《浦江物業(yè)公司員工績效管理工作問題及優(yōu)化建議》8200字（論文）

浦江物業(yè)公司員工績效管理工作問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u15258摘要 摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的多樣化，企業(yè)面臨的市場競爭日益加劇。企業(yè)通過戰(zhàn)略適應(yīng)、業(yè)務(wù)變革、組織重組、流程重構(gòu)以及其他內(nèi)外部公司所采取的措施，來使得這些改革措施難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。因此，公司應(yīng)該如何傳達(dá)這種自上而下的壓力，通過改革促進(jìn)公司的不斷發(fā)展，使其各級部門的員工都能參與并采取行動，理解公司各部門之間的聯(lián)系，并積極參與到實(shí)際工作中。因而，建立一個(gè)科學(xué)、合理的績效評價(jià)系統(tǒng)，能有效地提升企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性。本論文的研究對象是上海浦江物業(yè)有限公司的職工，目的是完善上海浦江物業(yè)有限公司員工績效管理機(jī)制，促進(jìn)人員績效提高，提高公司科學(xué)管理水平。運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例分析法總結(jié)上海浦江物業(yè)有限公司員工績效管理現(xiàn)狀，總結(jié)其中存在的問題，并分析具體原因，最后提出改進(jìn)員工績效管理的對策建議，得出上海浦江物業(yè)有限公司要從完善考核指標(biāo)、建立通暢的溝通渠道，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通；績效管理結(jié)果的合理應(yīng)用等方面加以改進(jìn)。希望能為公司提供決策參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；目標(biāo)管理法

物業(yè)管理的概念首先起源于國外，中國現(xiàn)代意義上的物業(yè)管理行業(yè)則誕生于改革開放后。1981年3月，深圳物業(yè)管理公司的成立標(biāo)志著中國國內(nèi)物業(yè)管理邁出了標(biāo)志性的第一步。2021年1月5日，住建部等十部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)住宅物業(yè)管理工作的通知》，鼓勵(lì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)積極探索“物業(yè)服務(wù)+生活服務(wù)”模式，開展各類增值服務(wù)。“十四五”規(guī)劃綱要中六次提及物業(yè)，主題涉及生活性服務(wù)業(yè)品質(zhì)化發(fā)展、提高城市治理水平、健全社區(qū)管理和服務(wù)機(jī)制等。隨著相關(guān)政策的進(jìn)一步落地，物業(yè)服務(wù)類企業(yè)將迎來更加廣闊的發(fā)展空間。目前，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的中小企業(yè)已逐步成為我國國民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分。但是，在全球范圍內(nèi)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的多樣化，公司將會面對更加激烈的市場競爭。文章通過文獻(xiàn)調(diào)研法和案例分析法，結(jié)合上海浦江物業(yè)有限公司的經(jīng)營狀況，分析了上海浦江物業(yè)有限公司績效管理存在的問題，分析其原因，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。本文旨在為我國同類企業(yè)的業(yè)績評價(jià)制度提供借鑒。一、相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)（一）績效管理績效管理就是對行為和產(chǎn)出進(jìn)行管理。需要績效管理。無論是從組織層次還是個(gè)人角度，績效管理都是管理組織績效的有效過程?？冃Ч芾戆ㄈ齻€(gè)過程：計(jì)劃、改進(jìn)和考核。簡單地說，就是人事考核、績效評估、員工考核等，在這個(gè)過程中，人們設(shè)計(jì)了很多實(shí)踐手段、技術(shù)、工具和指導(dǎo)觀念，它們被按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度的依據(jù)。通過績效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)員工更加投入到自己的工作中去，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，增加溝通和交流，從而提高組織成員的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能。隨著改革的深入推進(jìn)，企業(yè)如何抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，是當(dāng)前面臨的一個(gè)重大課題。企業(yè)的管理層在市場競爭的日益激烈和消費(fèi)者經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨時(shí)，對績效管理開始給予更多關(guān)注，力圖更好地提升企業(yè)的管理水平和內(nèi)在競爭實(shí)力。（二）目標(biāo)管理法彼得·德魯克首先提出了目標(biāo)管理法，也就是MBO（ManagementBKObjectives）。他認(rèn)為：公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是公司工作的根本，而員工的工作分配和責(zé)任制，不僅能提高管理的效率，還能提高員工的責(zé)任心。在目前的研究中，這一理論對企業(yè)績效管理的影響是最大的。倫西斯·利克特把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和每一個(gè)雇員的工作目標(biāo)相聯(lián)系，從而為其在實(shí)踐中的運(yùn)用奠定了基礎(chǔ)。羅伯特·豪斯則從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織效能兩個(gè)角度進(jìn)行了分析，他認(rèn)為，在一個(gè)組織里，更好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以為實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的目的提供很大的幫助。本文從國內(nèi)外有關(guān)目標(biāo)管理的文獻(xiàn)綜述出發(fā)，指出了目標(biāo)管理具有激勵(lì)員工積極性、優(yōu)化部門分工、評價(jià)結(jié)果客觀、促進(jìn)員工成長等諸多優(yōu)勢。但目標(biāo)管理法也有其弊端與缺陷，例如，目標(biāo)管理法側(cè)重于分解上下層次的目標(biāo)，但在各個(gè)部門、崗位、員工之間，很難建立一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，無法實(shí)現(xiàn)員工與部門之間的橫向?qū)Ρ?。然而，在?shí)際操作中，我們可以看到，目標(biāo)管理對于公司的盈利能力、資本運(yùn)作以及公司的價(jià)值具有重要的影響。（三）績效管理的作用績效管理包括以下五個(gè)方面的作用：第一，績效管理是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，因此績效管理有利于提高企業(yè)整體績效。企業(yè)整體績效是以員工個(gè)人績效為基礎(chǔ)而形成的，因此促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提高必須使個(gè)人考核結(jié)果與其他人考核結(jié)果相結(jié)合，才能推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，有利于人力資源管理其他決策的客觀實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾砜梢詾槿肆Y源管理的其他職能活動提供可靠的數(shù)據(jù)信息。從而讓人力資源管理更可靠更科學(xué)。第三，由于績效管理是對被管理人員在工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績等進(jìn)行的客觀評價(jià)，所以績效管理有利于領(lǐng)導(dǎo)了解下屬的工作狀況。同時(shí)正確了解本部門的人力資源狀況，如人員調(diào)動、工作安排派可以安排得更科學(xué)等。第四，通過績效管理也可以增強(qiáng)員工對自身的認(rèn)識，由于績效管理指標(biāo)牽扯到能、績、智等各個(gè)方面，所以績效管理的數(shù)據(jù)可以滿足員工物質(zhì)和精神上的滿足的同時(shí)，幫助員工分析到自身的不足，認(rèn)清自我，改正缺點(diǎn)，保持優(yōu)點(diǎn)。第五，員工的行為與企業(yè)目標(biāo)一致時(shí)，越有利于企業(yè)發(fā)展。由于績效管理指標(biāo)對員工行為具有導(dǎo)向作用，績效管理有利于保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致，從而推動企業(yè)發(fā)展。二、上海浦江物業(yè)有限公司員工績效管理現(xiàn)狀上海浦江物業(yè)有限公司于2002年12月2日正式成立，地址是上海市黃浦區(qū)中山南路28號14層的CD室，由傅其昌擔(dān)任法人。經(jīng)營范圍：各種建設(shè)項(xiàng)目（除核電站建設(shè)、供水、排水系統(tǒng)）、食品經(jīng)營。（依法須經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開展業(yè)務(wù)，具體經(jīng)營范圍以有關(guān)部門的審批文件或證明文件為準(zhǔn)）一般項(xiàng)目：物業(yè)管理；停車場服務(wù)；信息咨詢、會展、賓館管理、商務(wù)管理；專業(yè)的清潔，消毒服務(wù)；經(jīng)營范圍包括：化學(xué)制品、建材、機(jī)械、金屬制品、電器、針織品、運(yùn)動器材、電子產(chǎn)品、文具零售；電腦及辦公設(shè)備的維護(hù)；住宅物業(yè)出租；園林綠化建設(shè)；餐飲服務(wù)。（一）績效管理的組織體系公司2002年成立后初步設(shè)立了人事部門，但由于起步時(shí)規(guī)模較小，員工文化程度普遍較低，招聘門檻并沒有設(shè)置過高，人事部門人員經(jīng)過簡單培訓(xùn)后就能勝任大部分部門日常工作。但后期由于公司經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大，勞資糾紛以及業(yè)務(wù)擴(kuò)展都需要更加專業(yè)化的人才，公司內(nèi)部的培養(yǎng)體系無法完全滿足業(yè)務(wù)拓展對于人才的渴求，因此人事部門經(jīng)過再次擴(kuò)編，并通過線上招聘網(wǎng)站和線下招聘會招聘更加專業(yè)的人事部門人員，并從符合基本條件轉(zhuǎn)變?yōu)橐笥幸欢ǖ墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，對于相應(yīng)的人力模塊有一定的心得。人力部門的管理從簡單的薪酬發(fā)放、提成計(jì)算、人員招聘、日常事務(wù)處理逐漸發(fā)展為績效考核方案的更改，薪酬體系的搭建和改進(jìn)，員工招聘渠道的分工以及入離職手續(xù)的多層協(xié)作，管理逐漸呈現(xiàn)出多元化、專業(yè)化、分工協(xié)作、互相配合的特點(diǎn)。（二）績效管理實(shí)施過程上海浦江物業(yè)有限公司的績效管理工作分為四個(gè)步驟，具體如下：第一步：績效計(jì)劃評估是指被評估者與考核單位之間就各自應(yīng)怎樣達(dá)到的項(xiàng)目績效情況展開溝通和交流的過程，經(jīng)過這一溝通過程，最終將溝通結(jié)果和資料執(zhí)行為一份正式書面磋商協(xié)議——績效計(jì)劃評估表。編制績效計(jì)劃需要從上海浦江物業(yè)有限公司的最高管理層做起，把績效目標(biāo)層層分解到上海浦江物業(yè)有限公司各個(gè)級別的子公司和部門，并最終能落實(shí)到上海浦江物業(yè)有限公司每一員工的身上。第二步：實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在上海浦江物業(yè)有限公司項(xiàng)目管理人員與所有員工對其績效方案與規(guī)劃達(dá)成共識之后，便開始步入績效執(zhí)行與落實(shí)階段，上海浦江物業(yè)有限公司管理人員在此績效執(zhí)行階段對所有員工的績效實(shí)施過程均給予指導(dǎo)與監(jiān)督，并向所有員工提供所需的協(xié)助與咨詢，幫助他們共同完成工作任務(wù)，提高工作質(zhì)量，并且根據(jù)上海浦江物業(yè)有限公司實(shí)際情況時(shí)刻適應(yīng)相應(yīng)調(diào)整績效方案與規(guī)劃。第三步：完善績效考核。根據(jù)上海浦江物業(yè)有限公司組織設(shè)計(jì)和工作量分析建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對各目標(biāo)中績效考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)描述。制定和確定符合上海浦江物業(yè)有限公司的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)分析結(jié)果的好壞直接決定著上海浦江物業(yè)有限公司各部門的績效考評，為了確定上海浦江物業(yè)有限公司各個(gè)部門績效考評的目標(biāo)及實(shí)施各個(gè)部門的績效考評，上海浦江物業(yè)有限公司有關(guān)人員應(yīng)客觀記錄被考評者及單位內(nèi)實(shí)際學(xué)習(xí)成績和水平，并確定其在各項(xiàng)學(xué)習(xí)指標(biāo)上的成績和水平。最后對其級別進(jìn)行評估，并明確地指出其利弊和制定相應(yīng)改善方案?？冃Э己私Y(jié)果出來以后，知識作用于當(dāng)月的績效工資等級。目前上海浦江物業(yè)有限公司的績效考核評定有四個(gè)等級：A級、B級、C級和D級。A級對應(yīng)的績效考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間，B級績效考核分?jǐn)?shù)在80-89之間，C級考核分?jǐn)?shù)在70-79之間，69及以下為D，即為不合格，當(dāng)月無績效工資。績效制定開始，人力資源部就對績效各個(gè)等級的人數(shù)分布進(jìn)行了規(guī)定。因工作能力和工作態(tài)度屬于定性指標(biāo)，所以幾乎所有人的績效評定都在合格及以上。第四步：提高績效?？冃Ч芾淼哪康牟粌H是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，還有一點(diǎn)是要徹底解決問題，并不斷消除和減少某些可能導(dǎo)致員工績效低下的因素，對績效考核體系自身以及其對員工各崗位工作績效的實(shí)施進(jìn)行了針對性的完善。上海浦江物業(yè)有限公司績效結(jié)果的產(chǎn)生主要源于一名員工在工作中正確、恰當(dāng)?shù)厥褂米约旱男袨椋幻麊T工所作行為的有效性受到三個(gè)基本方面的限制，也就是員工個(gè)人特點(diǎn)、組織策略、工作環(huán)境等?？冃гu估結(jié)果的運(yùn)用雖然途徑單一，但其與薪酬掛鉤，保證了績效管理具有一定的針對性效果。通過對績效工資的調(diào)節(jié)，能夠激發(fā)員工的工作內(nèi)生動力，促使員工工作表現(xiàn)更為積極，能夠用績效結(jié)果證明自己的工作能力以及業(yè)績，并為員工帶來一定的經(jīng)濟(jì)收入。（三）績效管理主要內(nèi)容目前，上海浦江物業(yè)有限公司整體規(guī)模不大，而且處于發(fā)展上升期，公司采用的是扁平化的管理方式，以方便管理，激勵(lì)員工積極參與。另一方面，由于企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)較差，很難建立起一套系統(tǒng)的管理制度。所以上海浦江物業(yè)有限公司目前的經(jīng)營體制比較單一。1.績效考核方式目前，上海浦江物業(yè)有限公司的業(yè)績管理評價(jià)的主體是各部門的負(fù)責(zé)人。上海浦江物業(yè)有限公司經(jīng)理的考評，從個(gè)人績效、部門績效、關(guān)聯(lián)部門績效、領(lǐng)導(dǎo)力評價(jià)四個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)，其中，評價(jià)指標(biāo)的80%與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)的20%相加，為最后的評分：表2-1上海浦江物業(yè)公司管理人員績效考核表上海浦江物業(yè)有限公司的基層職工，從工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、個(gè)人潛能四個(gè)方面進(jìn)行評估，從自我打分的30%、部門主管的50%、20%的領(lǐng)導(dǎo)的綜合評分，得出四個(gè)級別的評分，見表2-2：表2-2上海浦江物業(yè)公司工作人員績效考核表綜上所述，上海浦江物業(yè)有限公司員工績效考評方法的探討，可以看出管理人員績效考核主要是從個(gè)人指標(biāo)、部門指標(biāo)、外部門評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等方面進(jìn)行考核的，工作人員的考核方式主要是從個(gè)人指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)兩方面進(jìn)行考核的。但是在工作人員個(gè)人指標(biāo)上面，分為工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度、個(gè)人潛力等方面，工作態(tài)度所占群眾較小，其余三個(gè)方面指標(biāo)的權(quán)重差不多，沒有突出考核指標(biāo)的重點(diǎn)，因此績效考核方式缺少針對性。2.績效管理的溝通與反饋從企業(yè)績效管理系統(tǒng)需求出發(fā)，管理人員及業(yè)務(wù)主管須先進(jìn)行考核、在考核過程中及考核結(jié)束時(shí)，與考核人員進(jìn)行交流，但是上海浦江物業(yè)公司績效溝通還很不充分，尤其是業(yè)績評估與業(yè)績反饋方面。與此同時(shí)，上海浦江物業(yè)公司在績效管理程序中也存在投訴渠道、保留投訴結(jié)果等渠道，但是普通的員工得不到鼓舞，由于管理層對投訴程序不夠關(guān)注。管理者對員工的態(tài)度也影響了績效管理效果。在實(shí)施績效管理的過程中，工作人員同領(lǐng)導(dǎo)層以及績效管理科的交流不足，多數(shù)員工在日常事務(wù)中，幾乎沒有機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)人交流有關(guān)績效管理工作方面的情況。管理層目標(biāo)已經(jīng)超出，但是因?yàn)闆]有交流、沒有反饋，所以部分員工對上海浦江物業(yè)公司績效管理目標(biāo)持有異議。這些人員希望通過提高自身素質(zhì)來改善績效管理效果。3.考核結(jié)果應(yīng)用表2-3公司績效考核結(jié)果回饋情況表圖2-1公司績效考核結(jié)果回饋情況圖由表2-3、圖2-1所示，僅有3.2%的人覺得公司的業(yè)績運(yùn)用非常規(guī)范，19.6%員工認(rèn)為一般規(guī)范，41.3%員工認(rèn)為不太規(guī)范，12%的員工認(rèn)為很不規(guī)范，這意味著企業(yè)進(jìn)行績效管理時(shí)，沒有把績效運(yùn)用到所有人的身上，而是運(yùn)用到了別的地方。三、上海浦江物業(yè)有限公司員工績效管理存在的問題從上文所描述的上海浦江物業(yè)公司績效管理現(xiàn)狀可以看出上海浦江物業(yè)公司在上海浦江物業(yè)公司員工績效管理體系方面存在較為明顯的問題，主要是以下幾方面問題：（一）考核指標(biāo)體系缺乏針對性上海浦江物業(yè)有限公司的職工績效考評制度，歷來是職工的上司工作。通過完善整個(gè)系統(tǒng)，對員工的績效進(jìn)行綜合評價(jià)。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，上海浦江物業(yè)有限公司的員工考核方案和流程比較單一，其考核的依據(jù)大多是上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀感覺。同時(shí)，公司的業(yè)績評估方案和指標(biāo)體系通常是由HR部門來制訂的。而一些工作內(nèi)容比較復(fù)雜的部門，往往會牽涉到公司的戰(zhàn)略決策，這種不健全的業(yè)績評價(jià)制度，會影響到員工的工作。另外，上海浦江物業(yè)有限公司現(xiàn)有的指數(shù)體系，包括了更多的品質(zhì)指標(biāo)，因此，對定量指標(biāo)的科學(xué)性進(jìn)行了探討。在評估和評估中，不但無法量化，但在實(shí)際執(zhí)行中，因個(gè)體的認(rèn)識差異，常常會產(chǎn)生較大的偏差，難以得到客觀、公平的評估。（二）績效管理缺乏有效持續(xù)的溝通手段上海浦江物業(yè)有限公司并未對員工進(jìn)行任何的宣傳和業(yè)績考核。刻板的、陳舊的業(yè)績評估系統(tǒng)讓管理者和雇員忽視了評估的重要性。而在企業(yè)的中高級管理層中，年紀(jì)大的員工對公司業(yè)績評價(jià)周期后的認(rèn)知還不夠深刻。在上海浦江物業(yè)有限公司的業(yè)績管理中，雖然把通訊作為一項(xiàng)管理制度的一項(xiàng)工作，卻對上司與下級的交流缺乏足夠的重視。企業(yè)管理部門對績效評價(jià)不夠重視，缺少內(nèi)部的宣傳與交流，員工在工作中碰到了問題，不敢求助于上級，造成了對業(yè)績評價(jià)的認(rèn)識不清，致使員工不愿意做業(yè)績評價(jià)。（三）考核結(jié)果應(yīng)用不充分上海浦江物業(yè)有限公司的職工，其績效考核的績效評價(jià)較少，比如，其員工的培訓(xùn)和工作態(tài)度的調(diào)整并不直接與績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起。首先，沒有說明評估結(jié)果和工作人員薪酬之間的關(guān)系。企業(yè)忽略了在評價(jià)流程中存在的重大問題，導(dǎo)致了很難進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾砗吞峁┑姆?wù)。由于企業(yè)間的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，極少數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層會被調(diào)走或者辭退，而績效評估的效果無法充分發(fā)揮，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，致使員工不愿輕易地為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。所以，加速對該領(lǐng)域的研究，使其更好地發(fā)揮其真正的作用，而非僅限于現(xiàn)有的業(yè)績評價(jià)。四、上海浦江物業(yè)有限公司員工績效管理改進(jìn)對策（一）完善考核指標(biāo)其一，在業(yè)績評價(jià)指標(biāo)的選取上。企業(yè)的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)包括企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工所承擔(dān)的工作任務(wù)。通過對公司的工作和工作流程的分析，可以得出一個(gè)結(jié)論，那就是工作表現(xiàn)、能力、態(tài)度，當(dāng)然，每個(gè)職位的不同，考核的重點(diǎn)也會有所不同。（1）工作業(yè)績工作績效包括任務(wù)績效、管理績效和周圍績效，任務(wù)績效是指員工目前的工作狀況，也是績效考評的一項(xiàng)重要內(nèi)容，管理績效主要體現(xiàn)在對管理人員的管理上。周邊績效與其本身具有相似之處，其主要指向的是有關(guān)部門的服務(wù)成果。（2）工作能力我們可以將工作劃分為專門技能和全面技能。（3）工作態(tài)度這些都是從工作積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、考勤程度等多方面來體現(xiàn)的。表4.1員工考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置一覽表考核內(nèi)容權(quán)重工作業(yè)績60%工作能力20%工作態(tài)度20%（二）建立通暢的溝通渠道，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通績效溝通是以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)為最終目的，在考核者與被考核者之間進(jìn)行的持續(xù)、高效、平等的交流。是否保持有效的溝通手段，這直接關(guān)系到企業(yè)績效管理的實(shí)施效果。針對上海浦江物業(yè)有限公司的現(xiàn)狀，提出了以工作部署會議、工作協(xié)調(diào)會議、非正式會議等形式進(jìn)行業(yè)績交流的建議。每個(gè)月的月初，部門開會，安排工作，不僅要安排最近的生產(chǎn)和工作，還要對各個(gè)部門的工作安排進(jìn)行全面的討論，以便及時(shí)掌握員工在工作中遇到的困難和困難，以及在工作中所需要的幫助和支持，及時(shí)解決問題，確保所有員工和部門的工作任務(wù)都能按時(shí)、保質(zhì)保量地完成；同時(shí)，上司也應(yīng)該考慮到，如何先發(fā)制人，找出問題的根源，從而制定出解決問題的對策，同時(shí)，還需要通過培訓(xùn)來提升員工的技能，來保證工作的順利進(jìn)行。（三）績效管理結(jié)果的合理應(yīng)用根據(jù)有關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)分析，要使績效管理在員工的管理中起到關(guān)鍵的作用，使其更好地發(fā)揮其價(jià)值，就必須正確地運(yùn)用績效管理的成果，以改進(jìn)和強(qiáng)化員工的管理。作為一個(gè)人力資源的管理者，績效評估是一個(gè)很重要的因素，在進(jìn)行業(yè)績評價(jià)的時(shí)候，必須要和其他的人力資源部門建立起一定的關(guān)系。所以，可以這么說，業(yè)績評價(jià)的好壞，與個(gè)人的工作能力是否得到提升，以及工資的增長有直接的聯(lián)系。（1）績效工資而業(yè)績顧客的評價(jià)，則是從公司里面的表現(xiàn)來判斷的，這也是為什么他們的薪水會比較低的原因，除此之外，還有獎(jiǎng)金和福利。公司將員工的業(yè)績分為五個(gè)等級，分別是優(yōu)秀5%、良好20%、15%合格、15%需要提高15%、不合格5%。表4.2績效考核等級與個(gè)人績效指數(shù)對照表通過對員工進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工和低層次員工的差異，從而提高員工的工作效率。（2）非保障性福利待遇與評優(yōu)在業(yè)績評估之后，公司會對表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，比如公費(fèi)旅游、公司培訓(xùn)、保險(xiǎn)等等，而越是優(yōu)秀的員工，越是會受到激勵(lì)。（3）員工職業(yè)生涯發(fā)展顧客完成工作后所獲得的結(jié)果，可做為未來雇員工作安排之參考。S公司的員工，會根據(jù)公司的業(yè)績評估，來測試他們在接下來的幾個(gè)月里面的表現(xiàn)，如果合格的話，就會被開除，或者是延長試用期。根據(jù)公司的規(guī)定，公司可以通過晉升、置換、淘汰三種方式來分配工作，而表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，則可以通過晉升來獲得更多的發(fā)揮自己的機(jī)會；至于那些表現(xiàn)不佳的員工，則會在得知他們的問題后，重新進(jìn)行一次考核，如果依舊如此，就會被開除。（4）績效改進(jìn)績效評估本身并沒有太大的意義，它的目標(biāo)就是讓員工們在不斷地提升自己，提升自己的實(shí)力，從而影響到績效評估。在完成了業(yè)績評估之后，可以幫助評估員找到自己的缺陷，并根據(jù)自己的要求進(jìn)行改進(jìn)，從而提升客戶