2021年5月9日重慶市屬事業(yè)單位考試《管理基礎(chǔ)知識》試題

11、領(lǐng)導(dǎo)是管理職能而非領(lǐng)導(dǎo)者。()2、簡單地說，學(xué)習(xí)型組織就是一群不斷提高能力、創(chuàng)造未來的人。()3、可以說創(chuàng)新是一種認識、一種態(tài)度、一種方法，但歸根結(jié)底創(chuàng)新是一種技術(shù)。()4、管理原理和管理原則可以等同。()5、德魯克認為人類社會正在進入知識社會，管理是知識社會的一個生長器官。()6、盧桑斯的權(quán)變管理是一個觀念性的結(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)有環(huán)境、管理觀念和技術(shù)三個主要部分。()7、決策理論學(xué)派的代表人物西蒙認為，決策過程包括智力活動、設(shè)計活動與選擇活動。()8、人一般生來就厭惡工作，是Z理論的觀點。()9、組織結(jié)構(gòu)扁平化是指組織通過裁減多余人員、精次，建立一種緊湊、干練的組織結(jié)構(gòu)的過程。()10、管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能相互之間存在明確的界限，彼此獨立。()11、管理人員編制計劃時需要將未來執(zhí)行計劃所處環(huán)境的所有細節(jié)都進行預(yù)測和假設(shè)。()12、戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)的管理過程，其核心問與發(fā)展。()13、對于一個組織而言，管理跨度大小同管理層次多少成正比例關(guān)系。()14、領(lǐng)導(dǎo)活動發(fā)生意味著領(lǐng)導(dǎo)者對下屬產(chǎn)生單向的影響。()15、從促銷材料、年度報告、新聞發(fā)布會等渠道收集競爭對手情報是一種商業(yè)間諜活動。()16、當(dāng)管理者對未來持樂觀的看法時，應(yīng)采用小中取大法進行決策。()17、與直覺和經(jīng)驗相比，量化的數(shù)字證據(jù)更能夠幫助一個人成為更好的管理者。()式學(xué)習(xí)。()20、隨著人的年齡、在社會中所扮演角色、所處境遇和人化，因此，無論“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)還是“自我實現(xiàn)人”假設(shè)都有其合理的一人。()21、在人際溝通中，絕大部分信息是通過非言語溝通進行傳遞的。()22、老子主張“道法自然”，辨道順道，無為而治。實質(zhì)是指管理者要順應(yīng)客觀規(guī)律，尊重自然規(guī)律。()223、“工作豐富度”管理變革的理論依據(jù)是X—Y理論。()24、根據(jù)期望理論，合理設(shè)置工作目標(biāo)有助于提高期望值。()25、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與權(quán)術(shù)的本質(zhì)區(qū)別主要表現(xiàn)在兩者的目的、活動方式、實施標(biāo)準(zhǔn)、實際效果不同。()26、技術(shù)創(chuàng)新是產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決定性因素，環(huán)境創(chuàng)新是管理活動的精髓。()27、績效管理中，對員工績效評價的周期如果太短會增加工評價周期應(yīng)該越長越好。()28、績效評價中的配對比較法，是將所有人與某一個特定的人進行比較，在一更為客觀。()29、評價一個組織是否有效，應(yīng)當(dāng)從效果和效率兩個方面進行。()30、組織戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意強調(diào)戰(zhàn)略的剛性。()33、《孫子兵法》曰：“故兵無常勢，水無常形，能因敵變而取勝者，謂之神?！边@符合現(xiàn)代管理學(xué)中的()。3（）445、飯店的廚師需要接受服務(wù)員的訂單，當(dāng)服務(wù)員沖突，很多飯店將服務(wù)員對廚師的訂單改為書面形式，這里采（）5（）6A、確認決策標(biāo)準(zhǔn)——識別決策問題——為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重——開發(fā)分析備選方案——選擇實施備B、確認決策標(biāo)準(zhǔn)——為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重——識別決策問題——開發(fā)分析備選方案——選擇實C、識別決策問題——確認決策標(biāo)準(zhǔn)——為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重——開發(fā)分析備選方案——選擇實D、識別決策問題——開發(fā)分析備選方案——確認決策標(biāo)準(zhǔn)——為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重——選擇實57、管仲曰：“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱。”這句話用馬斯洛需要層次理論來解釋，可以理解為()。C、一般來說人們在溫飽等生理需求滿足后，才會產(chǎn)生D、溫飽等生理需求得到滿足后，人們會更注58、俗話說：“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝?！薄叭齻€和尚沒水喝”的原因是。7（）60、強化理論認為強化方式分為正強化和負強化兩種類()。61、現(xiàn)代管理理論認為，組織內(nèi)部沒有沖突或者沖突過多89（）（）73、唐某在助理崗位上做得十分出色，最近被任74、組織有意識地發(fā)揚其積極、優(yōu)良的文化，化，是管理者的重要工作職責(zé)。在明確了組織文化模式后，領(lǐng)導(dǎo)者可以采用下列哪些75、決策通常是對已有的活動目標(biāo)、活動方向、活（）（）學(xué)習(xí)型組織的提出者——彼得圣吉解釋說：“簡單地說，學(xué)習(xí)型組織就是創(chuàng)新是一個經(jīng)濟范疇，尤其是市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)濟范疇，而非單純的技術(shù)范疇；發(fā)明創(chuàng)造，更重要的是指把已發(fā)明的科學(xué)技術(shù)引入企業(yè)之中，形成一種生產(chǎn)能力。所以，管理原理是對管理工作的實質(zhì)內(nèi)容進行科學(xué)分析總結(jié)而形成的基本原理，管理原則適用于某些特定的環(huán)境和條件下，它是人們處理某些特定管理問德魯克認為，世界正處于向知識社會的巨大轉(zhuǎn)變之中。升；分散和集中決策，鼓勵員工參與企業(yè)管理工作；含蓄的控制，但檢測手段明確正組織結(jié)構(gòu)的扁平化是指組織通過裁減多余人員、精簡機構(gòu)、再造工作流程、增管理各項職能不是截然分開的獨立活動，它們相互滲透并融為一體。從管們通常按照一定的先后順序發(fā)生，即先計劃，繼而組織，然后領(lǐng)導(dǎo)，最后控制。然而，企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理的過程，它是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動實行的總管理幅度，也稱管理寬度、管理跨度、組織幅度，就是一個上級直接監(jiān)管管理幅度呈反相關(guān)關(guān)系，即在組織規(guī)模一定和其他條件不變的情況下，管理幅領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動中兩個最基本的要素。目前，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的著述中的研究，而忽略了"被領(lǐng)導(dǎo)者"的研究。只單向地研究領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力認為通過觀察和模仿榜樣的行為，有利于態(tài)度的形成和改變的觀點是社會學(xué)習(xí)理論由美國心理學(xué)家斯金納命名，是一種由刺激引起的行為改變。操作條件反射與經(jīng)典條件個人權(quán)力并非來自于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的位置，而是來自領(lǐng)導(dǎo)者自身具有某些特殊條括領(lǐng)導(dǎo)者個人的品德、經(jīng)驗、能力、業(yè)績和威望。這種權(quán)力不會隨著職位的消失而消失沙因在綜合“經(jīng)濟人"假設(shè)、“社會人”假設(shè)和“自我實現(xiàn)人”假設(shè)這三種西方人性假人“的觀點，他認為人的需要和潛在愿望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年色、所處的境遇和人際關(guān)系的變化而不斷的發(fā)生著變化。應(yīng)當(dāng)說，沙因的觀點彌補了前幾所謂“道法自然”是說道就是其本來的樣子，“道”以它自己的狀況為依據(jù)，以它內(nèi)在和運動，而不必靠外在其他的原因。老子認為任何事物都要順應(yīng)它自身的情況去發(fā)展。律，就是法則。老子的這些論述實際上反映了其學(xué)說的精髓和本質(zhì)，簡而言之，就是倡“工作豐富度”管理變革的理論依據(jù)是雙因素理論。雙因素理論影響最大的就是“工作豐富化”管理變革。期望值是指個體對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標(biāo)能的大小在0與1之間變動。如果行為主體估計人們總是希望通過一定的努力達到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認為達到目標(biāo)的概激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好成績時，就失創(chuàng)新的內(nèi)容涉及管理的各個環(huán)節(jié)，從目標(biāo)、技術(shù)、制度、組織到環(huán)境適應(yīng)。其中，為的先導(dǎo)，技術(shù)創(chuàng)新是產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決定性因素，制度創(chuàng)新是管理規(guī)范有序的績效評價周期的設(shè)置要盡量合理，既不宜過長，也不能過短，組織應(yīng)針對的的周期。如果周期太長，會令評價結(jié)果產(chǎn)生嚴重的“近期誤差”管理工作的有效性要從效率和效果兩個方面來評價。在管理學(xué)界,效率大多地所謂戰(zhàn)略剛性是指戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性、不變性與嚴肅性。如果一個組織的戰(zhàn)略規(guī)劃所適從，從而使戰(zhàn)略規(guī)劃失去嚴肅性與號召力。在早期的戰(zhàn)略管理理論與實踐中，比較于外部環(huán)境因素可變性不大的特點而作出的。也就是說，總體上外部環(huán)境是可知的、可中不確定性因素的增加，外部環(huán)境可預(yù)測度的減少，戰(zhàn)略管理只能在確定大致方向的前變化進行動態(tài)的調(diào)整與變革，即對戰(zhàn)略進行柔性管理。因此，戰(zhàn)略剛性與柔性兼并也是管理科學(xué)學(xué)派又稱數(shù)理學(xué)派，主要代表人物是美理科學(xué)學(xué)派開拓了管理學(xué)另一個廣闊的研究領(lǐng)域，使管理從以往的定性描述轉(zhuǎn)向了1.管理依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型以增加是管理計劃職能應(yīng)做的工作。計劃工作相對于其他管理職能而言處于首位。這是因為從這段話出自《孫子兵法》虛實篇。意思是：誰因地勢的高下而制約其流向，用兵權(quán)變管理理論是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論。美國尼布拉加斯大學(xué)教授1.過去的研究忽視管理技術(shù)和方法同環(huán)境的聯(lián)系風(fēng)險型決策，也稱隨機決策。在這類決策中，自然狀態(tài)不止一種，決策者不能知但能知道有多少種自然狀態(tài)以及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。風(fēng)險型決策是建立在概率論基礎(chǔ)而在這類決策中對概率的估算顯得尤為重要，概率主要有兩種表現(xiàn)形式，即客觀概率和主觀商議是指通過讓他人參與決定你將如何實施你的計劃來增加他人對你的支術(shù)策略1）合法性：依靠你的職權(quán)，或者強調(diào)你的要求符合組織的規(guī)章制度。（2）鼓舞式訴求某個目標(biāo)的價值觀、需求、渴望來引起情感認同。（3）交換：項要求的遵循。（4）個人式訴求：利用友誼或忠誠來獲得他捧，表現(xiàn)得友好而謙恭。（6）施壓：使用警告、威脅管理具有藝術(shù)性，是指管理是以人為中心的活動。藝術(shù)性就是強調(diào)管理的實際出發(fā)，確定具體的合適的限度，故管理的藝術(shù)性集中體現(xiàn)在管理活動中對于“度”規(guī)劃、預(yù)算過程。戰(zhàn)略規(guī)劃層是企業(yè)的決策者根據(jù)當(dāng)今急劇變化的商業(yè)環(huán)境和企業(yè)自戰(zhàn)略規(guī)劃一般是由高層來制定的，高層更多的是分析外部環(huán)管理的組織職能是指根據(jù)工作的要求與人員的特點設(shè)計崗位，通過授權(quán)和的崗位上，用制度規(guī)定成員的職責(zé)和相互關(guān)系，控制是一個信息反饋過程，在實際工作中，很有可能發(fā)現(xiàn)偏差和糾正偏差的不是同一（1）精簡原則要求在保證目標(biāo)任務(wù)能夠完成的（2）高效原則要求組織及其成員能夠在最短的時間內(nèi)最好地完成組織職能層戰(zhàn)略是各主要職能部門的短期計劃與目標(biāo)。它主要涉及組織的業(yè)務(wù)工作與制定職能層戰(zhàn)略是組織各職能部門管理者的主要職責(zé)。職能層戰(zhàn)略的主要作用是晰地認識到本職能部門在實現(xiàn)總體戰(zhàn)略中的責(zé)任和要求，有效地運用各方面的經(jīng)營管理和各階段的目標(biāo)都必須一致地體現(xiàn)組織總的任務(wù)目標(biāo)。組織設(shè)計的根本目的是為實現(xiàn)組織設(shè)計的全部工作都必須以此作為出發(fā)點和歸宿點，即組織設(shè)計的各項工作和整個沖突是指由于某種差異而引起的抵觸、爭執(zhí)或爭斗的對立狀態(tài)。人與人之間在利對事件的理解上都可能存在差異，有差異就可能引起沖突。不管這種沖突是否真實存在，異就會發(fā)生沖突。沖突是一種客觀存在的、不可避免的、正常的社會現(xiàn)象，是組織心理和矩陣系統(tǒng)的核心是直接處理不確定性和復(fù)雜性。在矩陣系統(tǒng)中，影響該系統(tǒng)的因素有A項：開發(fā)目的：績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對他們進行有針對B項：管理目的：組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）C項：戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績A項：官僚控制就是利用規(guī)則、法規(guī)、權(quán)威、層級、書面文件、標(biāo)準(zhǔn)或其他官僚主義機制來進行行化和評估業(yè)績。官僚規(guī)則和程序的主要目的是標(biāo)準(zhǔn)化并控制員工的行為。官僚控制系C項：文化控制是通過共享價值觀、共同愿望、共同的行為標(biāo)準(zhǔn)等其他與組織文化相關(guān)個人和群體施以控制。通過文化控制可以實現(xiàn)由被動管理到自我管理的演進，加強組織關(guān)鍵措施。組織文化是在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的產(chǎn)出控制用來提供工作成績的證明，但是當(dāng)工作成績已眾所周知而需要用個人觀察的方該進行行為控制。在確定大型、復(fù)雜的組織以及這些組織內(nèi)部主要的下屬單位的工作制。它可以使一個組織能將其工作成績與其它組織的工作成績相比較，也可以比較其財政審計是對財政資金籌集、供應(yīng)、使用全過程是否合理、合法、有效、正常而收支是指國務(wù)院各部門和地方各級人民政府及其各部門、國有金融機構(gòu)、企事業(yè)單位民共和國預(yù)算法》和國家其他有關(guān)規(guī)定，納入國家預(yù)算管理的收支以及預(yù)算外資金的制要求企業(yè)全面系統(tǒng)地分析、梳理業(yè)務(wù)流程中所涉及的不相容職務(wù)，實施相應(yīng)的分離負其責(zé)、相互制約的工作機制。題干描述的兩個是不同的職能的部門，現(xiàn)在交給不同B項：實物資產(chǎn)控制主要包括限制接近控制和定期清查控制兩種。限制接近控制是控制對實物物資產(chǎn)有關(guān)的文件的接觸，如現(xiàn)金、銀行存款、有價證券和存貨等，除出納人員和倉庫則限制接觸，以保證資產(chǎn)的安全；定期清查控制是指定期進行實物資產(chǎn)清查，保證實物C項：授權(quán)批準(zhǔn)控制指對單位內(nèi)部部門或職員處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)的權(quán)限控制。單位內(nèi)部某個處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)時，必須經(jīng)過授權(quán)批準(zhǔn)才能進行，否則就無權(quán)審批。授權(quán)批準(zhǔn)控制可以保和限制濫用職權(quán)。授權(quán)批準(zhǔn)的基本要求是：首先，要明確一般授權(quán)與特定授權(quán)的界限和D項：財務(wù)目標(biāo)控制是以平均先進水平作為制定目標(biāo)的依據(jù)，從而可以調(diào)動廣大員工實現(xiàn)各性，使財務(wù)控制工作發(fā)揮更大作用。對各種財務(wù)指標(biāo)實行目標(biāo)控制，是財務(wù)控制工作的定各項財務(wù)總目標(biāo)，并將財務(wù)總目標(biāo)層層分解落實到生產(chǎn)經(jīng)營過程中的每一環(huán)節(jié)，并加實績與財務(wù)目標(biāo)之間的差異，并進行反饋控制，彌補各經(jīng)營環(huán)節(jié)中的失誤和漏洞。適時時，對目標(biāo)完成情況的好壞進行考評。實行財務(wù)目標(biāo)控制，可以使財務(wù)控制形成一個有追隨者獨立性強和工作水平高，說明上級應(yīng)該給下屬高度的獨立性或者讓其參與決專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行，即靠權(quán)力和命令讓人服從的一的缺點是下屬的依賴性大，領(lǐng)導(dǎo)的負擔(dān)較重，容易抑制下屬的創(chuàng)造性，不適合于追隨法律方法包括立法、司法、準(zhǔn)司法；準(zhǔn)司法行為是指與司法活動密切相關(guān)或者功或證明權(quán)的行為。通常包括仲裁行為（一般仲裁、勞動仲裁、海事仲裁、國際），），經(jīng)濟方法是根據(jù)客觀經(jīng)濟規(guī)律，運用各種經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)各種不同經(jīng)濟主體之間即經(jīng)濟方法是管理主體通過利益機制引導(dǎo)管理對這主要是指經(jīng)濟方法并不是通過對管理對象直接下達命令而體現(xiàn)的，而是通過經(jīng)一方面，經(jīng)濟方法針對不同的管理對象，如組織、職工個人，可以采用不同的手段；另一方面，對于同一經(jīng)濟方法承認被管理的組織或個人在獲取自己的經(jīng)濟利益上是平等的。社會按照每一項決策，其本身就是一個過程，從決策目標(biāo)的確定，到?jīng)Q策方案的擬訂、評價執(zhí)行結(jié)果的評價，這些諸多步驟才構(gòu)成了一項完整的決策，這是一個“全過程”的概念。恰當(dāng)?shù)乇磉_出來，以促使對方更好的接受。A、B、C都能增強信息的傳遞和理解，所以都可在明確預(yù)測目標(biāo)以后，必須根據(jù)預(yù)測目標(biāo)的要求，廣泛收集需要的歷史和現(xiàn)實的資料通過分析資料和推理判斷，揭示所預(yù)測現(xiàn)象的變化規(guī)律。選定適當(dāng)?shù)念A(yù)測方法是預(yù)的經(jīng)驗判斷或利用統(tǒng)計、數(shù)學(xué)方法建立預(yù)測模型根據(jù)預(yù)測報告的不同需求對象，編寫不同類型的報告，可以附上必要的預(yù)測圖表，效度是指績效評價所獲信息及結(jié)果與需要評價的真正工作績效之間的相A項履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷B項面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合以面試官對應(yīng)聘者的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)C項筆試是一種與面試對應(yīng)的測試，是以填寫的方法考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。通過對目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。在被試按照管理者的個人特性對組織的管理道德有著直接的影響。這里所講的個人特（1）自我強度是衡量個人自信心強度的一種個性尺度。自我強度得分（1）組織內(nèi)部機構(gòu)和職責(zé)分工有沒有必要的權(quán)道德問題強度直接影響管理者的決策。所謂問題強度是指該問題如果采取不道德的處正強化指獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這一種行為得到持續(xù)不斷目標(biāo)的實現(xiàn)。正強化的內(nèi)容可以多種多樣，包括需要注意的是，正強化應(yīng)保持間斷性，強化的時間和數(shù)量也負強化就是懲罰那些與組織目標(biāo)不一致的行為，以使這些行為被現(xiàn)不被干擾。這種強化方式能從反面促使人們重復(fù)符合要求的行為，達到與正強化同實際上，不進行正強化也是一種負強化，與正強化不同的是，負強化方B項正確，現(xiàn)代沖突理論認為，沖突是有正面和反面、建設(shè)與破壞兩種性質(zhì)的。沖突對于組織全是不利的，而管理的重點應(yīng)該是減少其不利影響，發(fā)揮其積極作用。這就要求管理者的發(fā)生和發(fā)展，利用和擴大沖突對組織產(chǎn)生的正面效應(yīng)。因為這些沖突支持組織的目標(biāo)產(chǎn)、銷”六個字來描述一個企業(yè)所需的要素和企業(yè)的主要活動。（1）業(yè)務(wù)計劃的內(nèi)容涉及（2）財務(wù)計劃的內(nèi)容涉及“財”3）人事計劃的內(nèi)容涉及“人”。A項正確，甘特的重要貢獻之一是設(shè)計了一種用線條表示的計劃圖表，稱甘特圖（橫道圖、條狀圖B項環(huán)境掃描的定義是一個公司對外部環(huán)境有關(guān)事件及相互關(guān)聯(lián)的信息進行動態(tài)掃描，了解其C項預(yù)測就是人們根據(jù)事物過去發(fā)展變化的客觀過程和某些規(guī)律性，綜合考慮歷史和現(xiàn)響以及事物目前運動和變化的狀態(tài)，運用各種定性和定量分析方D項標(biāo)桿比較是將自己的產(chǎn)品、服務(wù)和做法同競爭對手的或其他產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)的產(chǎn)品、服比較對照，通過學(xué)習(xí)他們更好的做法而改善自己的產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營績效，提高競爭力A項正確，發(fā)明創(chuàng)造是指研究活動本身或其直接結(jié)果，創(chuàng)新是發(fā)明的商業(yè)化過程或商業(yè)化結(jié)果，發(fā)C項正確，暗示是用含蓄、間接的方式對人的心理和行為產(chǎn)生影響，使其主動接受一定C項正確，反饋控制（又稱負饋控制、事后控制、成果控制），反饋控制就是用過去的來的工作，從而實現(xiàn)對管理過程的控制。亡羊補牢，意思是羊逃跑了再去修補羊圈，A項正確，因事?lián)袢嗽瓌t。就是人員的選聘應(yīng)以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對B項，因人擇事原則，首先考慮的是人，每個人都有自己的興趣和特長，是根據(jù)人的興趣和特C項，量才適用原則是根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。因為人的差異是客觀A項錯誤，心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們常常不自覺地把自己的心理特征（歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征。心B項錯誤，光環(huán)效應(yīng)是指人們看問題時，像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散成越來越大C項正確，定型效應(yīng)也稱“刻板印象”，是指在人頭腦中存在的、關(guān)于某一類人的固定形B、D項正確，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力，職務(wù)權(quán)力分為法定權(quán)（制度權(quán)）、強制權(quán)、BD項正確，評價管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、影響能力等，評價主體是由上級評估，但支撐信息的來源BCD項正確，部門負責(zé)人的職責(zé)有向下屬傳達他對部門工作目標(biāo)的認識，召開部門工作會議討CD項正確，組織文化歸根結(jié)底是由組織中的成員來培育與建設(shè)。因此，在組織文化塑造A、D項正確，追蹤決策又稱為非零點決策，指因環(huán)境發(fā)生變化，決策者在初始決策的基礎(chǔ)上對已從動的方向、目標(biāo)、方針及方案的重新調(diào)整。追蹤決策是初始決策的必然發(fā)展形式。追A、B項正確，外部環(huán)境包括一般或宏觀環(huán)境、具體或微觀環(huán)境。一般環(huán)境通常被稱為宏