薪酬管理制度完整

PAGEPAGE總則薪酬管理的基本目標(biāo)1、通過建立公平且有競爭性的薪酬管理體系，吸引和留住公司的核心人才和關(guān)鍵人才，保持公司在行業(yè)中和市場上的人才競爭力。2、通過建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工積極地改善工作業(yè)績和提高工作效率。3、通過對不同崗位采用不同的薪酬策略和薪酬模式，使公司薪酬水平既有競爭性，又能合理控制人力成本，從而降低公司的運營成本。薪酬管理的基本原則1、體現(xiàn)崗位價值原則：員工的薪酬收入要體現(xiàn)三方面價值:崗位價值、個人能力價值、績效貢獻價值；2、彈性多級檔原則：要打開晉升和下降通道，員工的薪酬要能升能降，并有一定的規(guī)則；3、績效掛鉤原則：要將員工的薪酬收入與員工的績效考核結(jié)果掛鉤，將績效考核落到實處；4、兼顧穩(wěn)定性原則：要體現(xiàn)出學(xué)歷（知識）和司齡（忠誠）的價值。5、重點崗位傾斜原則：要加大不同職級崗位的薪酬差距，重點激勵管理人員和關(guān)鍵骨干員工。本制度的適用范圍本管理制度適用于公司各部門、項目部的所有正式員工。不包括實習(xí)生、臨時工等人員。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)劃分薪酬總額固定薪酬浮動薪酬津補貼基本工資崗位工資績效工資年終考核獎金銷售提成獎金項目效益獎金特殊貢獻獎金補償薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)工資獎勵薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)工資1、崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評價的結(jié)果作為確定崗位標(biāo)準(zhǔn)工資等級的依據(jù)，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的薪級薪檔。薪級“對崗不對人”，各崗位之所以對應(yīng)不同的薪級主要取決于崗位價值，薪檔是在“對崗”的前提下“對人”，通過每年的員工的績效考核結(jié)果上下進行浮動。2、崗位標(biāo)準(zhǔn)工資分為1到12級，每級又分為1-8檔，1級1檔為最低級最低檔，數(shù)字越大，薪級和薪檔越大。3、崗位標(biāo)準(zhǔn)工資在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)為三部分，一是基本工資，二是崗位工資，三是績效工資。績效工資基數(shù)占崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的比例根據(jù)員工所在崗位序列的不同，也略有不同，具體占比見下表：序號具體崗位績效工資基數(shù)占比1各部門總監(jiān)、項目經(jīng)理以上崗位30%2各部門經(jīng)理、主管和一般員工20%基本工資基本工資是為了保障員工基本生活而發(fā)放的薪資，不與績效考核結(jié)果掛鉤，也不隨企業(yè)經(jīng)營效益變化的薪酬，每月根據(jù)考勤發(fā)放，公司所有員工的基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或上浮一定金額統(tǒng)一確定。崗位工資崗位工資是根據(jù)按照崗位級別及崗位性質(zhì)確定的薪資，不與績效考核結(jié)果掛鉤，也不隨企業(yè)經(jīng)營效益變化的薪酬，每月根據(jù)考勤發(fā)放。員工在國家法定工作時間之外而在公司考勤制度中規(guī)定的工作時間之內(nèi)的出勤工資，都已包含在崗位工資當(dāng)中，不再另外計算加班費?？冃ЧべY績效工資是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資中的浮動部分，是與員工每月（或每季度）的績效考核結(jié)果掛鉤的薪酬。計算公式如下：月度績效工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)工資×績效工資基數(shù)占比×員工月度績效考核系數(shù)季度績效工資=3×崗位標(biāo)準(zhǔn)工資×績效工資基數(shù)占比×員工季度績效考核系數(shù)津補貼1、學(xué)歷/職稱/專業(yè)資格津貼學(xué)歷、職稱和專業(yè)資格以國家承認(rèn)并且公司需要和認(rèn)可為準(zhǔn)，一個人同時擁有學(xué)歷、職稱和專業(yè)資格時，只取其中最高的一項，按規(guī)定發(fā)放學(xué)歷/職稱/專業(yè)資格津貼。員工試用期滿后第一個月就可以開始享有學(xué)歷/職稱/專業(yè)資格津貼。學(xué)歷/職稱/專業(yè)資格津貼計算方式如下表：最高學(xué)歷/職稱/專業(yè)資格學(xué)歷/職稱/專業(yè)資格津貼博士/正高職稱500元/月碩士/副高職稱/一級建造師、造價師、注冊會計師300元/月本科/中級職稱/二級建造師200元/月大專/助理職稱100元/月2、司齡津貼司齡是指加入公司工作的年限，從與公司簽訂正式勞動合同之日起算，滿一年算一年，待崗和離職期間不計算司齡，員工離職后又重新入職的司齡不得累計，需重新開始計算司齡。司齡津貼按照每１年司齡每月100元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，8年以上司齡不再增加，統(tǒng)一按8年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，司齡每滿一年，從司齡滿的月份的下個月開始按照新的司齡計發(fā)司齡津貼。司齡津貼計算方式如下表：司齡滿1年滿2年滿3年滿4年司齡津貼（元）100200300400司齡滿5年滿6年滿7年滿8年司齡津貼（元）5006007008003、通訊津貼公司根據(jù)崗位級別及工作性質(zhì)，給予員工按月發(fā)放相應(yīng)的通訊津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：職位通訊津貼公司高層300元/月公司各部門總監(jiān)、項目經(jīng)理200元/月公司各部門經(jīng)理及項目部總工150元/月公司各部門管理人員及項目部管理人員100元/月4、交通津貼公司對總監(jiān)及以上管理人員、項目經(jīng)理及部分特殊崗位，由于工作用車頻率較大，公司給予一定金額的交通津貼，具體見《車輛補助協(xié)議》和《私車公用協(xié)議》。5、全勤津貼公司員工當(dāng)月出勤全勤，公司給予全勤員工每人100元/月津貼。6、其它福利節(jié)日福利：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)或公司重大節(jié)日等，公司統(tǒng)一為在崗員工發(fā)放節(jié)日福利；員工禮金：在職員工結(jié)婚（提供結(jié)婚證）或生小孩的，公司發(fā)放一定額度的禮金；撫恤金：在職員工直系親屬過世，公司發(fā)放一定額度的撫恤金；生日禮物：公司為當(dāng)月過生日的員工發(fā)放生日禮物；旅游：公司每年不定期組織員工旅游，活躍員工業(yè)余文化生活；培訓(xùn)：公司鼓勵員工學(xué)習(xí)提升，考取各類行業(yè)證件；部門活動經(jīng)費：為提升部門內(nèi)部的溝通與交流，公司為各部門提供一定額度的部門活動經(jīng)費；其它福利：公司根據(jù)需要等提供的其它福利（如：不定期的員工活動等）。年終考核獎金1、適用范圍：年終考核獎金主要適用于公司各部門崗位人員，但是不包括市場部的市場總監(jiān)、市場經(jīng)理崗位，也不包括項目部所有員工。2、計算公式：年終考核獎金＝年終獎金基數(shù)×員工年度考核系數(shù)×考核調(diào)節(jié)系數(shù)年終獎金基數(shù)根據(jù)職級的不同，確定標(biāo)準(zhǔn)也不同，如下表：序號具體崗位年終獎金基數(shù)1適用年薪制人員年薪總額-崗位標(biāo)準(zhǔn)工資×122各部門總監(jiān)和經(jīng)理崗位標(biāo)準(zhǔn)工資×23各部門主管和一般員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資×1注：高層管理人員的年薪總額，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位價值、就職者能力、市場薪酬行情等多種因素，由董事會確定。員工年度考核系數(shù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果確定，詳見《績效管理制度》考核調(diào)節(jié)系數(shù)=“產(chǎn)值”年度完成值/“產(chǎn)值”年度目標(biāo)值*50%+“利潤”年度完成值/“利潤”年度目標(biāo)值*50%3、發(fā)放時間：年末考核結(jié)束后發(fā)放。銷售提成獎金1、適用范圍：銷售提成獎金主要適用于公司市場部的市場總監(jiān)、市場經(jīng)理。2、計算公式。銷售提成獎金=新簽合同額×銷售提成比例×銷售團隊分配比例市場經(jīng)理的新簽合同額，按照每個市場經(jīng)理分別計算，不得合并計算銷售提成比例，采用分級累進方式計算，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：序號單個經(jīng)營經(jīng)理所有項目累計完成合同額銷售提成比例1億（含）以下（待定）‰2億--億元（含）（待定）‰3億—億（含）（待定）‰經(jīng)營經(jīng)理和經(jīng)營總監(jiān)的職責(zé)分工和分配比例如下表：崗位職責(zé)分工分配比例市場經(jīng)理客戶開發(fā)、信息收集、前期洽談、協(xié)助投標(biāo)、跟蹤維護等（待定）%市場總監(jiān)前期談判、組織投標(biāo)、客戶回訪等（待定）%3、發(fā)放時間：分兩次發(fā)放，發(fā)放時根據(jù)當(dāng)期所有新簽合同中，已經(jīng)開工并完成回款的項目，按照新簽合同額和實際開工產(chǎn)值為準(zhǔn)計算提成獎金。項目效益獎金1、適用范圍：項目效益獎金主要適用項目部全體成員。2、計算公式：項目效益獎金=項目效益獎金總額×員工崗位系數(shù)×員工項目周期考核系數(shù)÷∑〔員工崗位系數(shù)×該等級總?cè)藬?shù)〕項目效益獎金總額=承包范圍工程結(jié)算總價×（項目實際利潤率-項目目標(biāo)利潤率）×項目團隊提獎比例承包范圍工程結(jié)算總價，以項目竣工后總包方結(jié)算的總價為準(zhǔn)項目實際利潤率，以項目竣工后財務(wù)部核算的項目利潤率為準(zhǔn)項目目標(biāo)利潤率，由公司和項目經(jīng)理在項目開工前，根據(jù)雙方認(rèn)可的預(yù)算項目利潤率，按照預(yù)算利潤率的70%確定項目團隊提獎比例，按照20%確定員工崗位系數(shù)，由員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資所在的級檔決定員工年度考核系數(shù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果確定3、發(fā)放時間：按工程重要節(jié)點（主體結(jié)構(gòu)封頂完畢、工程竣工、竣工結(jié)算完畢，共2-3個節(jié)點）結(jié)算和發(fā)放，中間兌現(xiàn)額度不能超過項目團隊交納的抵押金的現(xiàn)金額度。4、風(fēng)險抵押金：參與以上項目獎金分配的團隊成員在項目開工前必須交納風(fēng)險抵押金，具體金額根據(jù)《項目風(fēng)險責(zé)任書》確定。特殊貢獻獎金特殊貢獻獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊貢獻獎金包括以下各項：1、年底評優(yōu)獎每年年底，在全公司范圍內(nèi)開展年度評優(yōu)活動，獎勵在年度內(nèi)對公司戰(zhàn)略實現(xiàn)發(fā)揮重要作用的人員及團隊，樹立符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的行為榜樣，使公司的表彰導(dǎo)向成為員工行為發(fā)展的方向。2、優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司經(jīng)營層評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200～2000元。3、創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報公司經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。4、伯樂獎為公司推薦緊缺人才（且經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻）的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由公司經(jīng)營層評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。5、總經(jīng)理特別獎總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)，年底根據(jù)需要以紅包形式給個別員工發(fā)放的特別獎金。6、董事長特別獎董事長根據(jù)員工表現(xiàn)，年底根據(jù)需要以紅包形式給個別員工發(fā)放的特別獎金。定薪新進員工定薪新員工的起薪原則上應(yīng)該為該崗位所在薪級的第2檔，對于還不能勝任崗位任職資格要求還需要考察的員工，可以定在所在薪酬的第1檔；對于超過該崗位任職資格要求或資歷比較深的員工，可以定在2檔以上，一般不超過6檔，以便留有上升空間，7-8檔主要用于備用晉升用。對于特別優(yōu)秀或稀缺的人才，可根據(jù)市場價格給予破格定級，但必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。試用期間的薪資按照該崗位正式薪資級別崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的80-100%發(fā)放，試用期滿并經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后，按正式員工計算薪資。在職內(nèi)部員工定薪本制度發(fā)布之日起，已在職的正式員工由綜合部按照崗位評估確定的薪級定級，按照員工原有薪酬水平，并結(jié)合員工的資歷和能力，進行定檔，報公司績效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，統(tǒng)一進行調(diào)整。薪酬調(diào)整個人薪資調(diào)整1、崗位或職務(wù)無變動的個人薪資等級調(diào)整每年的年度考核結(jié)束后，員工年度考核結(jié)果出來后的次月開始實施。個人薪資調(diào)整的流程為：由綜合部根據(jù)員工年度考核結(jié)果，按照下表的規(guī)定，對符合條件的員工提出薪資調(diào)整的申請，報綜合部總監(jiān)審核，總經(jīng)理審批后，然后由綜合部執(zhí)行。年度綜合考評結(jié)果薪酬級別調(diào)整A（優(yōu)秀）晉升2檔B（良好）晉升1檔C（一般）不變D（欠缺）下降1檔E（差），或連續(xù)二年D（欠缺）淘汰員工薪酬檔位只能在所在崗位的薪酬職級范圍內(nèi)調(diào)整。若員工薪酬職級已進行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在次年薪酬調(diào)整中再次運用。2、由于職位變化的個人薪資調(diào)整由于崗位或職位變化的個人薪資調(diào)整的流程為：由用人部門提出建議，由綜合部審核，報總經(jīng)理審批，然后由綜合部執(zhí)行。員工職位晉升設(shè)1-3個月的考察期，考察期滿合格后，從下月開始調(diào)整薪資。條件：績效等級薪級薪檔職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位薪級重新評估，一般為該薪級的較低薪檔，但必須確保薪資總額高于晉升前的水平職位平調(diào)薪級不變依新的職位重新評估薪檔，但必須確保薪資總額不低于調(diào)動前的水平職位降級對應(yīng)降級后所在崗位薪級重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平全公司普調(diào)薪酬普調(diào)是是指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)，或因整個公司業(yè)績嚴(yán)重下滑等，而對公司薪酬水平整體進行調(diào)整，該項調(diào)整應(yīng)由公司績效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過。薪資普調(diào)的流程為：由綜合部提出建議，績效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定后，由總經(jīng)理進行審批，然后由綜合部執(zhí)行。其他規(guī)定離職人員薪酬管理1、因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后結(jié)算當(dāng)月基本工資和崗位工資，取消當(dāng)月津補貼、績效工資和年終獎金、銷售提成獎金和項目效益獎金。2、正常離職的員工，離職后結(jié)算當(dāng)月基本工資和崗位工資、津補貼和績效工資（考核后結(jié)算），取消年終獎金和項目效益獎金。3、未辦理離職手續(xù)，自動離職的員工，結(jié)算當(dāng)月基本工資和崗位工資，取消當(dāng)月津補貼、績效工資和年終獎金、銷售提成獎金和項目效益獎金。培訓(xùn)期間薪酬管理員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的外出培訓(xùn)期間，視同正常出勤，基本工資、崗位工資和津補貼照常發(fā)放，績效工資按照考核結(jié)果發(fā)放，外出培訓(xùn)超過半個月的，績效工資按照考核系數(shù)為“1”計發(fā)。請假及曠工期間薪酬管理員工事假（非帶薪請假）期間，無工資及相應(yīng)福利待遇，當(dāng)月請假超過半個月的不參加績效考核，當(dāng)月已出勤實際天數(shù)無績效工資，同時也要減少計算年終效