泰勒的人力資源管理思想探析

泰勒的人力資源管理思想探析

弗雷德里克?溫斯洛?泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856—1915

年)被人尊稱為"科學管理之父"，他開創(chuàng)了管理理論研究的先河，并

為管理思想的發(fā)展立下了堅實的基礎。深入探究泰勒科學管理理論，挖

掘其樸素的人力資源管理思想是極有意義的。本文從人力資源管理的角

度，縱向和橫向兩個方面分析泰勒的主要管理著作(《計件工資制》、

《工廠管理》、《科學管理原理》、《在國會上的證詞》)，了解其人

力資源管理思想及其變遷，并分析泰勒對工作分析、薪酬制度、培訓I、

勞資關系等幾個板塊所作的貢獻。從而，更深刻地了解泰勒的管理思想,

也對人力資源管理的起源與發(fā)展有更深一層的認識。

一、引言

管理技術和管理科學的正式出現(xiàn)，可淵源于十九世紀和二十世紀初盛行

的科學管理運動。弗雷德里克?泰勒正是這一運動的創(chuàng)始人，開創(chuàng)了

科學管理的歷史篇章。這一階段是現(xiàn)代人事管理的開端，人事管理開始

為企業(yè)接受，出現(xiàn)專門的人事部門，其職能主要是雇員的招聘、工資、

福利等，目的是為了提高每一單位勞動力的產(chǎn)量。那個時期，在美國，

個人主義價值觀占統(tǒng)治地位，并經(jīng)濟利益是人類需求的最主要方面，因

此，泰勒主要通過物質刺激來調(diào)動工人的積極性。由于心理學和行為科

學理論的發(fā)展還不成熟，使得即使泰勒已經(jīng)認識到人的"社會"和"心

理"方面的需要對勞動積極性的影響，他也沒能對人的問題進行系統(tǒng)研

究。但不可否認，其中還是蘊含著樸素的人力資源管理思想。本文將縱

觀泰勒的四本著作，了解他的人力資源管理思想的變遷。再橫向探討,

總結出他在人力資源管理幾個重要部分所做出的貢獻。從而對泰勒科學

管理思想的認識更加深入，也對人力資源管理的起源與發(fā)展有更深一層

的了解。

人們雖然都承認泰勒的科學管理能夠帶來勞動生產(chǎn)率的大幅度提高,但

也有人認為科學管理只重視勞動生產(chǎn)率的提高，而忽視了管理中人的因

素，把人當作是只會勞動的機器。特別是隨著近代西方人本主義的興起,

泰勒的科學管理思想被視為只重物不重人的物本管理，受到了世人的批

駁。隨著社會的發(fā)展，人們嘗試從多角度去探討它，對泰勒管理思想的

認識越來越全面客觀。近幾年，相繼出現(xiàn)了不少關于研究泰勒人力資源

管理思想和人本管理的文獻，有觀點認為，泰勒科學管理思想中包含有

樸素的人力資源管理思想，"在歷史上泰勒第一次把工人當作人來激勵,

而不是看作像機器一樣的工具，第一次在企業(yè)管理中開始關注人的因素

對企業(yè)的影響，這的確是管理思想史上的一次巨大的進步。"⑴

作者認為，早期對泰勒管理思想產(chǎn)生誤解的部分原因是，一方面泰勒對

如何調(diào)動工人勞動積極性的問題，在使工人的社會和心理的需求得到滿

足這方面沒有進行系統(tǒng)的闡述；另一方面由于人們研究泰勒科學管理思

想時的視角和出發(fā)點不同，很多的研究關注于泰勒科學管理思想對企業(yè)

經(jīng)濟效率、質量的影響。對于泰勒在對待人的問題的態(tài)度上沒有具體的

探討，下了片面的論斷。因此，作者認為，深入探究泰勒科學管理思想,

挖掘其樸素的人力資源管理思想是極很有意義的。

二、泰勒的人力資源管理思想變遷

泰勒在去世前的一次講話中指出："科學管理的每一步都是一種發(fā)展,

而不是一種最終理論。在各種條件下，實踐都在理論之先……我所知道

的同科學管理有聯(lián)系的所有人，都準備放棄任何計劃、任何理論，轉而

擁護能找到的更好的東西。在科學管理中并不存在著什么固定不變的東

西。"⑵泰勒認為管理理論是在實踐中不斷更新進步的,事實上,泰勒

的科學管理思想確實是一個不斷變化發(fā)展的過程?？v觀他的著作《計件

工資制》(1895)、《工廠管理》(1903)、《科學管理原理》(1911)、

《在美國國會的證詞》(1912)，可以看到泰勒的管理思想是由實踐

上升為理論，并不斷地向前發(fā)展，其中也可窺見其人力資源管理思想的

變遷。

(-)時代背景

南北戰(zhàn)爭結束后，美國社會的經(jīng)濟、政治和文化發(fā)生了重大變化。美國

廢除黑奴制，不僅為西部開發(fā)和南部重建提供了大量勞動力，而且提供

了廣闊的市場。1862年出現(xiàn)了一種新的籌資形式——有限責任聯(lián)合股

份公司，勞動分配和勞資關系相應變化。1890年封閉邊境，國內(nèi)人口

趨于穩(wěn)定，工業(yè)革命蓬勃發(fā)展，美國的商品經(jīng)濟有很大發(fā)展。"社會達

爾文"成為主流意識，"適者生存"是大眾社會普遍信仰的信條。[3]

當時，國家沒有頒布關于勞動關系方面的法律，而且工會力量也很薄弱,

系統(tǒng)的管理思想仍然在醞釀中。生產(chǎn)也混亂，勞資關系處于一種極不平

衡狀態(tài)，勞資關系緊張，工人"磨洋工"現(xiàn)象大量存在，因此，生產(chǎn)效

率低下成為了必然的事實，也成了企業(yè)所面臨的困境。

（二）泰勒的人力資源管理思想變遷

1.由工資制度入手協(xié)調(diào)勞資關系

泰勒就在這個時代出生于美國費城一個富裕的律師家庭。他年幼時就很

愛好科學研究和試驗，對任何事情都想找出"一種最好的方法"。青年

時的泰勒成績優(yōu)異，考上哈佛大學法律系，但后因眼疾被迫中途輟學。

1875年他開始了他的職業(yè)生涯，進入費城恩特普里斯水壓廠當模具工

和機工學徒。1878-1890年轉入費城的米德維爾鋼鐵廠當機械工人，

在此期間，他由于工作努力，表現(xiàn)突出，很快被提升為工頭、制圖部主

任和總工程師，并于1884年獲得新澤西州斯蒂芬斯工藝學院的機械

工程學位。在這15年間，他發(fā)現(xiàn)了工廠作業(yè)中的一些缺點，其中讓他

最痛心的問題就是，工人與雇主之間存在敵對情緒，并且這個還帶來了

極其負面的影響。

面對這樣的環(huán)境，他進行了一系列的試驗和研究。剛開始他試圖應用當

時通用的方法和薪酬制度來改善勞資關系，都失敗了。不但沒法改變工

人怠工現(xiàn)象以及勞資雙方的對抗，反而引起了怨恨、仇視、以及分裂和

斗爭的氣氛。后來他得出結論：至今沒有一種工資制度能夠使勞資雙方

合作，而不是對抗。當時多數(shù)人得到的結論：不可能設計一種計件工資

制能使勞資雙方都為他們的共同利益而合作，而不是互相對抗。［4］而泰

勒異于常人，他堅信一定能找到"一種最好的方法"使勞資雙方合作。

開始他由技術入手，結合多方因素研究薪酬制度。研究出了在制度上和

效果上都與舊制度截然不同的差別計件工資制，以精確的動作一時間研

究作為基礎，提出了有差別的工資率，同時每人的工資不按職位支付,

盡可能按照他的技能和在工作時所付出的勞動來計算。動作一時間研究

提供了完成每項工作所需的準確的時間，為差別勞動工資率的設立提供

了科學的依據(jù)。不按職位支付工資的主張一方面消除了磨洋工的現(xiàn)象,

另一方面也刺激工人為了得到報酬而采用正確的方法和標準，從而改善

勞資關系提高勞動生產(chǎn)效率。

在人們的研究都關注于從工程技術和會計的結合來尋找企業(yè)管理的出

路時，泰勒比他人多邁出了一步，分析勞資關系對立的根源，結合技術

和成本會計法由工資制度入手解決勞資關系問題。從而產(chǎn)生了科學管理

法的核心理論——標準化研究，并通過工資制度的科學性和刺激性改變

工人與雇主的工作狀態(tài)，改善他們的關系。

2.基層管理——人力資源管理內(nèi)容豐富化

泰勒擔任改革工廠管理方法這項工作，多年來和許多制造業(yè)和工業(yè)企業(yè)

組織保持密切接觸。在多年的親身實踐中，他了解到管理中仍存在的諸

多問題。經(jīng)過探討，泰勒發(fā)現(xiàn)工資制度并不是管理制度中最重要的組成

部分，雇主和工人的關系才是管理技術中最重要的部分。因此，他提出

了任務管理制的設想，并強調(diào)這個才是他的制度中最重要的內(nèi)容。

泰勒主張設立計劃部門，明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能。由專門的計劃

部門通過調(diào)查研究，為定額和操作方法提供科學依據(jù)，制定科學的定額

和標準化的操作方法及工具才以定計劃并發(fā)布指示和命令，比較"標準”

和“實際情況"，進行有效的控制工作。工人們，則按照計劃部門制定

的操作方法和指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際的操作，不得自行

改變，這樣就把計劃職能同執(zhí)行職能分開。同計劃職能與執(zhí)行職能分開

相聯(lián)系的是"職能工長制"，將管理的工作予以細分，使原來由軍隊式

組織下的一個班組長所做的工作分給八個人管，其中四個在計劃部門，

四個在車間，每個職能工長負責某一方面的工作，在其職能范圍內(nèi)，可

以直接向工人發(fā)出命令（見圖1）[5]。這個的提出使管理層的計劃、執(zhí)

行等職能得以實現(xiàn)，工人可以很清楚自己的責任所在，并在各工長的計

劃和控制下緊湊有序的進行工作，同時工長對工人可以進行有效的監(jiān)督

和控制，還能快速培訓并及時指導工人，從而使得每個企業(yè)的目標——

高工資和低勞動成本成為了現(xiàn)實，實現(xiàn)了勞資雙方合作的目標。

泰勒的任務管理制明確了管理者、工長和工人的責任，把計劃工作和腦

力勞動盡可能從體力勞動中分開，降低了生產(chǎn)成本，有效地消除了磨洋

工現(xiàn)象，促進了勞資雙方的關系。另一方面也衍生出了對工作分析、選

拔和培訓的需要和重視，泰勒還特別強調(diào)，培訓和選拔是任務管理制中

必不可少的一部分，不然任務管理制就無法取得成功。

3.上升為理論——思想革命與制度的結合

在美國，當時有多種矛盾存在于工人和雇主之間，雙方的關系難以協(xié)調(diào)。

社會中存在一個極嚴重的現(xiàn)象：不少工人認為工作應當干的慢些而不是

快些，盡可能控制每天的產(chǎn)量而不是增加產(chǎn)量，這無論對于自己還是對

周圍的同事都是有利的。并且，當時通常采取的管理制度存在缺陷。

在這樣的情況下，泰勒認為首要的是要改變工人和雇主的態(tài)度，讓大家

認識到自身的社會責任問題，改變個人的工作態(tài)度，對自己的工作負責。

所以他要求雙方進行"精神革命"，變斗爭為協(xié)作，為共同提高勞動生

產(chǎn)率而努力，大量增產(chǎn)，使更多的財富生產(chǎn)出來，更多地增加世界上的

財富。轉移勞資雙方的注意力，不再把盈余分配看作是最重要的事情,

將他們的注意力轉向增加盈余的數(shù)量上，使盈余增加到使如何分配盈余

的爭論成為不必要，認識到彼此的利益是一致的。

認識到利益一致只能消除對抗,而并不能保證利益增加。工資提高、利

潤增加的"雙贏"，需要科學管理法作保證。以下就是科學管理的四個

原則：

第一：對工人操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的

辦法

第二：科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，而在過去，則

是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進行自我培訓

第三：與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則

去辦。

第四：資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的。資方把自己比

工人更勝任的部分工作承攬下來；而過去，幾乎所有的工作和大部分的

職責都推到了工人們的身上。[6]

可見，泰勒的科學管理思想在實踐中不斷地走向成熟，而他的人力資源

管理思想也隨之變化。剛開始，他結合人的需要，主要采用經(jīng)濟刺激,

提出了一個解決勞工問題的步驟——計件工資制。進而，他看到了計件

工資制的局限，進一步深究，提出了一種"積極性加刺激性”的管理方

式，明確勞資雙方責任并能高效控制任務的任務管理制，在不會增加工

人們更大的工作負擔的前提下提高工人的效率。可是，勞資雙方的工作

態(tài)度如不改變，再好的制度也是空談，泰勒的思想再次上升到了思想革

命與制度的結合。他的人力資源管理的內(nèi)容也在這過程中越來越豐富：

工資制度、工作分析、培訓與選拔，進而使人的能力得到充分的發(fā)揮,

創(chuàng)造更多的財富。隨之而來的就是勞資關系的協(xié)調(diào)。

三、泰勒的人力資源管理思想的內(nèi)容

(-)實行刺激性的差別計件工資制度

在美國，二十世紀初始是個人主義價值觀占統(tǒng)治地位的時代，并且經(jīng)濟

利益是當時人類需求的最主要方面。泰勒在尊重雙方利益的情況下，根

據(jù)勞資雙方都有的個人主義營利心提出了具有刺激性和科學性的計件

工資制。

1895年，泰勒批判了當時的幾種常用工資制度，尤其重點分析了湯和

哈爾西兩人的工資制度。那時的工資制度都存在一個最難克服的問題：

這些制度都會引誘工人少做工或"怠工"。在這個基礎下，泰勒就提出

了一項與過去所采用的完全不同的全新的工資制度。

"正義不但要求工人工作量增加時增加收入，而且在他不能按量按質完

成工作時.也要負擔一部分損失。"口這是泰勒對正義的定義，他正是

在此基礎上提出了他的計件工資制：（1）通過工時研究和分析，制定

出一個有科學依據(jù)的作業(yè)定額和標準。由定額制定部門來設計各種工作,

并把工作分解為各項要求，為每一要素制定出定額。這樣，就把定額的

制定，從以估計和經(jīng)驗為基礎，改變?yōu)橐钥茖W為基礎；（2）按工人是

否完成作業(yè)定額而采取不同的工資比例。對那些用最短的時間完成工作、

質量高的工人，按較高的工資率計算；對那些用時長、質量差的工人.則

按較低的工資率計算；（3）工資支付的對象是工人而不是職位，即根

據(jù)工人的實際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來支付工資。

泰勒很同情工人，但他并不因自己的這種情感而在制定制度時有所偏頗,

他也強調(diào)，"為了工人本身的利益，不可過分多給工資，也不可過于少給，

兩者一樣重要。工資過高彳艮多人就會不好好干活，逐漸變得得過且過、

揮霍浪費、放蕩不羈，對大多數(shù)人來說，暴富起來是沒有好處的"。⑻

泰勒在確定工資率的時候，不只是依靠技術和科學的數(shù)據(jù)，也結合了社

會倫理及人性的需要來制定工資制度。這個制度在當時實施時取得了很

好的效果，但泰勒并沒有就此認定這是不可變的，他在實踐中還不斷地

完善、更新它。

在泰勒發(fā)表的論文《工廠管理》中，他將自己的差別待遇計件制和甘特

的任務帶獎金制進行了比較和結合。泰勒稱自己的制度更加有力，即更

具刺激性，但也具有一定的局限性。他認為任務帶獎金制的性質稍微溫

和一些，這使得它靈活很多，在差別待遇制不適用的多數(shù)情況下，也能

適用。在綜合考慮了工作的多樣性、員工能力和需要、以及情感問題,

他對自己的工資制度作出了調(diào)整。任何工人除一份可保證的日工資外,

還有一份達到生產(chǎn)定額而獲得的獎金，獎金量的限定由作業(yè)的性質和激

勵工人的需要決定，大約在日工資的30%—100%。泰勒的工資制度由

單一走向多樣性，變得更加靈活。

泰勒的差別計件工資制度克服了之前眾多工資制度的缺點，結合了工程

技術、會計成本法、社會倫理和人性多方面因素建立。這個制度的實施，

在工人對雇主和對工作的心理狀態(tài)上有了轉變，一定程度上解決了磨洋

工這個問題，更重要的就是調(diào)動了工人的積極性，從而促進工人大大提

高勞動生產(chǎn)率。泰勒的工資制度與現(xiàn)在的薪酬制度相比，不管是薪酬元

素還是分析角度都是不可比的，但他開創(chuàng)了薪酬管理的新紀元，由原來

具有欺騙性質或"平均主義”的工資制度中脫穎而出，建立了以科學研

究為基礎的工資制度。

（二）工作分析

德魯克在其經(jīng)典著作《管理的實踐》和《后資本主義社會》中說，泰勒

是人類歷史上第一個開始對工作進行研究的人。［9］在這之前，人們只有

關于人的知識、關于工具的知識，但是對工作本身毫無了解。有效完成

工作的知識只是以師傅傳給徒弟的形式存在,沒有人對如何更有效完成

工作進行分析，沒有設立合理工資率的依據(jù)，更談不上科學的員工培訓

和選拔，沒有人真正對工人的生產(chǎn)效率負責，沒有真正意義上的管理者。

正是由于泰勒對工作的科學研究，通過計劃職能和執(zhí)行職能的分離，有

了工作分析與工作設計，才能夠以科學的知識代替過去的經(jīng)驗，工人和

管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧，最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，從這

個意義上來講，工作分析的產(chǎn)生就是從泰勒的科學管理開始的。

泰勒堅信，各行各業(yè)都有自身的規(guī)衡口科學，即便像搬運生鐵這樣原始

和沒有技術含量的工作，其中所包含的科學也是極其深廣的，工人們從

事重復工作中取得的單憑經(jīng)驗的作法的某些知識是無法同經(jīng)過不斷實

驗、總結、提煉而形成的“科學方法”相比較的；甚至最勝任這項工作

的工人也無法懂得這門科學的原則。泰勒主張，必須改變工人傳統(tǒng)的自

我摸索、模仿他人或學徒制的學藝方式；要避免管理人員的主觀判斷和

個人意見。改由管理層計劃部門的人員對工作進行科學研究和分析，通

過科學研究總結出每種工作中的有規(guī)律的知識和經(jīng)驗；通過科學的方法

挑選工人并系統(tǒng)地培訓工人，讓工人能夠按科學的方法干活。

泰勒的這些研究都是從實驗開始的，其中他3個最有名的試驗（搬運鐵

塊實驗、鐵砂和煤炭的鏟掘試驗、金屬切削實驗）都很具體的體現(xiàn)了他

對工作的研究。泰勒認為，要讓每個人都用正確的方法作業(yè)，就應把每

次操作分解成許多的動作，并把動作細分為幾個要素，即動作是由哪幾

個動作要素所組成。然后，再研究每項動作的必要性和合理性，據(jù)此決

定去掉那些不合理的動作要素，并對保留下來的必要成分，依據(jù)經(jīng)濟合

理的原則加以改進和合并，以形成標準的作業(yè)方法。在動作分解與作業(yè)

分析的基礎上，進一步觀察和分析工人完成每項動作所需要的時間，考

慮到滿足一些生理需要的時間和不可避免的情況而耽誤的時間，為標準

作業(yè)方法制定標準的作業(yè)時間，以確定工人的勞動定額，即一天合理的

工作量。這就是泰勒的動作一時間研究，即工作分析的雛形。

泰勒不單對工人的工作進行了科學的研究，對管理層的工作他也有探討,

要求"均分資方和工人之間的工作和職責"，經(jīng)理們承擔了新的重負、

新的任務和職責。他明確地提出了管理層的責任，為保證這些責任能得

以實現(xiàn)，他提出了設立了計劃部門、職能工長制的設想,并且他也很明

確的描述了每個工長的職責和工作內(nèi)容。他的這個改革，使得對管理者

的管理能夠像管理生產(chǎn)者一樣進行。在以往的直線式組織下，管理人員

的工作任務很難測定，其工作好壞也很難衡量。而在職能工長制下，管

理人員的任務能精確測定，對管理人員的工作可以像工人一樣精確分配

或安排，管理人員的報酬，也可以同工人一樣合理支付。

可見，泰勒為工分析的設立和發(fā)展作出了巨大的貢獻。泰勒提出的工作

分析為工人的選拔提供了標準，為工人的培訓提供了依據(jù)，為制度公平

合理的工資制度奠定了基礎。

（三）科學地培訓工人

泰勒特別強調(diào)培訓的必要性和重要性。所有工人都要達到“高的日工作

量”的一個必備條件就是：工人要按照科學規(guī)律去工作，即別人設計出

來的最佳方法，能讓工人在不損害其健康的情況下達到工作定額并長期

堅持下去。但過往工人學得技能的方式一般是師帶徒或自學，靠的是經(jīng)

驗的累積和傳遞，每個工人都按自己的辦法去調(diào)節(jié)自己的工作。因此泰

勒認為，企業(yè)必須做到，"把工人一個個地交由一個稱職的教師，用新

的操作習慣去培訓I,直到工人能連續(xù)而習慣地按科學規(guī)律去操作。"[10]

并且泰勒明確地聲明，培訓是管理人員的基本責任，他們有責任為工人

找到最適合的工作，使工人的能力與工作相匹配，培養(yǎng)他們成為第一流

的工人，激勵他盡最大努力工作。并特別強調(diào)"除非你們有人將科學與

工人聯(lián)結在一起，你們所作的一切將會前功盡棄。"[11]培訓正是將科

學與工人聯(lián)結在一起的最佳方式，可見，培訓在泰勒的科學管理中是極

其重要的。

泰勒靠科學的培訓方法在不增加工人勞動的情況下提高生產(chǎn)效率的觀

點突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維

界限，使資本主義和財富飛速增長。德魯克在《新現(xiàn)象》中極力地稱贊

泰勒，認為科學管理增加生產(chǎn)的真正潛力在于科學地培訓工人，使工人

"更聰明”地工作。這不僅極大地提高了產(chǎn)量，而且使增加工人工資的

同時降低產(chǎn)品價格和增加產(chǎn)品的要求成為可能。

（四）協(xié)調(diào)勞資關系

泰勒認為，"科學管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和。"[12]在科學管理

的眾多要素中，最重要的是勞資雙方的密切合作。

現(xiàn)在，勞資關系問題主要是借助法律的情況下，勞資雙方的代表通過協(xié)

商來解決。泰勒時期，美國勞資雙關系惡劣是由多方面的原因導致的。

沒有法律規(guī)范勞資關系，勞資關系中缺乏公認的準則，工人的權益沒有

任何的保障，勞資關系嚴重失衡，工人們怠工、組織工會和罷工頻頻發(fā)

生，給企業(yè)帶來很大的損失。泰勒了解當時的這些情況，同時他也對當

時的解決方法不認同"目前形勢對雇主和工人都不利。作者相信，目前

的通過領導人、工會與雇主的會議來調(diào)整工資、制定雇傭條件等，都是

很下策，對工人的思想影響，對勞資雙方的物質利益，對按每個工人的

貢獻付給工資、提高每一個工人的上進心、而不把工人的工作與收入限

于同級工人的平均水平等等，都不利。"[13]他認為不該這樣消極應對，

堅信一定能找到最好的方法來協(xié)調(diào)勞資關系。

泰勒客觀地分析了勞資對立的根源，認為勞資雙方有經(jīng)濟動機，但沒有

尋找到滿足利益需要的理性方法。泰勒倡導勞資雙方不僅要維護自身的

利益，也要尊重和滿足對方的動機，一起找到協(xié)調(diào)和滿足雙方利益的方

法。所以，泰勒的"全面心理革命"分析了雙方利益都能得到滿足的可

能，強調(diào)了實現(xiàn)這種可能必須具備的態(tài)度轉變：勞資雙方的目標是可相

容的，他們必須通過共同努力來達到他們的目標。

勞資雙方認識到利益一致只能消除對抗，并不能保證利益增加，所以如

果還是在原來的制度下呼吁勞資雙方合作那是不可能。工資提高、利潤

增加的“雙贏"，需要科學管理作為保證。在這體現(xiàn)了泰勒在處理人的

問題上科學客觀的態(tài)度：一方面泰勒對人性有客觀深刻的洞察，他執(zhí)著

地深信人對經(jīng)濟利益的在乎，深信通過物質利益的刺激，可以把工人勞

動的積極性、上進心最大程度地激發(fā)出來。另一方面，他的高度科學性，

即找到了能夠滿足勞資雙方利益的科學方法：按標準化作業(yè)，不僅能夠

減輕勞動強度，而且能大大提高效率，又由于企業(yè)實施了計件工資制，

企業(yè)通過效率提高而增加的盈余能在勞資雙方認可和接受的條件下分

配。這樣，就使得擴大勞資雙方共用資源成為了現(xiàn)實，有可能成功的將

勞資雙方放在盈余分配上的注意力轉移，不再把盈余分配看作是最重要

的事情。勞資雙方由斗爭轉向合作，共同創(chuàng)造更多的盈余。

泰勒不僅看到了人性中最本質的東西：經(jīng)濟動機；同時也重視人的價值

與尊嚴。將人性化的管理方法當作爭取工人合作、貫徹科學管理方法的

一個前提條件。他強調(diào)雇主不能夠高高在上[14],應該真正關心工人[15];

他強調(diào)管理應當公平合理[16],同時也應該有人性和人情味。這些都可

在他的著作的很多方面詳細地體現(xiàn)出來了。

可見，泰勒在協(xié)調(diào)勞資關系這個問題上，充分考慮了人的需要的多樣性、

復雜性和多層次性，從多方面來改善勞資雙方的關系。

在當時，泰勒的這種人力資源管理思想是很具有創(chuàng)新性的。他對人性有

深刻的認識，堅持尋找"一種最好的方法"來解決勞資問題。發(fā)起了“心

理革命"，并將科學性引入了人力資源管理，協(xié)調(diào)勞資關系，提高效率。

他既解決了工人的身體承受問題和經(jīng)濟需要，也解決了工人需要公正的

心理接受問題。這些在目前的人力資源管理實踐中看來似乎是顯然的、

常規(guī)的和傳統(tǒng)的，但是，我們必須記住，在19世紀末20世紀初始，

它們確實是創(chuàng)新的——它們是如此新穎，以致人們可以把它們叫做是革

命的。

四、泰勒人力資源管理思想的評價

從人力資源管理的角度來探討泰勒的管理思想，可發(fā)現(xiàn)其中并沒有像今

天這樣很系統(tǒng)的人力資源管理，但可看到他對人力資源的重視，他的思

想中蘊含著很基本的人力資源管理思想，他所進行的研究以及其管理方

法，都在努力地嘗試著采用科學的方法有效地開發(fā)人力資源并合理、科

學地管理人力資源，從而使人力資源得到合理的配置，創(chuàng)造更多的社會

財富，促進組織的發(fā)展，滿足勞資雙方的需求。

泰勒對人力資源的開發(fā)并不是直接由人入手，由人的研究開始。主要還

是通過對工作的研究，具體了解了工作的情況下，通過各種管理制度和

方法開發(fā)人的才能，從而使人崗達到匹配，發(fā)揮人的才能。在泰勒所處

的時代，工程技術發(fā)展比較迅速，而心理學和行為科學理論的發(fā)展還不

成熟。雖然泰勒始終都很清晰地認識到人的多樣性和復雜性，對工人也

有很深的同情，然而，由于社會的局限這些想法無法上升為理論。但在

他的著作中可以窺見他的這些思想，以及從他的實踐中也可體現(xiàn)他對人

的重視。他真誠地認為，人類所擁有的自然資源的數(shù)量是一定的，只有

通過人類的努力，才能利用這些自然資源。他