人力培訓 -玩轉薪酬

vvvv講師簡介22前言：中小企業(yè)生存與發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)！33中小企業(yè)之痛—五缺一差缺戰(zhàn)略缺錢缺錢缺項目缺人缺管理44所有問題的根源：人才匱乏！核心團隊決定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)的核心決策層和執(zhí)行團隊數(shù)量不足能力欠缺數(shù)量不足能力欠缺激勵及考核體系落后包括專業(yè)技術人才和管理人才，具備豐富的理論和實戰(zhàn)經(jīng)驗，具有解激勵及考核體系落后55如何破局？66中小企業(yè)必須建立起一套薪酬激勵管理體系，解決企業(yè)發(fā)展的動能問題搭架構搭架構嚴考核本次培訓重點內(nèi)容解決企業(yè)發(fā)展的動能問題強激勵嚴考核本次培訓重點內(nèi)容解決企業(yè)發(fā)展的動能問題強激勵77培訓目的：讓薪酬不再“心愁”（1）薪酬體系激勵性不足，干好干壞一個樣；薪酬體系與公司目標脫節(jié)，公司目標沒完成，但是員工工資獎金還漲了；不知薪酬有多少種類型，如何針對不同層級崗位設計薪酬類型；不知薪酬、工資、獎金、績效、補貼到底如何有何不同；88培訓目的：讓薪酬不再“心愁”（2）99職業(yè)或職位發(fā)展全面薪酬激勵模型特殊待遇股權性薪酬浮動薪酬基本薪酬本次培訓重點內(nèi)容職業(yè)或職位發(fā)展全面薪酬激勵模型特殊待遇股權性薪酬浮動薪酬基本薪酬本次培訓重點內(nèi)容法定福利及補充福利企業(yè)全面薪酬激勵體系模型--全面薪酬激勵模型：有效的激勵結構是短中長三者結合的全面激勵體系長效激勵遠發(fā)展保持人員相對穩(wěn)定中期激勵短期激勵薪酬類型及結構薪酬類型薪酬結構薪酬類型及結構多樣性的理論基礎：馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求尊重需求尊重需求社交需求社交需求安全需求生理需求生理需求不同員工群體有不同需求導致薪酬激勵體系的復雜性分性別分年齡短期激勵常見類型銷售提成1計件工資23專項獎銷售提成1計件工資23專項獎中期激勵構成公式n住房n膳食n其它有保障的--與薪等相關有保障的--與薪等相關可能掙得的--與業(yè)績相關可能掙得的--與業(yè)績相關中期激勵體系設計思考維度薪酬體系改善指向薪酬水平薪酬水平薪酬結構薪酬體系薪酬結構薪酬體系價值評價體系價值評價體系決定員工個人薪酬單元中期激勵體系設計核心口“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿足，激發(fā)動機。--J·S亞當斯三個公平問題的理論溯源：公平理論中期激勵體系設計流程中期激勵體系設計流程：階段一工作分析是中期激勵體系設計的前提o崗位評價是對組織內(nèi)所有的職位的相對價值進行比較的一個過程，崗位評價是薪酬管理的重要基礎。但如何進行崗位評價呢？不能憑空說這個職位的價值比那個職位價值大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對組織的貢獻來評價其價值的大小。職位說明書為崗位評價提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，崗位評價結果的可靠性越強，以此確定的工作分析的結果時崗位說明書，而崗位說明書是崗位評價的基礎通過崗位價值評價確定各崗位的相對價值，是建立中期激勵體系的基礎12為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依3崗位評價主要方法崗位評價是設計中期激勵體系的重要環(huán)節(jié)1111332374567986958237456798695824薪酬等級的確認薪酬等級是在崗位價值評估結果基礎上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級內(nèi)，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題常規(guī)的薪酬等級通常在8-16級，甚至更多（視組織類型、規(guī)模及行業(yè)特點而不同）等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導致機械化；等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使管理失去控制薪酬等級劃分的考慮要素公司文化公司所屬行業(yè)公司員工人數(shù)公司發(fā)展階段公司組織架構薪酬等級劃分經(jīng)驗參考公司規(guī)模/人數(shù)薪酬等級跨國公司中期激勵體系設計流程：階段二外部市場薪酬數(shù)據(jù)及企業(yè)薪酬策略決定了薪酬水平500,000450,000400,000350,000薪酬：元/年300,000薪酬：元/年250,000200,000150,000100,00050,000市場90P客戶薪酬市場75P市場50P市場90P客戶薪酬市場75P市場50Py=354.07x1.1634y=943.9x0.8203SRSR50100150200250300350400450500企業(yè)薪酬策略類型跟隨策略領先策略跟隨策略混合策略滯后策略混合策略滯后策略不同崗位的薪酬側重基礎員工–公司應該提供一般員工處于市場平均水平的薪酬，并著重體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性–薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場中位值（50P）或以上中層管理人員–中層管理人員是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的重要力量–薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場75百分位（75P）數(shù)值高層管理人員–關鍵崗位員工和高層管理人員對公司經(jīng)營計劃實施影響重大–對這部分人員應該提供具有競爭力的薪酬水平–薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場75百分位（75P或90P）數(shù)值并考慮長期激勵計劃中期激勵體系設計流程：階段三區(qū)間中位值的確認-高層管理崗位薪酬政策線參照市場90P值-中層管理崗位薪酬政策線參照市場75P值-一般基層崗位薪酬政策線參照市場50P值50PY=943.9X0.8203區(qū)間幅度（帶寬）的確認等級幅度是圍繞等級中點上下浮動的付薪范圍，它為該等級上的薪酬管理提供了靈活性通常低等級幅度較小，高等級受市場實際情況影響，等級幅度設置較大–各等級員工薪酬增長的空間–薪酬管理的適應性帶寬建議帶寬建議生產(chǎn)、支持管理、專業(yè)人員高：40－60%高級管理人員高層管理人員的薪酬區(qū)間幅度較大-高管人員服務期長，晉升空間小某私營企業(yè)帶寬圖薪酬：元/年基層崗位中層管理崗位350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,0000高層管理崗位薪酬：元/年基層崗位中層管理崗位350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,0000第1級第2級第3級第4級第5級第6級第7級第8級第9級崗位等級中期激勵體系設計流程：階段四將每一級的寬帶薪酬進行分檔，體現(xiàn)員工個體差異及績效好壞987職級帶寬6職級帶寬4321987654321初次入檔要制定入檔規(guī)則業(yè)績超過目標業(yè)績達到目標業(yè)績未完全達到目標,對整體工作無大的業(yè)績與目標有一定業(yè)績與目標有很大差距，結果幾乎不化設計能力超過職位要求，能創(chuàng)造能力符合職位要求，能有效能力不能完全勝任指導及跟蹤管理下能力不能滿足職位要求，在指導及跟蹤管理下仍無法正相關工作資歷年或3年≥公司司