《S科技公司績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策探究》開題報(bào)告5900字

S科技公司績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述摘要：天浩科技公司作為一家新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)上的激烈競(jìng)爭(zhēng)和公司的可持續(xù)性發(fā)展，公司管理層必須把人力資源管理置于公司戰(zhàn)略發(fā)展的中心。提高公司對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的了解，并對(duì)其加以改良。設(shè)計(jì)出一系列專屬于自己公司的有效的員工評(píng)估系統(tǒng)，這是公司想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須要有的基礎(chǔ)體系，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文對(duì)天浩科技公司員工績(jī)效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行了概述，總結(jié)出了天浩科技公司當(dāng)前存在的問題及原因，天浩有限技術(shù)公司員工設(shè)計(jì)一個(gè)經(jīng)過實(shí)際驗(yàn)證的績(jī)效考核測(cè)試項(xiàng)目，將提高整個(gè)天浩技術(shù)有限公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。最后從商業(yè)角度看待天浩公司，該公司已經(jīng)采取了一切必要的人力資源管理保障措施，以便自身更好地協(xié)調(diào)績(jī)效考核的計(jì)劃和公司人力資源管理需要，鼓勵(lì)員工積極工作，提高自己的技術(shù)能力，為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；天浩科技公司；員工；人力資源1研究背景1.1研究背景效率評(píng)估是資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)改善自身管理能力、提高公司競(jìng)爭(zhēng)力和在效率管理中發(fā)揮關(guān)鍵作用的重要手段?？茖W(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)使公司能夠?qū)崿F(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，公司必須逐步找到和開發(fā)正確的方法和測(cè)試系統(tǒng)，通過合作的優(yōu)勢(shì)來提升團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來越快，各大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)比以往任何時(shí)候都更加激烈，企業(yè)發(fā)展的壓力也越來越大。為了保持目前的經(jīng)濟(jì)甚至超越目前的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)必須提高競(jìng)爭(zhēng)力度。我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)有著能迅速追上時(shí)代潮流的優(yōu)勢(shì)，有能力適應(yīng)不斷變化的多樣化需求。然而，許多私人公司的運(yùn)營(yíng)效率低，其原因是組織管理者不善管理，從而導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)挑戰(zhàn)。因此，越來越多的公司專注于管理生產(chǎn)效率。管理公司如何讓員工生產(chǎn)力的效率和員工潛力達(dá)到最大化已經(jīng)成為技術(shù)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)主要領(lǐng)域。與此同時(shí)，公司往往傾向于對(duì)生產(chǎn)率的評(píng)估，對(duì)績(jī)效評(píng)估的管理系統(tǒng)的評(píng)估不重視，績(jī)效考核方法不科學(xué)等問題，容易導(dǎo)致對(duì)員工的薪酬或晉升缺乏客觀準(zhǔn)確的依據(jù)，這必然導(dǎo)致利益分配不能實(shí)現(xiàn)公平正義，影響員工的積累，影響經(jīng)濟(jì)效益的提升和企業(yè)的健康發(fā)展。1.2研究意義和目的目的：本文對(duì)天浩科技公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了天浩公司績(jī)效考核當(dāng)前存在的問題及原因，給出響應(yīng)的對(duì)策，希望為天浩公司績(jī)效管理提供參考。意義：本文對(duì)公司績(jī)效考核的研究，對(duì)企業(yè)來說，這意味著他們可以通過考試結(jié)果達(dá)到物盡其用的效果，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行的人員分配達(dá)到最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)，以確保公平利用資源和最大限度地分配資源。提高管理效率，從而提升了企業(yè)的績(jī)效。對(duì)于員工而言，有效的績(jī)效考核也是反應(yīng)自身工作能力的工具，根據(jù)考核結(jié)果，員工及時(shí)了解自己工作的參與度和完成度，激發(fā)了員工的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）績(jī)效考核方法研究PeterF．Drucker（1954）在研究組織活動(dòng)中首先提出了目標(biāo)管理法，他在出版的《管理實(shí)踐》一書中創(chuàng)造性的提出“目標(biāo)管理和自我控制”，該方法認(rèn)為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是可以分解開的，然后將分解開的小目標(biāo)分?jǐn)偟浇M織內(nèi)的每個(gè)人，最后根據(jù)個(gè)人目標(biāo)的完成情況科學(xué)的評(píng)價(jià)被考核人員。Bonner（2002）認(rèn)為在評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果時(shí)可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），作為衡量戰(zhàn)略實(shí)施效果的常用方法，KPI有助于將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的過程和活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)高回報(bào)與核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。David等人（1992）通過長(zhǎng)期調(diào)查研究12個(gè)知名企業(yè)績(jī)效評(píng)估的成功經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)提出平衡計(jì)分法，然后發(fā)表在《哈佛商業(yè)評(píng)論》，隨后該方法被世界上諸多大型企業(yè)及組織廣泛采用，并取得良好的成效。勝任力特征法是基于管理學(xué)的新概念，作為人員績(jī)效評(píng)估方法的一種，Einstein（2017）認(rèn)為優(yōu)秀的人與平庸的人在個(gè)人潛質(zhì)上就存在巨大的差距，而勝利力特征法就是通過觀察每個(gè)人的工作行為，利用這些潛質(zhì)來區(qū)分優(yōu)秀的人與平庸的人。FandrayDayton（2001）通過對(duì)20多個(gè)行業(yè)的成功人士長(zhǎng)期觀察，最終總結(jié)出一個(gè)成功的人應(yīng)具備指揮、規(guī)劃、學(xué)習(xí)、應(yīng)變等能力。360度評(píng)估法也被稱為綜合評(píng)價(jià)法，是一種可以相對(duì)全面評(píng)價(jià)員工績(jī)效的考核方法。Mathis、Robert.John（2017）通過結(jié)合案例公司的研究，指出該方法有助于打破只能上級(jí)評(píng)價(jià)下屬的傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式，有效的避免傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式中出現(xiàn)的個(gè)人偏見、居中優(yōu)勢(shì)、檢查盲點(diǎn)以及光環(huán)效應(yīng)等現(xiàn)象，同時(shí)也能有助于避免被考核者急功近利等不理智行為的出現(xiàn)。PeiQuan（2018）提出了一個(gè)基于數(shù)據(jù)挖掘的績(jī)效考核框架，對(duì)員工的工作能力和工作效率進(jìn)行自動(dòng)、全面的評(píng)價(jià)。（2）績(jī)效考核體系優(yōu)化研究Adrian（2018）指出在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)仍處于低迷狀態(tài)的形勢(shì)下，企業(yè)績(jī)效考核的應(yīng)用層次的提升有助于促進(jìn)企業(yè)效益的增加，在實(shí)際應(yīng)用中要避免不重視考核價(jià)值，形式化以及客觀性等問題的出現(xiàn)，注重聯(lián)系組織優(yōu)化、企業(yè)文化建設(shè)以及市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。Reaser（2018）指出企業(yè)在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，需要結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)態(tài)變化，通過制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略定位來進(jìn)行，以保證持續(xù)推進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的進(jìn)行。KuenSuanChen（2018）認(rèn)為部門績(jī)效評(píng)價(jià)主要由四部分組成，首先是績(jī)效計(jì)劃的制定，二是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，三是考核過程的檢查，最后是對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用反饋，因此，部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核流程的培訓(xùn)以及指標(biāo)的明確。H.J.Jiang（2017）研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效檢查在組織和員工之間進(jìn)行溝通與交流時(shí)發(fā)揮著重要作用。Jano?ová（2017）等通過調(diào)查德國(guó)的一些大型工業(yè)企業(yè)后指出，企業(yè)績(jī)效會(huì)對(duì)研發(fā)投入的規(guī)模進(jìn)行反饋調(diào)節(jié)，特別是如果企業(yè)績(jī)效沒有超過以往同期水平或同行水平時(shí)，就會(huì)刺激研發(fā)投入的增加。GirishKeshavPalshika（2018）指出績(jī)效考核在人力資源流程中占有重要地位，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行對(duì)每個(gè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期衡量和評(píng)估，該流程包括了員工自身、員工上級(jí)以及同行之間關(guān)于工作目標(biāo)的多種方式溝通，如自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)和同行反饋等。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀改革開放以來，隨著企業(yè)的市場(chǎng)化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇，促使企業(yè)越來越重視對(duì)員工的績(jī)效考核。很多企業(yè)在國(guó)外績(jī)效管理理論與管理工具的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的特征，探索性的對(duì)其進(jìn)行改善，促進(jìn)了績(jī)效考核理論的發(fā)展。但和國(guó)外的相關(guān)研究相比，國(guó)內(nèi)對(duì)于績(jī)效考核的研究仍存在運(yùn)用時(shí)間較短、方法不夠成熟等問題。但隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致績(jī)效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用也越來越大，其研究也會(huì)隨著實(shí)踐案例的增多而逐步深入。本文試圖從績(jī)效管理體系、評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)以及考核方法的創(chuàng)新三個(gè)方面進(jìn)行梳理，從而為本文的績(jī)效考核體系的優(yōu)化尋求理論依據(jù)。（1）績(jī)效管理的研究盧薏、張小衛(wèi)（2017）指出電網(wǎng)公司在績(jī)效管理上仍處于摸索期，公司員工績(jī)效考核仍然主要以“考勤”為主，忽視了員工在出勤時(shí)對(duì)公司的實(shí)際貢獻(xiàn)，員工的個(gè)人能力無法得到全方位評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響到員工的工作積極性。靳文海（2018）認(rèn)為大部分中小企業(yè)普遍存在一些問題，比如經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小、經(jīng)營(yíng)成本過高、競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)比較復(fù)雜以及管理水平較低等，這些問題都會(huì)直接影響中小企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)的科學(xué)性、合理性以及完整性等，從而制約著大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考核體系的完善程度。蔡華（2017）認(rèn)為企業(yè)在企業(yè)管理中，需要引入專門的人才，加強(qiáng)人力資源管理與績(jī)效管理間的聯(lián)系，以促進(jìn)二者水平的提升，此外，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意義與重要性，加深認(rèn)識(shí)以制定完善的績(jī)效考核體系，科學(xué)的選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，以確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確度，從而促進(jìn)員工工作效率的提升。肖永華、郭川?。?018）指出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是一項(xiàng)重要的績(jī)效管理環(huán)節(jié)，只有科學(xué)的對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能有助于提升績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確度，提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。王淑紅等人（2018）認(rèn)為在員工對(duì)于績(jī)效考核工作的公平感上，考核標(biāo)準(zhǔn)的可測(cè)性發(fā)揮著重要作用，對(duì)績(jī)效改進(jìn)同樣有明顯作用，可測(cè)量性的提升對(duì)提高公平感有顯著作用。（2）績(jī)效考核方法與創(chuàng)新譚春平、景穎（2018）認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)大背景下，企業(yè)要想科學(xué)的管理企業(yè)績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)體系的中心需要從企業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)向用戶價(jià)值，有助于企業(yè)找到增值路徑，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行有效衡量。蔡冀洪（2018）指出國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理上同質(zhì)化嚴(yán)重，在研究國(guó)有資源型企業(yè)后有針對(duì)性的提出一套與其相符的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。并提出要注意科學(xué)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。李麗芳（2017）通過研究社會(huì)服務(wù)事業(yè)單位，提出績(jī)效加薪矩陣，她認(rèn)為需要重視績(jī)效管理意識(shí)的提升，加強(qiáng)日?？?jī)效考核，并將其與薪資掛鉤，對(duì)超額完成績(jī)效考核目標(biāo)的員工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。張學(xué)軍、趙夢(mèng)盈（2017）提出可以將層次分析法運(yùn)用到績(jī)效管理中，科學(xué)的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重。彭珊（2017）通過將BSC和KPI結(jié)合使用到績(jī)效管理中，加深了績(jī)效考核的應(yīng)用。肖立秋（2017）分析企業(yè)員工績(jī)效考核的有效性時(shí)，運(yùn)用了結(jié)構(gòu)方程模型的方法，從績(jī)效考核環(huán)境、被考核者、考核者以及績(jī)效考核制度四方面對(duì)其進(jìn)行了深入分析。黎金榮（2018）基于扎根理論對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行深入研究，認(rèn)為在互聯(lián)網(wǎng)的大背景下，隨著“人人都是經(jīng)營(yíng)者”理念的逐步推廣，人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的模塊管理轉(zhuǎn)向運(yùn)營(yíng)治理。（3）績(jī)效考核體系優(yōu)化研究汪洪艷、陳志霞（2017）通過深入分析案例企業(yè)在考核過程中的溝通管理，認(rèn)為在溝通考核結(jié)果時(shí)候應(yīng)該以解決問題為目標(biāo)，通過有效訪談來兼顧正反兩面，即以正面鼓勵(lì)、使用反面鞭策，最終增加考核的作用。沙磊（2017）認(rèn)為可以將多維度法應(yīng)用到企業(yè)的員工績(jī)效管理中，即多方面多維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理，該方法可以排除人為干擾，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更加公正。王國(guó)森（2017）在對(duì)貿(mào)易企業(yè)銷售部門進(jìn)行績(jī)效優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，首次采用財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式，并使用定性分析法分析了考核結(jié)果中的專家評(píng)議。聶曉敏（2017）指出企業(yè)在績(jī)效管理時(shí)可以結(jié)合強(qiáng)制分布法和錨定法，從專業(yè)角度設(shè)定考核指標(biāo)，基于“人為本、法為準(zhǔn)、德為先”的原則對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理。陳艷紅（2017）認(rèn)為完整的員工績(jī)效考核應(yīng)該由五部分組成，主要是：計(jì)劃的制定、考核制度的實(shí)施、考核過程、結(jié)果反饋以及應(yīng)用。羅小斌（2017）提出企業(yè)在構(gòu)建員工績(jī)效管理體系時(shí)以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，將KPI作為具體實(shí)施方案。帥凱、鄭麗麗（2018）通過對(duì)案例公司員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行分析，指出指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、公司HR管理制度以及崗位說明書有機(jī)結(jié)合，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)廣泛吸納員工建議，結(jié)合具體崗位的工作職責(zé)、應(yīng)具備的能力以及員工應(yīng)具備的素質(zhì)，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，最終達(dá)到激勵(lì)員工的作用。胡俊南、張婧、鄧皓（2017）提出企業(yè)在優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理體系時(shí)，可以結(jié)合平衡積分卡，以其維度目標(biāo)為中心，然后結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行構(gòu)建。尹效國(guó)（2018）通過對(duì)多家大型企業(yè)進(jìn)行分析，認(rèn)為組織層面要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效最大化的目的，需要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)、原則、績(jī)效管理、工作流程的協(xié)同發(fā)展體系。3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容：本文對(duì)天浩科技公司員工績(jī)效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行了概述，總結(jié)出了天浩科技公司當(dāng)前存在的問題及原因，天浩有限技術(shù)公司員工設(shè)計(jì)一個(gè)經(jīng)過實(shí)際驗(yàn)證的績(jī)效考核測(cè)試項(xiàng)目，將提高整個(gè)天浩技術(shù)有限公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。最后從商業(yè)角度看待天浩公司，該公司已經(jīng)采取了一切必要的人力資源管理保障措施，以便自身更好地協(xié)調(diào)績(jī)效考核的計(jì)劃和公司人力資源管理需要，鼓勵(lì)員工積極工作，提高自己的技術(shù)能力，為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。一、緒論（一）研究背景及意義（二）研究方法（三）研究?jī)?nèi)容（四）國(guó)內(nèi)外研究綜述二、相關(guān)理論概述（一）績(jī)效考核（二）績(jī)效管理（三）績(jī)效考核的原則三、天浩科技公司績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）天浩科技公司概況（二）天浩科技公司績(jī)效考核制度四、天浩科技公司績(jī)效考核存在的問題（一）績(jī)效考核主體較為單一（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理（三）績(jī)效考核缺少溝通和反饋（四）考核結(jié)果應(yīng)用不充分五、天浩科技公司績(jī)效考核存在問題的原因分析（一）績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位（二）績(jī)效考核缺少過程管理（三）考核反饋機(jī)制不完善（四）績(jī)效考核激勵(lì)作用程度低六、天浩科技公司績(jī)效考核的對(duì)策（一）優(yōu)化績(jī)效考核目標(biāo)（二）完善績(jī)效考核指標(biāo)體系（三）強(qiáng)化績(jī)效反饋機(jī)制（四）加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用激勵(lì)效果七、總結(jié)3.2重點(diǎn)和難點(diǎn)難點(diǎn)：對(duì)于天豪科技公司績(jī)效考核存在的問題需要進(jìn)行深入分析，理論和實(shí)際情況需要結(jié)合情況。重點(diǎn)：關(guān)于天豪科技公司績(jī)效考核存在的問題，存在問題的原因以及其對(duì)策，是本文分析重點(diǎn)，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行開展。3.3研究方法1.文獻(xiàn)研究法在文獻(xiàn)研究方面，研究思維不局限于本國(guó)發(fā)展與結(jié)論，結(jié)合國(guó)外先進(jìn)思想與理論，對(duì)績(jī)效考核相關(guān)理論進(jìn)行探究分析。2.案例研究法以天浩科技公司為案例研究對(duì)象，介紹天浩公司的發(fā)展現(xiàn)狀，分析該企業(yè)績(jī)效考核存在的問題，運(yùn)用合理思路進(jìn)行戰(zhàn)略梳理，提出核心部分發(fā)展方向。4進(jìn)度安排（1）第1---3周，完成文獻(xiàn)查閱，（2）第4---6周，英文翻譯，文獻(xiàn)綜述及開題報(bào)告初稿（3）第7---8周，修改開題報(bào)告，寫出論文寫作大綱，并通過導(dǎo)師審閱（4）第8---13周，論文寫作（5）第14周，論文審核，定稿打?。?）第15周，論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]李銳.聚焦企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)與績(jī)效考核[J].人力資源,2022(08):112-114.[2]鄒娜.績(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