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文檔簡介
績效考核辦法實施方案7篇
績效考核辦法實施方案篇1
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,
公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他
公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中:當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為
0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表
現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事
故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額;計劃完成
銷售額X100%
考核標準為100隊每低于5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,
加1分,出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分
定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收
集,否則為。分
2、每月收集的有效信息不得低于X條,每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處,未按
規(guī)定時間交者,為0分
3、報告的質量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的
分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的
運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈
活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分:能較清
晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應的措
施
工作態(tài)度員工出勤率2%lo月度員工出勤率達到100%,得滿分,
遲到一次,扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且
工作態(tài)度極不認真
1分:自覺地完成工作任分,但對工作中的失誤,有時推卸責
任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外
的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占
15%;行為考核額度占5機
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80?140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)
放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情況
統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核:由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均
分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不
應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果
也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內
向本部門經理或行政人事部提出。績效考核辦法實施方案篇2
一、考核、獎勵原則:
1、以銷售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時同各項管理指
標掛鉤為原貝晨
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”,指
的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標:
1、考核指標分為10項:
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服務。
2、獎勵指標分為4項:
三、工資結構:
1、總績效工資=A_3、毛利績效工資二毛利額績效基數(shù)一毛利額完
成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資二管理績效基數(shù)-E(管理績效基數(shù)—各項管理
指標扣減比率)a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b)、
其它各項績效管理工資在計算時,都以管理績效基數(shù)為參考值,分
別算8次,并最后累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準:
1、銷售額:以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b)銷售完成率折算為:
該毛利額二銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)
的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20缸上限為管理績效基數(shù)的
100機零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內,每超過總SKU數(shù)
的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20冊上限為管理績效基數(shù)的100機負庫
存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據分析室的標準為準。
4、高庫存:
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天
數(shù)在105天以上(含)、除進貨在兩周內的新品外的商品,其庫存
總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%,扣管理績
效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100機高庫存商品庫存額以地
區(qū)運作部的數(shù)據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的
1虬則扣減管理績效基數(shù)的20虬上限為管理績效基數(shù)的100隊
6、服務:
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核??哿P措施參見公
司總部具體規(guī)定。
7、可控費用:
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,
則同比扣管理績效基數(shù)的10悅扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的
100%o
8、其他收入:
其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、
其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定
合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收
入全年預算40萬,各月分別為:
以上指標每低于10雙扣管理績效基數(shù)的5機上限為管理績效基
數(shù)的100%。
9、人工占比:
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比
例應控制在1.35%以內。每超過0.05%,扣管理績效基數(shù)的30缸上
限為管理績效基數(shù)的100%o
五、獎勵指標的完成標準:
1、毛利獎:
分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的
12%,作為獎勵,統(tǒng)一上報公司審批,由地區(qū)總經理制定具體分配方
案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和
兌現(xiàn);店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進
行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務獎:
每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計,成績排名前三名
的店,分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30
元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎:
以人事部的員工滿意度調查結果為依據,滿意度最好的前三個
店,分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30
元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法:
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法:
除損耗和可控費用2項指標外,其余8項指標當月考核,當月
兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提,
損耗分別在兩次大盤無、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法:
a)銷售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執(zhí)行。
b)對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。
c)其它獎勵項原貝I上年底兌現(xiàn)。
d)地區(qū)總經理可根據整體情況進行調節(jié),決定是否調節(jié)獎金發(fā)
放頻次。
七、舉例:
例如某月完成:銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售
占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點,所以沒有損耗值、
可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標
準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為:
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資二原工資的
60臟600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)二A_銷售完成率二400」00%=400元
3、毛利績效基數(shù)二總績效的40%=400_40%=160元
4、毛利績效工資二毛利績效基數(shù).毛利完成率二16080%=128元
5、管理績效基數(shù)二總績效基數(shù)的60%=400_60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣
減率分別為:20%、00%.00%、12%、00%,30%o另有損耗和可控費
用需預提。
7、管理績效工資二管理績效基數(shù)(管理績效基數(shù).各項管理
指標扣減比率)=240-[(240.20%)+(240_12%)+
(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指
標,累計到考核其期長統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。
8、總績效工資二毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、
該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
(另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統(tǒng)一計算。
計算基數(shù)為240元。)
以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執(zhí)一份,雙方共
同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合—
店店長實現(xiàn)以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資
源部??冃Э己宿k法實施方案篇3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,
以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為
了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,
對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素
質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則
予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確
衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放
標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,
對員工起到鞭策、促正作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價
指標數(shù)據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25
日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上
報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情
況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力(2)部屬培育
(3)士氣(4)目標達成
(5)責任感(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績:工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,
委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與
量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出
真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本
考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的
分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然
后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、
打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”,員工月考核的分數(shù)
要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按
一定比例計入年度考核結果分數(shù)中,具體.各考核周期考核結果分數(shù)
計算公式如下:
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)十二月份考核分數(shù))
X20%+本季度考核分數(shù)X60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))
X20%十本季度考核分數(shù)X60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))
X20%+本季度考核分數(shù)X60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核
結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))X5%+(十月份考核分數(shù)十十
一月份考核分數(shù))X5%+年度考核分數(shù)X75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計
算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人
對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導
協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超
出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差
距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保
證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考
核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并
報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議
做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,
扎扎實實的將績效考核工作開展好??冃Э己宿k法實施方案篇4
員工績效改進計劃是指根據員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一
定有關工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。員工績效改進計劃通
常是在主管的幫助下,由員工自己來制訂,并與主管共同討論,就
員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標
要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是
績效提高,所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性,即一個員工經
過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿
足工作績效要求,則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管
幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程序:
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求,其深層
次的原因為,存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。
例如:某員工工作要求為每月6號上交報表,實際績效為每月最早
8日才可以上交報表??冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成,延后
時間大于2Ho
2.分析原因
員工績效無法達到要求,應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找
原因。員工角度:可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力
欠缺、員工身體狀況等客觀因素,以及員工不愿按時完成等主觀因
素兩方面;主管角度:可能存在督導不及時,未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫
助員工改正等因素。環(huán)境角度:可能存在數(shù)據無法準時提供、報表
匯總周期過短、數(shù)據提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括:
員工方面:不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不
知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面:不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助
過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般
來說,通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效
改進計劃之中,也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成,
但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成,可采用頭腦風暴、
或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成,
以員工為中心,主管要提出明確要求;其次,要對可能的方法進行
篩選,選取雙方認可的方法,方法一旦確定,主管要確保給予員工
足夠的資源支持;第三,要把改進計劃分解為若干步驟,并明確每
一步驟的時間和工作效果要求;最后,形成一份書面的績效改進計
劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃
績效改進計劃一旦制定,主管和員工應該共同確保計劃的實施,
員工應該按計劃計真完成每項工作,并做好記錄,主管則應給予員
工適當?shù)闹С郑⒍ǜ臋z查計劃執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)問題,及時與員工調整
計劃工作績效改進計劃工作績效改進計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點:
1.績效改進計劃要有針對性,不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié),不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可,它是一個溝通過程,不是安排
工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利,計劃失敗,員工和主管都
應面臨調整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作,應保持足夠的關注。績效
考核辦法實施方案篇5
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan,
TDP),是指根據員工弟待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成
有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為,績
效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié),但實際上績效改進計劃要重要
得多。究其原因,主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看,而
績效改進計劃是往前看,以便在不久的將來能獲得更好的績效,而
不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的
是為了改進和提高員工的績效,因此制定與實施績效改進計劃是績
效評估結果最重要的用途,也是成功實施績效管理的關鍵。
一、制定績效改法計劃的基本原則
在制定績效改進計劃之前,主管和員工應該對一些問題達成共
識,把握住五個基本原則:
1.平等性原則:主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對
平等的關系,他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制
定計劃。
2.主動性原則:我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事
工作的人,因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動
性,更多地聽取員工的意見。
3.指導性原則:主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務
單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際,給員工績效的改進提出中肯
的建議,實施輔導,并提供必要的資源和支持。
4.“SMART'原則:績效改進計劃是指導績效改進實施的標準,
因此一定要有可操作性,其制定的原則也要符合“SMART”原則,即
做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和菊時限的。
5.發(fā)展性原則:績效改進計劃的目標著眼于未來,所以在制定
與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光,把員工個人的發(fā)展與企
業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
二、制定績效改進計劃的準備工作
1.選擇合適的時間
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的,不合適的
時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑,能
夠全身心地投入到制定計劃中去的時間,這段時間不要被其他事情
打斷。
例如,主管馬上要去參加總經理召集的會議,或者員工馬上要
趕去見客戶。在這樣的情況下,制定績效改進計劃往往會心不在焉,
草率收場,無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。
有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候,才抽出
半天時間,與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作,這樣
就無法保證績效改進計劃的效果。
2.選擇適宜的場地
通常,主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦
公室給人以一種嚴肅、正式的感覺,這固然很好。然而,選用辦公
室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先,辦公室經
常會遇到各種各樣的打擾,例如電話、來訪的客人等等;其次,辦公
室的情境會給人明顯的上下級的感覺,容易給員工造成層級的壓力。
因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作,因為
在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松,遠離電腦、電話和成堆的文
件,主管和員工坐在一起,喝上一杯茶或咖啡,更容易充分表達真
實的感受。
3.準備相關的資料
在制定績效改進計劃之前,主管和員工都應準備好制定績效改
進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括:職位說明書、
績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等工作績效改進
計劃工作計劃。在與員工一起制定績效改進計劃之前,主管必須對
有關的各種資料諳熟于胸,當需要的時候可以隨時找到相關的內容。
員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去
績效的陳述和總結,更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面
如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的,目標和計劃,
而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃,這樣的依法本身就能夠得到
主管的贊賞,是應該鼓勵員工具備的行為
4.主管的心理準備
在制定績效改進計劃之前,主管除了要準備時間、場地和資料
外,還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準
#,也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和
行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經
達成一致意見。要做好這一點,就必須充分考慮到員工的個性特征,
本次評估結果對其的影響,以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來
的態(tài)度等等。在實際中經常會出現(xiàn)員工與主管對評估結果意見不一
致的情況,對于這種情況,主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
績效考核辦法實施方案篇6
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶
來的收益,提高員工工作的積極性、主動性和能動性,并將短期收
益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合,把薪酬管理合理化、標準化、
制度化??己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手
段,增加團隊戰(zhàn)斗力,凝聚力。通過考核,讓每位員工把工作做得
更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸?;笆?/p>
不關己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔責任,從而取得合理的回
報,推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操
作性原則。
1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、
保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門:由綜合部負責考核,財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結
果相關。
1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問
他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制:適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的
特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成薪酬制:適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本薪
酬、職務薪酬,崗位薪酬,工齡薪酬,其他津貼,提成薪酬、年終
績效考核獎。
3、結構薪酬制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后
勤管理人員等。薪資包括基本薪酬,職務薪酬,崗位薪酬,工齡薪
酬,加班薪酬,其他津貼,年終績效考核獎。
4、固定薪酬制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服
務人員等,薪資包括基本薪酬,職務薪酬,崗位薪酬,工齡薪酬,
加班薪酬,其他津貼,年終績效考核獎。
5、試用人員薪酬:試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放,
試用期內無浮動薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷
售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核薪酬(年薪制)等(根據
職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據滿足基本生活,崗位性質,工作能力等條件制
定為固定薪酬包括(職務薪酬,崗位薪酬,)0
考核薪酬:由季度績效考核和年終績效考核組成,每季度末發(fā)
放季度績效考核薪酬,年終發(fā)放年終績效考核薪酬(次年2月份左
右,農歷春節(jié)之前)。
補貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼,
及其他補貼
福利:根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎:項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或
部門發(fā)放的獎項,該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎:根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目
標承諾,參考全年績效考核分數(shù),由項目部領導確定發(fā)放
提成:根據銷售提成制度發(fā)放
非物質獎勵:員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬(年薪制)+補貼+福利+其他
獎+提成(銷售部)
全年薪酬二每月薪酬+年度績效薪酬(年薪制)+年終獎+項目收
益獎+非物質獎勵
基本薪酬:另附基本薪酬表
季(年)度考核:季(年)度考核薪酬二季(年)度績效薪酬基
數(shù)—考核系數(shù)。
福利與補貼:見附表。
其他獎:根據會議、集團公司要求等情況確定
提成:根據銷售部提成制度計算
年終獎:根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎:根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配
原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容:一是針對各部門計劃工作,交辦(含口
頭交辦)工作完成情況,工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值,
每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考
核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門需
對員工單獨打分的,說明原因,擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成
情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資
料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管
理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,考核結果經項目部領導簽
署后,交財務部,作為當月考核薪酬計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打
3.3考核分值確定
采取百分制記分法,季度重點工作、日常管理及工作完成情況
分值為100分,全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-
90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)
以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,如
考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低,另行討論考核
系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為,取消當季部門或個人績效考核資格,情節(jié)嚴重者
另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為,給公司造成重大
損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會秩序或犯有嚴重
錯誤;
5、指揮不當或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,
造成項目部出現(xiàn)重大損失者;
6、無正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
附1:季(年)度考核標準:適用于年薪制人員。
月基本薪酬=年薪_60%/12
季度考核基數(shù)=[(年薪/12)_3]_40%_30%
年終考核基數(shù)=年薪_40%_70%
附2:福利補貼表
注:1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受,交通補貼有車人
員不享受。
2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制,據實報銷。
3、特殊人員,經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡薪酬:以入職日為起算每滿一年遞增100元,以滿10
年為限。如20_T-1入職,20_年1T2各月薪酬中增加工齡薪酬
一項100元,20_年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024
年開始每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié),女性員工補貼100元。
附3:考核細則
通用考核細則
工程部:安全、質量、進度、造價控制、
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