《M公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及建立共享服務(wù)服務(wù)中心的必要性案例分析》7900字

M公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及建立共享服務(wù)服務(wù)中心的必要性案例分析綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u24415M公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及建立共享服務(wù)服務(wù)中心的必要性案例分析綜述 199641.1M公司介紹 120111.2M公司人力資源管理現(xiàn)狀 2137531.3M公司人力資源管理存在的問題分析 350711.1.1企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的分析 3300601.1.2管理現(xiàn)狀對人力資源的分析 510621.1.3員工對人力資源服務(wù)滿意度的分析 919761.4M公司建立人力資源共享服務(wù)中心的必要性 131.1M公司介紹M公司成立于2008年4月，在西安市高新區(qū)進行注冊，主要從事移動通信射頻產(chǎn)品研發(fā)銷售等，是一家國家級高新技術(shù)企業(yè)，主要研究項目包括：基站天線系統(tǒng)、智慧城市覆蓋延伸解決方案等，約有600多名員工和高層人員。集團總部位于深圳市，在我國很多一線發(fā)達城市分別設(shè)有研發(fā)中心和工業(yè)化生產(chǎn)基地，于2009年12月在香港聯(lián)交所主板上市。在發(fā)展過程中，M公司憑借著高超的技術(shù)水平、科學發(fā)展的經(jīng)營理念受到政府部門的大力支持和表揚，公司董事會把M公司建設(shè)作為重大戰(zhàn)略決策，現(xiàn)已投資3億元建成射頻研發(fā)生產(chǎn)基地，包括新建廠房16018㎡，6條射頻器件生產(chǎn)線，上百臺安捷倫矢量網(wǎng)絡(luò)分析儀等。2018年M公司實現(xiàn)生產(chǎn)總值1.7億，納稅額累計超過2000萬。隨著西安成為一帶一路的核心區(qū)域，公司董事會繼續(xù)加大投資，引進先進生產(chǎn)線，購買先進設(shè)備，公司目前已經(jīng)實現(xiàn)年產(chǎn)值超過7億元，納稅超過5,000萬，公司在發(fā)展過程中為當?shù)靥峁┝舜罅烤蜆I(yè)崗位，也有效帶動了上下游供應(yīng)鏈的發(fā)展。隨著國內(nèi)外5G發(fā)展的不斷加速，M公司緊抓時代機遇，成為國際上首批5G天線產(chǎn)品研發(fā)并規(guī)模產(chǎn)業(yè)化的廠家，成為了三大國有通訊、愛立信、諾基亞等多家公司重要的戰(zhàn)略伙伴之一，M公司相關(guān)開發(fā)成果已經(jīng)明確寫入相關(guān)行業(yè)及企業(yè)標準，自主研發(fā)的5G天線產(chǎn)品形態(tài)已經(jīng)成為行業(yè)的主流形態(tài)。M公司在發(fā)展過程中始終秉持以人為本的原則，致力于不斷推動中國移動通信領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)技術(shù)前進、推動5G移動通信技術(shù)的工業(yè)化生產(chǎn)，為我國創(chuàng)新貢獻力量，提高創(chuàng)新效率，推動創(chuàng)新社會的變革，為我國在全球信息通信領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)領(lǐng)軍加磚添瓦！1.2M公司人力資源管理現(xiàn)狀M公司組織架構(gòu)采用直線職能制。自08年成立以來至2013年人數(shù)基本保持在100人以內(nèi)，直線職能型組織架構(gòu)保證了總部對M公司的支持，自2014年開始，M公司被定位為集團射頻研發(fā)生產(chǎn)基地，人數(shù)激增至500人，建立了壓鑄——數(shù)控加工——電鍍——裝配——調(diào)試的全產(chǎn)業(yè)鏈，2017年，M公司又被定位為集團重要研發(fā)中心，人數(shù)增至600余人。具體架構(gòu)如圖3-1所示：圖3-1M公司組織架構(gòu)圖如上圖，M公司人力資源工作屬于集團監(jiān)管型，總部對人力資源規(guī)劃及薪酬績效等制定政策和監(jiān)督，具體的實施M公司人事行政部有一定的自主管理權(quán)限，M公司人事行政部根據(jù)實際情況來承擔6大模塊的各種事務(wù)，制定相關(guān)的激勵制度，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，最大程度的發(fā)揮員工的潛能重視滿足人力資源的相關(guān)需求，具體的工作職責如下所示：1）招聘與配置：根據(jù)公司生產(chǎn)及研發(fā)等活動合理分析需求及配置崗位，規(guī)范化管理，節(jié)約成本，人員定編定崗，選拔最符合崗位要求的員工，滿足相應(yīng)的招聘需求，分析企業(yè)的招聘程序，確保制定的招聘策略，能夠符合企業(yè)的長遠發(fā)展。2）員工關(guān)系：隨著勞動合同法的頒布和用工的規(guī)范，我國對于勞動者的保護愈發(fā)全面，各地的地方法規(guī)也不盡一致，因此建立員工日常管理規(guī)范，編制員工手冊，開展特色的企業(yè)文化建設(shè)工作，以此維護良好的勞動關(guān)系對于公司的競爭力也是相當重要。3）培訓和開發(fā)：采用各種措施與方法來提高員工知識水平，不斷提高員工自身的素質(zhì)和能力，確保員工的能力發(fā)展與當前企業(yè)足夠吻合。4）企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的精準規(guī)劃，不斷完善薪酬體系，組織各部門開展績效考評及面談，核算考勤及工資，制定全年人力規(guī)劃，報集團審批后執(zhí)行。5）日常工作開展：各部門都設(shè)有相應(yīng)的文職人員，對接人事行政部的招聘、考勤、績效、培訓等工作。但是由于各部門屬于總部直線管理，導致人事行政部門對各個部門的具體情況并不能完全掌握，不能更好地為企業(yè)管理和決策提供幫助，管理不規(guī)范，增高了管理風險，從而影響了公司的業(yè)務(wù)水平，降低了核心競爭力。人事行政部共有23人，其中6人負責人力工作，包括1名人力經(jīng)理、1名招聘主管、1名薪酬績效主管、1名培訓及企業(yè)文化主管、1名招聘專員及1名人力文員，具體架構(gòu)如圖3-2所示：圖3-2人力資源組織架構(gòu)圖1.3M公司人力資源管理存在的問題分析1.1.1企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的分析中央政府在2020年3月初，多次明確提出“加快第五代移動通信技術(shù)等新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進度”，推動社會的不斷發(fā)展，同時5G也是中美高戰(zhàn)略競爭的必爭之地，前途十分光明但道路也十分曲折。作為中國少數(shù)的無線通信天線及基站射頻子系統(tǒng)供應(yīng)商，M集團也是最早一批開始研發(fā)5G技術(shù)的企業(yè)之一，經(jīng)過多年的發(fā)展，M公司積累了大量的原創(chuàng)技術(shù)，持有專利450項，其中在5G領(lǐng)域已申請各項發(fā)明專利超過10項，并且成為中國移動、中國信通院等IMT2020會員單位的標準制定參與單位，M集團已基本占領(lǐng)了市場的先機。雖然，M集團具有較為成熟的產(chǎn)業(yè)鏈、技術(shù)和自己研發(fā)創(chuàng)新的產(chǎn)品，具有不可模仿性和獨特性，不必過多擔心供應(yīng)商、外來者的威脅，但自2016年國內(nèi)4G組網(wǎng)逐步完成，三大運營商開始“降費提速”，通訊行業(yè)利潤迅速下滑。近年來，經(jīng)濟的不斷下滑，中美貿(mào)易摩擦不斷，西方開始攻擊和挑起戰(zhàn)爭，尤其是“華為事件”對整個通訊、電子信息行業(yè)可謂致命打擊。據(jù)不完全統(tǒng)計，近5年，通訊企業(yè)數(shù)量至少減少40%，平均利潤下滑70%，通信行業(yè)要求前期要有足量的資金啟動和過硬的技術(shù)，一方面是規(guī)模和利潤萎縮，一方面是5G研發(fā)投入，企業(yè)是進退兩難太難熬啊。2019年6月，工信部提前一年下發(fā)5G牌照，各地也紛紛制定了《5G發(fā)展規(guī)劃》，讓行業(yè)看到了曙光，但突如其來的新冠疫情，又讓原本曲折的道路更崎嶇。在這樣的背景下，只有苦練內(nèi)功，向管理要效益，強化自身管理才能在競爭中取得更大的優(yōu)勢，因此M集團的戰(zhàn)略（如圖3-3所示），重點關(guān)注自身內(nèi)部建設(shè)，如強化成本管理、客戶關(guān)系管理、研發(fā)創(chuàng)新能力和工藝水平提升、提升效率推動流程化組織建設(shè)、全面提升產(chǎn)品質(zhì)量管理和服務(wù)以此滿足客戶需求實現(xiàn)股東價值。圖3-3M公司戰(zhàn)略地圖而人力資源管理工作似乎沒有受到這些戰(zhàn)略的任何影響，工作還如往常一樣：接到用人部門的人員需求，發(fā)布招聘信息，啟動招聘流程；按考勤和考核數(shù)據(jù)，每月核算工資，發(fā)放薪資福利；員工合同到期，向用人部門和員工本人征詢意見，辦理續(xù)簽手續(xù)等等。至于公司戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人才儲備、人才地圖建設(shè)、組織能力發(fā)展等等，都不在M公司人力資源管理工作者的任務(wù)列表中。所以，目前M公司傳統(tǒng)的模塊化的人力資源工作模式已經(jīng)不能滿足M公司戰(zhàn)略定位調(diào)整及研發(fā)人員快速增長在人力資源上的需求，也無法滿足集團的戰(zhàn)略需求，勢必會拖累集團業(yè)績發(fā)展。所以集團人力資源管理做出決定，（如圖3-4所示），希望通過結(jié)構(gòu)、流程的新模式系統(tǒng)性解決這些問題，要求企業(yè)人力資源必須以宏觀的視角來規(guī)劃人力資源的相關(guān)工作，同時在發(fā)展過程中也應(yīng)該重視對人力資源進行合理地控制，重視內(nèi)部系統(tǒng)機制和思想體系的完善，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，向人力資源管理要效益。圖3-4M集團人力資源戰(zhàn)略1.1.2管理現(xiàn)狀對人力資源的分析企業(yè)的管理現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)的效益，企業(yè)只有通過良好的管理，部門與部門之間才能更好地相互合作，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化。2019年6月，從M公司企業(yè)整體情況入手，通過分析M公司的工作流程和相關(guān)文件制度，對其崗位職責和權(quán)限進行調(diào)查了解從而分析決策過程，通過對各部門溝通交流分析其關(guān)系，從而設(shè)計問卷調(diào)查（詳見附錄問卷調(diào)查1）分析M公司的管理現(xiàn)狀。本次問卷調(diào)查采用線下方式，調(diào)查對象包括所有35名中高層管理者和從人力資源系統(tǒng)中隨機抓取的85名普通工作人員，采用線下不記名方式，現(xiàn)場發(fā)放，填寫完成后現(xiàn)場回收。總量為120份的數(shù)量問卷，有效回收到116份，調(diào)查結(jié)果，繪制如下表：企業(yè)整體情況部分，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-5所示：圖3-5企業(yè)整體情況在這一方面包括三個不同的問題，通過分析M公司總體架構(gòu)情況，結(jié)果顯示M公司在發(fā)展過程中組織效率較低，其中有70%的員工認為公司的組織效率嚴重，不符合公司的發(fā)展情況，通過分析原因可以發(fā)現(xiàn)，主要是由于公司內(nèi)部制度流程控制繁瑣，導致公司內(nèi)部工作效率低下。第二是公司缺乏健全的考核體系，在控制過程中力度不足，分析企業(yè)目前存在的問題，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心文化得不到有效宣傳，同時企業(yè)工作積極性不高，這些都是公司在發(fā)展過程中面臨的嚴重問題。工作流程和相關(guān)文件制度的建立部分，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-6所示：圖3-6工作流程和相關(guān)文件制度的建立在這一個角度設(shè)計了5個不同的問題分析有關(guān)調(diào)查結(jié)果，我們可以得出M公司有健全的工作流程，還有完善的工作制度，在M公司的所有內(nèi)部工作中，我們都可以發(fā)現(xiàn)有相關(guān)的規(guī)定制度，但是某些情況公司內(nèi)部制度很難執(zhí)行到位，導致領(lǐng)導的話語權(quán)擴大，相關(guān)部門缺乏監(jiān)督。從內(nèi)部工作繁瑣的流程和審批制度上看來，就是制度過于死板不懂得靈活變通，增加員工工作的繁瑣程度。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)有58%的受訪者認為公司目前的工作缺乏嚴謹性，比如公司的采購項目部，一種物品的采購需要總負責人，分部負責人和人事部門先后審批，會浪費大量的時間，甚至審批時間會超過一個月，嚴重拖延公司的工作效率。如圖3-7所示：圖3-7采購流程圖人員及各部門之間的合作部分，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-8所示：圖3-8人員及各部門之間的合作在這一角度設(shè)計的4個問題，許多部門無法保證良好的溝通，只是將問題上交上級領(lǐng)導，而上級領(lǐng)導也不重視問題的實際解決，尤其是分部管理層經(jīng)常會出現(xiàn)問題拖延解決的情況，在問卷調(diào)查中有42%的工作人員認為公司存在溝通不積極的情況。在任何一個組織架構(gòu)設(shè)計過程中，部門的規(guī)范化都是未來的發(fā)展趨勢。只有保證公司內(nèi)部各個部門能夠明確的劃分職責范圍，才能夠保證企業(yè)高效的運轉(zhuǎn)。從另一個角度來看，當M公司各個部門之間實現(xiàn)高度協(xié)調(diào)時，經(jīng)常會出現(xiàn)效率低下，職責不明確的情況，此時需要公司有高層管理者來對工作進行協(xié)調(diào)性的安排。崗位職責及權(quán)限的劃分部分，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-9所示：圖3-9崗位職責及權(quán)限的劃分從這一角度主要涉及5個問題，相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示分析目前的崗位，我們可以總結(jié)出有70%的人認為公司部分崗位缺乏工作人員，另外公司某些崗位還存在員工個人能力與崗位不匹配的情況，這些都會導致公司內(nèi)部行政人員出現(xiàn)冗余。人員及各崗位間的溝通部分，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-10所示：圖3-10人員及各崗位間的溝通在這一方面主要有2個問題，結(jié)果顯示：有60%的人選擇了與同事私下交流，且存在覺得說了也沒用的現(xiàn)象。對各職能部門的評價部分，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-11所示：圖3-11各職能部門的評價在這一方面主要有1個問題，結(jié)果顯示：有70%的人選擇了愛崗敬業(yè)，服務(wù)態(tài)度好，但存在善變和拖沓的現(xiàn)象。根據(jù)現(xiàn)狀及問卷調(diào)查得出，M公司18個部門直接向總部匯報工作，這種模式會存在不同程度的責權(quán)不清情況，整個公司的橫向運作關(guān)系十分復(fù)雜，所以各個部門之間溝通成本過大，再加上公司內(nèi)部存在員工扯皮的現(xiàn)象，經(jīng)常會出現(xiàn)，這事我做不了主等相關(guān)言論，導致公司的規(guī)模效益受到巨大損失，從而讓公司的組織資源嚴重浪費。例如當M公司組建了新的業(yè)務(wù)組織時，重要崗位的人員需求內(nèi)部資源無法滿足，花很長時間從人力資源市場上高薪獵聘；搭建團隊時，團隊成員摩擦多、內(nèi)耗大，導致花大代價引進的人才水土不服，流動頻繁；涉及到跨部門協(xié)作時各部門都守著自己的一畝三分力，要么不出工，要么出工不出力。1.1.3員工對人力資源服務(wù)滿意度的分析M公司提倡以人為本，人才關(guān)懷緊緊圍繞“三個關(guān)注”開展工作，即關(guān)注員工的工作、關(guān)注員工的待遇、關(guān)注員工的發(fā)展，以此提高員工滿意度，提升人才價值。2019年10月，為了尋求當前M公司不同崗位的員工對現(xiàn)有的人力資源管理服務(wù)的體驗感受以及滿意度設(shè)計了問卷調(diào)查，問卷的內(nèi)容涵蓋了人力資源相關(guān)具體業(yè)務(wù)與員工直接接觸的方面，包括入離職辦理、招聘、培訓、考勤、員工關(guān)系等多角度（詳見附錄問卷調(diào)查2）。這次的問卷發(fā)放通過企業(yè)微信的媒介線上進行全員發(fā)放，共發(fā)行問卷650份，其中無效問卷21份，調(diào)查分析歷時1個月，調(diào)查結(jié)果如下：1）您認為公司人力資源各個流程設(shè)置較為合理，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-12所示：圖3-12人力資源各流程設(shè)置的合理度關(guān)于人力資源流程設(shè)置合理度方面，結(jié)果顯示：有76%的人選擇不符合和非常不符合，說明關(guān)于人力資源的流程存在很多不合理的問題所在。對人力資源流程不合理的原因在進行深入調(diào)研分析，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-13所示：圖3-13人力資源流程不合理的原因在這方面共設(shè)計了2個問題，調(diào)查結(jié)果顯示：人力資源流程不合理的模塊主要是績效考核和考勤方面，績效考核占比31%，考勤方面占比21%，由此說明員工覺得在績效考核和考勤方面流程設(shè)置最為不合理；而針對其流程不合理的原因調(diào)研結(jié)果顯示：53%的員工選擇流程審批環(huán)節(jié)較多、時間長，這將是整個人力資源流程設(shè)置不合理的主要原因，也是公司后期需要調(diào)整整改的方向。2）關(guān)于員工對于績效考核的理解部分，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-14所示：圖3-14員工對于績效考核的理解在這方面共設(shè)計了2個問題，調(diào)查結(jié)果顯示：58%的員工認為績效考核只是獎懲員工的管理工具，41%的員工認為除了核算績效工資不了解其他意義，由此可見員工對于績效考核的意義理解很片面，可能是因為培訓或者上級指導等方面不到位所致；而針對員工績效考核結(jié)果的得知渠道有45%的員工都是通過考評表簽字確認的，從某種意義上來說員工還是停留在最傳統(tǒng)的結(jié)果得知渠道上面，對于其他的渠道得知很少。3）關(guān)于員工對公司的關(guān)懷評價，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-15所示：圖3-15員工對公司關(guān)懷的評價調(diào)查結(jié)果顯示：還是存在36%的員工對于公司的關(guān)懷評價是沒有感覺的，公司做了很多的員工關(guān)懷，為什么還有這么多員工沒有感覺是我們需要重點去分析的。4）關(guān)于公司組織的各類培訓，員工是否認可或有什么意見和建議，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-16所示：圖3-16員工獲知培訓的渠道調(diào)查結(jié)果顯示：71%的員工覺得不能及時獲知公司組織的各類培訓信息，員工希望獲知培訓信息的有效渠道更多的是由領(lǐng)導在部門群通知到個人，此項選擇占比47%。關(guān)于公司組織的各類培訓，員工是否認可或有什么意見和建議，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-17所示：圖3-17培訓的認可度和意見、建議在這方面共設(shè)計了3個問題，調(diào)查結(jié)果顯示：公司開展的線上培訓的主要問題是課程針對性不強，占比44%；公司內(nèi)訓師授課水平及課件有待提升，占比較高的是趣味和互動性；最有效的培訓學習方法是案例分析，58%的員工選擇此項。5）關(guān)于公司的企業(yè)文化建設(shè)，具體問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3-18所示：圖3-18公司的企業(yè)文化建設(shè)在這方面共設(shè)計了4個問題，調(diào)查結(jié)果顯示：61%的員工覺得應(yīng)該從企業(yè)文化活動上面加上文化建設(shè)；對于公司宣傳應(yīng)該加強有獎互動性；公司組織的各類的企業(yè)文化活動需要改進的地方主要是活動種類要多元化；M公司員工比較喜歡的企業(yè)文化活動是體育運動和戶外活動。M公司作為集團的研發(fā)中心，研發(fā)人員占比公司超過50%，其對人力資源服務(wù)的要求也較高，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)原有的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式中陳舊的辦事流程與制度，限制了人力資源服務(wù)的辦事效率，造成了員工的不滿。2017年公司已有600多名員工，每天找人力資源辦理勞動合同續(xù)簽、入離職手續(xù)、查詢工資福利信息、申請?zhí)厥夤しN培訓、話費補貼等等瑣事就讓人力資源的幾個專員忙得暈頭轉(zhuǎn)向，員工還經(jīng)常因為等待產(chǎn)生抱怨。人力資源部門在安排面試時，需要與候選人和面試官一一電話溝通合適的時間，如有一方有臨時安排，都會帶來較不順暢的面試體驗。人力資源部門在安排職業(yè)健康體檢時，涉及到人員較多，員工會有各種各樣的訴求，比如體檢時間調(diào)整、班車線路調(diào)整、體檢結(jié)果查詢等等，沒有相對便捷的IＴ系統(tǒng)，只有人工作答、一一解決。人力資源專員感覺工作量龐大，員工覺得自己的問題沒有得到解決或及時解決，管理層則認為作為服務(wù)部門，連這些簡單的事情人力資源部都沒有能力辦好，這些都大大降低了不同類型的員工的體驗感和滿意度。1.4M公司建立人力資源共享服務(wù)中心的必要性M公司采用的直線管理型組織架構(gòu)模式，橫向管理復(fù)雜，目前各部門業(yè)務(wù)獨立，人力資源管理采用傳統(tǒng)的六大模塊且集團嚴格監(jiān)管，人力資源對各部門情況不熟悉不了解，大量精力放在重復(fù)性的事務(wù)工作上，對人力資源戰(zhàn)略方面關(guān)注過少，同時各個部門都有文職類崗位進行人力資源事務(wù)型工作，流程化意識差，標準不一，個別人員服務(wù)意識淡薄，員工對現(xiàn)有的人力資源管理存在意見且人力資源管理成本較高。目前人力資源管理有許多的局限性阻礙了業(yè)務(wù)方面更好的發(fā)展，希望成立一個組織能解決這些問題，而人力資源共享服務(wù)中心正好能滿足其需求，故其建立是十分必要的。下面從三個方面分析人力資源共享服務(wù)中心建立的必要性：1）把專業(yè)HR從基礎(chǔ)事務(wù)中解脫出來，支撐人力資源戰(zhàn)略性工作人力資源三支柱模型從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以業(yè)務(wù)角度為出發(fā)點，及時解決業(yè)務(wù)痛點，實現(xiàn)戰(zhàn)略需求。人力資源共享服務(wù)平臺作為三支柱模型的重要組成部分，把HRCOE和HRBP從大量繁瑣重復(fù)的基礎(chǔ)性的事務(wù)中解脫出來，集中精力研究人力資源具體業(yè)務(wù)問題：（1）優(yōu)化流程：從人力行政業(yè)務(wù)入手，消除無價值或重復(fù)的服務(wù)，建立事后管理、負面清單，持續(xù)改善流程并減少變動，設(shè)計出能提供高效、及時的人力資源服務(wù)。（2）協(xié)調(diào)資源：學習業(yè)務(wù)，參與業(yè)務(wù)的討論，為研發(fā)協(xié)調(diào)資源，使業(yè)務(wù)部門及員工有渠道獲取所需工作的資源。（3）員工關(guān)系管理：和員工聊理想，談抱負，拉拉家常，了解員工在工作中間遇到的真實問題，提供員工反饋、交流和坦誠溝通的機會；優(yōu)秀員工、典型事件的樹立，使員工的貢獻受到認可與分享；團建活動的開展，提高員工之間的融合。（4）信息流管理：公司制度的宣導，負面信息的消除，公司戰(zhàn)略的傳遞。（5）匹配業(yè)務(wù)期望，提供解決方案，了解研發(fā)對HRBP的業(yè)務(wù)期望，才能真正支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。業(yè)務(wù)部門最關(guān)注的一定是，HRBP能不能給其帶來經(jīng)濟回報。HRB