項目員工績效考核管理辦法

項目員工績效考核管理辦法7篇

為全面客觀地評價項目部員工的工作，有很多的公司都在制定項目員工績效

考核管理方案。以下小編在這給大家整理了一些項目員工績效考核管理辦法，希

望對大家有幫助！

項目皿E邛丁3肱【篇1】

1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿三個月的

不參加。

2、項目年度考核采用評分制，滿分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門對

項目各項業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評分，根據(jù)得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書記、項目總工，

獎勵基數(shù)為責(zé)任人繳納的風(fēng)險抵押金。

3、項目年度考核獎勵當(dāng)年度發(fā)放70%,余留30%到項目竣工考核兌現(xiàn)。

4、統(tǒng)一各項目風(fēng)險抵押金繳納標(biāo)準(zhǔn)，項目經(jīng)理15萬元、項目書記12萬元、

項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核情況返還。

5、年度考核獎勵的否決項：年度上交款繳納達(dá)不到年度應(yīng)交額的60%、計

價收入達(dá)不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責(zé)任事故、未繳納

風(fēng)險抵押金。

6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、綜合管理四大部分，

包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標(biāo)、物資設(shè)備招標(biāo)、租賃管理、

財務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標(biāo)、工資發(fā)放、社?；?、法律事務(wù)、

綜合管理等14個指標(biāo)。

項目員I綻雌菖新法【篇2】

1、績效考核獎勵兌現(xiàn)分為責(zé)任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個部分。完

成責(zé)任利潤的獎勵應(yīng)交額的3%,獎勵總額不低于30萬元，同時全額返還風(fēng)險

抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責(zé)任利潤的按完成比例扣罰風(fēng)險抵押金和年

度獎勵余留部分,直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。

超額完成責(zé)任利潤的按超交額度分區(qū)間進(jìn)行獎勵。如超交利潤500萬元，

項目部可兌現(xiàn)150萬元獎勵超交1000萬元，可兌現(xiàn)275萬元獎勵超交1500

萬元，可兌現(xiàn)375萬元......獎勵上不封頂。

2、獎金分配比例：項目經(jīng)理30%、項目書記15%、項目總工10%、項目

其他人員45%。

3、考核兌現(xiàn)分三階段實施。

(1)第一階段考核兌現(xiàn)。項目通車試運(yùn)行、對下結(jié)算全部完成并且完成上交款

指標(biāo)時，可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎勵金額的30%。

(2)第二階段考核兌現(xiàn)。項目同業(yè)主確權(quán)完成、內(nèi)部埃工審計完成，可兌現(xiàn)不

超過應(yīng)獎勵金額的60%(累計)。

(3)第三階段考核兌現(xiàn)。項目質(zhì)保金回收完成，兌現(xiàn)剩余獎勵部分，返還風(fēng)險

抵押金。

(4)達(dá)到上述條件時，由項目部向公司提出申請，公司予以及時考核兌現(xiàn)。

4、為開拓或鞏固市場,以及為維護(hù)公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標(biāo)等，經(jīng)測算責(zé)任

利潤為負(fù)值的項目，實現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎勵。

5、代局指項目考核分為集團(tuán)公司責(zé)任利潤、公司責(zé)任利潤兩個部分，集團(tuán)

公司責(zé)任利潤執(zhí)行局辦法由集團(tuán)公司考核，公司責(zé)任利潤部分按照集團(tuán)公司和公

司兩個辦法計算后取獎勵高的兌現(xiàn),不重復(fù)獎勵。

一、績效考核的目的

不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提

供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);不

斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極

性；

二、績效考核的原則

（一）公開原則

通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考核

者之間的績效認(rèn)知差別,公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑?dǎo)員工

改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，

把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

1.工程外包人員。

2.試用期員工。

3.公司因工程需要|缶時聘請的員工。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃

（一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年

度獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強(qiáng)，將最終引入績效

工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合

（二）、職業(yè)規(guī)劃

1、晉升級別：工程助理一初級工程員一經(jīng)理助理一部門經(jīng)理一總經(jīng)理

公司新人先從工程助理做起轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定客

戶）、經(jīng)理助理（獨(dú)立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員）、總經(jīng)

理等發(fā)展。

2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會獲得晉升：

1）、職業(yè)道德良好2）、工作業(yè)績突出3）、工作能力強(qiáng)4）、熟悉擬晉升職務(wù)

工作5）、年度考核業(yè)績達(dá)到要求6）、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級、級差設(shè)置:為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等

3級。每一級別設(shè)置不同檔別。

崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時從所處職等的中級和低

級處進(jìn)起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的.員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同

具體結(jié)構(gòu)。

4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員

工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相

應(yīng)調(diào)整。

5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后,T殳按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。

6、進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來

判定。

7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉

級意見，并報總經(jīng)理同意。

五、績效考核組織

①公司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其

授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，人

力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

②考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管

負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作,考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考

核結(jié)果報人事部備案。

六、考核周期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況?？己藭r間

為下月10日~20日。

年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績?？己藢?/p>

施時間為下一年度1月10日~1月20日。

七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度）

對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其

權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%?？紤]到

每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實月

度和年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。

八、考核實施程序

1）由公司工程部在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放‘工程部人員績效考核表"，

對所屬員工進(jìn)行評估。

2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向工程部主管提交”工程部人員績效考核

表”進(jìn)行復(fù)核。

3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考

核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日

完成。

4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。

5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財

務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進(jìn)行獎金發(fā)放。

6）如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期

結(jié)束后的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。

7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

九、考核反饋與申訴

考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并將考核

結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程

中主管經(jīng)理填寫《員工績效面談記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上

級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面。

，法【篇4】

一、工作業(yè)績

1、2月-4月，風(fēng)電項目，參與完成項目征地、合同管理、建前準(zhǔn)備等工作，

為項目建設(shè)開工做好基礎(chǔ)工作；

2、4月-6月，光伏項目，負(fù)責(zé)具體辦理項目前期手續(xù)、溝通協(xié)調(diào)、建前準(zhǔn)

備等工作；

3、6月-12月，輪崗至總部工程管理部，負(fù)責(zé)合同管理、公文辦理、在建項

目質(zhì)量檢查、在建項目建設(shè)信息收集、匯總、分析以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。辦

理了20一年度合同立項、統(tǒng)計、審查、變更、備案工作、各種公文三十余項、

檢查報告等材料若干。

二、關(guān)鍵勝任能力

1、專業(yè)能力：工程管理專業(yè)技能較強(qiáng)，具備較好的工程管理經(jīng)驗,能夠順

利地完成個人承擔(dān)的崗位工作；

2、溝通協(xié)調(diào)能力：善于上下內(nèi)外溝通，能夠切實領(lǐng)會工作意圖,與各部門

（單位）、同事進(jìn)行優(yōu)良的合作；

3、學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，善于學(xué)習(xí)總結(jié)，堅持參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)或相

關(guān)的執(zhí)業(yè)資格考試，并能應(yīng)用于實際工作；

4、心理調(diào)適能力：有較好的適應(yīng)能力，樂觀開朗、積極主動；

5、調(diào)查研究能力：較能實事求是地發(fā)現(xiàn)問題、研究分析問題并提出可行建

議。

三、工作態(tài)度

工作態(tài)度態(tài)度積極主動，具有較好的宏觀意識、團(tuán)隊合作意識和服務(wù)意識,

能夠按領(lǐng)導(dǎo)要求完成工作。責(zé)任心強(qiáng)，能夠積極采取措施或行動處理工作中遇到

的問題。較能吃苦，對自己要求嚴(yán)格，遵守公司各種規(guī)章制度,廉潔自律。

一、總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范

公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目

標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心'導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成

績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核

的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的

客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適

用本方案：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員

會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由

辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄

下各部門等部門主管組成。

一、考核目的

為了全面評價班組長的工作績效，加強(qiáng)公司班組建設(shè)，加強(qiáng)一線員工管理,

保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),特別制定本方案。

二、考核對象

公司生產(chǎn)系統(tǒng)所有班組長（含試用期未轉(zhuǎn)正班組長）。

三、考核要素

工作態(tài)度、工作目標(biāo)達(dá)成程度、工作能力、工作業(yè)績。

四、考核原則

1.公平公開原則

2.定期化與制度化

五、管理職責(zé)

1.直接上級管理

2.公司綜合管理部

六、考核方式

（一）評分方式

本公司采用組織車間上級直接評議和相關(guān)部門直接評定兩種方式。

（二）本公司采用“百分制”考核方式

①間領(lǐng)導(dǎo)人員評議和專職部門評議，每種方式均以100分為滿分，加權(quán)平均

后，即為最終績效得分。

②車間主任根據(jù)各班組長的崗位職責(zé)，結(jié)合實際工作情況進(jìn)行綜合評定。

③公司相關(guān)部門，根據(jù)各項指標(biāo)、指數(shù)，按班組長崗位職責(zé)表逐一評分。

七、評分標(biāo)準(zhǔn)表

車間主任對班組長的評分標(biāo)準(zhǔn)如下表示：

班組長評分標(biāo)準(zhǔn)表

等級/標(biāo)準(zhǔn)賦分范圍賦分標(biāo)準(zhǔn)得分

優(yōu)秀90-100

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，進(jìn)取心和責(zé)任心強(qiáng)，在本部門中表現(xiàn)突出,為其他員工之表

率

良好80-89

工作認(rèn)真負(fù)責(zé),有較強(qiáng)的進(jìn)取心和責(zé)任心，善于管理,積極貫徹公司政策和

方針，各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)較優(yōu)秀

一般70-79

有一定進(jìn)取心和責(zé)任心，對班組工作崗位有一定專長，能貫徹公司的各項工

作要求

較差60-69

工作態(tài)度一般，進(jìn)取心和責(zé)任心不強(qiáng)，工作任務(wù)勉強(qiáng)完成，班組管理工作較

差

不合格59及以下

工作態(tài)度惡劣，缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不能按時完成工作任務(wù)，班組管理混

亂

根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)關(guān)于"20一年

工作表彰會暨20_年開工動員大會”《