。所以該公司的裁員屬于經(jīng)濟性裁員。56.下列關(guān)于團體決策的德爾菲技術(shù)的說法中，正確的是（）。A、德爾菲技術(shù)需要通過成員面對面的討論來做決策B、面談會議的成本較高C、谷易引起人際沖突D、比較費時，也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法正確答案：D答案解析：德爾菲技術(shù)不安排團體成員見面討論，而是設(shè)計一套問卷，要求成員以匿名方式獨自完成，通過多輪問卷反饋收集成員意見，避免了成員面對面討論可能產(chǎn)生的人際沖突，成本也較低。但這種方式比較費時，且由于成員匿名獨自作答，不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。所以A、B、C選項錯誤，D選項正確。57.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則不包括（）。A、經(jīng)濟性原則B、公平性原則C、團隊性原則D、競爭性原則正確答案：C答案解析：傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則包括公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則等，不包括團隊性原則。58.先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時小的要求被接受的可能性增加。這種技巧叫作（）。A、“門前技巧”B、“折扣技巧”C、“腳在門檻內(nèi)技巧”D、“滾雪球技巧”正確答案：A答案解析：門前技巧是指先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時小的要求被接受的可能性增加。滾雪球技巧是指最初要求比較小，然后逐漸增加要求的幅度。折扣技巧是先提出一個較高要求，接著提出一個較低要求，同時暗示對方第二個要求是一種優(yōu)惠。腳在門檻內(nèi)技巧是先提出一個小要求，對方接受后再提出一個較大要求，此時較大要求被接受的可能性增加。59.關(guān)于績效考核在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）。A、績效考核可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B、績效考核可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C、績效考核是企業(yè)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)D、績效考核可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)正確答案：C答案解析：績效考核是人力資源管理的重要工具，其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：為薪酬發(fā)放提供依據(jù)，通過考核結(jié)果確定員工薪酬水平，A選項正確；為人員配置提供依據(jù)，了解員工能力和表現(xiàn)，合理調(diào)配人員，B選項正確；幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點，針對性培訓(xùn)和發(fā)展，D選項正確。而企業(yè)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)國家法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范等，而非績效考核，C選項錯誤。60.“在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的列表清單?！边@是績效考核方法中的（）。A、行為觀察量表法B、強制分布法C、排序法D、圖尺度評價法正確答案：A答案解析：行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的列表清單。61.對于一個想要成為優(yōu)秀攝影師的人而言，最重要的智力維度是（）。A、關(guān)系類比能力B、知覺能力C、空間認(rèn)知能力D、記憶力正確答案：B62.寬帶式薪酬的優(yōu)點是（）。A、適用于所有類型的企業(yè)B、能夠引導(dǎo)員工提升個人能力C、能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D、有利于員工的職位晉升正確答案：B答案解析：寬帶式薪酬能夠引導(dǎo)員工注重個人能力的提升，因為它打破了傳統(tǒng)薪酬等級的嚴(yán)格界限，員工的薪酬更多地與能力和業(yè)績掛鉤。選項A，寬帶式薪酬并不適用于所有類型的企業(yè)；選項C，寬帶式薪酬不利于支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)；選項D，寬帶式薪酬不利于員工的職位晉升，因為它淡化了職位等級差異。63.下列不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）。A、搜尋的時間成本會很高B、能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成C、可增強對求職者的吸引力D、組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本正確答案：A答案解析：高薪戰(zhàn)略能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成，可增強對求職者的吸引力，但組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本。搜尋的時間成本高不屬于高薪戰(zhàn)略的特點。64.關(guān)于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。A、長時間的相處容易提高團體凝聚力B、團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越大C、一群志同道合的人更容易形成凝聚力D、團體過去有很好的成功的經(jīng)驗，更能激起團體凝聚力正確答案：B答案解析：團體凝聚力與團體規(guī)模的關(guān)系是：團體規(guī)模越大，凝聚力往往越小。而長時間的相處有利于成員加深了解，容易提高團體凝聚力；一群志同道合的人有共同目標(biāo)和興趣，更容易形成凝聚力；團體過去有很好的成功經(jīng)驗，會讓成員有成就感，更能激起團體凝聚力。所以選項B說法錯誤。65.下列選項中，不屬于績效考核指標(biāo)設(shè)計方法的是（）。A、經(jīng)驗判斷法B、個案研究法C、專題訪談法D、業(yè)務(wù)流程分析法正確答案：A答案解析：經(jīng)驗判斷法是一種較為簡單的憑經(jīng)驗確定指標(biāo)的方法，但不屬于績效考核指標(biāo)設(shè)計的專業(yè)方法?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)計方法有很多，如工作分析法、個案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法等。個案研究法是通過對特定個體或群體的深入研究來確定考核指標(biāo)；業(yè)務(wù)流程分析法從業(yè)務(wù)流程角度梳理關(guān)鍵環(huán)節(jié)和指標(biāo)；專題訪談法通過與相關(guān)人員訪談獲取指標(biāo)信息。66.組織成員經(jīng)過團體討論后，往往做出更加極端的行為，這種現(xiàn)象是（）。A、團體思維B、頭腦風(fēng)暴C、團體服從D、團體極化正確答案：D答案解析：團體極化是指在團體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。組織成員經(jīng)過團體討論后做出更加極端的行為符合團體極化的特點。團體思維是指團體在決策過程中，由于成員傾向于讓自己的觀點與團體一致，因而令整個團體缺乏不同的思考角度，不能進(jìn)行客觀分析。頭腦風(fēng)暴是一種激發(fā)創(chuàng)造力的方法，鼓勵成員提出各種想法。團體服從是指個體在團體壓力下，放棄自己的意見而與大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。所以答案是〔D〕團體極化。67.下列節(jié)日中，全體公民放假的節(jié)日是（）。A、植樹節(jié)B、元宵節(jié)C、婦女節(jié)D、端午節(jié)正確答案：D答案解析：全體公民放假的節(jié)日有新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)。婦女節(jié)是部分公民放假的節(jié)日；植樹節(jié)、元宵節(jié)不屬于全體公民放假的節(jié)日。68.關(guān)于社會保險的說法錯誤的是（）。A、國家、用人單位和勞動者個人共同承擔(dān)B、由各級政府主管社會保險的職能部門管理，是一種政府信用C、國家立法強制實施，具有非營利性D、根據(jù)經(jīng)濟合同給付，著眼于一次性經(jīng)濟補償正確答案：D答案解析：社會保險是國家立法強制實施的，具有非營利性，由國家、用人單位和勞動者個人共同承擔(dān)，由各級政府主管社會保險的職能部門管理，是一種政府信用。它不是根據(jù)經(jīng)濟合同給付，著眼于一次性經(jīng)濟補償，而是具有保障性、互助性等特點，是為了保障勞動者在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。69.從事（）的員工的績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)容易確定，但是教師等工作的績效標(biāo)準(zhǔn)卻很難建立。A、服務(wù)性工作B、操作性工作C、重復(fù)性工作D、技術(shù)性工作正確答案：B答案解析：從事操作性工作的員工，其工作成果通常具有明確的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，比如生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量等，所以績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)容易確定。而像教師這類工作，其工作成果很難用單一、明確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，因為教育的效果是多方面且長期的，很難精確量化，所以績效標(biāo)準(zhǔn)很難建立。70.下列選項中，關(guān)于企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償時應(yīng)注意的問題的說法，錯誤的是（。A、若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費B、當(dāng)企業(yè)向勞動者提出解除勞動合同關(guān)系時，企業(yè)有權(quán)讓勞動者賠償培訓(xùn)費C、勞動者在符合有關(guān)規(guī)定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費D、具體賠償問題，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的，按勞動合同執(zhí)行正確答案：B答案解析：企業(yè)向勞動者提出解除勞動合同關(guān)系時，若勞動者不存在違反服務(wù)期約定或競業(yè)限制約定等需賠償培訓(xùn)費的情形，企業(yè)無權(quán)讓勞動者賠償培訓(xùn)費，所以該選項說法錯誤。A選項，企業(yè)沒對職工培訓(xùn)出資，確實無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費，說法正確；C選項，勞動者符合規(guī)定解除勞動關(guān)系，企業(yè)一般不能要求賠償培訓(xùn)費，說法正確；D選項，具體賠償按培訓(xùn)合同執(zhí)行，未簽培訓(xùn)合同按勞動合同執(zhí)行，說法正確。71.下列選項中，關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是（）。A、工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B、工作描述是對工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C、工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容D、工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件正確答案：B答案解析：工作描述是對工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及工作條件等工作特性方面的文字描述，B選項正確。工作規(guī)范界定了工作對任職者各方面的要求，A選項錯誤。工作描述主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容，C選項錯誤。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，D選項錯誤。72.招聘廣告在性質(zhì)上屬于（）。A、反要約B、要約邀請C、承諾D、要約正確答案：B答案解析：招聘廣告通常是向不特定的多數(shù)人發(fā)出的，旨在吸引他人前來應(yīng)聘，希望他人向自己發(fā)出訂立勞動合同的要約，所以其性質(zhì)屬于要約邀請。73.關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。A、工作實踐法適用于所有工作B、觀察法僅適用于中高層管理工作C、主題專家會議法僅適用于基層文員工作D、問卷調(diào)查法適用于非操作類工作正確答案：D答案解析：工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作，A選項錯誤；觀察法適用于簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作，B選項錯誤；主題專家會議法適用于中高層管理工作等，C選項錯誤；問卷調(diào)查法適用于各種類型的工作，尤其適用于非操作類工作，D選項正確。74.下列不屬于工作規(guī)范的內(nèi)容的是（）。A、資格證書要求B、工作經(jīng)驗要求C、工作環(huán)境要求D、知識要求正確答案：C答案解析：工作規(guī)范主要涉及任職者要具備的資格、知識、技能、工作經(jīng)驗等方面要求。資格證書要求屬于資格方面內(nèi)容，知識要求是其中一部分，工作經(jīng)驗要求也常見于工作規(guī)范中。而工作環(huán)境要求通常不屬于工作規(guī)范的范疇，它更多地與工作條件等相關(guān)。二、多選題（共26題，每題1分，共26分）1.對該公司的分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核時，可以增加的考核主體包括（）。A、分公司的原材料供應(yīng)商B、分公司領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員C、總公司總經(jīng)理D、分公司的產(chǎn)品分銷商正確答案：BC2.下列關(guān)于工作日志法缺點的說法，正確的有（）。A、無法對日志填寫過程進(jìn)行有效監(jiān)控B、信息可能記錄不全C、需要占用任職者足夠的填寫時間D、成本高E、無法分析高水平與復(fù)雜的工作正確答案：ABC答案解析：工作日志法的缺點包括：無法對日志填寫過程進(jìn)行有效監(jiān)控，可能導(dǎo)致信息記錄不全；需要占用任職者足夠的填寫時間；對于高水平與復(fù)雜的工作，日志填寫可能存在困難，但成本不高，所以D選項錯誤，E選項錯誤，正確的是ABC。3.下列選項中，關(guān)于勞務(wù)關(guān)系的說法，正確的有（）。A、勞務(wù)關(guān)系的主體可以是法人或其他組織，也可以是自然人B、勞務(wù)關(guān)系由勞動法調(diào)整.C、勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體自行承擔(dān)勞動風(fēng)險D、勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體只獲得勞務(wù)報酬，不享受社會保險待遇E、勞務(wù)關(guān)系雙方存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系正確答案：ACD答案解析：勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，當(dāng)事人一方或雙方可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人，A選項正確；勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整，B選項錯誤；勞務(wù)關(guān)系中勞動主體自行承擔(dān)勞動風(fēng)險，C選項正確；勞務(wù)關(guān)系中勞動主體只獲得勞務(wù)報酬，不享受社會保險待遇，D選項正確；勞務(wù)關(guān)系雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，E選項錯誤。4.影響個體從眾的因素主要有（）。A、團體凝聚力B、團體人數(shù)C、成員在團體中的地位D、成員的家庭背景正確答案：AB5.影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計劃的因素包括（）。A、員工特性B、組織的實力C、工會組織D、組織的規(guī)模E、聯(lián)合模式正確答案：ABCD答案解析：影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計劃的因素包括組織的實力、組織的規(guī)模、工會組織、員工特性等。聯(lián)合模式是員工援助計劃的執(zhí)行模式，并非影響執(zhí)行的因素。6.進(jìn)行員工工作滿意度調(diào)查的意義包括（）。A、社會影響B(tài)、改善溝通C、確xki首訓(xùn)需要D、監(jiān)控滿意度E、釋放情感正確答案：BCDE7.下列選項中，關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說法，正確的有（）。A、他們負(fù)責(zé)執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃，傳遞信息B、他們是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練C、大公司中的培訓(xùn)與開發(fā)教師一般是專職與兼職相結(jié)合D、企業(yè)的部門經(jīng)理可以作為兼職教師E、他們是培訓(xùn)與開發(fā)的實際控制人正確答案：ABCD8.影響薪酬設(shè)定的因素包括（）。A、公司所處的地理位置B、當(dāng)?shù)厣钏紺、公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容D、公司的經(jīng)營狀況及支付能力正確答案：BCD9.妨礙溝通的因素主要包括（）。A、選擇性知覺B、過濾作用C、語言理解力D、忠誠度E、情緒因素正確答案：ABCE答案解析：妨礙溝通的因素主要包括過濾作用、選擇性知覺、情緒因素和語言理解力等。過濾作用指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進(jìn)行篩選和整合；選擇性知覺是指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息；情緒因素會影響信息的傳遞和理解；語言理解力不同可能導(dǎo)致對信息的解讀偏差。而忠誠度并不是妨礙溝通的直接因素。10.下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法，正確的有（）。A、雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同B、勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同C、適用法律相同D、勞動主體的待遇不同E、組織形式不同正確答案：ABD答案解析：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系在多個方面存在差異。雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同，勞動關(guān)系主體明確，一方是用人單位，另一方是勞動者；勞務(wù)關(guān)系主體較為靈活。勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同，勞動關(guān)系中用人單位承擔(dān)較多風(fēng)險；勞務(wù)關(guān)系中一般由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)風(fēng)險。勞動主體的待遇不同，勞動關(guān)系中勞動者享有較多法定待遇；勞務(wù)關(guān)系則主要由雙方約定。而適用法律不同，勞動關(guān)系由勞動法等相關(guān)法律調(diào)整；勞務(wù)關(guān)系主要由民法等調(diào)整。組織形式并非二者的本質(zhì)區(qū)別要點。所以正確的是ABD。11.下列選項中，屬于工資總額組成部分的有（）。A、特殊情況下支付的工資B、加班加點工資C、計劃生育補貼D、津貼和補貼E、獎金正確答案：ABDE答案解析：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六個部分組成。計劃生育補貼不屬于工資總額組成部分。12.員工援助計劃的發(fā)展歷程大致可以分為（）。A、員工福利計劃B、職業(yè)戒酒計劃C、員工增強計劃D、員工培訓(xùn)計劃E、職業(yè)健康促進(jìn)計劃正確答案：BCE答案解析：員工援助計劃的發(fā)展歷程大致可以分為職業(yè)戒酒計劃、職業(yè)健康促進(jìn)計劃、員工增強計劃三個階段。職業(yè)戒酒計劃是最早的員工援助計劃形式，主要針對員工的酗酒問題；職業(yè)健康促進(jìn)計劃則關(guān)注員工的身心健康，提供更廣泛的健康相關(guān)服務(wù)；員工增強計劃進(jìn)一步拓展了關(guān)注范圍，不僅包括身心健康，還涉及員工的工作績效、職業(yè)發(fā)展等方面，旨在幫助員工實現(xiàn)全面發(fā)展和提升。員工培訓(xùn)計劃和員工福利計劃不屬于員工援助計劃發(fā)展歷程的典型階段劃分。13.如果個體有很大的認(rèn)知失調(diào)的壓力，可以減少壓力的途徑有（）。A、改變認(rèn)知的重要性B、改變行為C、轉(zhuǎn)移視線D、增加認(rèn)知E、改變態(tài)度正確答案：ABDE答案解析：減少認(rèn)知失調(diào)壓力的途徑主要有以下幾種：改變行為，使其與態(tài)度一致；改變態(tài)度，以符合行為；增加新的認(rèn)知，來緩解失調(diào)；改變認(rèn)知的重要性，降低沖突的尖銳程度。轉(zhuǎn)移視線并不能真正減少認(rèn)知失調(diào)帶來的壓力，不屬于有效的途徑。14.傳染病病原攜帶者禁止從事的易使傳染病擴散的工作包括（）。A、飲用水的生產(chǎn)、管理、供應(yīng)等工作B、托幼機構(gòu)的保育、教育工作C、美容、整容等工作D、直接從事服裝生產(chǎn)的工作E、其他與人群接觸密切的工作正確答案：ABCE答案解析：傳染病病原攜帶者禁止從事的易使傳染病擴散的工作包括：飲用水的生產(chǎn)、管理、供應(yīng)等工作；托幼機構(gòu)的保育、教育工作；美容、整容等工作；直接從事化妝品生產(chǎn)的工作；其他與人群接觸密切的工作。而服裝生產(chǎn)工作一般不屬于易使傳染病擴散的工作，所以D選項不正確。15.應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括（）。A、己享受基本養(yǎng)老保險待遇的B、己參加職業(yè)培訓(xùn)的C、完全喪失勞動能力的D、拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的E、連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的正確答案：ACDE答案解析：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，已享受基本養(yǎng)老保險待遇的、完全喪失勞動能力的、拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的、連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的，公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)注銷其失業(yè)登記。而參加職業(yè)培訓(xùn)并非注銷失業(yè)登記的情形，所以B選項不符合。16.在實施招募活動的過程中，招募者需要特別注意的有（）。A、要提供充分的、真實的信息B、要熱情和禮貌C、要注重儀表D、要善于交談、溝通E、要重點提供有利信息正確答案：AB17.績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法主要有（）。A、特殊事件法B、對偶比較法C、倍數(shù)加權(quán)法D、經(jīng)驗判斷法E、按照重要性排序法正確答案：BCDE答案解析：經(jīng)驗判斷法是憑借個人經(jīng)驗確定權(quán)重；按照重要性排序法是將指標(biāo)按重要程度排序來確定權(quán)重；對偶比較法通過兩兩比較確定權(quán)重；倍數(shù)加權(quán)法根據(jù)指標(biāo)的相對重要性賦予倍數(shù)來確定權(quán)重。這幾種方法都可用于績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計。而特殊事件法主要用于識別關(guān)鍵事件，并非設(shè)計權(quán)重的方法。18.該公司績效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上存在的問題是（）。A、對被考核者的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價的周期過短B、績效考核標(biāo)準(zhǔn)過高，對被考核者的壓力過大C、考核內(nèi)容的指標(biāo)權(quán)重中，業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重過低D、績效考核主體權(quán)重中，總公司分管領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重過低正確答案：ACD19.錄用信中的解除條件主要包括（）。A、體檢結(jié)果不合格B、提供的資格證明文件不真實C、未能提供緊急聯(lián)系人D、未在錄用信規(guī)定的期限內(nèi)回復(fù)E、未能提供有效擔(dān)保正確答案：ABD答案解析：錄用信中的解除條件通常包括體檢結(jié)果不合格、提供的資格證明文件不真實、未在錄用信規(guī)定的期限內(nèi)回復(fù)等。未能提供有效擔(dān)保和未能提供緊急聯(lián)系人一般不屬于錄