中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》押題密卷4

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》押題密卷4單選題（共69題，共69分）(1.)在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以（江南博哥）沒有關系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨立型正確答案：D參考解析：答案為D。在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。(2.)某種勞動力的自身工資彈性小于1，當工資率上升后，該種勞動力的工資總額()。A.下降B.上升C.不變D.以上三種都有可能正確答案：B參考解析：某種勞動力的自身工資彈性小于1，當工資率上升后，該種勞動力的工資總額將上升。(3.)實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料結合并完成勞動過程是勞動關系的()。A.目的B.性質C.主體D.客體正確答案：A參考解析：勞動關系是與勞動過程相聯(lián)系并在勞動過程中形成的，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料結合并完成勞動過程是勞動關系的目的。(4.)關于人員核查法的陳述，正確的是()。A.人員核查法是一種動態(tài)的預測方法B.多用于短期人力擁有量預測C.人員核查法能夠反映人力擁有量未來的變化D.常用于長期人力擁有量預測正確答案：B參考解析：人員核查法是一種靜態(tài)的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。(5.)下列選項中，不屬于行為事件面談法的優(yōu)勢的是()。A.客觀性B.針對性C.準確性D.全面性正確答案：D參考解析：行為事件面談法的優(yōu)勢：客觀性、針對性、準確性和真實性。(6.)受理和協(xié)調處理簽訂集體合同爭議的日常工作機構是()以上人民政府勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構。A.鄉(xiāng)級B.縣級C.市級D.省級正確答案：B參考解析：受理和協(xié)調處理簽訂集體合同爭議的日常工作機構是縣級以上人民政府勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構。(7.)某國有特大型上市鋼鐵集團企業(yè)領導，為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，2年后將退休，其薪酬待遇應采取()。A.一攬子年薪制B.分配權年薪制C.持股多元化年薪制D.準公務員型年薪制正確答案：D參考解析：準公務員型年薪制模式適用對象是所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導、能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高層管理人員。(8.)家庭生產(chǎn)理論可知，一個家庭可以利用的時間可分為三個方面，但不包括()。A.家務勞動上花費的時間B.市場工作上花費的時間C.閑暇上花費的時間D.家庭旅游上花費的時間正確答案：D參考解析：根據(jù)家庭生產(chǎn)理論可知，對于一個家庭來說，其可以利用的時間總和可以被花費在三個方面，除了市場工作和閑暇，還可以把時間用在家務勞動上。家庭生產(chǎn)理論將家務勞動也看成是一種生產(chǎn)性勞動。實際上是把勞動者放在家庭的背景下去分析他們的勞動力供給決策的一種方法，傾向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。由此可知，本題應選D。(9.)下列選項中，不是組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。A.價值B.稀缺性C.效益性D.不可替代性正確答案：C參考解析：組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是：價值、稀缺性、不可替代性、不可模仿性。(10.)不可以用來衡量人力資源管理績效的指標是()。A.缺勤率B.工作滿意度C.生產(chǎn)數(shù)量D.地區(qū)的凈人口流入正確答案：D參考解析：缺勤率、工作滿意度、生產(chǎn)數(shù)量均可以用作衡量人力資源管理的績效指標。(11.)組織的部門結構又稱為()。A.縱向結構B.橫向結構C.職能結構D.職權結構正確答案：B參考解析：部門結構又稱為橫向結構，是各管理部門的構成。(12.)勞動行政部門實施勞動監(jiān)察，無權()。A.進入用人單位的勞動場所進行檢查B.采取非正當方式收集有關情況和資料C.就調查、檢查事項詢問有關人員D.委托會計師事務所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進行審計正確答案：B參考解析：勞動行政部門實施勞動監(jiān)察，有權采取下列調查、檢查措施：(1)進入用人單位的勞動場所進行檢查；(2)就調查、檢查事項詢問有關人員；(3)要求用人單位提供與調查、檢查事項相關的文件資料，并作出解釋和說明，必要時可以發(fā)出調查詢問書；(4)采取記錄、錄音、錄像、照相或者復制等方式收集有關情況和資料；(5)委托會計師事務所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進行審計；(6)法律、法規(guī)規(guī)定可以由勞動行政部門采取的其他調查、檢查措施。(13.)在工作特征模型中，下列選項中屬于任務完整性高的是()。A.小型汽車修理廠的所有者B.個體裁縫店的裁縫C.超市的收銀員D.醫(yī)院里危重病房的護理人員正確答案：B參考解析：工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務的完整性、任務的重要性、自主性和反饋性。選項A屬于技能多樣性高的例子。選項B屬于任務完整性高的例子。選項C屬于工作自主性低的例子。選項D屬于任務重要性高的例子。(14.)()是績效考核效果的重要因素。A.管理者對績效管理的認識B.高層領導支持C.人力資源管理部門的盡職盡責D.各層員工對績效管理的態(tài)度正確答案：A參考解析：管理者對績效管理的認識是影響績效考核效果的重要因素。(15.)勞動爭議當事人申請仲裁的，應當從()其權利被侵害之日起1年內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.人民法院認定B.知道或者應當知道C.勞動者認為D.用人單位承認正確答案：B參考解析：《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(16.)《社會保險法》由十一屆全國人大常委會第()次會計審議通過，并由國家主席胡錦濤簽署第35號主席令予以頒布。A.十五B.十六C.十七D.十八正確答案：C參考解析：《社會保險法》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議于2010年10月28日通過，現(xiàn)予公布，自2011年7月1日起施行。(17.)將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A.集中型B.混合型C.獨立型D.分散型正確答案：B參考解析：混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。(18.)下列屬于組織結構的主要特征因素的是()。①專業(yè)化程度②關鍵職能③人員素質④制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期A.①②④B.②③④C.②⑤⑥D.③⑤⑥正確答案：A參考解析：組織結構的主要特征因素包括：管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結構、組織結構的權變因素。(19.)下列關于績效計劃描述不正確的是()。A.是績效管理的第一個環(huán)節(jié)B.是績效管理過程的起點C.是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程D.績效計劃的制訂由領導層人員來指定正確答案：D參考解析：績效計劃的制訂需要由不同的人群的參與：人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。因此D選項是錯誤的。(20.)密西根模式的兩個描述領導行為的維度是()。A.獨裁和民主B.民主與放任C.工作管理和關心人D.員工取向和生產(chǎn)取向正確答案：D參考解析：密西根模式的兩個描述領導行為的維度是員工取向和生產(chǎn)取向。(21.)關于德爾菲法的說法，錯誤的是()。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性B.德爾菲法應采取多輪預測的方法C.德爾菲法應采取匿名方式進行D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法正確答案：D參考解析：德爾菲法不采用集體討論的方式，而是匿名進行。故選項D錯誤。(22.)關于質量監(jiān)督小組，下列說法錯誤的是()。A.質量監(jiān)督小組是一種常見的目標管理的模式B.質量監(jiān)督小組通常由8到10位員工及1名督導員組成C.小組成員必須定期集會，討論質量方面的難題D.小組提出來的各種建議，管理層有最后決定權正確答案：A參考解析：質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(23.)當勞動工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性()。A.大于1B.等于1C.小于1D.等于或大于正確答案：A參考解析：勞動力供給彈性=勞動工時變動百分比/工資率變動百分比。根據(jù)題意，勞動力供給彈性大于1。(24.)具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內就業(yè)證件()個月內提供協(xié)議國出具參保證明的，應按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務。A.1B.3C.6D.12正確答案：B參考解析：略。(25.)因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，()。A.用工單位承擔賠償責任B.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔賠償責任C.勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任D.勞務派遣單位承擔賠償責任正確答案：C參考解析：因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。(26.)麥克里蘭的三重需要理論認為成就需要高的個體具有()的特點。A.選擇適當?shù)娘L險B.有較強的責任感C.喜歡能夠得到及時的反饋D.以上都對正確答案：D參考解析：麥克里蘭的三重需要理論認為成就需要高的個體具有的特點包括：(1)選擇適當?shù)娘L險；(2)有較強的責任感；(3)喜歡能夠得到及時的反饋。(27.)由工會為代表的勞動者與雇主或雇主組織所構成的社會關系是()。A.社會勞動關系B.個別勞動關系C.總體勞動關系D.集體勞動關系正確答案：D參考解析：集體勞動關系是指由工會為代表的勞動者與雇主或雇主組織所構成的社會關系。(28.)企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量的多少，這稱為()。A.規(guī)范化程度B.分工化程度C.集權化程度D.專業(yè)化程度正確答案：D參考解析：組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量的多少。(29.)下列勞動關系的調整模式中，認為勞資關系的本質是剝削與被剝削的關系的調整模式是()。A.斗爭模式B.多元放任模式C.協(xié)約自治模式D.統(tǒng)合模式正確答案：A參考解析：斗爭模式以某種特定的意識形態(tài)為指導，認為勞資關系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質是剝削與被剝削的關系。(30.)下列不屬于在組織在培訓與開發(fā)的決策中，管理層出現(xiàn)決策誤區(qū)的表現(xiàn)的是()。A.組織的規(guī)模限制了培訓與開發(fā)的組織和管理B.在一定程度上，視培訓開發(fā)為一種開支或一種員工福利C.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資D.由于人力資源投資的回報難以量化，從而更容易遭到管理層反對正確答案：A參考解析：管理層出現(xiàn)的決策誤區(qū)的表現(xiàn)在三個方面，首先，由于人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對。其次，由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資。最后，將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資。(31.)()是確定薪酬體系的基礎。A.工作分析B.薪酬調查C.薪酬結構設計D.薪酬預算正確答案：A參考解析：工作分析是在結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內部各職位的職責權限、任職資格，是確定薪酬體系的基礎；薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題；薪酬結構設計是對薪酬的內部一致性和外部競爭性之間進行平衡的一種結果；薪酬預算是在薪酬結構設計完成后進行的預先性的成本分析過程。(32.)決策集中化程度很高，但部門化程度很低或者根本就不存在的組織形式是()。A.矩陣組織形式B.團隊C.虛擬組織D.無邊界組織正確答案：C參考解析：虛擬組織是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，他的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或者根本就不存在。(33.)要獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以()為主。A.問卷調查法B.行為事件訪談法C.專家小組法D.全方位評價法正確答案：B參考解析：本題考查獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法。選項ABCD都可以獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。(34.)在知識型團隊的績效考核的四類評價指標中，()指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果。A.效益型B.遞延型C.風險型D.效率型正確答案：A參考解析：效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果，即團隊的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度。(35.)集中型的人力資源系統(tǒng)是()。A.有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系B.將某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用C.既有一個裝置，還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點D.將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上正確答案：D參考解析：集中型的人力資源系統(tǒng)將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上。這種設置使管理人員可以在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。(36.)關于勝任特征，()特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。A.表層B.深層C.正面D.負面正確答案：B參考解析：深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。(37.)關于雙因素理論，下列選項錯誤的是()。A.雙因素理論又稱“激勵一保健因素理論”B.激勵因素可以令員工滿意.沒有這些因素就會招致員工不滿C.保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用D.雙因素理論和需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別正確答案：B參考解析：激勵因素可以令員工滿意，沒有這些因素也不會招致員工不滿。(38.)勞動監(jiān)察處罰的方式不包括()。A.責令用人單位改正B.警告C.罰款D.處分正確答案：D參考解析：勞動監(jiān)察處罰的方式包括沒收違法所得、吊銷許可證、責令用人單位改正、警告、罰款。(39.)非持股多元化型年薪制的薪酬結構是()。A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃B.基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃C.基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃D.基本薪酬+津貼+以“分配權”“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃正確答案：C參考解析：非持股多元化型年薪制的薪酬結構為“基薪+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃”。(40.)勞動爭議發(fā)生后，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()日內不做出回應的，視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10正確答案：B參考解析：勞動爭議發(fā)生后，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協(xié)商。(41.)在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質被稱為()。A.勝任特征B.工作績效C.價值觀D.自我認知正確答案：A參考解析：勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。(42.)職位評價主要是為了解決薪酬的()問題。A.成本控制問題B.薪酬結構問題C.內部公平性問題D.外部競爭性問題正確答案：C參考解析：職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題，其作用主要體現(xiàn)在兩個方面，一是確定企業(yè)內部各職位的相對價值，得出職位等級序列；二是為薪酬調查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準。(43.)勞動者與用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為實質而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結合的社會關系稱為()。A.社會關系B.工作關系C.勞動關系D.合同關系正確答案：C參考解析：勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結合的社會關系。(44.)下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是()。A.有助于促進員工的自我發(fā)展B.是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段C.幫助組織更有效地實行員工開發(fā)D.有助于管理者成本的節(jié)約正確答案：C參考解析：績效管理在組織管理中的作用有：(1)有助于阻止內部的溝通；(2)有助于管理者成本的節(jié)約；(3)有助于促進員工的自我發(fā)展；(4)有助于建立和諧的組織文化；(5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。(45.)以下觀點不正確的是()。A.人力資本理論估計，在其他條件一定的情況下，勞動者辭去低工資工作的可能性比辭去高工資工作的可能性要大B.在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上面C.晉升刺激是與計件工資制相聯(lián)系的一種激勵手段D.效率工資的效率來源于實行計時工資的管理成本的節(jié)省正確答案：C參考解析：晉升刺激是與計時工資制相聯(lián)系的一種激勵手段。(46.)人力資本概念將人力即人的()也作為一種資本，這是對資本只是物力儲備這樣一種傳統(tǒng)觀念的挑戰(zhàn)。A.思維能力儲備B.勞動能力儲備C.精神能力儲備D.體力勞動儲備正確答案：B參考解析：人力資本概念將人力即人的勞動能力儲備也視為一種資本，這是對資本只是物力儲備這樣一種傳統(tǒng)觀念的挑戰(zhàn)。(47.)()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析B.職位評價C.建立標準薪酬模型D.薪酬調查正確答案：D參考解析：薪酬調查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關信息，因此主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。(48.)對一個會計人員來說，()是最重要的。A.技術發(fā)展B.人際技能C.概念技能D.技術技能正確答案：D參考解析：對一個會計人員來說，技術技能是最重要的。技術發(fā)展一般針對領導而言。(49.)能夠更加全面反映組織的績效的系統(tǒng)績效考核方法是()。A.標桿超越法B.目標管理法C.平衡計分卡法D.關鍵績效指標法正確答案：C參考解析：平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它的特點是更加全面反映組織的績效：不僅包含財務指標來揭示組織的經(jīng)營結果，還增加了組織長遠發(fā)展所必備的客戶指標、內部流程指標和學習與發(fā)展指標。(50.)下列選項中，不是麥克里蘭提出三重需要理論的需要是()。A.成就需要B.成長需要C.權力需要D.親和需要正確答案：B參考解析：麥克里蘭提出三重需要理論，認為人有3種重要的需要是：成就需要、權力需要、親和需要。(51.)市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個作用方向()的影響——收入效應和替代效應。A.相同B.相反C.無關D.垂直正確答案：B參考解析：市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個作用方向相反的影響一一收入效應和替代效應。(52.)下列不屬于職業(yè)生涯錨的是()。A.自省的才干與能力B.自省的動機與需要C.自省的態(tài)度與價值觀D.自省的意愿與程度正確答案：D參考解析：所謂職業(yè)生涯錨，是指個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。職業(yè)生涯錨是個體與共組情境之間早期互相作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實際工作體驗后才能被發(fā)現(xiàn)。職業(yè)生涯錨的內容包括：(1)自省的才干與能力；(2)自省的動機與需要；(3)自省的態(tài)度與價值觀。(53.)著眼于公司生存的組織文化類型是()。A.學院型B.堡壘型C.棒球隊型D.俱樂部型正確答案：B參考解析：棒球隊型組織重視創(chuàng)造和發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。(54.)組織設計過程中的第二個步驟是()。A.進行職能分析和職能設計B.確定組織設計的基本方針和原則C.聯(lián)系方式的設計D.管理規(guī)范的設計正確答案：A參考解析：組織設計一般按如下步驟進行：(1)確定組織設計的基本方針和原則；(2)進行職能分析和職能設計；(3)設計組織結構的框架；(4)聯(lián)系方式的設計；(5)管理規(guī)范的設計；(6)人員配備和培訓體系的設計；(7)各類運行制度的設計；(8)反饋和修正。(55.)下列說法不正確的是()。A.長期勞動力需求曲線的彈性小于短期勞動力需求曲線的彈性B.長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向相同C.工資率變動對長期勞動力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應所引起的變化之和D.工資率變動的方向與規(guī)模和替代兩種效應引起的勞動力需求變動的方向相反正確答案：A參考解析：略。(56.)通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，被稱為()。A.回歸分析法B.比率分析法C.時間序列法D.主觀判斷法正確答案：B參考解析：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，被稱為比率分析法。(57.)下列不屬于職業(yè)興趣類型的是()。A.現(xiàn)實型B.研究型C.藝術型D.經(jīng)濟型正確答案：D參考解析：大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型6種。(58.)下列選項不屬于社會保險法律關系客體的是()。A.資金B(yǎng).物C.服務D.精神正確答案：D參考解析：社會保險法律關系客體是社會保險法律關系主體的權利和義務所指向的對象，可以是資金、物，也可以是服務行為。(59.)組織的層次結構又稱為()。A.縱向結構B.橫向結構C.職能結構D.職權結構正確答案：A參考解析：層次結構即各管理層次的構成，又稱為組織的縱向結構。(60.)下列屬于有效的甄選系統(tǒng)應達到的標準最全面的是()。A.標準化B.提供明確的決策點C.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息D.以上都對正確答案：D參考解析：有效的甄選系統(tǒng)應達到的標準：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應聘者背景情況的重要方面。(61.)共用題干西北某設計院是一個跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設計院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質，為客戶提供高質量的服務，力爭通過三年努力，大力開拓國內外市場，把企業(yè)建設成為國內外實際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標，企業(yè)按照績效管理的相關理論和時間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標的形成過程如下：首先，確立了績效指標確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標。最后，確立個人績效指標。通過企業(yè)績效指標設計，每一個部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標，為后面的工作進行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.結果導向B.戰(zhàn)略導向C.時間導向D.人才導向正確答案：B參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅持戰(zhàn)略導向，在設計企業(yè)績效指標體系時，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計劃。

工作分析法實質就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調查入手，一次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質要求和任職條件。

績效考評指標體系設計的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。配對比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標兩類。(62.)共用題干西北某設計院是一個跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設計院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質，為客戶提供高質量的服務，力爭通過三年努力，大力開拓國內外市場，把企業(yè)建設成為國內外實際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標，企業(yè)按照績效管理的相關理論和時間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標的形成過程如下：首先，確立了績效指標確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標。最后，確立個人績效指標。通過企業(yè)績效指標設計，每一個部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標，為后面的工作進行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.個人分析法B.專題訪談法C.工作分析法D.問卷調查法正確答案：C參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅持戰(zhàn)略導向，在設計企業(yè)績效指標體系時，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計劃。

工作分析法實質就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調查入手，一次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質要求和任職條件。

績效考評指標體系設計的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。配對比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標兩類。(63.)共用題干某公司人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴重抹殺其貢獻感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊诟鳁l戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。A.橫向組織內他比B.縱向組織內自我比較C.橫向組織外他比D.縱向組織外自我比較正確答案：B參考解析：本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內源性動機（內在動機），而新員工則追求的是外源性動機（外在動機），所以B選項表述錯誤。

橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較；縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較；縱向組織內自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進行比較。

恢復平衡可以采取的措施主要有；改變自己的投入或產(chǎn)出；改變對照者的投入或產(chǎn)出；改變對投入或產(chǎn)出的知覺；改變參照對象；辭職。(64.)共用題干小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓開發(fā)專員，他預見到今后5年軟件開發(fā)方面的業(yè)務將會持續(xù)增長，所以建議董事長派4-5名年輕工作人員到國外學習新的軟件開發(fā)技術，董事長采納了他的建議。A.提高員工的工資B.促進員工的工作積極性C.對人的投資增值D.降低成本正確答案：C參考解析：該企業(yè)選擇外派員工學習的方法進行人力資源的培訓開發(fā)，屬于對人的投資增值。

該公司預測行業(yè)發(fā)展方向，進而進行相關領域人才培養(yǎng)計劃，體現(xiàn)了人力資源培訓開發(fā)計劃的超前性。

公司在決定外派員工學習之前，公司應計算三方面的凈價值，進而進行培訓成本預算。包括員工培訓支出、預估培訓后給公司帶來的增值的毛利潤和接受學習和培訓后而要求的加薪。

只有b-s超過c，則培訓開發(fā)就會提高組織的收益。

人力資源培訓開發(fā)部門的主要職能有分析和明確公司和各類職位，各級各類人員的人力資源培訓開發(fā)需要，形成如何滿足這些需要的建議和計劃，制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達成的人力資源培訓開發(fā)戰(zhàn)略，制定年度的人力資源培訓開發(fā)計劃，建立人力資源開發(fā)組織，評估人力資源開發(fā)等。(65.)共用題干小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓開發(fā)專員，他預見到今后5年軟件開發(fā)方面的業(yè)務將會持續(xù)增長，所以建議董事長派4-5名年輕工作人員到國外學習新的軟件開發(fā)技術，董事長采納了他的建議。A.經(jīng)常性B.超前性C.效果的后延性D.連續(xù)性正確答案：B參考解析：該企業(yè)選擇外派員工學習的方法進行人力資源的培訓開發(fā)，屬于對人的投資增值。

該公司預測行業(yè)發(fā)展方向，進而進行相關領域人才培養(yǎng)計劃，體現(xiàn)了人力資源培訓開發(fā)計劃的超前性。

公司在決定外派員工學習之前，公司應計算三方面的凈價值，進而進行培訓成本預算。包括員工培訓支出、預估培訓后給公司帶來的增值的毛利潤和接受學習和培訓后而要求的加薪。

只有b-s超過c，則培訓開發(fā)就會提高組織的收益。

人力資源培訓開發(fā)部門的主要職能有分析和明確公司和各類職位，各級各類人員的人力資源培訓開發(fā)需要，形成如何滿足這些需要的建議和計劃，制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達成的人力資源培訓開發(fā)戰(zhàn)略，制定年度的人力資源培訓開發(fā)計劃，建立人力資源開發(fā)組織，評估人力資源開發(fā)等。(66.)共用題干瑞德公司是一家設備制造公司，由于產(chǎn)品質量好、價格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已經(jīng)是供不應求。公司領導預計今年的銷售量還會增加30%。為了應對不斷增加的市場需求，公司計劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線上的技術工人。被錄用的工人將馬上被安排到生產(chǎn)線上。A.對應聘者統(tǒng)一進行財務知識和外語水平的考試B.對應聘者統(tǒng)一進行專業(yè)技術知識和裝配技能的考試C.由公司管理者對應聘者進行逐一面試D.對應聘者進行智力水平的測試，從中選擇有較好抽象思維能力和邏輯分析能力的正確答案：B參考解析：為了在短時間內篩選出大量合格的裝配工人，最適合的方法是選擇針對技術知識和裝配技能的考試。

根據(jù)工作崗位要求需要，對于應聘裝配工人必須著重考查手眼協(xié)調能力和注意力。(67.)共用題干某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%正確答案：D參考解析：勞動力市場有關的身份主要有三種：非勞動力、就業(yè)者和失業(yè)者。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%=（130-99-30）/（130-30）*100%=1%。

A、C選項會使失業(yè)率上升，B、D選項會使失業(yè)率下降。

在收入分配完全相等的情況下，基尼系數(shù)將等于零?；嵯禂?shù)越大，則他所代表的收入不平等程度越高。

人力政策主要是針對勞動力市場的結構性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策。所謂人力政策，就是政府通過對勞動力進行重新訓練與教育，把非熟練的勞動力訓練成有技術熟練程度達到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成失業(yè)的問題。人力政策的依據(jù)是人力資本理論。

由于勞動力需求曲線是向右下方傾斜的，即工資率變動方向同勞動力需求變動方向是相反的，因而勞動力需求的自身工資彈性的值為負。故A、D選項正確，B選項錯誤。如果勞動力需求曲線是富有彈性的，當工資率上升時，勞動力需求量下降的速度會超過工資率上升的速度，該類勞動力的工資總量下降，反之工資率下降，則該類勞動力的工資總量上升。故C選項錯誤。(68.)共用題干某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。A.收入分配不平等程度在進一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)水平會進一步下降D.就業(yè)水平會進一步上升正確答案：A參考解析：勞動力市場有關的身份主要有三種：非勞動力、就業(yè)者和失業(yè)者。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%=（130-99-30）/（130-30）*100%=1%。

A、C選項會使失業(yè)率上升，B、D選項會使失業(yè)率下降。

在收入分配完全相等的情況下，基尼系數(shù)將等于零?；嵯禂?shù)越大，則他所代表的收入不平等程度越高。

人力政策主要是針對勞動力市場的結構性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策。所謂人力政策，就是政府通過對勞動力進行重新訓練與教育，把非熟練的勞動力訓練成有技術熟練程度達到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成失業(yè)的問題。人力政策的依據(jù)是人力資本理論。

由于勞動力需求曲線是向右下方傾斜的，即工資率變動方向同勞動力需求變動方向是相反的，因而勞動力需求的自身工資彈性的值為負。故A、D選項正確，B選項錯誤。如果勞動力需求曲線是富有彈性的，當工資率上升時，勞動力需求量下降的速度會超過工資率上升的速度，該類勞動力的工資總量下降，反之工資率下降，則該類勞動力的工資總量上升。故C選項錯誤。(69.)共用題干某大型企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，最近一直為績效管理的實施工作而頭疼。人力資源部設計了一套績效管理體系，現(xiàn)已實施了兩個季度，但一直遇到很大阻力。各部門在績效管理工作的配合上總是拖拖拉拉，而且總覺得是人力資源部要求他們做的。其中有兩件事尤其讓張經(jīng)理頭疼，一件是CEO李總在其分管的部門經(jīng)理第一季度考核表上，只是簡單打了個分數(shù)，并沒有按照要求對具體的指標作出評價，更沒有對各經(jīng)理的季度業(yè)績表現(xiàn)作出分析并給出改進建議，這顯然與公司績效管理的要求不符。第二件是張經(jīng)理向李總遞交了不少績效管理改進建議，以及下一步績效管理實施的計劃，很多事情就等著李總拍板后行動，但李總遲遲不做答復，張經(jīng)理不知如何是好。A.彼得·德魯克B.泰勒C.杜邦三兄弟D.Kaplan和Norton正確答案：A參考解析：1995年，德魯克在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表《經(jīng)理們真正需要的信息》一文，提出了“向信息要績效”的概念；泰勒的《科學管理原理》一書，使管理開始成為一門學科并不斷發(fā)展；杜邦三兄弟倡導的是杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法；Kaplan和Norton提出的是平衡計分卡的概念。

績效考核與績效管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。第二，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。多選題（共31題，共31分）(70.)工作輪崗的缺點有()。A.訓練員工的成本增加B.降低了員工的工作積極性C.員工在轉換工作的初期效率較低D.增加了管理人員的工作量和工作難度E.增加員工流失率正確答案：A、C、D參考解析：工作輪崗的缺點是使訓練員工的成本增加，員工在轉換工作的初期效率較低，因此，變動一個員工的崗位就意味著其他相關聯(lián)的崗位會隨之而改變，因此增加了管理人員的工作量和工作難度。(71.)企業(yè)年金計劃的特點包括()。A.企業(yè)強制設立，自主選擇管理運作方式B.通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣C.采用現(xiàn)收現(xiàn)付制，實行個人自保D.以效率原則為基礎E.政府對企業(yè)年金承擔直接責任正確答案：B、D參考解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分，由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行。企業(yè)年金計劃通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣，以效率原則為基礎。(72.)下列選項中屬于申請表的主要內容的有()。A.申請人未來要達到的進步情況B.有關申請人的主觀信息C.申請人過去的成長與進步情況D.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機E.可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息正確答案：C、D、E參考解析：申請表的主要內容有：(1)有關申請人的客觀信息；(2)申請人過去的成長與進步情況；(3)申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機；(4)可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息。(73.)關于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，正確的說法有()。A.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況B.應提供明確的決策點C.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前D.應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息E.保證每位參加選拔錄用程序的應聘者都經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試和面試正確答案：A、B、D參考解析：有效的人員甄選系統(tǒng)應達到以下標準：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息、突出應聘者背景情況的重要方面。應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后。故選項C錯誤。保證每位參加選拔錄用程序的應聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。故選項E錯誤。(74.)與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點有()。A.規(guī)范統(tǒng)一B.形式死板，不利于求職者進行充分的自我表達C.不能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息D.可能存在自我夸大的傾向E.可以充分進行自我表達正確答案：C、D、E參考解析：個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。但由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內容的隨意性較大，有時不能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息。另外，個人簡歷還存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對所提供信息予以核查和證實。(75.)下列選項中不屬于行政復議范圍的有()。A.人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定B.勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議C.認為人力資源社會保障部門違法收費或者違法要求履行義務的D.工傷職工或者其近親屬對經(jīng)辦機構核定的工傷保險待遇有異議的E.勞動能力鑒定委員會的行為正確答案：A、B、E參考解析：公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復議：(1)人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定；(2)勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議；(3)勞動能力鑒定委員會的行為；(4)勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為；(5)已就同一事項向其他有權受理的行政機關申請行政復議的；(6)向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的；(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。選項C為人力資源行政復議的范圍；選項D為社會保險行政復議的范圍。(76.)企業(yè)年金計劃需要()要素的支持。A.建立運行規(guī)則B.制定稅收優(yōu)惠政策C.設立經(jīng)辦機構D.政府參與運營、管理E.建立風險預防和擔保機制正確答案：A、B、C、E參考解析：企業(yè)年金計劃至少需要4個要素的支持：建立運行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設立經(jīng)辦機構、建立風險預防和擔保機制。(77.)下列屬于影響個人之間出現(xiàn)收入差距的原因的有()。A.企業(yè)在行業(yè)中的地位B.個人能力C.在職培訓D.正規(guī)教育的數(shù)量和質量E.家庭背景正確答案：B、C、D、E參考解析：影響個人之間出現(xiàn)收入差距的最主要原因有：(1)正規(guī)教育的數(shù)量和質量以及在職培訓；(2)個人能力和家庭背景等；(3)歧視造成的收入差距。(78.)下列屬于組織結構的主要特征要素的有()。A.制度化程度B.地區(qū)分布C.規(guī)范化D.綜合性E.專業(yè)化程度正確答案：A、B、C、E參考解析：組織結構的主要特征要素：(1)管理層次和管理幅度；(2)專業(yè)化程度；(3)地區(qū)分布；(4)分工形式；(5)關鍵職能；(6)集權程度；(7)規(guī)范化；(8)制度化程度；(9)職業(yè)化程度；(10)人員結構。(79.)下列選項中屬于通用的工作分析方法的有()。A.訪談法B.文獻分析法C.關鍵事件法D.工作日志法E.工作實踐法正確答案：A、B、D、E參考解析：通用的工作分析方法有：(1)訪談法；(2)問卷法；(3)觀察法；(4)工作實踐法；(5)工作日志法；(6)文獻分析法；(7)主題專家會議法。關鍵事件法是績效考核的方法之一。(80.)下列關于弗羅姆的期望理論的陳述，錯誤的有()。A.目標效價的高低是激勵是否有效的關鍵B.期望值的高低是激勵是否有效的關鍵C.工具的估計值是激勵是否有效的關鍵D.應把目標效價、期望值、工具的估計值進行優(yōu)化組合E.期望理論中，關系式的表達是：效價*期望*工具性=動機正確答案：A、B、C參考解析：弗羅姆的期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價），個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。而效價、期望值及工具均為期望理論的關鍵要素。用公式表示：效價*期望*工具性=動機。(81.)密歇根大學研究小組耗費了十年時間，調查了1萬多位人力資源管理人員和直線經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征包括()。A.健康的身體B.知識與能力C.商業(yè)知識D.管理變革能力E.健康的心態(tài)正確答案：B、C、D參考解析：優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征是人力資源管理實施的知識與能力、商業(yè)知識、管理變革能力。(82.)工作分析在企業(yè)管理中的作用有()。A.樹立職業(yè)化意識B.優(yōu)化工作設計C.進行人員招聘D.優(yōu)化組織結構E.改進工作方法正確答案：A、B、D、E參考解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。工作分析在企業(yè)管理中的作用：①支持企業(yè)戰(zhàn)略；②優(yōu)化組織結構；③優(yōu)化工作流程；④優(yōu)化工作設計；⑤改進工作方法；⑥完善工作相關制度和規(guī)定；⑦樹立職業(yè)化意識。(83.)集體談判制度的作用包括()。A.集體談判是調整集體勞動關系的有效方式B.集體談判在維護勞動者權益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定的意義C.集體談判保證雇主利潤最大化D.集體談判能實現(xiàn)勞動者工資最大化E.集體談判是促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段正確答案：A、B、E參考解析：集體談判制度的作用包括：(1)集體談判是調整集體勞動關系的有效方式；(2)集體談判是促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段；(3)集體談判在維護勞動者權益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定的意義。(84.)下列表述中，()不是附加的工人效應所體現(xiàn)的特點。A.勞動力供給的經(jīng)濟周期B.勞動力供需平衡周期C.勞動力供給的生命周期D.勞動力需求的經(jīng)濟周期E.勞動力需求的生命周期正確答案：B、C、D、E參考解析：附加的工人效應體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟周期的特點。(85.)薪酬對企業(yè)的作用包括()。A.改善經(jīng)營績效B.為員工提供基本生活保障C.對員工產(chǎn)生心理激勵D.塑造和強化企業(yè)文化E.支持企業(yè)變革正確答案：A、D、E參考解析：薪酬對企業(yè)的作用包括：(1)改善經(jīng)營績效；(2)塑造和強化企業(yè)文化；(3)支持企業(yè)變革。薪酬對員工的作用包括：(1)基本生活保障；(2)心理激勵功能；(3)個人價值體現(xiàn)。(86.)關于領導一成員交換理論的陳述，不正確的有()。A.領導對待團體成員的方式?jīng)]有差別B.交換的過程是一個互惠的過程C.領導者的自我形象是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應的影響D.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋E.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威正確答案：A、C、E參考解析：領導者一成員交換理論指出領導者對待下屬的方式是有差別的，所以選項A錯誤。領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我形象，所以選項C錯誤。領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。所以選項E錯誤。(87.)下列關于勞動力供給的生命周期的表述，正確的有()。A.工資率較高的是早年階段B.已婚婦女的勞動力參與率下降C.一個人的時間密集型閑暇消費活動主要發(fā)生在早年和晚年D.當一個人得到工資報酬的能力高于家庭生產(chǎn)率的時候，傾向于從事更多的市場工作E.工資率較高的是晚年階段正確答案：C、D參考解析：一般情況下，一個人的時間密集型閑暇消費活動主要發(fā)生在早年和晚年，而在工資率較高的中年階段，人們往往會把較多的時間用在有報酬的工作上，所以A、E項錯誤，C項正確。20多歲時已婚婦女的勞動力參與率下降，30-50歲時又會上升，所以B選項錯誤。當一個人得到工資報酬的能力高于家庭生產(chǎn)率的時候，傾向于從事更多的市場工作；相應，當獲得工資報酬的能力比較低時，他們將從事家庭生產(chǎn)，所以D項正確。(88.)關于人員甄選的實施過程說法不正確的有()。A.篩選申請材料在各種測試的前面B.體驗不合格在應聘面試的前面C.體驗不合格在各種測試的前面D.各種測試在應聘面試的前面E.核查所填資料在接待應聘者的前面正確答案：B、C、E參考解析：人員甄選的實施過程為：接待應聘者→篩選申請材料→核查所填資料→各種測試→應聘面試→體驗不合格→試用期考察→正式錄用。(89.)為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時所遵循的決策原則，下列表述不正確的有()。A.勞動力的邊際成本大于邊際收益B.勞動力的邊際成本小于邊際收益C.勞動力的邊際成本等于邊際收益D.勞動力的平均成本小于平均收益E.勞動力的邊際成本小于平均收益正確答案：A、B、D、E參考解析：企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。(90.)共用題干西北某設計院是一個跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設計院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質，為客戶提供高質量的服務，力爭通過三年努力，大力開拓國內外市場，把企業(yè)建設成為國內外實際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標，企業(yè)按照績效管理的相關理論和時間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標的形成過程如下：首先，確立了績效指標確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標。最后，確立個人績效指標。通過企業(yè)績效指標設計，每一個部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標，為后面的工作進行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.分解組織目標與確定崗位職責B.確定工作要項與工作要求C.建立考評指標組合D.確定人員數(shù)量正確答案：A、B、C參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅持戰(zhàn)略導向，在設計企業(yè)績效指標體系時，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計劃。

工作分析法實質就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調查入手，一次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質要求和任職條件。

績效考評指標體系設計的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。配對比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標兩類。(91.)共用題干西北某設計院是一個跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設計院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質，為客戶提供高質量的服務，力爭通過三年努力，大力開拓國內外市場，把企業(yè)建設成為國內外實際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標，企業(yè)按照績效管理的相關理論和時間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標的形成過程如下：首先，確立了績效指標確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標。最后，確立個人績效指標。通過企業(yè)績效指標設計，每一個部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標，為后面的工作進行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.目標管理法B.平衡計分卡法C.標桿超越法D.配對比較法正確答案：A、B、C參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅持戰(zhàn)略導向，在設計企業(yè)績效指標體系時，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計劃。

工作分析法實質就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調查入手，一次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質要求和任職條件。

績效考評指標體系設計的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。配對比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標兩類。(92.)共用題干西北某設計院是一個跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設計院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質，為客戶提供高質量的服務，力爭通過三年努力，大力開拓國內外市場，把企業(yè)建設成為國內外實際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標，企業(yè)按照績效管理的相關理論和時間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標的形成過程如下：首先，確立了績效指標確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標。最后，確立個人績效指標。通過企業(yè)績效指標設計，每一個部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標，為后面的工作進行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.趨中傾向B.暈輪效應C.主觀臆斷D.刻板印象正確答案：A、B、D參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅持戰(zhàn)略導向，在設計企業(yè)績效指標體系時，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計劃。

工作分析法實質就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調查入手，一次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質要求和任職條件。

績效考評指標體系設計的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。配對比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標兩類。(93.)共用題干西北某設計院是一個跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型綜合設計院，2010年改制為公司。企業(yè)成立后，制訂了“2010-2013年的總體發(fā)展戰(zhàn)略”，不斷提高全體人員的專業(yè)素質，為客戶提供高質量的服務，力爭通過三年努力，大力開拓國內外市場，把企業(yè)建設成為國內外實際行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)。為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標，企業(yè)按照績效管理的相關理論和時間要求，初步建立了一套績效管理制度，其中績效指標的形成過程如下：首先，確立了績效指標確定的步驟與方法。其次，確立部門級績效指標。最后，確立個人績效指標。通過企業(yè)績效指標設計，每一個部門和每一位崗位員工都有自己明確的工作目標，為后面的工作進行指明了方向。在以后的企業(yè)績效考核中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)以前互相推諉，互相扯皮的現(xiàn)象幾乎完全沒有了，企業(yè)的業(yè)績也得到了很大提升。A.績效目標B.工作目標C.組織目標D.發(fā)展目標正確答案：A、D參考解析：由材料可以看出績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在，績效考核必須堅持戰(zhàn)略導向，在設計企業(yè)績效指標體系時，必須充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及近幾年來的年度經(jīng)營計劃。

工作分析法實質就是從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調查入手，一次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質要求和任職條件。

績效考評指標體系設計的步驟有：(1)工作分析（崗位分析）；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整。

系統(tǒng)的績效考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。配對比較法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標兩類。(94.)共用題干某公司人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴重抹殺其貢獻感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。A.從動機理論看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現(xiàn)的需要，新員工追求的是生理與安全需要正確答案：A、C、D參考解析：本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內源性動機（內在動機），而新員工則追求的是外源性動機（外在動機），所以B選項表述錯誤。

橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較；縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較；縱向組織內自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進行比較。

恢復平衡可以采取的措施主要有；改變自己的投入或產(chǎn)出；改變對照者的投入或產(chǎn)出；改變對投入或產(chǎn)出的知覺；改變參照對象；辭職。(95.)共用題干某公司人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴重抹殺其貢獻感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊诟鳁l戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。A.辭職B.改變自己的投入或產(chǎn)出C.拉大差距D.改變參照對象正確答案：A、B、D參考解析：本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內源性動機（內在動機），而新員工則追求的是外源性動機（外在動機），所以B選項表述錯誤。

橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較；縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較；縱向組織內自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進行比較。

恢復平衡可以采取的措施主要有；改變自己的投入或產(chǎn)出；改變對照者的投入或產(chǎn)出；改變對投入或產(chǎn)出的知覺；改變參照對象；辭職。(96.)共用題干瑞德公司是一家設備制造公司，由于產(chǎn)品質量好、價格低，銷量逐年上升，產(chǎn)品現(xiàn)在已經(jīng)是供不應求。公司領導預計今年的銷售量還會增加30%。為了應對不斷增加的市場需求，公司計劃大規(guī)模招聘產(chǎn)品裝配線上的技術工人。被錄用的工人將馬上被安排到生產(chǎn)線上。A.手眼協(xié)調能力B.抽象思維能力C.注意力D.行政管理能力正確答案：A、C參考解析：為了在短時間內篩選出大量合格的裝配工人，最適合的方法是選擇針對技術知識和裝配技能的考試。

根據(jù)工作崗位要求需要，對于應聘裝配工人必須著重考查手眼協(xié)調能力和注意力。(97.)共用題干某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動力C.非勞動力變成失業(yè)者D.非勞動力變成就業(yè)者正確答案：A、C參考解析：勞動力市場有關的身份主要有三種：非勞動力、就業(yè)者和失業(yè)者。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）*100%=（