中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》押題密卷4

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》押題密卷4單選題（共69題，共69分）(1.)在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以（江南博哥）沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨(dú)立型正確答案：D參考解析：答案為D。在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨(dú)立型系統(tǒng)。(2.)某種勞動(dòng)力的自身工資彈性小于1，當(dāng)工資率上升后，該種勞動(dòng)力的工資總額()。A.下降B.上升C.不變D.以上三種都有可能正確答案：B參考解析：某種勞動(dòng)力的自身工資彈性小于1，當(dāng)工資率上升后，該種勞動(dòng)力的工資總額將上升。(3.)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動(dòng)過程是勞動(dòng)關(guān)系的()。A.目的B.性質(zhì)C.主體D.客體正確答案：A參考解析：勞動(dòng)關(guān)系是與勞動(dòng)過程相聯(lián)系并在勞動(dòng)過程中形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動(dòng)過程是勞動(dòng)關(guān)系的目的。(4.)關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是()。A.人員核查法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測方法B.多用于短期人力擁有量預(yù)測C.人員核查法能夠反映人力擁有量未來的變化D.常用于長期人力擁有量預(yù)測正確答案：B參考解析：人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。(5.)下列選項(xiàng)中，不屬于行為事件面談法的優(yōu)勢的是()。A.客觀性B.針對(duì)性C.準(zhǔn)確性D.全面性正確答案：D參考解析：行為事件面談法的優(yōu)勢：客觀性、針對(duì)性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性。(6.)受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機(jī)構(gòu)是()以上人民政府勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。A.鄉(xiāng)級(jí)B.縣級(jí)C.市級(jí)D.省級(jí)正確答案：B參考解析：受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機(jī)構(gòu)是縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。(7.)某國有特大型上市鋼鐵集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，2年后將退休，其薪酬待遇應(yīng)采取()。A.一攬子年薪制B.分配權(quán)年薪制C.持股多元化年薪制D.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制正確答案：D參考解析：準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制模式適用對(duì)象是所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。(8.)家庭生產(chǎn)理論可知，一個(gè)家庭可以利用的時(shí)間可分為三個(gè)方面，但不包括()。A.家務(wù)勞動(dòng)上花費(fèi)的時(shí)間B.市場工作上花費(fèi)的時(shí)間C.閑暇上花費(fèi)的時(shí)間D.家庭旅游上花費(fèi)的時(shí)間正確答案：D參考解析：根據(jù)家庭生產(chǎn)理論可知，對(duì)于一個(gè)家庭來說，其可以利用的時(shí)間總和可以被花費(fèi)在三個(gè)方面，除了市場工作和閑暇，還可以把時(shí)間用在家務(wù)勞動(dòng)上。家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動(dòng)也看成是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)。實(shí)際上是把勞動(dòng)者放在家庭的背景下去分析他們的勞動(dòng)力供給決策的一種方法，傾向于將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。由此可知，本題應(yīng)選D。(9.)下列選項(xiàng)中，不是組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。A.價(jià)值B.稀缺性C.效益性D.不可替代性正確答案：C參考解析：組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是：價(jià)值、稀缺性、不可替代性、不可模仿性。(10.)不可以用來衡量人力資源管理績效的指標(biāo)是()。A.缺勤率B.工作滿意度C.生產(chǎn)數(shù)量D.地區(qū)的凈人口流入正確答案：D參考解析：缺勤率、工作滿意度、生產(chǎn)數(shù)量均可以用作衡量人力資源管理的績效指標(biāo)。(11.)組織的部門結(jié)構(gòu)又稱為()。A.縱向結(jié)構(gòu)B.橫向結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：B參考解析：部門結(jié)構(gòu)又稱為橫向結(jié)構(gòu)，是各管理部門的構(gòu)成。(12.)勞動(dòng)行政部門實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察，無權(quán)()。A.進(jìn)入用人單位的勞動(dòng)場所進(jìn)行檢查B.采取非正當(dāng)方式收集有關(guān)情況和資料C.就調(diào)查、檢查事項(xiàng)詢問有關(guān)人員D.委托會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)用人單位工資支付、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況進(jìn)行審計(jì)正確答案：B參考解析：勞動(dòng)行政部門實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察，有權(quán)采取下列調(diào)查、檢查措施：(1)進(jìn)入用人單位的勞動(dòng)場所進(jìn)行檢查；(2)就調(diào)查、檢查事項(xiàng)詢問有關(guān)人員；(3)要求用人單位提供與調(diào)查、檢查事項(xiàng)相關(guān)的文件資料，并作出解釋和說明，必要時(shí)可以發(fā)出調(diào)查詢問書；(4)采取記錄、錄音、錄像、照相或者復(fù)制等方式收集有關(guān)情況和資料；(5)委托會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)用人單位工資支付、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況進(jìn)行審計(jì)；(6)法律、法規(guī)規(guī)定可以由勞動(dòng)行政部門采取的其他調(diào)查、檢查措施。(13.)在工作特征模型中，下列選項(xiàng)中屬于任務(wù)完整性高的是()。A.小型汽車修理廠的所有者B.個(gè)體裁縫店的裁縫C.超市的收銀員D.醫(yī)院里危重病房的護(hù)理人員正確答案：B參考解析：工作特征模型包含五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主性和反饋性。選項(xiàng)A屬于技能多樣性高的例子。選項(xiàng)B屬于任務(wù)完整性高的例子。選項(xiàng)C屬于工作自主性低的例子。選項(xiàng)D屬于任務(wù)重要性高的例子。(14.)()是績效考核效果的重要因素。A.管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)B.高層領(lǐng)導(dǎo)支持C.人力資源管理部門的盡職盡責(zé)D.各層員工對(duì)績效管理的態(tài)度正確答案：A參考解析：管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)是影響績效考核效果的重要因素。(15.)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的，應(yīng)當(dāng)從()其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)，以書面形式向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。A.人民法院認(rèn)定B.知道或者應(yīng)當(dāng)知道C.勞動(dòng)者認(rèn)為D.用人單位承認(rèn)正確答案：B參考解析：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。(16.)《社會(huì)保險(xiǎn)法》由十一屆全國人大常委會(huì)第()次會(huì)計(jì)審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號(hào)主席令予以頒布。A.十五B.十六C.十七D.十八正確答案：C參考解析：《社會(huì)保險(xiǎn)法》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十七次會(huì)議于2010年10月28日通過，現(xiàn)予公布，自2011年7月1日起施行。(17.)將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A.集中型B.混合型C.獨(dú)立型D.分散型正確答案：B參考解析：混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。(18.)下列屬于組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素的是()。①專業(yè)化程度②關(guān)鍵職能③人員素質(zhì)④制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期A.①②④B.②③④C.②⑤⑥D(zhuǎn).③⑤⑥正確答案：A參考解析：組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括：管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。(19.)下列關(guān)于績效計(jì)劃描述不正確的是()。A.是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)B.是績效管理過程的起點(diǎn)C.是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程D.績效計(jì)劃的制訂由領(lǐng)導(dǎo)層人員來指定正確答案：D參考解析：績效計(jì)劃的制訂需要由不同的人群的參與：人力資源部門對(duì)績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過程?？冃в?jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過程，也是將組織績效分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程。因此D選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。(20.)密西根模式的兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是()。A.獨(dú)裁和民主B.民主與放任C.工作管理和關(guān)心人D.員工取向和生產(chǎn)取向正確答案：D參考解析：密西根模式的兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是員工取向和生產(chǎn)取向。(21.)關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法正確答案：D參考解析：德爾菲法不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行。故選項(xiàng)D錯(cuò)誤。(22.)關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的目標(biāo)管理的模式B.質(zhì)量監(jiān)督小組通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成C.小組成員必須定期集會(huì)，討論質(zhì)量方面的難題D.小組提出來的各種建議，管理層有最后決定權(quán)正確答案：A參考解析：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(23.)當(dāng)勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比時(shí)，勞動(dòng)力供給彈性()。A.大于1B.等于1C.小于1D.等于或大于正確答案：A參考解析：勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比/工資率變動(dòng)百分比。根據(jù)題意，勞動(dòng)力供給彈性大于1。(24.)具有與我國簽訂社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件()個(gè)月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險(xiǎn)種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費(fèi)義務(wù)。A.1B.3C.6D.12正確答案：B參考解析：略。(25.)因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，()。A.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任B.由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任C.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任正確答案：C參考解析：因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。(26.)麥克里蘭的三重需要理論認(rèn)為成就需要高的個(gè)體具有()的特點(diǎn)。A.選擇適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)B.有較強(qiáng)的責(zé)任感C.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋D.以上都對(duì)正確答案：D參考解析：麥克里蘭的三重需要理論認(rèn)為成就需要高的個(gè)體具有的特點(diǎn)包括：(1)選擇適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；(2)有較強(qiáng)的責(zé)任感；(3)喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。(27.)由工會(huì)為代表的勞動(dòng)者與雇主或雇主組織所構(gòu)成的社會(huì)關(guān)系是()。A.社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系B.個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系C.總體勞動(dòng)關(guān)系D.集體勞動(dòng)關(guān)系正確答案：D參考解析：集體勞動(dòng)關(guān)系是指由工會(huì)為代表的勞動(dòng)者與雇主或雇主組織所構(gòu)成的社會(huì)關(guān)系。(28.)企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少，這稱為()。A.規(guī)范化程度B.分工化程度C.集權(quán)化程度D.專業(yè)化程度正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。(29.)下列勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式中，認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系的調(diào)整模式是()。A.斗爭模式B.多元放任模式C.協(xié)約自治模式D.統(tǒng)合模式正確答案：A參考解析：斗爭模式以某種特定的意識(shí)形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。(30.)下列不屬于在組織在培訓(xùn)與開發(fā)的決策中，管理層出現(xiàn)決策誤區(qū)的表現(xiàn)的是()。A.組織的規(guī)模限制了培訓(xùn)與開發(fā)的組織和管理B.在一定程度上，視培訓(xùn)開發(fā)為一種開支或一種員工福利C.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資D.由于人力資源投資的回報(bào)難以量化，從而更容易遭到管理層反對(duì)正確答案：A參考解析：管理層出現(xiàn)的決策誤區(qū)的表現(xiàn)在三個(gè)方面，首先，由于人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)。其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資。最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。(31.)()是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。A.工作分析B.薪酬調(diào)查C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.薪酬預(yù)算正確答案：A參考解析：工作分析是在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格，是確定薪酬體系的基礎(chǔ)；薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是對(duì)薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果；薪酬預(yù)算是在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后進(jìn)行的預(yù)先性的成本分析過程。(32.)決策集中化程度很高，但部門化程度很低或者根本就不存在的組織形式是()。A.矩陣組織形式B.團(tuán)隊(duì)C.虛擬組織D.無邊界組織正確答案：C參考解析：虛擬組織是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，他的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或者根本就不存在。(33.)要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以()為主。A.問卷調(diào)查法B.行為事件訪談法C.專家小組法D.全方位評(píng)價(jià)法正確答案：B參考解析：本題考查獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法。選項(xiàng)ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。(34.)在知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核的四類評(píng)價(jià)指標(biāo)中，()指標(biāo)可以直接用來判斷知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出成果。A.效益型B.遞延型C.風(fēng)險(xiǎn)型D.效率型正確答案：A參考解析：效益型指標(biāo)可以直接用來判斷知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出成果，即團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度。(35.)集中型的人力資源系統(tǒng)是()。A.有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系B.將某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用C.既有一個(gè)裝置，還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)D.將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上正確答案：D參考解析：集中型的人力資源系統(tǒng)將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。這種設(shè)置使管理人員可以在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。(36.)關(guān)于勝任特征，()特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。A.表層B.深層C.正面D.負(fù)面正確答案：B參考解析：深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。(37.)關(guān)于雙因素理論，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是()。A.雙因素理論又稱“激勵(lì)一保健因素理論”B.激勵(lì)因素可以令員工滿意.沒有這些因素就會(huì)招致員工不滿C.保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用D.雙因素理論和需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別正確答案：B參考解析：激勵(lì)因素可以令員工滿意，沒有這些因素也不會(huì)招致員工不滿。(38.)勞動(dòng)監(jiān)察處罰的方式不包括()。A.責(zé)令用人單位改正B.警告C.罰款D.處分正確答案：D參考解析：勞動(dòng)監(jiān)察處罰的方式包括沒收違法所得、吊銷許可證、責(zé)令用人單位改正、警告、罰款。(39.)非持股多元化型年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)是()。A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃B.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃C.基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃D.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃正確答案：C參考解析：非持股多元化型年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)為“基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃”。(40.)勞動(dòng)爭議發(fā)生后，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。()日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10正確答案：B參考解析：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。(41.)在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為()。A.勝任特征B.工作績效C.價(jià)值觀D.自我認(rèn)知正確答案：A參考解析：勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。(42.)職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的()問題。A.成本控制問題B.薪酬結(jié)構(gòu)問題C.內(nèi)部公平性問題D.外部競爭性問題正確答案：C參考解析：職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，其作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(43.)勞動(dòng)者與用人單位之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系稱為()。A.社會(huì)關(guān)系B.工作關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.合同關(guān)系正確答案：C參考解析：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。(44.)下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是()。A.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展B.是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段C.幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)D.有助于管理者成本的節(jié)約正確答案：C參考解析：績效管理在組織管理中的作用有：(1)有助于阻止內(nèi)部的溝通；(2)有助于管理者成本的節(jié)約；(3)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展；(4)有助于建立和諧的組織文化；(5)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。(45.)以下觀點(diǎn)不正確的是()。A.人力資本理論估計(jì)，在其他條件一定的情況下，勞動(dòng)者辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大B.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面C.晉升刺激是與計(jì)件工資制相聯(lián)系的一種激勵(lì)手段D.效率工資的效率來源于實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省正確答案：C參考解析：晉升刺激是與計(jì)時(shí)工資制相聯(lián)系的一種激勵(lì)手段。(46.)人力資本概念將人力即人的()也作為一種資本，這是對(duì)資本只是物力儲(chǔ)備這樣一種傳統(tǒng)觀念的挑戰(zhàn)。A.思維能力儲(chǔ)備B.勞動(dòng)能力儲(chǔ)備C.精神能力儲(chǔ)備D.體力勞動(dòng)儲(chǔ)備正確答案：B參考解析：人力資本概念將人力即人的勞動(dòng)能力儲(chǔ)備也視為一種資本，這是對(duì)資本只是物力儲(chǔ)備這樣一種傳統(tǒng)觀念的挑戰(zhàn)。(47.)()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析B.職位評(píng)價(jià)C.建立標(biāo)準(zhǔn)薪酬模型D.薪酬調(diào)查正確答案：D參考解析：薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，因此主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。(48.)對(duì)一個(gè)會(huì)計(jì)人員來說，()是最重要的。A.技術(shù)發(fā)展B.人際技能C.概念技能D.技術(shù)技能正確答案：D參考解析：對(duì)一個(gè)會(huì)計(jì)人員來說，技術(shù)技能是最重要的。技術(shù)發(fā)展一般針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言。(49.)能夠更加全面反映組織的績效的系統(tǒng)績效考核方法是()。A.標(biāo)桿超越法B.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡法D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法正確答案：C參考解析：平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它的特點(diǎn)是更加全面反映組織的績效：不僅包含財(cái)務(wù)指標(biāo)來揭示組織的經(jīng)營結(jié)果，還增加了組織長遠(yuǎn)發(fā)展所必備的客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。(50.)下列選項(xiàng)中，不是麥克里蘭提出三重需要理論的需要是()。A.成就需要B.成長需要C.權(quán)力需要D.親和需要正確答案：B參考解析：麥克里蘭提出三重需要理論，認(rèn)為人有3種重要的需要是：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。(51.)市場工資率的變動(dòng)給勞動(dòng)者帶來的是兩個(gè)作用方向()的影響——收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。A.相同B.相反C.無關(guān)D.垂直正確答案：B參考解析：市場工資率的變動(dòng)給勞動(dòng)者帶來的是兩個(gè)作用方向相反的影響一一收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。(52.)下列不屬于職業(yè)生涯錨的是()。A.自省的才干與能力B.自省的動(dòng)機(jī)與需要C.自省的態(tài)度與價(jià)值觀D.自省的意愿與程度正確答案：D參考解析：所謂職業(yè)生涯錨，是指個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他/她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)生涯錨是個(gè)體與共組情境之間早期互相作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實(shí)際工作體驗(yàn)后才能被發(fā)現(xiàn)。職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：(1)自省的才干與能力；(2)自省的動(dòng)機(jī)與需要；(3)自省的態(tài)度與價(jià)值觀。(53.)著眼于公司生存的組織文化類型是()。A.學(xué)院型B.堡壘型C.棒球隊(duì)型D.俱樂部型正確答案：B參考解析：棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造和發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。(54.)組織設(shè)計(jì)過程中的第二個(gè)步驟是()。A.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)B.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)D.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)正確答案：A參考解析：組織設(shè)計(jì)一般按如下步驟進(jìn)行：(1)確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則；(2)進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)；(3)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架；(4)聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)；(5)管理規(guī)范的設(shè)計(jì)；(6)人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)；(7)各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)；(8)反饋和修正。(55.)下列說法不正確的是()。A.長期勞動(dòng)力需求曲線的彈性小于短期勞動(dòng)力需求曲線的彈性B.長期勞動(dòng)力需求曲線的走向與短期勞動(dòng)力需求曲線的走向相同C.工資率變動(dòng)對(duì)長期勞動(dòng)力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應(yīng)所引起的變化之和D.工資率變動(dòng)的方向與規(guī)模和替代兩種效應(yīng)引起的勞動(dòng)力需求變動(dòng)的方向相反正確答案：A參考解析：略。(56.)通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，被稱為()。A.回歸分析法B.比率分析法C.時(shí)間序列法D.主觀判斷法正確答案：B參考解析：通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，被稱為比率分析法。(57.)下列不屬于職業(yè)興趣類型的是()。A.現(xiàn)實(shí)型B.研究型C.藝術(shù)型D.經(jīng)濟(jì)型正確答案：D參考解析：大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型6種。(58.)下列選項(xiàng)不屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體的是()。A.資金B(yǎng).物C.服務(wù)D.精神正確答案：D參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體是社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。(59.)組織的層次結(jié)構(gòu)又稱為()。A.縱向結(jié)構(gòu)B.橫向結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：A參考解析：層次結(jié)構(gòu)即各管理層次的構(gòu)成，又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。(60.)下列屬于有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)最全面的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.提供明確的決策點(diǎn)C.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息D.以上都對(duì)正確答案：D參考解析：有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面。(61.)共用題干西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級(jí)績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.結(jié)果導(dǎo)向B.戰(zhàn)略導(dǎo)向C.時(shí)間導(dǎo)向D.人才導(dǎo)向正確答案：B參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系時(shí)，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計(jì)劃。

工作分析法實(shí)質(zhì)就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，一次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。

績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗(yàn)證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。配對(duì)比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

績效計(jì)劃目標(biāo)可以分為績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類。(62.)共用題干西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級(jí)績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.個(gè)人分析法B.專題訪談法C.工作分析法D.問卷調(diào)查法正確答案：C參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系時(shí)，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計(jì)劃。

工作分析法實(shí)質(zhì)就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，一次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。

績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗(yàn)證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。配對(duì)比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

績效計(jì)劃目標(biāo)可以分為績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類。(63.)共用題干某公司人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對(duì)新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會(huì)被公司淘汰，對(duì)事業(yè)前途一片迷茫。總之，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。A.橫向組織內(nèi)他比B.縱向組織內(nèi)自我比較C.橫向組織外他比D.縱向組織外自我比較正確答案：B參考解析：本案例中，從動(dòng)機(jī)理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)），而新員工則追求的是外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)），所以B選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。

橫向組織內(nèi)他比指員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織內(nèi)的其他人進(jìn)行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較；縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；縱向組織內(nèi)自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進(jìn)行比較。

恢復(fù)平衡可以采取的措施主要有；改變自己的投入或產(chǎn)出；改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出；改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺；改變參照對(duì)象；辭職。(64.)共用題干小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓(xùn)開發(fā)專員，他預(yù)見到今后5年軟件開發(fā)方面的業(yè)務(wù)將會(huì)持續(xù)增長，所以建議董事長派4-5名年輕工作人員到國外學(xué)習(xí)新的軟件開發(fā)技術(shù)，董事長采納了他的建議。A.提高員工的工資B.促進(jìn)員工的工作積極性C.對(duì)人的投資增值D.降低成本正確答案：C參考解析：該企業(yè)選擇外派員工學(xué)習(xí)的方法進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，屬于對(duì)人的投資增值。

該公司預(yù)測行業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域人才培養(yǎng)計(jì)劃，體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的超前性。

公司在決定外派員工學(xué)習(xí)之前，公司應(yīng)計(jì)算三方面的凈價(jià)值，進(jìn)而進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算。包括員工培訓(xùn)支出、預(yù)估培訓(xùn)后給公司帶來的增值的毛利潤和接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后而要求的加薪。

只有b-s超過c，則培訓(xùn)開發(fā)就會(huì)提高組織的收益。

人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能有分析和明確公司和各類職位，各級(jí)各類人員的人力資源培訓(xùn)開發(fā)需要，形成如何滿足這些需要的建議和計(jì)劃，制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達(dá)成的人力資源培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略，制定年度的人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，建立人力資源開發(fā)組織，評(píng)估人力資源開發(fā)等。(65.)共用題干小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓(xùn)開發(fā)專員，他預(yù)見到今后5年軟件開發(fā)方面的業(yè)務(wù)將會(huì)持續(xù)增長，所以建議董事長派4-5名年輕工作人員到國外學(xué)習(xí)新的軟件開發(fā)技術(shù)，董事長采納了他的建議。A.經(jīng)常性B.超前性C.效果的后延性D.連續(xù)性正確答案：B參考解析：該企業(yè)選擇外派員工學(xué)習(xí)的方法進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，屬于對(duì)人的投資增值。

該公司預(yù)測行業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域人才培養(yǎng)計(jì)劃，體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的超前性。

公司在決定外派員工學(xué)習(xí)之前，公司應(yīng)計(jì)算三方面的凈價(jià)值，進(jìn)而進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算。包括員工培訓(xùn)支出、預(yù)估培訓(xùn)后給公司帶來的增值的毛利潤和接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后而要求的加薪。

只有b-s超過c，則培訓(xùn)開發(fā)就會(huì)提高組織的收益。

人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能有分析和明確公司和各類職位，各級(jí)各類人員的人力資源培訓(xùn)開發(fā)需要，形成如何滿足這些需要的建議和計(jì)劃，制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達(dá)成的人力資源培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略，制定年度的人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，建立人力資源開發(fā)組織，評(píng)估人力資源開發(fā)等。(66.)共用題干瑞德公司是一家設(shè)備制造公司，由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已經(jīng)是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷售量還會(huì)增加30%。為了應(yīng)對(duì)不斷增加的市場需求，公司計(jì)劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線上的技術(shù)工人。被錄用的工人將馬上被安排到生產(chǎn)線上。A.對(duì)應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行財(cái)務(wù)知識(shí)和外語水平的考試B.對(duì)應(yīng)聘者統(tǒng)一進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識(shí)和裝配技能的考試C.由公司管理者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行逐一面試D.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行智力水平的測試，從中選擇有較好抽象思維能力和邏輯分析能力的正確答案：B參考解析：為了在短時(shí)間內(nèi)篩選出大量合格的裝配工人，最適合的方法是選擇針對(duì)技術(shù)知識(shí)和裝配技能的考試。

根據(jù)工作崗位要求需要，對(duì)于應(yīng)聘裝配工人必須著重考查手眼協(xié)調(diào)能力和注意力。(67.)共用題干某地區(qū)勞動(dòng)力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時(shí)共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動(dòng)力人口30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對(duì)勞動(dòng)力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%正確答案：D參考解析：勞動(dòng)力市場有關(guān)的身份主要有三種：非勞動(dòng)力、就業(yè)者和失業(yè)者。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%=（130-99-30）/（130-30）*100%=1%。

A、C選項(xiàng)會(huì)使失業(yè)率上升，B、D選項(xiàng)會(huì)使失業(yè)率下降。

在收入分配完全相等的情況下，基尼系數(shù)將等于零。基尼系數(shù)越大，則他所代表的收入不平等程度越高。

人力政策主要是針對(duì)勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。所謂人力政策，就是政府通過對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育，把非熟練的勞動(dòng)力訓(xùn)練成有技術(shù)熟練程度達(dá)到一定水平的勞動(dòng)者，以緩和因勞動(dòng)力市場所需要的技能與勞動(dòng)者實(shí)際供給的技能不匹配而造成失業(yè)的問題。人力政策的依據(jù)是人力資本理論。

由于勞動(dòng)力需求曲線是向右下方傾斜的，即工資率變動(dòng)方向同勞動(dòng)力需求變動(dòng)方向是相反的，因而勞動(dòng)力需求的自身工資彈性的值為負(fù)。故A、D選項(xiàng)正確，B選項(xiàng)錯(cuò)誤。如果勞動(dòng)力需求曲線是富有彈性的，當(dāng)工資率上升時(shí)，勞動(dòng)力需求量下降的速度會(huì)超過工資率上升的速度，該類勞動(dòng)力的工資總量下降，反之工資率下降，則該類勞動(dòng)力的工資總量上升。故C選項(xiàng)錯(cuò)誤。(68.)共用題干某地區(qū)勞動(dòng)力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時(shí)共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動(dòng)力人口30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對(duì)勞動(dòng)力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。A.收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步下降D.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步上升正確答案：A參考解析：勞動(dòng)力市場有關(guān)的身份主要有三種：非勞動(dòng)力、就業(yè)者和失業(yè)者。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%=（130-99-30）/（130-30）*100%=1%。

A、C選項(xiàng)會(huì)使失業(yè)率上升，B、D選項(xiàng)會(huì)使失業(yè)率下降。

在收入分配完全相等的情況下，基尼系數(shù)將等于零?；嵯禂?shù)越大，則他所代表的收入不平等程度越高。

人力政策主要是針對(duì)勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴(kuò)大就業(yè)的政策。所謂人力政策，就是政府通過對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育，把非熟練的勞動(dòng)力訓(xùn)練成有技術(shù)熟練程度達(dá)到一定水平的勞動(dòng)者，以緩和因勞動(dòng)力市場所需要的技能與勞動(dòng)者實(shí)際供給的技能不匹配而造成失業(yè)的問題。人力政策的依據(jù)是人力資本理論。

由于勞動(dòng)力需求曲線是向右下方傾斜的，即工資率變動(dòng)方向同勞動(dòng)力需求變動(dòng)方向是相反的，因而勞動(dòng)力需求的自身工資彈性的值為負(fù)。故A、D選項(xiàng)正確，B選項(xiàng)錯(cuò)誤。如果勞動(dòng)力需求曲線是富有彈性的，當(dāng)工資率上升時(shí)，勞動(dòng)力需求量下降的速度會(huì)超過工資率上升的速度，該類勞動(dòng)力的工資總量下降，反之工資率下降，則該類勞動(dòng)力的工資總量上升。故C選項(xiàng)錯(cuò)誤。(69.)共用題干某大型企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，最近一直為績效管理的實(shí)施工作而頭疼。人力資源部設(shè)計(jì)了一套績效管理體系，現(xiàn)已實(shí)施了兩個(gè)季度，但一直遇到很大阻力。各部門在績效管理工作的配合上總是拖拖拉拉，而且總覺得是人力資源部要求他們做的。其中有兩件事尤其讓張經(jīng)理頭疼，一件是CEO李總在其分管的部門經(jīng)理第一季度考核表上，只是簡單打了個(gè)分?jǐn)?shù)，并沒有按照要求對(duì)具體的指標(biāo)作出評(píng)價(jià)，更沒有對(duì)各經(jīng)理的季度業(yè)績表現(xiàn)作出分析并給出改進(jìn)建議，這顯然與公司績效管理的要求不符。第二件是張經(jīng)理向李總遞交了不少績效管理改進(jìn)建議，以及下一步績效管理實(shí)施的計(jì)劃，很多事情就等著李總拍板后行動(dòng)，但李總遲遲不做答復(fù)，張經(jīng)理不知如何是好。A.彼得·德魯克B.泰勒C.杜邦三兄弟D.Kaplan和Norton正確答案：A參考解析：1995年，德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表《經(jīng)理們真正需要的信息》一文，提出了“向信息要績效”的概念；泰勒的《科學(xué)管理原理》一書，使管理開始成為一門學(xué)科并不斷發(fā)展；杜邦三兄弟倡導(dǎo)的是杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法；Kaplan和Norton提出的是平衡計(jì)分卡的概念。

績效考核與績效管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：第一，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。多選題（共31題，共31分）(70.)工作輪崗的缺點(diǎn)有()。A.訓(xùn)練員工的成本增加B.降低了員工的工作積極性C.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低D.增加了管理人員的工作量和工作難度E.增加員工流失率正確答案：A、C、D參考解析：工作輪崗的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低，因此，變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而改變，因此增加了管理人員的工作量和工作難度。(71.)企業(yè)年金計(jì)劃的特點(diǎn)包括()。A.企業(yè)強(qiáng)制設(shè)立，自主選擇管理運(yùn)作方式B.通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營，投資手段更加多樣C.采用現(xiàn)收現(xiàn)付制，實(shí)行個(gè)人自保D.以效率原則為基礎(chǔ)E.政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任正確答案：B、D參考解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的組成部分，由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。企業(yè)年金計(jì)劃通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營，投資手段更加多樣，以效率原則為基礎(chǔ)。(72.)下列選項(xiàng)中屬于申請(qǐng)表的主要內(nèi)容的有()。A.申請(qǐng)人未來要達(dá)到的進(jìn)步情況B.有關(guān)申請(qǐng)人的主觀信息C.申請(qǐng)人過去的成長與進(jìn)步情況D.申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)E.可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息正確答案：C、D、E參考解析：申請(qǐng)表的主要內(nèi)容有：(1)有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息；(2)申請(qǐng)人過去的成長與進(jìn)步情況；(3)申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)；(4)可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息。(73.)關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，正確的說法有()。A.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)C.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前D.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息E.保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試和面試正確答案：A、B、D參考解析：有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面。應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后。故選項(xiàng)C錯(cuò)誤。保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。故選項(xiàng)E錯(cuò)誤。(74.)與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人簡歷的特點(diǎn)有()。A.規(guī)范統(tǒng)一B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)C.不能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息D.可能存在自我夸大的傾向E.可以充分進(jìn)行自我表達(dá)正確答案：C、D、E參考解析：個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個(gè)人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，有時(shí)不能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。另外，個(gè)人簡歷還存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對(duì)所提供信息予以核查和證實(shí)。(75.)下列選項(xiàng)中不屬于行政復(fù)議范圍的有()。A.人力資源社會(huì)保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定B.勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭議C.認(rèn)為人力資源社會(huì)保障部門違法收費(fèi)或者違法要求履行義務(wù)的D.工傷職工或者其近親屬對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的工傷保險(xiǎn)待遇有異議的E.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為正確答案：A、B、E參考解析：公民、法人或者其他組織對(duì)下列事項(xiàng)，不能申請(qǐng)行政復(fù)議：(1)人力資源社會(huì)保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定；(2)勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭議；(3)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為；(4)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為；(5)已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議的；(6)向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的；(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。選項(xiàng)C為人力資源行政復(fù)議的范圍；選項(xiàng)D為社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議的范圍。(76.)企業(yè)年金計(jì)劃需要()要素的支持。A.建立運(yùn)行規(guī)則B.制定稅收優(yōu)惠政策C.設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu)D.政府參與運(yùn)營、管理E.建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制正確答案：A、B、C、E參考解析：企業(yè)年金計(jì)劃至少需要4個(gè)要素的支持：建立運(yùn)行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制。(77.)下列屬于影響個(gè)人之間出現(xiàn)收入差距的原因的有()。A.企業(yè)在行業(yè)中的地位B.個(gè)人能力C.在職培訓(xùn)D.正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量E.家庭背景正確答案：B、C、D、E參考解析：影響個(gè)人之間出現(xiàn)收入差距的最主要原因有：(1)正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量以及在職培訓(xùn)；(2)個(gè)人能力和家庭背景等；(3)歧視造成的收入差距。(78.)下列屬于組織結(jié)構(gòu)的主要特征要素的有()。A.制度化程度B.地區(qū)分布C.規(guī)范化D.綜合性E.專業(yè)化程度正確答案：A、B、C、E參考解析：組織結(jié)構(gòu)的主要特征要素：(1)管理層次和管理幅度；(2)專業(yè)化程度；(3)地區(qū)分布；(4)分工形式；(5)關(guān)鍵職能；(6)集權(quán)程度；(7)規(guī)范化；(8)制度化程度；(9)職業(yè)化程度；(10)人員結(jié)構(gòu)。(79.)下列選項(xiàng)中屬于通用的工作分析方法的有()。A.訪談法B.文獻(xiàn)分析法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法E.工作實(shí)踐法正確答案：A、B、D、E參考解析：通用的工作分析方法有：(1)訪談法；(2)問卷法；(3)觀察法；(4)工作實(shí)踐法；(5)工作日志法；(6)文獻(xiàn)分析法；(7)主題專家會(huì)議法。關(guān)鍵事件法是績效考核的方法之一。(80.)下列關(guān)于弗羅姆的期望理論的陳述，錯(cuò)誤的有()。A.目標(biāo)效價(jià)的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵B.期望值的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵C.工具的估計(jì)值是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵D.應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)、期望值、工具的估計(jì)值進(jìn)行優(yōu)化組合E.期望理論中，關(guān)系式的表達(dá)是：效價(jià)*期望*工具性=動(dòng)機(jī)正確答案：A、B、C參考解析：弗羅姆的期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具性）。而效價(jià)、期望值及工具均為期望理論的關(guān)鍵要素。用公式表示：效價(jià)*期望*工具性=動(dòng)機(jī)。(81.)密歇根大學(xué)研究小組耗費(fèi)了十年時(shí)間，調(diào)查了1萬多位人力資源管理人員和直線經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征包括()。A.健康的身體B.知識(shí)與能力C.商業(yè)知識(shí)D.管理變革能力E.健康的心態(tài)正確答案：B、C、D參考解析：優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征是人力資源管理實(shí)施的知識(shí)與能力、商業(yè)知識(shí)、管理變革能力。(82.)工作分析在企業(yè)管理中的作用有()。A.樹立職業(yè)化意識(shí)B.優(yōu)化工作設(shè)計(jì)C.進(jìn)行人員招聘D.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)E.改進(jìn)工作方法正確答案：A、B、D、E參考解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。工作分析在企業(yè)管理中的作用：①支持企業(yè)戰(zhàn)略；②優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)；③優(yōu)化工作流程；④優(yōu)化工作設(shè)計(jì)；⑤改進(jìn)工作方法；⑥完善工作相關(guān)制度和規(guī)定；⑦樹立職業(yè)化意識(shí)。(83.)集體談判制度的作用包括()。A.集體談判是調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的有效方式B.集體談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定的意義C.集體談判保證雇主利潤最大化D.集體談判能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者工資最大化E.集體談判是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段正確答案：A、B、E參考解析：集體談判制度的作用包括：(1)集體談判是調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的有效方式；(2)集體談判是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段；(3)集體談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定的意義。(84.)下列表述中，()不是附加的工人效應(yīng)所體現(xiàn)的特點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期B.勞動(dòng)力供需平衡周期C.勞動(dòng)力供給的生命周期D.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期E.勞動(dòng)力需求的生命周期正確答案：B、C、D、E參考解析：附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期的特點(diǎn)。(85.)薪酬對(duì)企業(yè)的作用包括()。A.改善經(jīng)營績效B.為員工提供基本生活保障C.對(duì)員工產(chǎn)生心理激勵(lì)D.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化E.支持企業(yè)變革正確答案：A、D、E參考解析：薪酬對(duì)企業(yè)的作用包括：(1)改善經(jīng)營績效；(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；(3)支持企業(yè)變革。薪酬對(duì)員工的作用包括：(1)基本生活保障；(2)心理激勵(lì)功能；(3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。(86.)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，不正確的有()。A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待團(tuán)體成員的方式?jīng)]有差別B.交換的過程是一個(gè)互惠的過程C.領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋E.領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威正確答案：A、C、E參考解析：領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理論指出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差別的，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤。(87.)下列關(guān)于勞動(dòng)力供給的生命周期的表述，正確的有()。A.工資率較高的是早年階段B.已婚婦女的勞動(dòng)力參與率下降C.一個(gè)人的時(shí)間密集型閑暇消費(fèi)活動(dòng)主要發(fā)生在早年和晚年D.當(dāng)一個(gè)人得到工資報(bào)酬的能力高于家庭生產(chǎn)率的時(shí)候，傾向于從事更多的市場工作E.工資率較高的是晚年階段正確答案：C、D參考解析：一般情況下，一個(gè)人的時(shí)間密集型閑暇消費(fèi)活動(dòng)主要發(fā)生在早年和晚年，而在工資率較高的中年階段，人們往往會(huì)把較多的時(shí)間用在有報(bào)酬的工作上，所以A、E項(xiàng)錯(cuò)誤，C項(xiàng)正確。20多歲時(shí)已婚婦女的勞動(dòng)力參與率下降，30-50歲時(shí)又會(huì)上升，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤。當(dāng)一個(gè)人得到工資報(bào)酬的能力高于家庭生產(chǎn)率的時(shí)候，傾向于從事更多的市場工作；相應(yīng)，當(dāng)獲得工資報(bào)酬的能力比較低時(shí)，他們將從事家庭生產(chǎn)，所以D項(xiàng)正確。(88.)關(guān)于人員甄選的實(shí)施過程說法不正確的有()。A.篩選申請(qǐng)材料在各種測試的前面B.體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面C.體驗(yàn)不合格在各種測試的前面D.各種測試在應(yīng)聘面試的前面E.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面正確答案：B、C、E參考解析：人員甄選的實(shí)施過程為：接待應(yīng)聘者→篩選申請(qǐng)材料→核查所填資料→各種測試→應(yīng)聘面試→體驗(yàn)不合格→試用期考察→正式錄用。(89.)為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)所遵循的決策原則，下列表述不正確的有()。A.勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益B.勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益C.勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益D.勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益E.勞動(dòng)力的邊際成本小于平均收益正確答案：A、B、D、E參考解析：企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。(90.)共用題干西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級(jí)績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)B.確定工作要項(xiàng)與工作要求C.建立考評(píng)指標(biāo)組合D.確定人員數(shù)量正確答案：A、B、C參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系時(shí)，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計(jì)劃。

工作分析法實(shí)質(zhì)就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，一次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。

績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗(yàn)證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。配對(duì)比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

績效計(jì)劃目標(biāo)可以分為績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類。(91.)共用題干西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級(jí)績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.目標(biāo)管理法B.平衡計(jì)分卡法C.標(biāo)桿超越法D.配對(duì)比較法正確答案：A、B、C參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系時(shí)，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計(jì)劃。

工作分析法實(shí)質(zhì)就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，一次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。

績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗(yàn)證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。配對(duì)比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

績效計(jì)劃目標(biāo)可以分為績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類。(92.)共用題干西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級(jí)績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.趨中傾向B.暈輪效應(yīng)C.主觀臆斷D.刻板印象正確答案：A、B、D參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系時(shí)，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計(jì)劃。

工作分析法實(shí)質(zhì)就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，一次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。

績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗(yàn)證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。配對(duì)比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

績效計(jì)劃目標(biāo)可以分為績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類。(93.)共用題干西北某設(shè)計(jì)院是一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設(shè)計(jì)院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質(zhì)，為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，力爭通過三年努力，大力開拓國內(nèi)外市場，把企業(yè)建設(shè)成為國內(nèi)外實(shí)際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)按照績效管理的相關(guān)理論和時(shí)間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標(biāo)的形成過程如下：首先，確立了績效指標(biāo)確定的步驟與方法。其次，確立部門級(jí)績效指標(biāo)。最后，確立個(gè)人績效指標(biāo)。通過企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，每一個(gè)部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標(biāo)，為后面的工作進(jìn)行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.績效目標(biāo)B.工作目標(biāo)C.組織目標(biāo)D.發(fā)展目標(biāo)正確答案：A、D參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系時(shí)，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計(jì)劃。

工作分析法實(shí)質(zhì)就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，一次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。

績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗(yàn)證；(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。配對(duì)比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

績效計(jì)劃目標(biāo)可以分為績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類。(94.)共用題干某公司人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對(duì)新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會(huì)被公司淘汰，對(duì)事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。A.從動(dòng)機(jī)理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，而新員工則追求的是外源性動(dòng)機(jī)B.從動(dòng)機(jī)理論看，老員工追求的是外在動(dòng)機(jī)，而新員工追求的是內(nèi)在動(dòng)機(jī)C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，新員工追求的是生理與安全需要正確答案：A、C、D參考解析：本案例中，從動(dòng)機(jī)理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)），而新員工則追求的是外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)），所以B選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。

橫向組織內(nèi)他比指員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織內(nèi)的其他人進(jìn)行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較；縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；縱向組織內(nèi)自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進(jìn)行比較。

恢復(fù)平衡可以采取的措施主要有；改變自己的投入或產(chǎn)出；改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出；改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺；改變參照對(duì)象；辭職。(95.)共用題干某公司人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對(duì)新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會(huì)被公司淘汰，對(duì)事業(yè)前途一片迷茫?？傊诟鳁l戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。A.辭職B.改變自己的投入或產(chǎn)出C.拉大差距D.改變參照對(duì)象正確答案：A、B、D參考解析：本案例中，從動(dòng)機(jī)理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)），而新員工則追求的是外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)），所以B選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。

橫向組織內(nèi)他比指員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織內(nèi)的其他人進(jìn)行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較；縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；縱向組織內(nèi)自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進(jìn)行比較。

恢復(fù)平衡可以采取的措施主要有；改變自己的投入或產(chǎn)出；改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出；改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺；改變參照對(duì)象；辭職。(96.)共用題干瑞德公司是一家設(shè)備制造公司，由于產(chǎn)品質(zhì)量好、價(jià)格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已經(jīng)是供不應(yīng)求。公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)計(jì)今年的銷售量還會(huì)增加30%。為了應(yīng)對(duì)不斷增加的市場需求，公司計(jì)劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線上的技術(shù)工人。被錄用的工人將馬上被安排到生產(chǎn)線上。A.手眼協(xié)調(diào)能力B.抽象思維能力C.注意力D.行政管理能力正確答案：A、C參考解析：為了在短時(shí)間內(nèi)篩選出大量合格的裝配工人，最適合的方法是選擇針對(duì)技術(shù)知識(shí)和裝配技能的考試。

根據(jù)工作崗位要求需要，對(duì)于應(yīng)聘裝配工人必須著重考查手眼協(xié)調(diào)能力和注意力。(97.)共用題干某地區(qū)勞動(dòng)力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時(shí)共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動(dòng)力人口30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對(duì)勞動(dòng)力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動(dòng)力C.非勞動(dòng)力變成失業(yè)者D.非勞動(dòng)力變成就業(yè)者正確答案：A、C參考解析：勞動(dòng)力市場有關(guān)的身份主要有三種：非勞動(dòng)力、就業(yè)者和失業(yè)者。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%=（