中級經(jīng)濟師人力-第九章培訓與開發(fā)知識點

第九章培訓與開發(fā)

知識點：決策分析

一、決策分析

組織收益提高，是進行培訓與開發(fā)的前提。

1.成本－收益分析

（1）考慮因素

C：培訓與開發(fā)支出。

S：培訓后組織支付給員工的加薪。

B：培訓收益。

>>B＞C＋S，即B－S＞C（※）：組織收益會提高。

>>B＜C＋S，即B－S＜C：組織收益未提高，“虧本”。

☆考點預測：決策分析的標準（2）兩種極端情況

①S＝0：組織有收益；員工參訓無積極性。

②S＝B：組織的收益全部用于給員工加薪，組織無積極性；員工愿意支付部分或全部費用。

2.影響培訓與開發(fā)利潤的因素（※）

（1）受訓員工可能的服務年數(shù)；

（2）受訓員工技能可能提高的程度；

（3）受訓員工的努力程度；

（4）受訓員工對組織的忠誠度。

☆考點預測：影響利潤的因素

二、培訓與開發(fā)決策的制定

1.培訓與開發(fā)是對人力資源的投資，講求回報。

2.常見誤區(qū)（※）

（1）人力資源投資回報難量化，管理層容易反對；

（2）培訓與開發(fā)評估效果滯后；

（3）多數(shù)組織把培訓作為開支或福利，缺乏投資理念。

☆考點預測：常見的三大誤區(qū)

知識點總結

一、培訓與開發(fā)的決策分析

B-S與C的關系

二、培訓與開發(fā)決策的制定

管理層常見的三個決策誤區(qū)

考點解析

1.培訓與開發(fā)決策分析依據(jù)；

2.培訓與開發(fā)決策制定中管理層常見的三個決策誤區(qū)。經(jīng)典例題

【例題·單選題】從投資的成本—收益角度分析，組織適合做培訓投資的條件是（）。

A.C－S＞B

B.B－S＞C

C.S－B＞C

D.B＞C

『正確答案』B

『考點提示』組織培訓投資的條件。

『答案解析』只有B－S大于C時，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益，也只有這種情況下，組織才愿意支付員工的培訓費。【例題·多選題】在進行培訓與開發(fā)決策時，管理層容易出現(xiàn)的決策誤區(qū)有（）。

A.人力資源投資回報難以量化，容易拒絕培訓

B.認為培訓與開發(fā)成本高

C.培訓與開發(fā)效果評估滯后，不愿意投資

D.從投資角度看待培訓與開發(fā)工作

E.從福利角度看待培訓與開發(fā)工作

『正確答案』ACE

『考點提示』培訓與開發(fā)決策時，管理層容易出現(xiàn)的決策誤區(qū)。

『答案解析』培訓與開發(fā)決策分析中管理層常見的誤區(qū)有：人力資源投資回報難量化，管理層容易反對；培訓與開發(fā)評估效果滯后；多數(shù)組織把培訓作為開支或福利，缺乏投資理念。知識點：組織管理

一、組織體系

1.設立培訓與開發(fā)機構需考慮的因素

（1）組織規(guī)模；

（2）人力資源管理的地位和作用。

2.設置機構三種模式

（1）隸屬人力資源部

>>優(yōu)點：便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓與開發(fā)計劃。

>>缺點：無法體現(xiàn)戰(zhàn)略位置；難以保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性。

（2）單獨設立“培訓部”

（3）成立商學院/企業(yè)大學

二、組織管理

（一）部門職能

1.制定支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)戰(zhàn)略；

2.分析和明確各級各類人員的培訓與開發(fā)的需要；

3.形成滿足這些需要的建議和計劃；

4.制定年度培訓與開發(fā)計劃；

5.制定年度培訓與開發(fā)的預算；

6.確定企業(yè)內(nèi)外部的培訓與開發(fā)的資源；

7.具體安排各種培訓與開發(fā)的課程；

8.幫助和指導員工個人職業(yè)發(fā)展計劃；

9.管理好員工培訓與開發(fā)的檔案；

10.維護培訓與開發(fā)的場地和設施。（二）管理層的責任

對員工進行培訓與開發(fā)的責任最終落實到直線經(jīng)理身上，直線經(jīng)理可以充當教練、導師、榜樣等角色，幫助下屬去識別和利用日常工作中的所有機會。

三、效果評估

☆考點預測：培訓效果評估方法

（一）評估的內(nèi)容（※）

1.反應評估

（1）評估受訓人員對培訓內(nèi)容、方法、形式、培訓師、設施的滿意度等。

（2）易于進行，是最基本、最常用的評估方式。

（3）常用方法：訪談、問卷調(diào)查（最普遍）。2.學習評估

（1）測定被培訓者的學習獲得程度，關注“學到了什么”。

（2）內(nèi)容：知識、技能、態(tài)度方面是否提高。

（3）方法：

>>知識——筆試；

>>技能——實際操作；

>>態(tài)度——自我評價的態(tài)度量表。

3.工作行為評估

（1）考查知識運用程度。

（2）重點：關注行為是否改變。

（3）評價方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表。

最常用：行為評價量表（※）。4.結果評估

（1）計算培訓創(chuàng)造出的經(jīng)濟效益。是組織進行評估的重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內(nèi)容（※）。

（2）硬指標（※）

>>產(chǎn)出、質量、成本、時間等；

>>容易計算。

（3）軟指標（※）

>>工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等；

>>難以量化，比較主觀。

5.投資收益評估

計算投資回報率。困難而且昂貴，往往很難實施。（二）評估的時機

1.培訓與開發(fā)結束時：

>>包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少；工作效果有無提高等等。

2.回任工作評估：

>>包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓開發(fā)目標是否達成等。

（三）評估方法

1.評估方法分類

（1）控制實驗法（※）

>>最規(guī)范，用實驗方法評估。

>>采集相關數(shù)據(jù)（比如：產(chǎn)量、產(chǎn)品質量）。

>>可確定員工績效的提高是否確實是由培訓引起的。

>>優(yōu)點：準確性和有效性高。

>>缺點：復雜，費用高；不適用于難以量化的評估。（2）問卷調(diào)查法

內(nèi)容：

>>受訓人員對培訓與開發(fā)項目的看法；

>>所學的知識、技能；

>>應用所學的新知識的能力；

>>培訓與開發(fā)的目標是否達成。2.具體的評估方法

（1）結束時的評估方法

①知識或技能測驗——比較培訓前、后測驗結果；

②工作態(tài)度調(diào)查問卷——比較培訓前、后評定結果；

③調(diào)查表——征詢受訓人員建議；

④記錄——出勤情況；

⑤責任人、協(xié)助人員報告；

⑥學員成績。

（2）回任工作評估方法

①結束一段時間——調(diào)查受訓人員工作績效的改善；

②實地觀察受訓人員的工作實況；

③調(diào)查受訓員工的上下級主管或下屬；

④分析受訓人員的人事記錄資料；

⑤比較受訓人員和未受訓人員；

⑥受訓人員是否達到工作的標準；

⑦培訓與開發(fā)活動的目標。（四）評估報告

>>包括：報告概要、項目背景、評估目的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、評估結論與建議等。

知識點總結

一、培訓與開發(fā)的組織體系

1.考慮因素：規(guī)模、地位和作用

2.建立模式：歸入HR部門、單獨成立部門、組建大學

二、培訓與開發(fā)的組織管理

1.部門職能2.管理層的責任

三、效果評估

1.評估內(nèi)容：

反應、學習、行為、結果、收益

2.評估時機：結束、回任

3.評估方法：控制實驗法、問卷調(diào)查法

4.評估報告

考點解析

1.培訓與開發(fā)機構設置考慮的兩個因素；

2.評估內(nèi)容與兩個評估方法優(yōu)缺點。經(jīng)典例題

【例題·單選題（2017）】關于培訓與開發(fā)評估方法中的控制實驗法的說法，錯誤的是（）。

A.它是一種最為規(guī)范的培訓與開發(fā)效果評估方法

B.它可以提高培訓與開發(fā)評估的準確性和有效性

C.它操作起來比較復雜，且費用比較高

D.它適用于管理技能培訓與開發(fā)項目

『正確答案』D

『考點提示』培訓與開發(fā)效果評估。

『答案解析』控制實驗法不適用于那些難以找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，如管理技能培訓與開發(fā)等?！纠}·單選題（2018）】在評估培訓與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓開發(fā)因素對員工績效提高所產(chǎn)生的影響的方法是（）。

A.問卷調(diào)查法

B.自我評價的態(tài)度量表法

C.面談

D.控制實驗法

『正確答案』D

『考點提示』控制實驗法。

『答案解析』本題考查培訓與開發(fā)效果評估的控制實驗法?？刂茖嶒灧梢源_定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發(fā)所引起的，而不是企業(yè)的其他方面變化引起的?！纠}·多選題（2017）】在對培訓與開發(fā)效果進行評估時，屬于結果評估指標中的硬指標是（）。

A.質量

B.產(chǎn)出

C.工作習慣

D.成本

E.時間

『正確答案』ABDE

『考點提示』培訓與開發(fā)效果評估。

『答案解析』硬指標包括產(chǎn)出、質量、成本和時間四大類?！纠}·多選題（2013）】關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）。

A.反應評估是最基本、最常見的方法

B.工作行為評估是企業(yè)高層和直接主管特別關心的方面

C.結果評估指標包括硬指標和軟指標

D.組織通常會進行投資收益評估

E.行為評價量表法是行為評估中最常用的方法

『正確答案』ABCE

『考點提示』培訓與開發(fā)效果評估。

『答案解析』在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一項困難且昂貴的過程?！纠}·單選題（2015）】關于培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是（）。

A.培訓與開發(fā)是對人力資源的投資

B.大型組織通常會設置專門的培訓與開發(fā)部門

C.效果評估是培訓與開發(fā)體系中比較容易實施的一個環(huán)節(jié)

D.培訓與開發(fā)效果評估方法包括控制實驗法和問卷調(diào)查法

『正確答案』C

『考點提示』培訓與開發(fā)的理解。

『答案解析』由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。

知識點：職業(yè)生涯管理

一、概述

（一）職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

1.狹義：個體在其整個工作生涯中選擇從事工作的一個總的行為過程。

2.廣義：貫穿個體一生的系列活動，包括有薪的，無薪的，上限從出生開始。

3.焦點：個人目標與現(xiàn)實可行機會的匹配（※）。

☆考點預測：職業(yè)生涯管理關注的焦點

4.職業(yè)生涯管理

>>組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的綜合性過程。

>>包括：

√組織主動實施的組織職業(yè)生涯管理

√個人主動實施的個體職業(yè)生涯管理（二）職業(yè)生涯管理的目的

☆考點預測：職業(yè)生涯管理的目的

1.對個人的重要性（※）

（1）更好認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定了基礎；

（2）在組織中學到各種可用的知識，鍛煉能力，增加員工自身競爭力；

（3）滿足員工高層次的需要。

2.對組織的重要性（※）

（1）使員工和組織共同發(fā)展，適應組織發(fā)展與變革；

（2）為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才；

（3）從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應性方面比從外面招聘的強；

（4）滿足員工發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾。

二、職業(yè)生涯管理方法（※）

（一）組織層次的方法

1.提供內(nèi)部勞動力市場信息

（1）公布職位空缺信息

（2）介紹職業(yè)生涯通道

①橫向通道；

②縱向通道；

③雙通道，同時承擔管理和技術工作。

2.成立潛能評價中心

>>用于專業(yè)、管理、技術人員提升的可能性評價。

常用方法：

①評價中心：用于評價管理人員

②心理測驗

③替換或繼任規(guī)劃3.實施培訓與發(fā)展項目

①工作輪換。

②利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工培訓。

③參加組織內(nèi)部或外部專題研討會。

④專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計。（二）個人層次的方法

1.給個人提供自我評估工具和機會

方法：

①職業(yè)生涯討論會

②提供職業(yè)生涯手冊

③退休前討論會

2.職業(yè)生涯指導與咨詢

職業(yè)導師：

①人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人；

②直接主管；

③組織外的專業(yè)指導師或咨詢師。

三、職業(yè)生涯管理效果的評估

衡量標準：

1.是否達到個人或組織目標及程度；

2.具體活動的完成情況；

3.績效指數(shù)變化；

例如：離職率降低、曠工率降低、員工士氣提升等。

4.態(tài)度或心理變化。

例如：員工對參加職業(yè)生涯討論會的反應、員工對工作認同和滿意度、對組織的忠誠等。

四、注意事項

>>與人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等相互配合；

>>得到高層支持；

>>鼓勵直線經(jīng)理參與；

>>考慮員工個體差異（技能與能力、職業(yè)興趣、所處職業(yè)生涯階段、職業(yè)生涯錨等）。

1.職業(yè)興趣（※）

>>定義：是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好。

>>作用：職業(yè)興趣在個體的職業(yè)生涯中起著重要的作用，它影響個體的職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標，也是組織進行職業(yè)生涯管理的重要依據(jù)。2.職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長、安全感；生涯類型的確立維持成就感；更新技能退休計劃；改變工作與非工作之間平衡活動協(xié)助、學習、遵循方向獨自作出貢獻訓練、幫助、政策制定退出工作身份學徒同事導師顧問年齡30歲以下30～45歲45～60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2～10年多于10年多于10年3.職業(yè)生涯錨（※）

施恩教授：

>>職業(yè)生涯實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。

>>根據(jù)天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)相關的自我概念。

（1）概念

>>個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。

>>是個體與工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實際工作體驗后才能發(fā)現(xiàn)。

（2）內(nèi)容

☆考點預測：職業(yè)生涯錨內(nèi)容

>>自省的才干與能力

以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎。

【案例】

某企業(yè)員工進入企業(yè)成為一名銷售員后，如魚得水，銷售業(yè)績節(jié)節(jié)高升。所以，對銷售這份職業(yè)越來越喜歡。>>自省的動機與需要

以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會，以及他人的反饋為基礎。

【案例】

某企業(yè)員工進入企業(yè)作為人力資源總監(jiān)后，雷厲風行，工作迅速鋪開，同事紛紛給予稱贊并稱為“一匹黑馬”。

>>自省的態(tài)度與價值觀

以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎。

【案例】

小王進入一家外資企業(yè)做人力資源經(jīng)理工作。企業(yè)工作環(huán)境優(yōu)越、企業(yè)講求信任與尊敬的文化，小王感覺自己的職業(yè)素養(yǎng)在這種文化熏陶下迅速成長，對職業(yè)越來越感到滿意并珍惜。（3）特點（※）

☆考點預測：職業(yè)生涯錨特點

>>產(chǎn)生于早期階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎；

>>強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的作用與整合；

>>不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；

>>并不是完全固定不變的。（4）五種基本類型（※）

☆考點預測：職業(yè)生涯錨基本類型職業(yè)錨特點①技術/職能能力型<<強調(diào)技術/職能等業(yè)務工作

<<拒絕一般管理工作，可以在技術/職能領域管理他人

<<追求在技術/職能領域的成長和不斷提高

【適合職業(yè)】工程技術、營銷、財務分析、系統(tǒng)分析等②管理能力型<<追求一般性管理工作，且責任越大越好

<<有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準

<<具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點

<<對組織有極大的依賴性③安全穩(wěn)定型追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前景是最大的驅動力和價值觀

<<兩類安全取向：

職業(yè)安全：給定組織中穩(wěn)定的成員資格

情感安全：熟悉環(huán)境里穩(wěn)定有保障的職業(yè)④自主獨立型選擇職業(yè)時不放棄自身的自由，視自主為第一需要；追求能夠施展個人才能的工作環(huán)境，最大限度擺脫組織的束縛。但有很強的職業(yè)承諾⑤創(chuàng)造型<<有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力

<<冒險精神是另一個非常明顯的特征

<<創(chuàng)造欲使他們標新立異，并為此做好冒險的準備（5）作用

>>有助于識別職業(yè)生涯目標和成功的標準；

>>能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納；

>>有助于增強個體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高個體和組織的績效；

>>為個體中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎。

知識點總結

一、職業(yè)生涯管理的概述

1.內(nèi)涵2.目的

二、職業(yè)生涯管理的方法

1.組織層次；2.個人層次

三、效果評估

四、注意事項

1.職業(yè)興趣；2.發(fā)展階段；3.職業(yè)生涯錨

考點解析

1.職業(yè)生涯管理的五種方法；

2.職業(yè)生涯各階段的分類；

3.職業(yè)生涯錨的概念理解及五種類型?！纠}·單選題（2017）】關于管理能力型職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。

A.它追求