1826+組織行為學(網考)

第11頁共11頁組織行為學網考參考試題一、不定項選擇題1、艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？（B）A.成員受益程度B.對成員的控制方式C.成員人數D.社會功能2、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：（ACDE）A.理智型B.內傾型C.情緒型D.意志型E.中間型3、按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）A.正式溝通B.非正式溝通C.上行溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通4、鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（ABDE）A.合作精神B.決策能力C.領導能力D.敢于創(chuàng)新E.尊重他人5、被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是什么？（A）A.霍桑試驗B.1914年利蓮.吉爾布雷斯出版的《管理心理學》C.泰羅的《科學管理原理》D.1949年在美國芝加哥召開的科學討論會6、不能用現成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（A）A.復雜－動態(tài)環(huán)境B.簡單－靜態(tài)環(huán)境C.復雜－靜態(tài)環(huán)境D.簡單－動態(tài)環(huán)境7、除了較低層次決策的數量、涉及的范圍以及對這些決策的控制等標志外，反映分權程度的標志還有（b）A.組織中的管理層次B.低層次決策實施所涉及的費用數額C.低層次決策的上級認可D.高層次管理者的管理幅度8、大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（B）A.３０──１０００人B.１０００──４５０００人C.４５０００人以上D.３──３０人9、當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是（A）A.懲罰B.正強化C.自然消退D.消極強化10、當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產率的關系就會出現（B）A.低生產率高凝聚力B.高生產率高凝聚力C.低生產率低凝聚力D.高生產率低凝聚力11、當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是（A）A.升化的行為反應B.反向的行為反應C.放棄的行為反應D.堅持原有目標的行為反應12、對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬于什么類型？（A）A.參與式B.專權獨裁式C.溫和獨裁式D.協(xié)商式13、非管理層事務的增多會使管理幅度：（d）A.增加B.不變C.減少D.擴大14、菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（ABC）。A.職位權力B.任務結構C.上下級的關系D.個性結構E.環(huán)境結構15、弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（C）A.忘我B.自我C.本我D.超我16、概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質應當包括（ABDE）A.政治素質B.知識素質C.協(xié)調素質D.能力素質E.身心素質17、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A）可能達到最高的工作績效。A.同質群體B.異質群體C.混合群體D.簡單群體18、管理人員的來源可以采用外部選聘與內部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對企業(yè)的長期發(fā)展來看，其中內部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是：（cd）A.不利于企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定B.不利于對選聘對象的全面了解C.會引起同事不滿并造成近親繁殖D.會打擊外部應聘人員的應聘積極性19、將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設？（B）A.復雜人B.經濟人C.社會人D.自我實現人20、矩陣組織也稱為"非長期固定性組織"，它的組織結構的優(yōu)點是（abd）A.加強了橫向聯(lián)系，專業(yè)設備和人員得到了充分利用。B.具有較大的機動性。C.成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強。D.促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰。E.人員受雙重領導，有時不易分清責任。21、科學的研究方法應遵循的原則是（ABCDE）A.研究程序的公開性B.收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀察與實驗條件的可控性E.所得結論的再現性22、領導的連續(xù)流理論是（D）提出的A.利克特B.豪斯和沙特爾C.勒溫D.坦南鮑母和施密特23、領導規(guī)范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是（ACDE）A.信息的原則B.不接受型原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標合適的原則24、麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（ADE）。A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.權力需要E.歸屬需要25、面談法屬于下面組織行為學研究方法中哪種研究方法？（C）A.測驗法B.觀察法C.調查法D.實驗法26、某大型證券公司將其所有活動組成銀行部、一級市場部、二級市場、行政業(yè)務部等部門。其中，行政業(yè)務部下設有國內業(yè)務部和海外業(yè)務協(xié)調部。按公司高層管理部門的計劃，公司將要今后5年內，在全國各大城市和亞洲、歐洲、北美設立證券業(yè)務分公司。由此可見：A.該公司現在按業(yè)務性質組織活動，5年后將改為地區(qū)型組織結構B.該公司目前采取的是職能型組織結構，5年后仍將維持這一結構C.該公司目前按地區(qū)原則組織活動，5年后改為業(yè)務性質組織活動D.該公司現要采取職能及地區(qū)型組織結構，5年后將改為按國家安排業(yè)務活動27、某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是（D）。A.員工太挑剔B.公司沒有做到獎罰分明C.獎勵不夠及時D.公司沒有做到獎人所需、形式多變28、某公司隨著經營規(guī)模的擴大，其由總經理直管的營銷隊伍人數也從3個人增中到近100人。最近，公司發(fā)現營銷人同似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又長不到確切的原因。從管理的角度看，你認為出現這種情況的主要原因最大可能在于：(c)A.營銷隊伍的管理層次太多，使得總經理無法與營銷人員實現有效的溝通B.營銷人員太多，產生了魚龍混雜的情況C.總經理投入的管理時間不夠，致使管理人員產生了看法D.總經理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理29、某公司有三級管理層：公司總部、產品部（共有12個產品部）和各職能部門。由于公司的產品種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有產品部進行有效的領導。為此，提出以下組織變革方案，請選出你認為最可行的方案：（A）A.在公司總部和產品部之間增加一個按產品大類組成的管理層B.更換一位能力更強的總裁C.淘汰幾種產品D.各產品部實行自主管理30、某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進行分等考評，并將考評結果與報酬掛鉤。這樣做法最有可能產生的后果是什么？（d）。A.差一些的工程師，由于面子過不去而另謀職業(yè)出走，結果只留下優(yōu)的工程師B.獲得高等級的優(yōu)秀工程師會再接再厲，而等級低的則會努力改進工作以求提高C.優(yōu)秀工程師由于意識到了自已的價值而產生跳槽思想，差一些的則會留在企業(yè)D.對這種嚴格控制，工程師很有意見，致使今天工作難以分配31、某酒店的組織結構呈現金字塔狀，越往上層：(bc)A.其管理難度越小B.其管理難度越大C.其管理幅度越小D.其管理幅度越大E.與管理難度和幅度無關32、某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（D）A.不高也不低B.很高C.很低D.可能高也可能低33、某組織中設有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結果都是由于難以勝利崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現這一情況的根本原因最有可能是：（d）A.組織設計沒有考慮到責權對應的原則B.組織設計沒有考慮命令統(tǒng)一的原則C.組織設計沒有考慮例原D.組織設計忽視了對于干部的特點與能力要求34、目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是（B）A.開誠合作B.妥協(xié)C.回避D.強制35、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（B）A.成員人數B.社會功能C.成員受益程度D.對成員的控制方式36、企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應該是：（C）A.設法消除B.嚴加管制C.善加引導D.積極鼓勵37、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。除了較低層次決策的數量、涉及的范圍以及對這些決策的控制等標志外，反映分權程度的標志還有：（d）A.低層次決策的上級認可B.高層次管理者的管理幅度C.組織中的管理層次D.低層次決策實施所涉及的費用數額38、人的行為特征有（ABCDE）A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的39、人際關系的發(fā)展趨勢是（ABCDE）A.社會性增強，自然性減弱B.自主性增強，依附性減弱C.平等性增強，等級性減弱D.開放性增強，封閉性減弱E.合作性增強，分散性減弱40、人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）"A.安全需要B.情感需要C.尊重和認同需要D.完成任務的需要E.實現組織目標的需要"41、如果你是公司的總經理，你將授予哪種人以決策和行動的權力？（b）A.參謀人員B.直線人員C.咨詢人員D.一線員工42、如果你是一個公司的總經理，當你發(fā)現公司中存在許多小團體時，你的態(tài)度是：（a）A.正視小團體的客觀存在性，允許乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導B.立即宣布這些小團體為非法，予以取締C.深入調查，找出小團體的領導人,向他們提出警告，不要再搞小團體D.只要小團體的存在不影響公司的正常動作，可以對其不聞不問，聽之任之43、如果在一個組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在著分歧，但這些群體內部的凝聚力卻很強。這樣，當這些群體對該組織的高層領導的態(tài)度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷：A.平均工作效率低，員工滿意程度很高B.工作效率與員工滿意均很高C.工作效率取決于群體與組織目標的一致性，員工滿意度很高D.工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當分散44、如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據公平理論，A會采取以下哪種行為（a）。A.減少自己的投入B.努力增加B的報酬C.使B減少投入D.增加自己的投入45、三個和尚沒水喝"說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過來，如果"三個和尚"都很負責，結果也許會造成水滿為患。這兩種不同的說法表明：（c）A.管理工作的有效性需要考慮內部環(huán)境各部分的整體效應B.即使管理無方，人多還是比人少好辦事C.在不同的心態(tài)作用下會產生不同的群體合作結果D.縱使管理有方，也不一定是人多好辦事46、熵能測量環(huán)境的什么特性？（c）A.不確定性B.穩(wěn)定性C.有序性D.復雜性47、事業(yè)部制的主要不足在于：（d）A.不利于企業(yè)發(fā)展壯大B.不利于調動下層的積極性C.不利于靈活調整經營策略D.不利于事業(yè)部之間的市場競爭48、事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是：（ace）A.公司能把統(tǒng)一管理、多種經營和專業(yè)分工更好地結合起來，公司和事業(yè)部的責、權、利劃分比較明確，能夠較好地調動管理人員的積極性。B.需要許多高素質的專業(yè)人員來運作和監(jiān)督事業(yè)部的生產經營活動。C.事業(yè)部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。D.管理機構較多，管理人員比重較大，對事業(yè)部經理要求高。E.能為公司不斷培養(yǎng)出高級管理人才。F.由于分權，可能出現架空公司領導的現象，從而削弱對事業(yè)部的控制。各事業(yè)部都有獨立的經濟利益，相互間競爭激烈，可能發(fā)生內耗，協(xié)調起來比較困難。49、事業(yè)部制最主要的特點：（a）A.實行分權化管理B.增加管理幅度C.增加管理層次D.實行多種經營，分散經營風險50、談話法屬于組織行為學的哪種研究方法？（b）A.觀察法B.調查法C.實驗法D.測驗法51、提出需要層次論的是（b）。A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格D.泰羅52、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（c）A.定型效應B.知覺防御C.暈輪效應D.首因效應53、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（c）A.暈輪效應B.首因效應C.定型效應D.知覺防御54、途徑--目標理論是（d）提出的A.布萊克B.耶頓C.菲德勒D.豪斯55、完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（C）將會達到最高的工作績效A.簡單群體B.同質群體C.異質群體D.混合群體56、下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（bce）。A.計件工資B.計時工資C.計件超產獎D.月度獎E.年終分紅57、下面描述組織變革主要內容的哪種說法是正確的？（d）A.組織的環(huán)境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員B.組織的人員、組織的任務及技術、組織的結構C.組織的任務及技術、組織的結構、組織職能D.組織的結構、組織的任務及技術、組織職能、組織環(huán)境58、下面哪一個不是組織的基本要素？（d）A.協(xié)作愿望B.共同目標C.信息溝通D.人際關系59、下面哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施？（d）A.建立社會技術系統(tǒng)B.建立規(guī)章制度C.工作再設計D.目標管理60、"學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（b）"A.協(xié)作、占有B.分工、競爭和反應性C.競爭、占有D.觀察、協(xié)作和反應性61、要幫助領導者對組織的一切"變化"做出有效管理的設計理論是（c）A.項目組織設計B.距陣式組織設計C.自由型組織結構D.分化－整合組織結構62、一個人經常出現的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（b）A.氣質B.個性C.能力D.性格63、一家產品單一的跨國公司在世界許多地區(qū)擁有客戶和分支機構，該公司的組織結構應考慮按什么因素來劃分部門？（d）A.矩陣結構B.職能C.產品D.地區(qū)64、以人為中心的變革措施主要包括哪些（b）A.集體活動、激勵B.調查反饋、群體建議、咨詢活動C.群體決策、激勵D.調查研究、集體活動65、以下四種做法，哪一種最能說明該組織所采取的最能體現較為分權的做法？（c）A.采取了多種有利于提高員工個人能力的做法B.努力使上級領導集中精力于高層管C.更多、較為重要的決定可由較低層次的管理人員作出D.采積極措施減輕上級領導的工作負擔66、以下做法中，屬于自然消退強化方法的有（bd）。A.員工出現失誤時，給以記過處分B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工表現出色時，給他發(fā)獎金D.對請客送禮者，拒之門外67、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（a）A.正式群體B.小群體C.參照群體D.非正式群體68、員工的平均滿意度適中，但滿意度高當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是（b）A.消極強化B.懲罰C.正強化D.自然消退69、在管理方格圖中"鄉(xiāng)村俱樂部式的管理"是哪種領導方式？（c）A.９.９型B.１.１型C.１.９型D.５.５型70、在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（d）A.開誠合作B.妥協(xié)C.回避D.強制71、制約企業(yè)長期發(fā)期發(fā)展的主要問題為：（a）A.人才隊伍的素質與投入精神B.資金的籌措與運用C.產品所處的生命周期階段D.組織結構合理與否72、組織設計最為重要的基礎工作是：A.部門劃分與結構形成B.職務設計與人員調配C.管理人員的素質和能力D.職務設計與分析73、組織行為學的兩重性來自于（abd）A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學科性E.多層次性74、組織行為學的研究方法包括（acde）A.調查法B.面試法C.實驗法D.個案研究E觀察法75、組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強的凝聚力？（d）A.成員彼此之間差別懸殊，希望借此擴大自己的精神世界B.成員希望通過制定行為規(guī)范與制度建立起來的群體C.處于專制領導之下，拒絕專制領導的被領導者們所組成的群體D.在某些特別情形下為共同利益而結成的自發(fā)群體二、判斷題1、保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關?！?、菲德勒在研究中發(fā)現：關心任務的領導者在"不利的"或"有利的"情況下，將是最有效的領導者。√3、弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。4、根據公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產出結果，員工就會感到他們是被公平對待的?！?、根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用?！?、根據期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性?！?、根據特質論，研究者認為只要找出成功領導人應具備的特點，在考察每個組織中的領導者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領導人。×8、工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計?！?、黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質氣質。×10、集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系?！?1、勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式?！?2、利克特發(fā)現，那些用管理方式四去從事經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者?！?3、例如有人認為在生產部門中，效率與"組織"之間的關系成反比.×14、領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。×15、領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素質也會提出新的要求?！?6、麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現、培訓有成就需要的人。麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現、培訓有成就需要的人?！?7、期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大?！?8、強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生?！?9、群體規(guī)模越大，工作績效越高?！?0、群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點?！?1、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的?！?2、人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益√24、任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化?！?5、如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。26、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用?！?7、四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與"組織"之間的關系成反比，而與"關心人"的關系成正比。×28、隨著整個社會向現代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉?！?9、問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法?！?0、現代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的?！?1、性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征√32、學習型組織采用人本管理進行不斷改進×33、血液占優(yōu)勢的屬于粘液質氣質。×34、研究人員發(fā)現個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領導的有效性沒有關系×35、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素?！?6、由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。×37、在緊急的情況下，民主的領導方式最有效?！?8、組織環(huán)境對組織結構設計和組織績效影響不大?！?9、組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志?！?0、組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一?！?1、組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務×42、組織只是群體的總稱,它不是管理的一種職能?！寥?、案例分析1、楊利平糯米美食廠楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農民，不過人們早就知道他有一種祖?zhèn)鹘^招──烹制一種美味絕倫的糯米甜品──楊家八寶飯。他自稱是這絕技的第五代傳人，早在清朝道光年間，他祖宗所創(chuàng)這種美食就遠近聞名，而且代代在本村開有一家專賣此種八寶飯的小飯館。他的父親在解放初期還開著這祖?zhèn)餍★堭^，那時才十來歲的楊利平已時常在店前店后幫忙干點活了。后來合作化，跟著又公社化，他爸又病死，飯館不開了，他成了一名普通的公社社員，人家似乎已不知道他居然還保留了那種絕技。上個世紀80年代，改革之風吹來，楊利平丟了鋤把，又辦起了"楊家店"，而他做的八寶飯決不亞于他的祖上。由于生意興隆，他很快發(fā)了。開頭是到鄰村去開分店，后來竟把分店開到縣城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的還是別人給他提出的主意，他就在本村辦起了楊利平糯米美食廠，開始生產"老饕"牌袋裝和罐裝系列糯米食品來了。由于其獨特風味與優(yōu)秀質量，牌子很快打響，不說本縣，連省里許多市縣都很暢銷，市場上產品供不應求。楊利平如今已在經管著這家450多名職工的美食廠和分布很廣的甜品小食店網。奇怪的是，楊廠長似乎并未注意利用這大好形勢去擴大縱深。他似乎并未想到要去滿足還在擴大著的對他那獨特產品的需要。外省市買不到這種美食，連本省也不是處處都有供應。原因是楊利平固執(zhí)地要保持產品的獨特風味與優(yōu)秀質量。小食店服務達不到規(guī)定標準，職工的培訓未達應有水平，寧可不設新點，不滲入新區(qū)。楊利平沒有繼續(xù)擴大生產規(guī)模，而是強調質量是生命，決不允許采取任何措施危及產品質量。他說顧客們期待著高質量，而且他們知道他們所得到的楊家美食準是高質量。楊利平糯米美食廠里的主要部門是質量檢驗科、生產科、銷售科和設備維修科。當然還有一個財會科和一個小小的開發(fā)科。其實這廠的產品很少有什么改變，品種也不多。楊利平堅持就憑楊家一絕這種傳統(tǒng)產品，服務對象也是"老"主顧們，彼此都很熟悉。楊家美食廠里質檢科要檢測進廠的所有原料，保證必須是最優(yōu)質的。每批產品也一定抽檢，要化驗構成成分、甜度、酸堿度。當然最重要的是檢控產品的味道。廠里高薪聘有幾位品嘗師，他們惟一職責是品嘗本廠生產的美食。他們經驗豐富，可以嘗出與要求的標準的微小偏差。所以楊家美食始終在努力保持著它固有的形象。不久前，楊利平的表哥湯正龍回村探親。他原在縣城念中學，文革中回鄉(xiāng)，八十年代初便只身南去深圳闖天下。大家知道他聰明能干，有文化，敢冒險。他一去十年來，只聽說他靠兩頭奶牛起家，如今早已是千萬元戶了。湯正龍來訪表弟楊利平，對美食廠的發(fā)展稱贊一番，還表示想投資入伙。但他指出楊利平的觀點太迂腐保守，不敢開拓，認為牌子已創(chuàng)出，不必僵守原有標準，應當大力擴充品種與產量，向省外甚至海外擴展。他還指出這廠目前這種職能型結構太僵化，只適合于常規(guī)化生產，為定型的穩(wěn)定的顧客服務，適應不了變化與發(fā)展；各職能部門眼光只局限在本領域內，看不到整體和長遠，彼此間溝通與協(xié)調不暢。他建議楊利平徹底改組該廠結構，在總廠的領導下，按不同產品或地區(qū)來分為許多獨立經營和核算的部門，才好適應大發(fā)展的新形勢，千萬別坐失良機。但楊利平對表哥的建議聽不進去，反生反感。他說他在基本原則上決不動搖。兩人話不投機，爭執(zhí)不休，語轉激烈。最后湯正龍說楊利平是"土包子"、"死腦筋"、"眼看著大財不會賺"。楊反唇相譏說："有大財你去賺得了，我并不想發(fā)大財，要損害質量和名聲的事堅決不做。你走你的陽關道，我過我的獨木橋！"，湯聽罷拂袖而去，不歡而散。廠里干部和職工對此反應不一，有人贊揚楊廠長有原則性；有人則認為他認死理，頑固不化。問題：1、根據組織結構理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結構？它有何優(yōu)缺點？適合于什么樣的環(huán)境？2、根據案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結構是種什么類型的組織結構？3、湯正龍建議的組織結構有何優(yōu)缺點？參考答案：1、根據組織結構理論便能發(fā)現，楊利平的美食廠采用的是一種職能制（或直線職能制)組織結構。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產、技術和經濟活動進行有效的組織和指揮，以適應現代工業(yè)生產技術和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責和權限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產。這種組織結構比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。2．表哥湯正龍認為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應不失時機地抓住市場需求，擴大生產規(guī)模，徹底改組該廠結構，在總廠的領導下，按不同產品或地區(qū)來分為許多獨立經營和核算的部門。湯正龍建議的產品型結構其實質是一種事業(yè)部制組織結構。3.他建議的這種事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現組織內部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務，成為堅強有力的決策機構，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨立經營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進事業(yè)的發(fā)展；生產與銷售可以直接聯(lián)系，供求關系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部的經理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓練管理人才較好的組織模式。缺點是：機構重復，容易造成管理人員浪費；由于各個事業(yè)部獨立經營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。二、北京雪蓮羊絨有限公司的先進人物北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。他從學校的校門出來，就進了工廠，那么在企業(yè)里他就有一種追求，就是要用他在學校里面的所學，結合生產的需要，結合因為中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個生產大國，如何要把自己的所學，結合實踐要發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術，這樣一種抱負，這樣一種追求，激勵他將近6年的時間內，在研制小組的領導下，發(fā)揮了他自己的特長，終于在95年，我們取得了突破性的進展，獲得了專家鑒定，就是這項工藝BSLD-95的工藝技術，獲得九十年代國際先進水平的這樣一個評價。苗曉光自己曾說"作為一名知識分子，在企業(yè)里想干一些事，象我們這樣一些從學校畢業(yè)以后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點貢獻。反正我是這么想的，其實事上也是這樣，因為一個人要想干成一件事，沒有企業(yè)領導的支持，沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件，要干成點事也很難，象我們這個項目就是這樣的，所以歷時有6年。在剛開始研制的時候，因為我們廠處于低谷的特殊情況，一個是人們也不理解，因為消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他是技術出身），當他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去。回想這個項目的完成，對我自己來講覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事，但也算是為企業(yè)做了一點貢獻，今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后還有推廣和有一個更好地應用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的，我想在領導的支持下一定會做得更好。"苗曉光指著公司獎給他的房子，激動地對人們說："這就是公司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調整住房，從原來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認為貢獻（與報酬）應該是相對應的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種承認。你看這里面房子的格局都是好的，不僅是在住房上領導給了獎勵，而且在工作的其他方面,如：晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應的獎勵，我想我不能辜負領導對我的獎勵，對自己來說也不能辜負一個知識分子在工作上應該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻。"請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、苗曉光認為"對自己來講人一輩子要能干出點貢獻"，根據馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨有限公司的先進故事中可以看出，他在哪方面的需要更強烈一些？（D）A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我實現需要2、麥克利蘭認為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人？（B）A.生理需要B.成就需要C.歸屬需要D.權力需要3.赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（C）。A.提供給員工更高的工作報酬B.加強對員工的監(jiān)督和控制C.精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質獎勵D.了解分梳技術的重要性、取得科研效果4.提出雙因素論的是（A）A.赫茲伯格B.馬斯洛C.奧德弗D.麥克利蘭5.根據弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功設置的效價是什么（C）A．讓小苗掌握BSLD—95的工藝技術B．加快小苗取得突破性科研成果的進展C．精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質獎勵D．了解分梳技術的重要性、取得科研效果三、古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時卻組織全體員工認真學習該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結合本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以"反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想"為主題的學習熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是2005年，該廠實現銷售收入596億元，利稅329億元，各項主要經濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平。可貴的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。2005年底，在王效金廠長的親自主持下，真務實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產技術上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學習討論。為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在《古井報》開設《我看五大失誤》專欄等多種形式，在全廠范圍內廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學習討論，從失誤中總結經驗.吸取教訓，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質量，為古井"2006年進一步強化市場建設，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌"打下堅實的思想基礎。問題：1.讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？2.這個案例對你有哪些方面的啟示？3.你認為王廠長應怎樣做才能提高領導工作的有效性？參考答案：讀了本文之后，首先我認為他的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，總結出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎

2.這個案例對我們有以下的啟發(fā)：

①搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；

②搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思；

③搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調動他們的積極性；

④搞好企業(yè)的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素3.王廠長要提高領導的有效性,應從以下幾方面人手:

①從領導者自身人手.即明確組織對領導工作的要求,科學配備領導班子(集團),不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等.領導者是領導活動的主體,是集權,責和服務為一體的人.領導者要用好職權(懲罰權,獎賞權,合法權),充分發(fā)揮權威(模范權,專長權)的作用.按照特性(素質)理論的要求,不斷地提高自身的素質,使自己在政治素質,知識素質,能力素質和身心素質等方面具有較高的水平.具體要注意組織對領導工作的要求,加強領導班子(集團)結構建設提高整體效能,科學地運用領導藝術等三方面的問題.

②從被領導者人手,不斷地提高他們的素質,使他們不斷地從不成熟到成熟.

被領導者是領導活動的基礎.光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配合,領導工作也不會有效.領導者應根據被領導者的個性,能力,經驗,知識,價值觀,對自主的要求,職業(yè)傾向,期望和土氣等不同,采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性,主動性和積極性.

③從環(huán)境人手,不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境.環(huán)境主要包括任務結構和組織情境.四、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設的王東經理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設。對于企業(yè)文化建設而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經營者和管理者的公司經理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當時我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的一些有效的管理經驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法有效地結合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設。首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設，并設定了嚴格管理、降低成本、提高質量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標。通過我們的嚴格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。在價值取向的建設當中，我們公司在成立時就設定了把貢獻人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經濟發(fā)展和我們國家的社會經濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過我們的培訓要在教育和規(guī)范大家的行為基礎上，把公司共有的價值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價值觀念達到一致。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設，它既是我們一個管理基礎，又是我們企業(yè)管理的一個靈魂。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現了個人的價值。把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動和促進這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產現場，兩萬多平方米的生產面積，165名生產工人當中，沒有一個質量檢查員，完全依賴于我們一種質量體系的有效運行。員工的高質量意識和我們企業(yè)文化的運行，使得我們的員工在我們的生產過程中，成為質量管理的主體。他們是生產者，又是我們產品質量保證者和確認者。我們通過企業(yè)文化建設，也建立了使我們的質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設，進而能夠帶動起我們企業(yè)生產的高效率，產品的高質量，服務的高水平，企業(yè)的高效益，進而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對我們員工價值的一個充分體現。通過幾年來的運行，特別是通過企業(yè)文化的建設，已和美國有關學者所介紹的任何一個成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。問題：1、什么是組織文化？大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構成的？2、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化對公司的經營管理起到什么作用？3、大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們了什么？參考答案：1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。2.他們通過企業(yè)文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。3．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，做好組織文化的建設工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結合起來。要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調節(jié)和控制。如公司經理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設來抓。②領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。③領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組元缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準a大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。五、如何看待評先進工作者高山是在某部委行政機關工作的一位公務人員，負責行政事務管理工作。去年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當出色；還經常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識面廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最有名的是楊海，剛滿33歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一次國，據說是當翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統(tǒng)的交流與合作，將調整先進工作者的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認為"行政機關工作人員主要是做好崗位工作"。可在今年年底評比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5０００元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題：1、高山為何想不通？請用公平理論來分析。2、主任應怎樣才能做好高山的思想工作？請用認知不協(xié)調理論來分析。3、高山是屬于什么氣質類型的人？請用希波克拉底的氣質理論來分析。參考答案：1.通過案例可以看出，一方面高山對先進工作者的認知觀念，沒有隨該單位對評先進工作者標準的改變而改變，從而他產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實地工作，勞動投入大，就應該評上先進，結果卻未被評上;而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地工作，勞動投入不大，卻評上了先進。他覺得兩個人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2.高山的領導要想做好他的思想工作，就要協(xié)調高山的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協(xié)調理論，主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準；或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數量。3.希波克拉底積極探索人的肌體特征和疾病的成因，提出了著名的“體液學說”。四體液理論不僅是一種病理學說，而且是最早的氣質與體質理論。他認為復雜的人體是由血液、粘液、黃膽、黑膽這四種體液組成的，四種體液在人體內的比例不同，形成了人的不同氣質：性情急躁、動作迅猛的膽汁質；性情活躍、動作靈敏的多血質；性情沉靜、動作遲緩的粘液質；性情脆弱、動作遲鈍的抑郁質。根據希波克拉底的氣質理論，高山屬于抑郁質，其對事物感受較敏感多疑，情緒易受抑制，不易表露。六、賈廠長的故事賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲"行業(yè)排頭兵"與"優(yōu)秀企業(yè)"稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道："遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！"這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到："照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。"于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道："罰了你，服氣不？"小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道："有什么服不服？還不是你廠長說了算！"她一邊離去一邊喃喃地說："你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？" 賈廠長默然。他想："我是男的，怎么會去過女澡堂？"但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1.如果賈廠長認定要用經濟杠桿來管理員工，你認為他應該怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領導威信又使員工心服口服？（d）A.退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B.恢復原來以致懲罰早退不罰的規(guī)定C.執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領導威信D.徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙2.請運用利克特的領導行為理念來判斷賈廠長的領導方式屬于哪種類型？（b）A.壓榨和權威式 B.開明和權威式C.協(xié)商式 D.集體參與式3.利克特的領導行為理論被稱為（c）A.連續(xù)流理論 B.管理方格圖C.管理系統(tǒng)理論 D.四分圖理論4.安全中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（b）A.原型啟發(fā) B.克服心理定式C.克服功能固著 D.發(fā)散思維七、王安公司王安電腦公司曾是美國IT企業(yè)界的一棵閃亮的明星。美籍華裔科學家、企業(yè)家王安在美國波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的"王安電腦公司"，他從600美元投資開始，經過40多年的艱苦奮斗，已發(fā)展到擁有3萬多名員工，30多億美元資產，在大約60多個國家和地區(qū)設有250個分公司的世界性大企業(yè)。成功給他帶來榮譽和地位，還給他帶來了16億美元的巨額資產。當我們順著王安的足跡，瀏覽他的人生歷程，尋找他的成功秘訣之時，不難發(fā)現，王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。該公司人才濟濟，有善于經營的副經理拉克斯，有實業(yè)家、電子學專家朱傳渠，有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售部經理莊家駿等等。正因為如此，僅1952年－1983年每年的營業(yè)額以40％－50％的速度增長，到了1982年經營額高達10億美元之多。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關系到公司的成敗。具體工作中，他根據員工的不同類型、特點、技術專長和生活需要，實行不同的管理方式。他把設計和研制產品的工程師和科學家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用"雇傭"之類的詞，只用"聘用"，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個有創(chuàng)造性的技術人才，即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點，或是驕橫自負，或是兩個工程師相互對立，王安都能和他們搞好關系，從而使他們明白公司最高領導人最了解和懂得他們的貢獻。公司經常會出現這種情況：某個工程師正在做公司下達的一項設計或研制任務，而且做得很好，公司卻因為某種原因突然決定停止這個項目的設計和研制。為了不使這個工程師感到失望，避免挫傷他的積極性，王安總是親自和這個工程師談心，給予鼓勵和安慰，同時，還千方百計安排他去完成另一件特別重要的項目，從而維護了這個工程師的自尊。理解是一種欲望，是人天生具有的一種欲望，人一旦得到了理解會感到莫大的欣慰，更會隨之不惜付出各種代價。有一次，一個研究對數計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突。王安聽后當即表示，如果因為對數計算器問題打亂了他的個人計劃，他可以用王安自己的別墅去度假。這件事使這個工程師倍受感動，為了研究課題項目，他不僅沒有去別墅，反倒把自己整個的假期都搭上了。信賴是王安對部下的信條，是王安公司得以生存的基礎。隨著公司的不斷擴大發(fā)展，王安作為公司的總經理，把權力和責任越來越多地交給下面的經理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面，就是公司開會，他也很少主持。會上，除非某個重要的事情或方面仍沒有被引起重視時，他才站起來說幾句，一般都是聽而不言。王安雖不輕易發(fā)表自己的意見，但公司內部每一個員工的意見他都愛聽。王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。這就使每一個好的建議不會因為上司讓它躺在文件筐里面被埋沒。王安公司在發(fā)展過程中，有一套越級聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責人保持聯(lián)系。此外，王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴重的困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉，王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。王安公司就是這樣在發(fā)展著，并以此豐富自己的成功經驗。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1．請你根據西方人性假設理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（c）A.理性的經濟人B.社會人C.自我實現的人D.復雜人2．王安公司和員工之間勞動關系問題上只用哪一類詞？（b）A.雇傭B.聘用C.使用D.錄用3．當一個研究對數計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？（d）A.交給拉克斯去解決B.滿足該工程師的需要讓其立即度假C.交給朱傳渠去解決D.該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假4．如果用M(積極性的高低)=E(期望值)?V(效價)來表示王安激勵員工的過程,那么這個模型中的變量和關系是什么？（d）A.M是目標、E是變量、V是關系B.M是目標、E和是變量、E.V是關系C.M、E、V都是變量、E.V是關系D.M、E、V都是變量、M=E.V是關系5．“社會人假設”是在美國哪一位大師提出的理論基礎上形成的?(a)A．梅約B．馬斯洛C．薛恩D．亞當.斯密八、研究所里來了個老費鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。老鮑把坐姿調整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結果的記錄。他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍能使他深深地體驗到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖表，可是腦海里閃現的，卻是他這研究所副所長，德高望重的老學者季瀾德多次對他說到的一段話："在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的