薪酬福利管理制度講義

第八章薪酬福利管理一、薪酬管理概述二、薪酬制度三、薪酬的控制與調整四、福利及管理教學引導案例A公司為什么業(yè)績不佳？思考題：1、A公司業(yè)績不佳的原因有哪些？2、你覺得總經理應該采取哪些措施來扭轉這種局面？第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬：員工因從事勞動而獲得的經濟上的酬勞或回報。

廣義薪酬：工資、福利、補貼等多種形式（保險、實物補貼）狹義薪酬：工資、津貼等物質報酬第一節(jié)薪酬管理概述基礎工資基本工資職工工資工齡工資崗位工資績效工資獎金直接報酬浮動工資（工資）成就工資紅利報酬系統(tǒng)股票期權津貼崗位津貼工作津貼基本福利社會保險間接報酬帶薪假期（福利）特殊福利：住房補貼交通補貼、通訊設備等第一節(jié)薪酬管理概述二、薪酬功能：1、對員工的功能：維持和保障激勵2、對企業(yè)的功能：薪酬是對人力資源的投資，可保值增值3、對社會的功能：薪酬是勞動力價格信號，可實現(xiàn)勞動力資源再配置第一節(jié)薪酬管理概述薪酬管理的涵義：1、確定薪酬管理目標2、制定薪酬管理的原則適度性原則公平性原則激勵性原則可接受性原則第一節(jié)薪酬管理概述影響員工薪酬的因素：員工工作量的多少員工職務高低員工技術與能力的強弱員工工作條件的好壞員工工作時間的長短地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平勞動力市場供求狀況生活費用與物價水平第二節(jié)薪酬制度不同行業(yè)、不同性質的企業(yè)，薪酬制度的構成存在許多差異，主要有以下幾類：一、技術等級工資制二、結構工資制三、崗位技能工資制第二節(jié)薪酬制度技術等級工資制：依據勞動的復雜程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規(guī)定薪酬標準。作用：區(qū)分技術工種之間和工種內部的勞動差別和工資差別。程序：按員工的技術等級標準定工資等級；再按確定的等級工資標準計付勞動報酬。適用范圍：生產技術復雜程度高、員工勞動差別大、分工較粗的企業(yè)。職稱職位等級基本工資職務補貼技術補貼特殊補貼總經理~~~~~~~~~副總經理~~~~~~~~~經理、廠長、總工程師、總稽核~~~~~~~~副經理、總經理助理、副廠長~~~~~~~~高級工程師、專員、稽核員~~~~~~~~科長、工程師、主任、經理助理~~~~~~~~副科長、副主任、助理工程~~~~~~~~組長、技術員、管理員~~~~~~~~辦事員、副組長、班長~~~~~~~~助理員、代理班長~~~~~~~~實習員~~~~~~第二節(jié)薪酬制度技術等級工資制的組成要素：工資標準工資等級表技術等級標準：國家標準、行業(yè)標準、企業(yè)標準技術等級標準內容：應知內容應會內容工作實例1．工資標準

工資標準，亦稱工資率，是按單位時間（時、日、周、月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級在單位時間內的貨幣工資水平。按時規(guī)定的為小時工資標準，按日規(guī)定的為日工資標準，按周規(guī)定的為周工資標準，按月規(guī)定的為月工資標準。

按照規(guī)定的工資標準支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱為標準工資。

2．工資等級表

工資等級表是用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數(shù)目、工資等級差別以及工種等級線組成。這表示不同的勞動熟練程度和不同工作之間工資標準的關系。

工資等級數(shù)目是工資有多少個等級，工資等級是員工技術水平和員工技術熟練程度的的標志，其數(shù)目多少是根據生產技術的復雜程度、工作強度和員工技術熟練程度的差異規(guī)定的。級差是指各工資等級之間的差別，具體指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；一種是用工資等級系數(shù)表示。知道最低等級的工資標準和某一等級的工資等級系數(shù)，就可以通過系數(shù)換算出某一等級的工資標準。

第二節(jié)薪酬制度結構工資制：將不同的定薪因素獨立考慮，形成多重結構。1、基本工資：在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業(yè)務技術水平和擔負職責的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的高低?；竟べY的最低數(shù)額，應當保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的基本生活需要。

2、獎勵工資：包括據企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質量支付給職工的工資。和浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。3、工齡工資：工齡工資又稱年功工資是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。

4、崗位津貼第二節(jié)薪酬制度技能工資基本工資崗位津貼綜合補貼工齡補貼獎勵工資：年終獎、半年獎第二節(jié)薪酬制度優(yōu)點：定薪考慮多種因素，反映勞動差別各組成部分分別計酬，反映勞動貢獻，適應功能強推行工資分級分類管理，從而克服“一刀切”的弊病能適應各個行業(yè)不同要求缺點：

各定薪因素比重難確定對薪酬管理水平要求高，管理難度大第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制：以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容的企業(yè)基本薪酬制度。評價項目：勞動責任勞動強度勞動條件勞動技能第二節(jié)薪酬制度從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經濟效益掛鉤的企業(yè)內部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的、以行政機制制定企業(yè)雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的、與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的：建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分配關系；合理調整企業(yè)雇員之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業(yè)經濟效益的不斷增長。第二節(jié)薪酬制度崗位技能工資制的特點1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為基本工資和輔助工資工資單元的設置

崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。1）技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。2）崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。三種工資制度比較工資制度付酬因素公平性激勵性效率彈性可操作性中崗位技能工資制不夠全面低低中低低技能績效工資制不夠全面中高中中中崗位績效工資制全面高高高中第三節(jié)薪酬的控制與調整薪酬調整薪酬水平調整薪酬結構調整薪酬調整薪酬總量預算調整薪酬策略調整第三節(jié)薪酬的控制與調整薪酬的職能和影響因素：

一、薪酬的職能有增值職能、激勵職能、配置職能、保障職能和滿足生活需要等。二、影響薪酬的因素包括外在和內在兩個因素。1．外在因素勞動力市場上的供求變化與競爭狀況；國家干預；當?shù)氐纳钏降取?．內在因素組織的薪酬政策；工作的價值；工作性質；組織的支付能力等。組織薪酬方案設計程序1．確定付酬原則要形成真正按照貢獻的大小決定收入分配的共識，并在此原則下制定薪酬分配的政策與策略。2．進行工作評價工作評價的結果以具體金額形式表示每一個職務對組織的相對價值。但真正的薪酬還要經過外部的薪酬調查，在實現(xiàn)外部公平的基礎上實現(xiàn)。3、薪酬結構設計。組織結構內各項職位的相對價值與其對應的實際薪酬的關系，薪酬曲線更清晰、直觀的反應了這個關系。4．市場的薪酬狀況調查保證組織薪酬制度的外在公平性，是確定薪酬水平的一個重要依據。調查的內容包括薪酬的支付范圍、平均起薪線、現(xiàn)在支付的平均薪酬水平等等。5．薪酬分級和定薪根據確定的薪酬曲線，將眾多薪酬合分為若干等級，形成薪酬系列，用以確定組織內部每一職務具體的薪酬水平。薪酬調查

工資75P等50P級D公司目前工資曲線25P

職位等級圖10-5反映目前市場薪酬水平的職位總圖

薪酬定位

企業(yè)的特征結構線與那些反映市場狀況的線對照一下，就能發(fā)現(xiàn)本公司的工資在市場上所處的地位及其競爭力的強弱。薪酬定位

在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。企業(yè)應把企業(yè)的特征結構線與那些反映市場狀況的線對照一下，就能發(fā)現(xiàn)本公司的工資在市場上所處的地位及其競爭力的強弱。企業(yè)結合自己的管理價值觀、競爭策略、付酬實力、盈虧狀況等因素，進行綜合考慮后，便可對已有工資結構線酌情調整。經過調整后的企業(yè)工資結構線，便兼顧了內外在公平性等因素。這種線不存在標準的惟一最佳解，也無簡單的慣例可循，必須結合企業(yè)實際內外條件來分別評判。薪酬分級

理論上講，每一項工作根據其相對價值都對應了一個對應的工資值，但實際中人們常常把多種類型工作對應的工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。薪酬分級通過工資分級，將根據工作評價得到的相對價值相近的一組職務編入同一等級。圖10-6圖10-6中每一個工資等級只有一個單一的工資值，但實際上工作級別所對應的工資水平往往是一個范圍，即薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。薪幅可以不隨等級變化而變化，也可以隨等級上升而呈累積式的擴大。如圖10-7所示，級別越高，薪幅越大。

第三節(jié)薪酬的控制與調整薪酬控制：依據企業(yè)內外部諸多因素的變化，及時調整薪酬策略、薪酬水平或薪酬結構，從而達到薪酬管理的目標。1、薪酬預算的控制方法從上而下法從下而上法2、薪酬成本的控制方法薪酬凍結法延緩提薪控制其他費用支出第三節(jié)薪酬的控制與調整薪酬調整：1、薪酬水平的調整：

獎勵性調整：為提高薪酬的激勵功能而做的調整包括獎勵條件、獎勵對象、獎勵額度的調整

補償性調整：由于通貨膨脹而導致員工實際收入減少而進行的薪酬水平的調整等比方式調整：所有員工統(tǒng)一比率上調，同步調整等額式調整：等額調整，忽視原有薪酬水平差距工資指數(shù)化：將員工工資與物價掛鉤第三節(jié)薪酬的控制與調整效益調整：考慮企業(yè)與員工利益共存，使企業(yè)效益與員工薪酬正向聯(lián)動；但薪酬有剛性特征，能上不能下。故企業(yè)效益增加時，調整幅度應溫和；企業(yè)效益滑坡時，不宜大起大落。工齡調整：薪酬增加與員工工作績效、員工工作經驗積累相關。工齡增長成為員工加薪的重要因素，人人等額逐年遞增。第三節(jié)薪酬的控制與調整薪酬結構的調整：是對薪酬標準、薪酬等級績效調整。調整：對某一等級的人員薪酬級差進行調整對整個薪酬關系進行調整：薪酬等級線、薪酬級差

方法：調整薪酬標準和工資率調整員工之間薪酬關系，改變原有員工之間的薪酬結構第四節(jié)福利及管理福利是總報酬的一部分，它不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如壽險、養(yǎng)老金、工傷補償、休假）。福利的概念范圍很廣，總的來說，有其廣義的含義和狹義的含義。廣義上，福利是指除了薪金之外所有企業(yè)支出的成本，包括花在員工身上的或者員工能夠享受到的；狹義上，講出了福利實質的東西，與歸屬感有關的就是福利，與成就感有關的是激勵。

第四節(jié)福利及管理福利內涵：是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。可以是金錢和實物；可以是服務機會與特殊權利待遇。福利特點：補償性：對勞動的物質補償均等性：所有員工機會均等、利益均沾補充性：是員工收入的補充，可緩解貧富差距集體性：以全體員工為對象，全員福利第四節(jié)福利及管理福利意義：福利有工資不可替代的作用。1、吸引并保留人才2、提高勞動生產率3、增強企業(yè)凝聚力第四節(jié)福利及管理福利內容：貨幣性福利：節(jié)日費、物價補貼、交通補貼、餐補等，通常平均發(fā)放；實物性福利：免費宿舍、工作餐、自建文體設施服務性福利：通勤車、保健體檢等；機會性福利：專業(yè)培訓、公費進修、帶薪休假、內部晉升、參與管理機會等優(yōu)惠性福利榮譽性福利第四節(jié)福利及管理福利設計應注意的幾個問題1）福利設計應成為企業(yè)的薪酬設計的有機組成部分，與其他薪酬形式相得益彰。2）加強福利的個性化觀念與團隊合作并重3）在