崗位工資設(shè)計制度：崗位等級工資、技能工資、薪點工資制度

崗位工資設(shè)計制度:崗位等級工資、

技能工資、薪點工資制度

01崗位等級工資制度

02崗位技能工資制度

03崗位薪點工資制度

一、崗位等級工資制度

崗位等級工資制度

第1章總則

第1條目的

為建立科學(xué)、合理、規(guī)范的現(xiàn)代公司工資制度，調(diào)動員工積極性，

促進公司的持續(xù)、快速、健康發(fā)展，特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于公司崗位等級工資的設(shè)計及實施的管控工作。

第3條術(shù)語解釋

崗位等級工資制是根據(jù)崗位的勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度和崗

位對公司的貢獻程度確定崗位等級，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果和能力資

質(zhì)調(diào)整崗位檔次，確定工資收入的工資制度。

第4條其他說明

崗位等級工資作為公司的基本工資制度，其他工資單元作為輔助工

資制度。

第2章崗位等級工資基本說明

第5條崗位等級工資的形式

1.一崗一薪制，體現(xiàn)不同崗位之間的工資差別。

2.一崗數(shù)薪制，體現(xiàn)同一崗位不同等級的差別。

第6條崗位等級工資的標準

1.崗位等級工資標準由崗位等級工資系數(shù)和系數(shù)值兩部分組成，即：

崗位等級工資標準;崗位等級工資系數(shù)X系數(shù)值。

2.崗位等級工資系數(shù)體現(xiàn)了不同崗位之間和同崗位不同工作績效、

工作能力、工作資歷人員的工資差距。系數(shù)值是崗位等級工資系數(shù)為"1"

時的現(xiàn)金數(shù)量。

3.公司所屬各部門系數(shù)值由公司董事會根據(jù)各部門經(jīng)濟效益分別核

定。

第3章崗位等級工資的設(shè)計

第7條崗位等級工資設(shè)計的操作流程崗位等級工資制的設(shè)計是一

項系統(tǒng)的工作，由人力資源部負責(zé)，其操作流程如下所示。

1.職系劃分

◎?qū)⒐ぷ餍再|(zhì)、內(nèi)容相近或相同的職位歸入一個體系

2.設(shè)定職種

◎?qū)⒙殑?wù)性質(zhì)相似而復(fù)雜程度和責(zé)任輕重不同的職位歸入一級，稱為職

種

3.崗位分析

◎?qū)β毼坏奶匦?，如職?zé)范圍、任職條件等進行分析

4.確定職務(wù)等級與薪酬標準

。按勞動四要素測評歸級定崗，確定最高崗位與最低崗位之間的工資標

準差別

◎確定其他各崗位的崗差系數(shù)

?根據(jù)公司工資基金支付能力和職工現(xiàn)行工資水平，同時結(jié)合其他相關(guān)

因素合理確定最低崗位的工資標準

5.設(shè)計薪酬表

◎初步確定各個崗位的薪酬水平

6.調(diào)整

◎根據(jù)實際執(zhí)行情況以及績效考核和人事制度的變動進行適時地調(diào)整

第8條崗位等級工資的模型

根據(jù)崗位等級工資設(shè)計的流程，公司實行的工資模型如下表所示。

1.崗位等級劃分表如下所示。

公司崗位等級劃分表

等崗位類型

級

高層管理中層管理系列技術(shù)/基層管理一般職能系

系列系列列

12總裁

副總裁

11

總監(jiān)

10總經(jīng)理高級技術(shù)人員

8部門經(jīng)理及相關(guān)主要

負責(zé)人

7

6中級技術(shù)人員

車間班組長

5

4

3秘書

助理、文員

2

生產(chǎn)一線員

工

1

2.工資等級標準表如下所示。

公司工資等級標準表

崗位等管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)生產(chǎn)員工工資標準（元）

級

12總裁

11副總裁

10總監(jiān)

9總經(jīng)理

8副總經(jīng)理高級工程師

7部門經(jīng)理副高級工程

師

6項目負責(zé)人工程師

5辦公室主任車間主任

4辦公室副主助理工程師

任

3一般職員初級技術(shù)員車間班組長

2助理、秘書一線操作人

r=i

貝

1文員

第4章崗位等級工資的調(diào)整

第9條崗位檔次的調(diào)整

1.晉升工資。

(1)公司每年根據(jù)經(jīng)濟效益狀況和對各部門的考核結(jié)果核定各部門

員工的工資升級比例，在核定的升級比例內(nèi)，由各部門自行決定升級辦

法。

(2)當(dāng)各部門升級指標不足一個員工升級時，將升級指標結(jié)轉(zhuǎn)到下

一年度，連同下一年度的升級指標合并安排員工調(diào)整工資。

(3)各部門工資調(diào)整方案需報人力資源部核準。

(4)各部門正副職晉升工資由公司統(tǒng)一確定。

2.下調(diào)工資。

連續(xù)兩年考核不合格者，公司應(yīng)將其工資下調(diào)一檔。

第10條崗位等級的調(diào)整

當(dāng)某崗位發(fā)生下列情況時，由部門申報，人力資源部組織評價，經(jīng)

董事會批準后，重新調(diào)整崗位等級。

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位職責(zé)發(fā)生變化。

2.崗位說明書重新修訂。

3.某類崗位勞動力市場工資價位變動較大。

4.某崗位生產(chǎn)工藝、技術(shù)、設(shè)備發(fā)生變化。

5.與崗位等級變動相關(guān)的其他原因。

第11條崗位等級工資系數(shù)值的調(diào)整

依據(jù)公司經(jīng)濟效益狀況、工資總額數(shù)量、勞動力市場工資價位、同

行業(yè)公司工資水平、人工成本狀況和政府頒布的工資指導(dǎo)線等因素，人

力資源部適時提出調(diào)整意見，經(jīng)董事會議定后實施。

第12條崗位等級工資系數(shù)的調(diào)整

依據(jù)勞動力市場和同行業(yè)其他公司各崗位工資差距情況進行調(diào)整。

第13條員工崗位變動后的工資處理

員工崗位變動后，人力資源部應(yīng)按同崗位、同工作年限大多數(shù)人員

工資水平的對其工資重新確定。

第14條操作崗位崗位等級工資發(fā)放辦法

1,執(zhí)行勞動定額的操作崗位，崗位工資轉(zhuǎn)換為計件工資發(fā)放，按實

際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量兌現(xiàn)工資。

2.各分公司也可區(qū)別產(chǎn)品質(zhì)量等級在「一之間調(diào)整計件單價兌現(xiàn)工

資。

3.計件單價的轉(zhuǎn)換方式如下所示。

(1)計件單價=崗位工資標準+勞動定額。

(2)計件工資=合格產(chǎn)品產(chǎn)量x計件單價x產(chǎn)品質(zhì)量等級系數(shù)。

4.不能按勞動定額執(zhí)行的操作崗位按月發(fā)放崗位工資。

第5章附則

第15條本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

第16條本制度實施后，原工資制度停止執(zhí)行，各部門不得在本規(guī)

定之外另設(shè)工資項目。

第17條本制度自自頒布之日起起實施。

二、崗位技能工資制度

崗位技能工資制度

第1章總則

第1條目的

為了合理地調(diào)整公司與員工之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競爭

和激勵機制，調(diào)動員工努力提高業(yè)務(wù)能力的積極性，從收入分配的角度

促進公司經(jīng)濟效益的不斷增長，特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于本公司的所有員工。

第3條術(shù)語解釋

崗位技能工資制一種以工作技能、責(zé)任、工作強度、工作條件等基

本要素為評價依據(jù)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的實際工

作質(zhì)量和數(shù)量確定薪酬的多元組合的工資類型。

第4條工資構(gòu)成

本公司員工的工資主要由崗位工資和技能工資兩部分構(gòu)成。

第2章崗位工資

第5條崗位工資的確定依據(jù)

公司的崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任輕重、強度大小和勞動

條件確定的。

第6條崗位工資的設(shè)計

本公司崗位工資的具體標準如下表所示。

公司崗位職級劃分表

崗位系列行政管理系列生產(chǎn)技術(shù)系列

職級與工

行政人力采購銷售生產(chǎn)研設(shè)質(zhì)

資

管理資源發(fā)備量

職工管

級資理

1元總經(jīng)

理

2元副總

3元經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)

理

4元經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)

理

5元主管主管車間經(jīng)

主任理

6元主管主管主主

管管

7元專員采購組主組

口

貝長管長

8元專員辦事銷售班組專專

口口

員貝長員貝

9元辦事統(tǒng)計專

口

員員貝

10元司機操作

工人

第3章技能工資

第7條技能工資的界定

技能工資是指針對每位員工的學(xué)歷、證書、工齡、年齡、職稱、特

殊工作經(jīng)驗、民主測評等7方面對公司的貢獻而發(fā)的工資（該部分工資

是計入績效考核體系的）。

第8條技能工資的構(gòu)成說明

1.學(xué)歷。

指國家承認且公司認可，與所從事崗位相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷。具體劃分

及分值如下表所示。

學(xué)歷劃分說明表

學(xué)歷博士碩士大學(xué)本科大學(xué)?？浦袑?/p>

分值分分分分分

2.證書。

證書主要是指通過公司認可的各種證書，其具體級別由公司薪酬領(lǐng)

導(dǎo)小組評定，具體標準如下表所示。

證書劃分說明表

證書級別高級證書中級證書初級證書

分值分分分

3.職稱。

主要指通過國家認可的職稱，具體標準如下所示。

職稱劃分說明表

職稱級別高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員

分值分分分分

4.工齡。

公司內(nèi)工作滿一年按50分計算，最多一分；公司外工作滿一年按一分

計算，最多一分。

5.年齡。

指根據(jù)員工年齡，而體現(xiàn)的社會經(jīng)驗。具體標準如下所示。

年齡劃分說明表

年齡段20~25歲26?33歲34?45歲46歲以上

分值分分分分

6.民主測評。

指公司對員工每年一次的民主測評的名次，具體標準如下所示。

民主測評名次劃分說明表

名次前5名為先進前15名為優(yōu)秀前25名為良好

分值分分分

7.特殊工作經(jīng)驗。

主要指新來的員工，在原來的工作崗位、性質(zhì)等方面，與在本公司

就職的崗位相似且通過公司認可。具體分值如下。

特殊工作經(jīng)驗劃分說明表

級別公司高層部門經(jīng)理主管

分值分分分

第9條初始技能工資的確定

1.技術(shù)崗位的初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術(shù)職稱確定。若低職稱

轉(zhuǎn)高職稱，其技能工資應(yīng)不低于轉(zhuǎn)職前的技能工資。

2.管理崗位的初始技能工資依據(jù)其聘任職務(wù)確定。一般上崗時自一

級起步，特殊情況可酌情確定。

3.外單位調(diào)入員工的初始技能工資依據(jù)其最高學(xué)歷、實際能力經(jīng)公

司確定內(nèi)部職稱后相應(yīng)確定。

4.應(yīng)屆畢業(yè)生不能獨立作業(yè)時執(zhí)行實習(xí)技能工資，軟件崗位人員實

習(xí)期為半年，其實習(xí)技能工資按其經(jīng)國家相關(guān)部門認定的職稱降低一級

執(zhí)行，但最低按程序員計算；其它人員實習(xí)期為一年，其技能工資按崗

位最低級計算。

5.新進員工的實習(xí)期滿后，公司應(yīng)對其能力進行一次綜合評定，經(jīng)

評定達到相應(yīng)職稱能力后，方可按相應(yīng)技能工資標準執(zhí)行。

第10條技能工資的計算

1.公司員工的技能工資是在對其學(xué)歷、證書、工齡、年齡、職稱、

特殊工作經(jīng)驗及民主測評等7個方面進行綜合評估而得出的結(jié)果。

2.技能工資具體分為A、B、C、D共4大等級、20個小級，具體

如下表所示。

公司技能工資等級劃分表

3.只有當(dāng)員工的上述七項累加到達一級別時，才可享受該級別的技

能工資（具體到每位員工，還要乘上調(diào)整系數(shù)）。

4.當(dāng)某位員工的上述七個方面累加得分（具體到每位員工，還要乘

上調(diào)整系數(shù)），放入表中，到達某一級別，每月的技能工資即為該級別

對應(yīng)的數(shù)額。

第11條技能工資的調(diào)整系數(shù)

1.該系數(shù)是根據(jù)每位員工的七項累加分數(shù)與實際工作情況，由公司

人力資源部做出調(diào)整。

2.具體計算公式為：某員工的技能工資實際分數(shù)=七項累加數(shù)值x

調(diào)整系數(shù)。

3.技能工資的調(diào)整系數(shù)應(yīng)根據(jù)具體情況調(diào)整，但一般不會變化。

第12條技能工資的升級考核辦法及有關(guān)規(guī)定

技能工資是崗位技能工資的重要組成部分，對員工晉升技能工資必

須按“各盡所能，按勞分配"的原則對其勞動貢獻、綜合能力等進行嚴

格考核與評估，其升級考核辦法如下所示。

1.員工通過自學(xué)等方式獲得更高學(xué)歷的，晉升半級~一級技能工資,

但不得超過崗位最高級。

2.員工通過高級培訓(xùn)獲得公司認可的證書者，晉升半級~一級技能

工資，但不得超過崗位最高級。

3.員工獲得公司二等或三等成果獎?wù)?，分別晉升一級或半級技能工

資，但不得超過崗位最高級。

4.針對年度能力評估情況相應(yīng)調(diào)整技能工資，具體辦法參照人力資

源管理的相關(guān)規(guī)定。

5.有以下情況者不能晉升技能工資。

(1)出勤率不滿90%者。

(2)連續(xù)曠工3天以下，累計曠工7天以下者。

(3)發(fā)生重大人身、設(shè)備、質(zhì)量及生產(chǎn)等事故，直接損失一元以上

者。

(4)因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違反社會治安等原因被罰款

或拘留者。

(5)無正當(dāng)理由，不服從分配者。

6.有下列情況之一者，下浮技能工資。

(1)因技術(shù)不熟練違反生產(chǎn)技術(shù)安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造

成生產(chǎn)設(shè)備事故、人身傷亡和直接經(jīng)濟損失在一萬元以上的責(zé)任者，視

情節(jié)輕重下浮半級~一級技能工資「一個月。

(2)違反內(nèi)部有關(guān)保護知識產(chǎn)權(quán)規(guī)定者，視情節(jié)輕重下浮一級技能

工資「一個月。

(3)連續(xù)曠工一天以上或累計曠工一天以上者，下浮半級技能工資一

年。

7.上述崗位技能升級考核辦法的前3項情況除晉升技能工資外，仍

可參與年度能力評估，若按能力評估結(jié)果仍可晉升技能工資者，可取兩

者晉升最高級計算。若按能力評估結(jié)果需降級的，可先升后降。

第4章附則

第13條本制度由人力資源部負責(zé)制定，人力資源部保留對本制度

的修訂和解釋權(quán)。

第14條本制度自頒布之日起生效，并應(yīng)根據(jù)實際執(zhí)行情況每年修訂一

次。

三、崗位薪點工資制度

崗位薪點工資制度

第1章總則

第1條目的

為了規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬分配工作，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束

作用，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷增強公司的內(nèi)部

凝聚力和外部競爭力，結(jié)合公司實際，特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全部的在崗管理人員。

第3條術(shù)語解釋

崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要對象，以薪點數(shù)為標準，

根據(jù)公司的經(jīng)濟效益情況，按公司結(jié)算工資總額確定薪點值，以崗位貢

獻及其貢獻大小為依據(jù)，確定崗位薪酬的一種彈性工資分配制度。

第4條基本原則

崗位薪點工資制應(yīng)堅持"以崗位確定薪點數(shù)、以績效考核增減薪點

數(shù)、以公司經(jīng)濟效益好壞核定工資總額、以結(jié)算工資總額確定薪點值"

為原則。

第2章崗位薪點工資制的具體操作方法

第5條工作分析

將公司內(nèi)所有崗位進行科學(xué)的工作分析，對每一崗位的具體工作職

責(zé)、權(quán)限、內(nèi)容、強度、環(huán)境、任職資格等進行全面地分析，在此基礎(chǔ)

上不同崗位建立崗位說明書。

第6條職位評價

在全面的工作分析的基礎(chǔ)上,對每一崗位按該崗位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、

知識和技能、工作環(huán)境以及其他要素進行評價。

第7條員工考評

主要是以崗位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)履行情況為標準，對員工在考

核期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績進行評價和考核，得出每個員工的表現(xiàn)點數(shù)。

第8條確定加分點數(shù)

1.對員工進行綜合評價，得出員工的加分點數(shù)。

2在確定加分點數(shù)時，公司應(yīng)制定統(tǒng)一的評分標準盡量做到客觀、

公正。

第9條計算個人點數(shù)

對員工所在職位的崗位點數(shù)和加分點數(shù)進行加總，得到員工的個人

總點數(shù)。

第10條確定工資率

確定的因素主要有公司所在行業(yè)的特征、所在地的生活水平、公司

的經(jīng)濟效益情況等，對近期的工資進行測算，最終確定合理的工資率,

即點值。

第n條計算薪點工資

工資率確定后，薪點工資就等于員工個人總點數(shù)乘以工資率，即：

薪點工資=員工個人總點數(shù)x工資率。

第3章崗位薪點工資制的實施要點

第12條薪點工資制的確定

1.崗位薪點。

崗位薪點是用來反映勞動差別的薪點，體現(xiàn)了按勞分配的原則。崗

位薪點的標準為「一點，具體崗位薪點數(shù)如下表所示。

公司崗位薪點明細表

崗位等級崗位崗位崗位點

1管理技術(shù)崗位

2

3

4生產(chǎn)服務(wù)崗位

5

6

7

8

9

10

2.學(xué)歷薪點。

為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工努力提高自己的素質(zhì)，公司特設(shè)

學(xué)歷薪點，具體的標準如下所示。

學(xué)歷薪點數(shù)標準表

學(xué)歷博士碩士雙學(xué)位大學(xué)本科大學(xué)?？浦袑?/p>

薪點數(shù)

3.崗位年功薪點。

崗位年功薪點從員工在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年起實

施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有

關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。具體的實施標準如下所示。

(1)年終工作業(yè)績考核成績?yōu)?優(yōu)秀”者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔

位級差_%的薪點。

(2)年終工作業(yè)績考核成績?yōu)?良好”者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔

位級差_%的薪點。

(3)年終工作業(yè)績考核成績?yōu)?合格"者，不增加薪點。

(4)年終工作業(yè)績考核成績?yōu)?不合格"者，將減少相當(dāng)本崗位現(xiàn)

檔位級差_%的薪點。

4.技能薪點。

(1)每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)

的技能薪點。

(2)技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J

定結(jié)果為準。

5.兼職薪點。

兼職薪點是對義務(wù)兼職的員工和加班加點的員工增加的薪點，其實

施標準有以下4項。

(1)兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班一個小時以上

者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的%o

(2)兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班_小時以下者，

其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的

(3)一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作

時間者，不享受兼職薪點。

(4)兼職薪點從兼職工作的第一個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職

薪點即行取消。

6.獎勵薪點。

(1)獎勵薪點是有分配權(quán)的主管領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性

獎勵。獎勵范圍如下所示。

?非兼職工作、無報酬的加班或兼職工作超量加班

.近期工作表現(xiàn)優(yōu)異

?對公司工作作出突出貢獻

?在社會生活中有見義勇為等行為，為公司贏得了社會聲譽

.其他需要表彰獎勵的行為

(2)獎勵期限分別為一個月、一個月、一個月、一個月4種。期滿，獎勵自

行結(jié)束。

7.特聘薪點。

特聘薪點是公司對高新技術(shù)人才、有特殊才能的管理人才及其他公

司需要的各類人才在薪酬方面的補償。補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部

薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價格的差額。

第13條薪點值的確定

1.公司薪點值的高低和公司經(jīng)濟效益的好壞是直接掛鉤的。

2.公司薪點值分為薪點基值和浮動薪點值兩部分。

3.按規(guī)定，如果公司的勞動生產(chǎn)率提高_%（留足在生產(chǎn)基金的前

提下），浮動薪點值可在薪點基值的基礎(chǔ)上增長不超過_%的比例反之，

則在薪點基值的基礎(chǔ)上按一定的比例予以下調(diào)。

第4章崗位薪點工資制的管理

第14條崗位薪點工資制的管理規(guī)范

1.實施崗位薪點工資制后，員工原有的津貼、補貼、獎金取消，原

工資作為檔案工資予以封存。

2.實施崗彳端點工資制后，應(yīng)嚴格執(zhí)行"崗變薪變"的動態(tài)管理原

則。員工聘用的崗位發(fā)生變化的，各部室應(yīng)及時上報報人力資源部，經(jīng)

審批后，從崗位變動之日起改按新聘用的崗位核定崗位薪點工資。

3.員工的學(xué)歷和職稱發(fā)生變化的，學(xué)歷薪點工資以公司人力資源部

收到有效學(xué)歷證明的當(dāng)月起重新核定；技能薪點工資以公司下發(fā)的規(guī)定

的生效日期起重新核定。

4.工齡每年調(diào)整一次，每年的_月_日起按新調(diào)整的工齡發(fā)放工齡薪

點工資。

5.實施崗位薪點工資制后，公司應(yīng)建立與員工績效考核相掛鉤的效

益薪點工資制度，根據(jù)員工的工作業(yè)績、和工作態(tài)度等考核指標，對員

工進行考核，并根據(jù)年度績效考核結(jié)果，確定每位員工的個人綜合考核

貢獻系數(shù)。

第15條員工各類假期的工資處理

1.員工各類帶薪休假期間的基本薪點工資、保障工資、工齡薪點工

資照發(fā)，效