10章特殊員工群體的薪酬管理

第九章特殊員工群體的薪酬管理主要內(nèi)容：銷售人員薪酬專業(yè)技術(shù)薪酬外派人員薪酬管理人員薪酬高層管理人員薪酬銷售工作特征與銷售人員薪酬管理對于絕大多數(shù)企業(yè)而言，組織經(jīng)營成功的關(guān)鍵就在于其吸引和保留客戶的能力，而銷售隊(duì)伍作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)系的紐帶，充當(dāng)了企業(yè)成長和盈利的核心要素銷售工作的重要特征工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督銷售人員的工作業(yè)績可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來衡量銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性對銷售人員薪酬計劃的有效性增長指標(biāo)利潤計劃客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)銷售人才指標(biāo)薪酬投資的收益指標(biāo)銷售人員薪酬方案設(shè)計步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計團(tuán)隊(duì)；（二）評估現(xiàn)有的薪酬計劃（對經(jīng)營戰(zhàn)略支持程度；是否達(dá)到了支出目標(biāo)；是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性）；（三）設(shè)計新的薪酬方案（覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績效衡量、獎勵公式）（四）執(zhí)行新的薪酬方案（計劃的發(fā)布與溝通、對一線銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)、對新的薪酬方案的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控）（五）評價新的薪酬方案（客戶方面、產(chǎn)品方面、成本和生產(chǎn)率指標(biāo)）銷售人員的薪酬方案純傭金制基本薪酬加傭金制基本薪酬加獎金基本薪酬加傭金加獎金制（1）純傭金制所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實(shí)踐中以經(jīng)常被稱為銷售提成銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計算方式基本薪酬：零目標(biāo)傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計發(fā)；目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂完成實(shí)際銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比0—100%5%超過100%8%（2）基本薪酬加傭金制這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金又分為基本薪酬加直接傭金、基本薪酬加間接傭金銷售人員薪酬方案：基+直傭薪酬構(gòu)成傭金計算方式基本薪酬：3萬元/年目標(biāo)傭金：3萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0—100%3%5%8%>100%5%9%12%銷售人員薪酬方案：基+間傭薪酬構(gòu)成傭金計算方式基本薪酬：4.2萬元/年目標(biāo)傭金：2.4萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6每點(diǎn)2元錢（3）基本薪酬加獎金制基本薪酬加獎金制傭金一般直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金和業(yè)績之間的關(guān)系則是間接的，它是根據(jù)銷售額、利潤額、銷售目標(biāo)達(dá)成率等指標(biāo)來衡量員工的業(yè)績，然后支付獎金銷售人員薪酬方案:基+獎金薪酬構(gòu)成獎金計算方式基本薪酬:4.2萬元目標(biāo)獎金:2.4萬元/年,每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標(biāo)薪酬:6萬元/年,上限封頂,最高不超過9.84萬元實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比每月目標(biāo)獎金的百分比70%080%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%銷售人員薪酬方案：基+獎績效評價等級獎金比例基本薪酬：2.4萬/年；目標(biāo)獎金：2.4萬元/年，每季度根據(jù)總體績效評價等級浮動計發(fā)；目標(biāo)薪酬：4.8萬年，上限封頂，最高不超過5.76萬元S140%A120%B100%C50%D0銷售人員薪酬方案：基+獎相當(dāng)于季度目標(biāo)獎金的百分比基本薪酬:6.4萬元/年目標(biāo)獎金:1.6萬元/年,每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動計發(fā)目標(biāo)薪酬:8萬元/年,上限封頂,最高不超過9.6萬元最低利潤目標(biāo)利潤卓越利潤卓越銷售額50.0%87.5%125%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目標(biāo)銷售額25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低銷售額0%12.5%25.8%37.5%50.0%銷售人員薪酬方案覆蓋范圍（辨認(rèn)客戶、說服客戶、服務(wù)客戶）目標(biāo)現(xiàn)金薪酬薪酬組合（基薪和獎勵之間的比例）績效衡量（銷售數(shù)量、利潤、銷售生產(chǎn)率、客戶滿意）獎勵公式薪酬方案評價薪酬方案應(yīng)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要對其效果進(jìn)行評價，包括：客戶方面（新客戶、老客戶）產(chǎn)品方面（新產(chǎn)品、主推產(chǎn)品）成本與生產(chǎn)率指標(biāo)（二）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計從本質(zhì)上來講，企業(yè)向?qū)I(yè)技術(shù)人員支付的薪酬實(shí)際上是對他們所接受的若干年專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練以及所積累的專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的價值的一種認(rèn)可，因此專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平高低是決定其薪酬水平的一個非常重要的因素專業(yè)人員的技術(shù)水平取決于兩個方面的因素：一是其接受過的專業(yè)技術(shù)教育和訓(xùn)練水平，二是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力專業(yè)技術(shù)人員特征對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對企業(yè)的認(rèn)同程度高往往與事物打交道較多，與人打交道時間較少專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線從動態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)水平的薪酬收入變化之間的關(guān)系事業(yè)成熟曲線反映出，專業(yè)技術(shù)人員所積累的專業(yè)知識和技術(shù)在剛剛進(jìn)入勞動力市場是非常有優(yōu)勢的，再加上工作經(jīng)驗(yàn)的逐漸豐富，其工作能力提高很快。但是經(jīng)過一段時間后，專業(yè)技術(shù)人員工作能力提升速度減緩專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%）中等績效水平較低績效水平（最差的10%）雙重職業(yè)發(fā)展通道是指薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一個路徑是轉(zhuǎn)變到從事管理型工作，另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無論走哪一條道路，專業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)員—工程師—研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理—研發(fā)主任行政助理—研發(fā)部門主任—研發(fā)副總裁—總裁技術(shù)員—工程師—研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理—高級項(xiàng)目經(jīng)理—主任工程師—顧問工程師—總工程師專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬與加薪獎金福利與服務(wù)（三）外派員工的薪酬管理外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌赏鶉夤ぷ鞯膯T工，他們的任務(wù)可能會持續(xù)1—5年，典型情況是2—3年外派人員主要構(gòu)成：一是母國外派員工；二是第三國外派員工母國外派員工是指由本國直接派往目標(biāo)國家工作的員工，又可以稱為國外服務(wù)員工、國際員工等第三國外派員工則是指因?yàn)楣ぷ餍枰?，暫時為其他國家的企業(yè)在第三國工作的員工企業(yè)國際化不同階段員工外派政策不同的階段外派員工類型外派員工的理念起步階段皆為母國外派員工完成工作任務(wù)國際事業(yè)部階段大部分是母國外派員工，部分是第三國外派員工跨國經(jīng)營初級階段母國外派員工逐漸為第三國外派員工和東道國員工取代把職業(yè)生涯設(shè)計和薪酬支付結(jié)合起來跨國經(jīng)營成熟階段更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工在國內(nèi)和國外都面臨著更大的職業(yè)風(fēng)險全球化公司立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國籍問題良好的職業(yè)生涯設(shè)計和歸國計劃外派員工薪酬定價方式在確定外派員工的薪酬時，不同的企業(yè)可能會選擇不同的做法，以適應(yīng)企業(yè)的特殊環(huán)境和特殊需求。一般來說，具體做法包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r法、平衡定價法、一次性支付法、自助餐法談判法采取分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。當(dāng)?shù)囟▋r法所謂當(dāng)?shù)囟▋r法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。當(dāng)?shù)囟▋r法適合于當(dāng)企業(yè)把員工由生活水平相對較低的國家派往生活水平較高的國家時。平衡定價法與當(dāng)?shù)囟▋r法相對應(yīng)，平衡定價法的目的在于通過向員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受到與母國相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。在這種方法下，員工的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和購買力基本上不會受到什么損失，同時還可以確保員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大限度的流動性。幾種不同的外派員工薪酬確定方式定價方式適用對象優(yōu)勢劣勢談判法在特殊情況下外派人員較少的組織比較簡單外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會加大當(dāng)?shù)囟▋r法長期性的外派任務(wù)初級外派員工管理簡便保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本為就存在較大的差異定價方式適用對象優(yōu)勢劣勢平衡定價法有經(jīng)驗(yàn)的中高層管理員工保持與國內(nèi)同事之間的平衡便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動和重新返回管理起來難度較大；會形成一種既得的享受資格會侵蝕外派員工經(jīng)濟(jì)收入一次性支付法只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會回國的外派員工比平衡定價法更有利于保持與國內(nèi)同事之間的平衡不會侵蝕外派員工的經(jīng)濟(jì)收入?yún)R率的變動使得其無法適用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù)定價方式適用對象優(yōu)勢劣勢自助餐法高層外派員工相對基本薪酬來說總體收入比較高的外派員工比其他做法的成本有效性更高很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要外派員工的薪酬構(gòu)成基本薪酬獎金補(bǔ)貼福利（四）管理人員的薪酬基層管理人員高層管理人員高層管理人員薪酬構(gòu)成基本薪酬短期獎金長期獎金福利和服務(wù)高層管理人員薪酬將高層管理人員的薪酬和經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起確定正確的績效評價方法實(shí)現(xiàn)高層管理人員和股東之間的平衡更好地支持企業(yè)文化基層管理者的薪酬基本薪酬短期獎金長期獎金福利與服務(wù)9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25Wednesday,February12,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。13:15:0613:15:0613:152/12/20251:15:06PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。2月-2513:15:0613:15Feb-2512-Feb-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。13:15:0613:15:0613:15Wednesday,February12,202513、志不立，天下無可成之事。2月-252月-2513:15:0613:15:06February12,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。12二月20251:15:06下午13: