培訓(xùn)課件 -組織激勵系統(tǒng)-薪酬績效激勵系統(tǒng)

組織激勵系統(tǒng)初云教育云學(xué)理咨詢CEO吉林大學(xué)工商管理碩士阿里巴巴原中國事業(yè)部大區(qū)總經(jīng)理工號2286薪酬績效、組織文化、銷售管理實戰(zhàn)導(dǎo)師浙江大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、清華大學(xué)等高校特邀導(dǎo)師阿里云創(chuàng)研中心、淘寶教育等平臺特邀導(dǎo)師馬云親授“百年之星”培訓(xùn)場次超500場●優(yōu)秀的人才老是招不進來?●銷售團隊沒有狼性?●一直在優(yōu)化績效，業(yè)績和人效反而下降了?你公司的“組織激勵系統(tǒng)”出問題了!薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計為什么職能部門的人“說一下動一下”“到點就走人”?薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計底薪+13薪/14薪?薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計為什么生產(chǎn)部門的工人不服管?你公司生產(chǎn)部門工人的薪資布局是：底薪+計件工資/計時工資? “你來我公司上班，我們一個月給你開8000”請問：8000是無責(zé)薪資還是有責(zé)薪資?“底薪”=基本工資+職級工資+績效工資=有責(zé)薪資0當(dāng)月(/當(dāng)季)績效/業(yè)績決定下月(/下季)有責(zé)薪資績效獎金績效獎金績效工資當(dāng)月(/當(dāng)季)績效/業(yè)績決定當(dāng)月(/當(dāng)季)有責(zé)薪資銷售部門業(yè)績獎金設(shè)計業(yè)績提成業(yè)績提成銷售銷售部門獎金體系設(shè)計怎么測算?120萬及以上-12%…10萬及以上-8%6萬及以上-5%4萬及以上-3%鉆石金牌銀牌銅牌超20萬部分-14%10-20萬(含)部分-9%6-10萬(含)部分-6%6萬及以下部分-4%24萬以下-0%完成率/續(xù)簽率利潤率/賬期到賬金額客戶數(shù)不要沒有重點X組提成制度Y組提成制度客戶數(shù)業(yè)績星級下月提成比率客戶數(shù)業(yè)績星級下月提成比率0星0-40星本月無提成，下月8%1星1星2星8-102星3星4星5星21-245星40及以上25及以上6星職能部門獎金體系設(shè)計獎金體系設(shè)計：職能部門聯(lián)動年終獎個人業(yè)績表現(xiàn)子公司只有最適合自己企業(yè)現(xiàn)階段的方案劃重點績效考核模型&萬能公式考核維度管理層考核緯度員工考核維度工作業(yè)績業(yè)績結(jié)果業(yè)績結(jié)果工作能力過程策略過程表現(xiàn)團隊(管理)策略/建議/個人成長工作態(tài)度價值觀/團隊協(xié)作/執(zhí)行力/制度遵守價值觀/團隊協(xié)作/執(zhí)行力/制度遵守結(jié)果指標(biāo)(量化)態(tài)度指標(biāo)(量化)案例：銷售績效考核表考核緯度和考核內(nèi)容、考核基準(zhǔn)完成率/具體指標(biāo)描業(yè)績完成率=實際業(yè)績/目標(biāo)業(yè)績，目標(biāo)業(yè)績對應(yīng)表1中對應(yīng)P層級業(yè)績要求完成率<60%完成率低于60%,則該項為060%≤完成率<200%達到100%,得60分；低于100%,每降1%,則降0.6分；大于100%,則每升1%,增加0.6分完成率≥200%大于等于200%,直接得120分(每項分值不超過單項分值的2倍)新成交客戶數(shù)(單筆金額大于6000元的客戶數(shù)),季度新成交客戶數(shù)不低于5家完成率<60%完成率低于60%,則該項為060%≤完成率<200%達到100%,得10分；低于100%,每降1%,則降0.1分；大于100%,則每升1%,增加0.1分完成率≥200%大于等于200%,直接得20分(每項分值不超過單項分值的2倍)商機拓展量，季度新的有效商機(錄入CRM庫的目標(biāo)客戶，以CRM錄入的商機跟進數(shù)量及CRM所體現(xiàn)的為客戶提供的項目報價單數(shù)量為依據(jù))拓展量不低于45個完成率<80%完成率低于80%,則該項為080%≤完成率<200%達到100%,得10分；低于100%,每降1%,則降0.1分；大于100%,則每升1%,增加0.1分完成率≥200%大于等于200%,直接得20分(每項分值不超過單項分值的2倍)有效拜訪量(指面談到目標(biāo)客戶的關(guān)鍵決策人并獲取到有用信息，以crm記錄為準(zhǔn)),季度有效拜訪量不低于150個(同一天同一家客戶算一個，隔天拜訪可以算多個)完成率<80%完成率低于80%,則該項為080%≤完成率<200%達到100%,得5分；低于100%,每降1%,則降0.05分；大于100%,則每升1%,增加0.05分完成率≥200%大于等于200%,直接得10分(每項分值不超過單項分值的2倍)團隊協(xié)作推薦優(yōu)秀人才給公司，每推薦入職一人加2分，每轉(zhuǎn)正成功一人加5分(轉(zhuǎn)正和入職加1次分不累加);給銷售部或公司層面每正式分享(銷售技能、產(chǎn)品知識、行業(yè)知識等)一次加1分；積極參與公司團建活動，季度團建活動都參加加2分，不參加一次團建活動減1分；做“師傅”每帶一個徒弟加2分，每成功在3個月內(nèi)轉(zhuǎn)正一名員工，加5分；本項加減分最大值不超過15分遵守制度全勤加5分，違反公司考勤制度一次扣2分，沒有請假的情況下沒有及時參加會議(包括但不限于早會和周會)一次扣2分；違反《員工行為準(zhǔn)則》三類違規(guī)一次減2分，二類違規(guī)一次減3分；沒有及時完成工作一次(包括但不限于日、周報，CRM客戶資料錄入和跟進記錄填寫)扣2分；本項加減分最大值不超過15分績效考核體系設(shè)計為什么部門之間老是互相推諉?績效考核體系設(shè)計產(chǎn)品生產(chǎn)人事各部門(各分/子公司)績效目標(biāo)聯(lián)動了么?績效考核體系只有最適合自己企業(yè)現(xiàn)階段的方案劃重點業(yè)績和人效一點都沒有增長，還反而下降?績效考核&績效管理績效考核機制設(shè)計績效管理以人為本的績效管理系統(tǒng)●有夢想才能實現(xiàn)●有跟進才能完成●去衡量才能做到·給反饋才能進步●被獎勵才能重復(fù)定目標(biāo)績效績效做復(fù)盤績效獎懲績效跟進績效評估績效反饋追過程拿結(jié)果績效目標(biāo)：目標(biāo)管理系統(tǒng)做目標(biāo)規(guī)劃、計劃上下達成共識樹目標(biāo)：目標(biāo)解讀(把目標(biāo)“賣”給員工)馬云：員工也是我們的客戶!蔣芳：運作事業(yè)就是在運作人心!·Strategy策略：聚焦+聯(lián)動(常規(guī)策略+重點策略；業(yè)務(wù)策略+團隊策略)·Action行動計劃：量化+關(guān)聯(lián)(數(shù)據(jù)倒推法；剝洋蔥法)溝通后跟進溝通后跟進為什么要做達成共識提高期望強度為什么要做達成共識提高期望強度●●●●●●數(shù)據(jù)準(zhǔn)備方法準(zhǔn)備氛圍準(zhǔn)備場地準(zhǔn)備●●●●●●目標(biāo)進度跟進過程行為跟進工作習(xí)慣跟進狀態(tài)心態(tài)跟進●●●●●●績效跟進：過程管理系統(tǒng)做閉環(huán)做輔導(dǎo)人做閉環(huán)做輔導(dǎo)建標(biāo)準(zhǔn)做激勵人建標(biāo)準(zhǔn)做激勵做輔導(dǎo)：“心腦體”模型思維(心力)方法(腦力)系統(tǒng)(體力)做輔導(dǎo)：銷售技能“獨孤九式”開場白話天地挖需求拋賣點↑再締結(jié)/給方案初締結(jié)再締結(jié)/給方案為何做·開場白：瞬間抓住客戶注意力·挖需求：強化和創(chuàng)造需求·拋賣點：激發(fā)客戶強烈的欲望·初締結(jié)：號召客戶采取行動·解異議：澄清解決客戶的異議·再締結(jié)：鏟除客戶所有的擔(dān)憂·促合作：杜絕客戶拖延·君再來：培育和二次跟進促合作君再來現(xiàn)在為何做做激勵關(guān)鍵詞：需求動機靈性尊重需求愛與歸屬-社交需求物質(zhì)需求·讓每一個人都被需要、被認同·經(jīng)常慶功才能持續(xù)成功·互相搭臺，利用團隊的力量·拉標(biāo)桿，造“鯰魚”計劃新措施PADC檢查做閉環(huán)工具：3報4會/2報2會系統(tǒng)目標(biāo)跟蹤和反饋機制員工早會/晚會中復(fù)盤當(dāng)日具體適宜，制定第二日行動計劃標(biāo)和行動計劃V主管過程管理的底層邏輯：PDCA大的PDCA里需要很多小的PDCA支撐做閉環(huán)：3盯3到建標(biāo)準(zhǔn)：從“個人優(yōu)秀”到“組織成功”·通過別人拿結(jié)果-從解決問題到推動問題解決績效評估績效分數(shù)正態(tài)分布：361/271績效評估步驟：2、相關(guān)部門邀評(可選)Performanc業(yè)績WILDDOG野狗BULLRING狗RABBIT小白兔價值觀績效評估的核心績效評估是要把明星區(qū)分出來，區(qū)分是關(guān)鍵，企業(yè)資源集中用于照顧精英，最后把生產(chǎn)力提高!績效反饋(績效溝通/績效復(fù)盤)流程績效溝通前準(zhǔn)備1.明確溝通主題與目的：設(shè)定談話內(nèi)容及進展節(jié)奏，明確此次談話要達到的“結(jié)果”2.資料準(zhǔn)備和異議預(yù)防：整理相關(guān)事例或數(shù)據(jù)；“異議處理”需要的資料；指導(dǎo)員工的方法和資料3.氛圍準(zhǔn)備：掌握員工的性格特點，根據(jù)此次溝通的目的設(shè)定溝通基調(diào)，設(shè)定談話環(huán)節(jié)及進展節(jié)奏4.其他準(zhǔn)備：確定是否需要借用上級或HR資源；根據(jù)設(shè)定的溝通基調(diào)安排好溝通地點、時間；預(yù)估談話時長并提前知會員工案例：阿里績效溝通前的準(zhǔn)備1、平時準(zhǔn)備：記錄和觀察到的(正面和負面),最好是有日期，數(shù)據(jù)和對團隊的影響.(但決不是給員工算帳，切記把記錄的東西攤在員工面前)2、review前準(zhǔn)備：數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(業(yè)績，考試，扣分，聯(lián)系量，在線時間),上一個季度的review記錄。本次談話要肯定和表揚的，希望達成的共識。預(yù)想可能碰到銷售反對績效溝通五步驟·傾聽：讓員工先自己復(fù)盤，站在對方的立場聽：事實、情緒、動機·澄清：有理有據(jù)和員工溝通打分原由，可以用激發(fā)對方同頻的提問來澄清·陳述：表達他的行為造成了什么影響，你期待他未來的變化，共同探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃(曉之以理、脅之以威、動之以情、繩之以法)●狀態(tài)是否調(diào)整●狀態(tài)是否調(diào)整●結(jié)果是否改善◆不要以為“說過了就是跟進了”◆員工不會做你想做的，只會做你跟進檢查的◆管理永遠是很多的“PDCA”循環(huán)Part4.5績效獎懲獎懲分明獎懲分明業(yè)績3.75分及以上，可自主提名均由主管提名股權(quán)股權(quán)缺性等在內(nèi)的綜合人才盤點361排名調(diào)薪調(diào)薪部公正性績效獎懲：績效改進我給過他幫助了嗎?