丁超亞中小企業(yè)人力資源管理外包研究

河南科技大學(xué)課程設(shè)計說明書課程名稱階段論文題目中小公司人力資源管理外包研究學(xué)院國教學(xué)院班級工商管理103班學(xué)生姓名丁超亞指導(dǎo)教師張攀科日期2023年7月4日課程設(shè)計任務(wù)書（指導(dǎo)教師填寫）課程設(shè)計名稱階段論文學(xué)生姓名丁超亞專業(yè)班級工商管理103班設(shè)計題目中小公司人力資源管理外包研究課程設(shè)計目的階段論文是實現(xiàn)本科培養(yǎng)目的規(guī)定的重要實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，是對學(xué)生在校三年學(xué)習(xí)效果及綜合能力的檢查。其目的是通過階段論文的撰寫，培養(yǎng)學(xué)生綜合運用所學(xué)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題的能力。培養(yǎng)學(xué)生嚴謹?shù)目茖W(xué)態(tài)度、務(wù)實的工作作風(fēng)、敢于創(chuàng)新的精神和團結(jié)協(xié)作的意識，增強學(xué)生的綜合素質(zhì)，為此后的畢業(yè)論文寫作打好基礎(chǔ)。二、設(shè)計內(nèi)容、技術(shù)條件和規(guī)定1.設(shè)計內(nèi)容：綜合所學(xué)知識，以及通過查閱國內(nèi)外文獻對我國中小公司人力資源外包問題進行調(diào)查研究，了解我國中小公司當(dāng)前人力資源管理外包現(xiàn)狀，分析其所面臨的各類風(fēng)險，并找到相應(yīng)地應(yīng)對措施，來為我國中小公司人力資源管理外包提供參考和建議。2.技術(shù)條件：（1）查閱文獻資料不低于10篇，其中英文文獻不低于1篇；（2）論文摘要不少于400字，關(guān)鍵詞4個；（3）系統(tǒng)掌握有關(guān)人力資源管理方面的基本理論；（4）按河南科技大學(xué)管理學(xué)院論文寫作規(guī)范，完畢7000字以上的階段論文一篇。3.規(guī)定：選題應(yīng)符合專業(yè)培養(yǎng)目的規(guī)定；論文要有針對性、實用性，注重理論與實際相結(jié)合；論文結(jié)構(gòu)合理，層次清楚，觀點對的，資料翔實，論證充足，語言流暢，格式規(guī)范；論文應(yīng)有一定的創(chuàng)新性，具有一定的理論和實踐應(yīng)用價值；論文寫作態(tài)度端正，獨立完畢，嚴禁抄襲。時間進度安排階段論文的工作順序和時間分派表序號工作內(nèi)容時間成果1階段論文寫作注意事項半天2擬定選題與撰寫論文提綱第1周論文提綱3論文初稿第2周論文初稿4論文成稿第3周論文成稿重要參考文獻[1]趙曙明,李海霞.中小公司人力資源管理外包研究[J].南京社會科學(xué),2023,(1):1-7.DOI:10.3969/j.issn.1001-8263.2023.01.001.[2]曹冬冬,李敬軍.淺析中小公司人力資源外包的風(fēng)險與防范[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(6):180.DOI:10.3969/j.issn.1673-5889.2023.06.118.[3]紀青.我國中小公司人力資源管理外包研究[D].中國海洋大學(xué),2023.DOI:10.7666/d.y1502141.[4]李瀟瀟,吳盛亮.中小公司人力資源管理外包問題的研究[J].中國商貿(mào),2023,(7):149-150,152.DOI:10.3969/j.issn.1005-5800.2023.07.064.[5]張占斌.論中小公司人力資源管理外包相關(guān)問題[J].生產(chǎn)力研究,2023,(3):202-203.指導(dǎo)教師簽字：年月日中小公司人力資源管理外包研究摘要人力資源外包是指將本來由公司內(nèi)人力資源部承擔(dān)的工作職能，涉及人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理方式越來越顯示出其必要性和重要性，中小公司開展人力資源管理外包更有其重要性與緊迫性。本文對中小公司人力資源管理外包作了專門的研究。在競爭日益劇烈的今天，公司的關(guān)注點越來越集中在核心業(yè)務(wù)上，專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機構(gòu)運用其資金、硬件技術(shù)、人員、網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)勢，進行專業(yè)純熟的操作，形成規(guī)模經(jīng)濟效益。人力資源管理外包是當(dāng)今世界信息科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會分工的產(chǎn)物，是未來人力資源管理的必然趨勢。中小公司在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，由于劇烈的外部競爭環(huán)境和公司自身能力的限制，中小公司不也許在短期內(nèi)完全靠自己的能力來解決人力資源管理問題。近年來，人力資源管理外包在我國的興起和迅速發(fā)展，為中小公司提供了一條有效解決人力資源管理問題的途徑。本文一方面對中小公司進行了界定，介紹了外包與人力資源管理外包和國內(nèi)外HRM外包發(fā)展狀態(tài)與研究現(xiàn)狀，以及我國中小公司HRM外包的實行現(xiàn)狀，涉及取得的成績和存在的問題。然后重點論述了中小公司開展HRM外包的策略，涉及：按照科學(xué)的流程實行，擬定合適的外包項目，甄選合適的外包服務(wù)商，簽訂具體周密的外包協(xié)議，與外包商及內(nèi)部員工進行有效溝通，控制與規(guī)避外包風(fēng)險等。關(guān)鍵詞：中小公司，人力資源管理，外包，外包風(fēng)險，風(fēng)險對策AbstractAfterenteringtheWTO，businessismoreandmoreglobalized．Thus，thecompetitionthatenterprisesarefacingismuchstrongerthanbefore，esp．forthesmallandmedium-sizedenterprises．Towincompetitiveadvantage，SMEshavetoputtheirmaineffortsonkeybusiness，SOthattheycanrunwiththeirfulladvantagesmeanwhile，theybuildastrategiccooperationrelationshipwithsuitableenterprisesandleavethenon—keybusinesstobefinishedbycooperativeenterprises，whichistheSO—calledconceptofbusinessoutsourcing．OutsourcingofHRMreferstothepracticeofentrustingtheworkfunctionwhichwasexercisedbytheHRDepartmentandincludingrecruitingemployees，payingoutwages，designingrewardproject，managinginsuranceandwelfare，aswellastraininganddevelopingstaff,etc，toprofessionalvendorsofrelatedservicesbywayofbidding，signingcontractandpayingfortheservice．ThepaperfirstlyintroducesthemeaninganddevelopmentofoutsourcingcollectsinformationaboutpresentdomesticandoverseasresearchandimplementsituationofSMEs’HRlVloutsourcing，anddiscussestheimportanceandurgencyforSMEstodoSO．Afterthat，toreducerisksandcarryoutoutsourcingsuccessfullythepapermakessuggestionsaboutprocessandimplementationstrategyofSMEs’HRMoutsourcing，sinceHRMoutsourcingisanewlyemergingthinginchina，anditisimmatureandimperfecttohaverisksinpractice．Onthebasisoftheabove，thepaperanalyzesthefactorsinfluencingoutsourcingcontentdecision—making．Byanalysisofthetheoryofoutsourcingdecision—making，thepaperbuildsadecision—makingmodelofenterprisesHRlVloutsourcingbasedoncomprehensiveanalysisofvaluecapabilityandcostbenefit．Then，thepaperintroducesthewaysofselectingoutsourcingserviceproviderswhencarryingoutenterprisesHRMoutsourcing．Withqualitativeanalysisofthefactorsinfluencingselectingoutsourcingserviceprovidersthepaperestablishesanevaluationmodel．Finally，thepaperanalyzesthepotentialrisksinHRMoutsourcing，andputforwardsomepreventivemeasures．Keywords:SMEs，HRM，Outsourcing，Strategy目錄14201第1章緒論 １178531.1研究背景 １111601.2研究目的及意義 １105641.2.1研究目的 １161211.2.2研究意義 １154501.3國內(nèi)外HRM外包研究現(xiàn)狀 ３22171.3.1國外HRM外包研究現(xiàn)狀 ３57811.3.2國內(nèi)HRM外包研究現(xiàn)狀 ３50481.4研究內(nèi)容及思緒 ４22148第2章人力資源管理外包概述 ７246732.1我國對中小公司的界定 ７171952.2人力資源管理外包釋義 ７326662.3人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ) ８107732.3.1資源基礎(chǔ)理論 ８83852.3.2交易成本理論 ８230642.3.3核心競爭力理論 ８58732.3.4委托—代理理論 ９89562.3.5木桶原理 ９326462.4中小公司人力資源外包的形式及一般流程 ９202312.4.1中小公司人力資源管理外包的形式 ９161872.4.2人力資源管理外包一般流程 １０28663第3章中小公司HRM外包的必要性和可行性分析 １３167113.1中小公司人力資源管理外包的現(xiàn)狀 １３83163.3中小公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) １４205753.3中小公司人力資源外包的可行性分析 １４172493.3.1中小公司人力資源管理外包外部條件分析 １５247733.3.2中小公司人力資源管理外包的內(nèi)部條件分析 １６27149第4章我國中小公司人力資源外包風(fēng)險分析 １７7114第5章中小公司HRM外包風(fēng)險規(guī)避 ２０2053第6章總結(jié)與展望 ２２164976.1總結(jié) ２２234356.2展望 ２２18961參考文獻 ２４第1章緒論1.1研究背景在20世紀90年代西方公司實行“回歸業(yè)主，強化核心業(yè)務(wù)”【1】的大背景下，外包作為一種新的戰(zhàn)略手段風(fēng)靡全球，人力資源管理外包作為公司業(yè)務(wù)外包的一種，也得到了迅速的發(fā)展?！叭肆Y源管理外包”【2】這個概念，在國外已經(jīng)非常普遍，并且這項業(yè)務(wù)正在全球許多公司發(fā)展起來。在歐美低區(qū)，HRM外包仍然保持著強勁的增長勢頭，在日本、印度等一些亞太國家，涉及HR在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程外包也同樣經(jīng)歷著飛速的發(fā)展。我國人力資源管理外包工作起步較晚，但在國際外包市場的背景下，已顯示出高速的成長性和巨大的市場潛力，成為公司人力資源管理發(fā)展的新趨勢。目前人力資源外包市場的平均增長速度已經(jīng)超過了我國GDP平均增長速度的一倍半，相稱多的跨國公司、本土公司，以及有關(guān)機構(gòu)已經(jīng)對其表現(xiàn)出濃厚的愛好和關(guān)注度，可以說人力資源外包在中國具有廣闊的市場前景。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的人力資源管理外包作為一種新興的管理模式,在歐美等發(fā)達國家發(fā)展較為成熟,但其傳入我國較晚,針對我國中小公司的研究成果還很少,理論上也不夠進一步,同時由于目前我國外包市場還不健全,人力資源管理外包給公司帶來競爭優(yōu)勢的同時,也使公司面臨著一些風(fēng)險。鑒于此,本文以分析中小公司管理外包為理論導(dǎo)向，以便使中小公司對人力資源管理外包有一個科學(xué)、全面的結(jié)識。并在此基礎(chǔ)上通過風(fēng)險分析以及風(fēng)險辨認和規(guī)避，旨在幫助中小公司進一步理解人力資源管理外包合作及成功的原則，規(guī)避人力資源管理外包風(fēng)險,謹慎和成功外包。在目前競爭日益劇烈的市場環(huán)境下，人力資源外包是加速公司發(fā)展十分有效的途徑，但是我們只有掌握了如何用它，如何用好才干給中小公司帶來真正的發(fā)展。1.2.2研究意義（1）理論意義目前，我國中小公司由于受規(guī)模、資金、管理水平等方面的限制，其人力資源開發(fā)與管理水平相對滯后于大公司，因而會成為公司進一步發(fā)展的障礙。隨著技術(shù)進步、知識更新速度的加快,中小公司之間的競爭變成了速度和時間的競爭，競爭從產(chǎn)品和市場更多地轉(zhuǎn)向了公司核心能力、創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力等，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強。人力資源外包是中小公司人力資源管理工作發(fā)展的趨勢。一般來說，假如在價值鏈上的某一環(huán)節(jié)對公司來說做的不是最佳的，或者假如能做好但是必須花費高額成本的，而它又不能形成公司的競爭優(yōu)勢;假如這種活動不至于與客戶分開，那么就可以把它外包給比本公司做得更好的專業(yè)公司去做【3】?，F(xiàn)實意義人力資源外包可以減少公司成本,提高公司效率，構(gòu)建公司的核心競爭力。中小公司起步較晚,人才匱乏,資源有限,并不能把任何領(lǐng)域都做好,中小公司通過人力資源管理外包,把弱勢業(yè)務(wù)交給外包商來做,可以使中小公司節(jié)約成本,并裁掉多余的人員,從而使整個公司可以集中精力關(guān)注那些收益大,具有戰(zhàn)略影響意義的業(yè)務(wù)；另一方面,通過外包,還可以使人力資源管理者減少解決不必要事務(wù)的時間,并集中于核心業(yè)務(wù),由此來提高公司效率。有助于中小公司吸引和留住優(yōu)秀人才。中小公司的人才安全問題已經(jīng)成為其人力資源管理過程中一個不可忽視的問題,中小公司人才匾乏的重要因素是其不能提供與大公司相稱的各種優(yōu)厚待遇,對人才的吸引力不大。這種局限性可以通過外包來加以完善,外包商具有一整套合用于特定類型公司的綜合經(jīng)驗，為中小公司提供更為有效的人力資源管理方案,提高員工滿意度,用多樣化的方法滿足員工的需求。通過外包可規(guī)范公司的管理制度。有效的人力資源管理制度能有針對性地改善客觀工作環(huán)境,提高人力資源管理的能力和崗位工作效率,有效遏制隨意性管理,對中小公司管理工作的規(guī)范性、客觀性起著非常重要的促進作用。人力資源外包能使公司獲得專業(yè)性的指導(dǎo)。引入外包機構(gòu),可以將外包的優(yōu)勢在公司內(nèi)部得以傳播,通常來說,外包商都對某個領(lǐng)域擅長,可以提供更加專業(yè)的人員和技術(shù),更高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。同時,為在同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢,外包商就會不斷掌握最前沿的理論和技術(shù)。公司在監(jiān)督外包商的時候,也是學(xué)習(xí)新管理技術(shù)的時候。因此,公司外包人力資源管理時更加容易獲得專業(yè)的服務(wù),提高專業(yè)性技能。當(dāng)然外包也不是放之四海而皆準的真理。作為一種新型的管理模式，人力資源外包的理論發(fā)展和實際研究還不是很完善，許多公司在應(yīng)用人力資源外包并不一定取得預(yù)期的成績。加之缺少對的的理論指導(dǎo)，實踐中的風(fēng)險就更加不可避免。如何對的的運用人力資源外包，規(guī)避風(fēng)險、成功外包，對于公司具有非常重要的現(xiàn)實價值。 研究的范圍重要是中小公司人力資源管理外包的策略問題，涉及按照科學(xué)的流程實行，擬定合適的外包項目，甄選合適的外包服務(wù)商，簽訂具體周密的外包協(xié)議，與外包商及內(nèi)部員工進行有效的溝通，對人力資源管理外包進行評估。1.3國內(nèi)外HRM外包研究現(xiàn)狀1.3.1國外HRM外包研究現(xiàn)狀國外對外包以及人力資源管理外包研究的重點重要集中在外包的核心目的、外包類型(職能)的選擇、外包的決策過程等方面。研究方法注重了實踐研究，即從具體的案例分析提煉出外包活動的一些共性。RonaldJ．Burke和EddyNg在(TheChangingNatureofWorkandOrganizations：ImplicationsforHumanResourceManagement》一文中論述了在加拿大國內(nèi)在當(dāng)前經(jīng)濟增長時期組織外部環(huán)境的改變已經(jīng)影響到了組織內(nèi)的勞動者，出現(xiàn)了一些新的挑戰(zhàn)，組織正面臨著員工技能的缺陷以及日益繁重的工作壓力，所以技能的提高、海外移民的高技能、對技術(shù)用途的崇敬、對工作壓力的區(qū)別對待以及資本再投入的需要正在這些組織內(nèi)部或者之間產(chǎn)生影響，他們抓住機遇，運用技術(shù)的快速發(fā)展去應(yīng)對全球化的挑戰(zhàn)，在敏感的文化交融和技術(shù)規(guī)定的環(huán)境下，外包正發(fā)揮著增值的作用。在一些西方發(fā)達國家和發(fā)展中國家之間，在工人技能對等的情況下，外包也成為減少組織成本的有效手段之一，巴西、俄羅斯、印度和中國成為外包的重要輸出國，重要表現(xiàn)在在他們正將研發(fā)、制造環(huán)節(jié)的工作現(xiàn)場設(shè)立在這些國家的國內(nèi)，由本地人組織管理、研究和生產(chǎn)，從而達成減少成本的目的。美國管理協(xié)會(AmericanManagementAssociation)對592位不從事人力資源工作的執(zhí)行官或者經(jīng)理進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅僅有16％的參與者認為人力資源管理為組織發(fā)明了價值，而84％的參與者認為人力資源部門是不能發(fā)明收益的。另一個調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60％的人力資源管理成本花費在行政上，30％花費在招聘、培訓(xùn)評議以及績效管理上，而只有10％花費在戰(zhàn)略計劃上。RobertH．Woods的人力資源管理外包觀點似乎就是建立在人力資源管理部門的工作的事務(wù)性和成本花費上。1.3.2國內(nèi)HRM外包研究現(xiàn)狀到目前為止，在人力資源管理外包研究方面，國內(nèi)已有不少專家學(xué)者進行了大量的工作，一些人的研究產(chǎn)生了一定的影響。例如，楊樹山總結(jié)了人力資源外包的意義在于公司可以(1)集中精力開展核心業(yè)務(wù)；(2)有效控制和減少運營成本；(3)提供專業(yè)的管理程序與服務(wù)；(4)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能定位。在人力資源管理外包的表現(xiàn)形式上，楊樹山歸納人力資源管理外包的重要表現(xiàn)形式為招聘外包，培訓(xùn)外包，工資發(fā)放外包，福利外包，人力資源信息系統(tǒng)外包。趙海婷在《淺析公司的人力資源外包管理》一文中指出人力資源管理工作中工作分析、招聘、培訓(xùn)、員工意見調(diào)查、福利薪酬等大多數(shù)工作都可以外包；國家的法定福利如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性的工作也可以外包。然而關(guān)于公司文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵和留住人才之類的核心工作不能外包。在人力資源管理外包的模式方面，黎佩芳從電子商務(wù)的角度提到了人力資源管理外包，介紹了人力資源管理自動化，ASP的人力資源軟件租賃和在線人力資源供應(yīng)商，網(wǎng)上人才拍賣，人力資源呼喊中心和內(nèi)部客戶服務(wù)。郭彩云等們對人力資源管理外包的策略問題進行了研究。徐彬、段猻等研究了公司如何進行人力資源管理外包決定的問題，給出了一個模型。1.4研究內(nèi)容及思緒人力資源外包的研究是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的過程。本文以中小公司為研究對象,對其在人力資源管理外包方面的一系列問題逐步分析。一方面第一章對論文的選題背景進行介紹，總結(jié)出本文的研究的目的和意義,以及國內(nèi)外對HRM外包的研究現(xiàn)狀，接著用籠統(tǒng)和直觀的方式寫出本文的重要研究內(nèi)容和行文思緒。第二章,一方面介紹了我國對中小公司的相關(guān)法律法規(guī)的界定，接著闡述了公司人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ),其中涉及:資源基礎(chǔ)理論、交易成本理論、核心競爭力理論、委托-代理理論、木桶原理,從而加強了對人力資源管理外包內(nèi)涵的深刻結(jié)識。最后從另一層面介紹了中小公司人力資源外包的形式和一般流程，更進一步加深了我們對中小公司的了解以及對人力資源管理外包的直觀感受。第三章重要是對中小公司可行性和必要性的分析，必要性中本文一方面介紹了當(dāng)前我國中小公司管理外包的現(xiàn)狀，雖然近年來HRM外包形式在我國得到了迅猛發(fā)展，但是由于我國特殊的國情，使我國的中小公司HRM外包現(xiàn)狀存在了很多問題，接下來介紹了我國中小公司當(dāng)前在HRM當(dāng)中所面臨的一系列挑戰(zhàn)，從而引出了我國中小公司實現(xiàn)HRM外包的必要性，認為HRM外包在我國的巨大前景。接下來從內(nèi)部和外部兩個層面對中小公司人力資源外包的可行性進行了分析。總體是為了使中小公司感受到有必要對公司進行人力資源外包，并且具有操作性，以提高信心。第四章由于HRM外包形式在我國還處在起步階段，加上我國一些特殊的國情，中小公司在實行HRM外包當(dāng)中不可避免地存在一系列風(fēng)險，全面了解認清存在的一系列風(fēng)險才干有針對性地去采用措施來控制規(guī)避這些風(fēng)險，從而使中小公司通過HRM外包形式，真正的實現(xiàn)利益最大化，風(fēng)險最小化。第五章重要是針對上一章我國中小公司在實行HRM外包當(dāng)中也許存在的一系列風(fēng)險提出的相應(yīng)的對策，給我國中小公司的HRM外包提供一些盡也許有價值的建議和參考。第六章重要是對本文和人力資源管理外包的總結(jié)和展望，通過全文對人力資源管理外包的總結(jié)分析，提出有建設(shè)性的意見和建議。人力資源管理外包在國內(nèi)還是一個比較新的事物，如何有效的運用人力資源管理外包，如何最大的減少風(fēng)險，減少成本，提高公司生產(chǎn)效率，達成中小公司實行外包的預(yù)期目的，仍然是需要進一步研究的課題，由于筆者水平有限，所獲得的資源，所得到的數(shù)據(jù)有限，本次對我國中小公司HRM外包的研究還停留在相稱膚淺的層面。但是，關(guān)于人力資源管理外包，路是光明的，卻也是很漫長的，需要我們不斷地去探索、研究。本文的核心內(nèi)容集中于第四、五章,通過前二章節(jié)對人力資源管理外包的基本理論以及結(jié)合中小公司人力資源管理外包的流程、形式的介紹的基礎(chǔ)上,進一步對我國當(dāng)前中小公司外包的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題與挑戰(zhàn)，從而提出了中小公司進行人力資源管理外包的必要性和可行性。但是，在實行HRM外包的過程中不可避免會出現(xiàn)很多風(fēng)險，這些風(fēng)險關(guān)系著外包的成敗，甚至關(guān)系著公司的命運，更好的了解把握這些風(fēng)險，才干更好的去控制規(guī)避這些有也許出現(xiàn)的風(fēng)險，從而獲得外包的成功，達成公司實行外包的初衷，達成收益最大化，風(fēng)險最小化的結(jié)果。為了方便大家更加直觀的了解本文的通篇結(jié)構(gòu)，筆者特繪制了簡樸的文章構(gòu)架圖，結(jié)構(gòu)框架如下：1.研究背景1.研究背景2.研究目的和意義.建立風(fēng)險預(yù)警管理機制加強與內(nèi)部員工的溝通選擇合適的外包服務(wù)商審慎選擇外包項目以法律、法規(guī)規(guī)范外包服務(wù)業(yè).中小公司人力資源外包的可行性分析中小公司HRM面臨的挑戰(zhàn)中小公司HRM外包的現(xiàn)狀HRM外包程序及流程HRM外包相關(guān)理論基礎(chǔ)HRM外包釋義我國對中小公司的界定1.政治法律風(fēng)險2.外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險3.文化沖突風(fēng)險4.商業(yè)機密泄露風(fēng)險5.來自內(nèi)部員工的風(fēng)險6.潛在的成本風(fēng)險我國中小公司HRM外包風(fēng)險分析中小公司HRM外包的必要性及可行性分析中小公司HRM風(fēng)險防范對策HRM外包概述緒論2.研究目的和意義.建立風(fēng)險預(yù)警管理機制加強與內(nèi)部員工的溝通選擇合適的外包服務(wù)商審慎選擇外包項目以法律、法規(guī)規(guī)范外包服務(wù)業(yè).中小公司人力資源外包的可行性分析中小公司HRM面臨的挑戰(zhàn)中小公司HRM外包的現(xiàn)狀HRM外包程序及流程HRM外包相關(guān)理論基礎(chǔ)HRM外包釋義我國對中小公司的界定1.政治法律風(fēng)險2.外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險3.文化沖突風(fēng)險4.商業(yè)機密泄露風(fēng)險5.來自內(nèi)部員工的風(fēng)險6.潛在的成本風(fēng)險我國中小公司HRM外包風(fēng)險分析中小公司HRM外包的必要性及可行性分析中小公司HRM風(fēng)險防范對策HRM外包概述緒論3.研究內(nèi)容及思緒3.研究內(nèi)容及思緒總結(jié)與展望總結(jié)與展望第2章人力資源管理外包概述2.1我國對中小公司的界定我國目前對中小公司的劃分標準為2023年國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、財政部、國家記錄局研究制訂的《中小公司標準暫行規(guī)定》。根據(jù)第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2023年6月29日通過的《中華人民共和國中小公司促進法》的精神，原國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、原國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家記錄局于2023年2月19日發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)中小公司標準暫行規(guī)定的告知》(國經(jīng)貿(mào)中小企(2023)143號)，對重要行業(yè)的中小公司的標準作出了明確的界定。該標準是根據(jù)公司職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)特點制定的。按照《告知》的規(guī)定，不同行業(yè)的中小公司應(yīng)當(dāng)按照以下標準認定。新標準規(guī)定凡是符合職工人數(shù)2023人及以上，年銷售額3億元及以上，資產(chǎn)總額4億元及以上的，即為大型公司，凡同時滿足職工人數(shù)300人及以上的，銷售額3000萬元及以上資產(chǎn)總額400萬元以上，但有一項或幾項不滿足大型工業(yè)公司標準規(guī)定的，即為中型公司，其余為小型公司。表2-1我國中小公司劃分標準行業(yè)小型公司中型公司職工人數(shù)(人)銷售額（萬元）資產(chǎn)總額（萬元）職工人數(shù)(人)銷售額（萬元）資產(chǎn)總額（萬元）工業(yè)300以下3000以下4000以下[300,2023）[3000,30000）[4000,40000）建筑業(yè)600以下3000以下4000以下[600,3000）[3000,30000）[4000,40000）批發(fā)業(yè)100以下3000以下[100,200）[3000,30000）——零售業(yè)100以下1000以下[100,500）[1000,15000）——交通運送業(yè)500以下3000以下[500,3000）[3000,30000）——郵政業(yè)400以下3000以下[400,1000）[3000,30000）——住宿和餐飲業(yè)400以下3000以下[400,800）[3000,15000）——2.2人力資源管理外包釋義人力資源管理外包是指將本來由公司內(nèi)人力資源部承擔(dān)的工作職能，涉及人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法?！?】越來越多的公司將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源征詢公司來經(jīng)營，當(dāng)然有也一些公司通過普通人力資源管理業(yè)務(wù)外包，從而使本公司內(nèi)部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，以達成管理績效最佳的目的。人力資源管理外包是組織通過與外部的人力資源管理業(yè)務(wù)外包商簽訂協(xié)議，由外包公司為組織提供人力資源管理活動的服務(wù)，而組織支付給外包公司酬金的一種交易形式。2.3人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ)2.3.1資源基礎(chǔ)理論1991年，Barney發(fā)表了《公司資源與連續(xù)的競爭優(yōu)勢》一文，標志著資源基礎(chǔ)理論的誕生。資源基礎(chǔ)理論認為，公司應(yīng)極力發(fā)展有價值的異質(zhì)性資源，而對于非競爭優(yōu)勢源泉的資源與能力可選擇外部獲取的方式。公司在本行業(yè)要贏得競爭優(yōu)勢和高于行業(yè)平均水平的利潤就得具有卓越的產(chǎn)品和較低的成本，而這些優(yōu)勢的取得又取決于資源的優(yōu)越性和公司配置他們的方式。而實現(xiàn)戰(zhàn)略目的所需的資源與組織自有資源之間常存在著一定的缺口。假如人力資源管理工作不是公司獲得競爭優(yōu)勢的來源，公司自身又不能滿足人力資源管理發(fā)展中需要的資源和能力，那么公司就應(yīng)當(dāng)選擇將人力資源管理工作外包，以便充足運用自己的資源，來發(fā)展和提高公司核心競爭優(yōu)勢。2.3.2交易成本理論交易成本理論最初由美國芝加哥大學(xué)法學(xué)院的羅納德科斯專家于一九三七年提出的。根據(jù)一樁交易由內(nèi)部完畢和由外部完畢所產(chǎn)生的成本的不同，可以把交易成本分為內(nèi)部交易成本和外部交易成本。假如一樁交易的外部交易成本大于內(nèi)部交易成本，則公司應(yīng)當(dāng)選擇“以公司代替市場”的方式(如兼并、合資等)來節(jié)省資源，使交易成本更低；相反，假如其內(nèi)部交易成本大于外部交易成本，則公司應(yīng)當(dāng)選擇“用市場來代替公司”的方法(如外包等)來使交易成本更低。交易成本理論認為公司會試圖使各項人力資源服務(wù)的交易成本最小化，進行人力資源外包的目的也是減少人力資源的管理成本，進而提高人力資源管理效益。2.3.3核心競爭力理論普拉哈拉德和哈默在1990年出版的《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的“公司的核心能力”一文中指出，把公司界關(guān)注的焦點從研究競爭策略轉(zhuǎn)向增強核心能力，這標志著核心競爭能力理論的正式提出。該理論認為，公司應(yīng)集中精力發(fā)展自己的核心業(yè)務(wù)，而將非核心的人力資源管理活動外包給外部的服務(wù)商，通過與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，以增強人力資源管理活動在提高公司核心競爭力方面的作用。外包公司資源可以劃分為三個層次：核心資源、外包資源、市場資源。其中，核心資源是支持和發(fā)展公司核心能力、哺育公司核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品的資源平臺或技術(shù)平臺。市場資源是通過市場購買的優(yōu)質(zhì)價廉的標準產(chǎn)品或資源，對公司產(chǎn)品或服務(wù)的獨特品質(zhì)無大的作用。外包資源與公司核心業(yè)務(wù)過程關(guān)聯(lián)限度強，為公司提供特定屬性的產(chǎn)品或服務(wù)，影響核心產(chǎn)品的質(zhì)量和績效。外包公司的資源層級如圖2—1所示。市場市場資源外包資源核心資源圖2-1公司資源層次2.3.4委托—代理理論委托—代理理論最初是由簡森和梅克林于1976年提出來的，該理論認為，在人力資源管理外包活動中，公司和外包服務(wù)商之間的關(guān)系可以看作是委托—代理關(guān)系，公司希望以最低的成本獲取最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，外包服務(wù)商則希望以最少的付出獲得最多的報酬。人力資源管理外包正是基于這種合作方式，但這種合作關(guān)系通常是在信息不對稱的基礎(chǔ)上建立的，所以雙方必須事先通過簽訂協(xié)議協(xié)商彼此的責(zé)權(quán)利。2.3.5木桶原理木桶理論認為，木桶的最大盛水量不是由組成木桶最長的桶板決定的，而是由最短的桶板決定的，要增長木桶盛水量，必須將短木板加長。【5】因此，在進行人力資源管理外包活動時，其實質(zhì)都是基于公司自身能力的強弱而言的，都認為公司可以將自己薄弱且無能力自制的任何業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)外包出去，理論拓寬了外包的范圍和領(lǐng)域，使人力資源管理外包不僅僅局限于那些非核心的或價值性、異質(zhì)性較低的業(yè)務(wù)職能。以上各種理論只是單一地從不同角度分析了外包的原理，都不能很好的解釋并支撐整個人力資源管理外包的運作過程。具體實行外包時，須根據(jù)公司的實際情況，組合運用多種理論作為理論基礎(chǔ)，對外包進行適宜分析。2.4中小公司人力資源外包的形式及一般流程2.4.1中小公司人力資源管理外包的形式中小公司的規(guī)模不大，人員構(gòu)成相對簡樸，人力資源管理工作嚴重缺少專業(yè)性。但它同樣需要科學(xué)、專業(yè)、高效的運作，人力資源管理外包則既能節(jié)約成本，又能提高效率，為公司提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)。中小公司人力資源管理外包的常見形式有以下兩種：（1）所有外包。所有外包是指公司把涉及人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能，如招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會性的人力資源管理業(yè)務(wù)所有外包出去，交給專業(yè)管理顧問公司去做。這一形式重要合用于規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍都不大的小公司。這一類型的公司組織機構(gòu)簡樸，人員數(shù)量較少，所有外包相稱于給小公司帶來了一個“空降的人力資源部”【6】，小公司只需設(shè)一個人力資源專員，負責(zé)把公司內(nèi)部的人員流動狀況、崗位變動狀況等反饋給外包商。這樣做既保證該公司人力資源管理的專業(yè)性和透明性，又大大減少了管理成本，最重要的是可以有效解決人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃等宏觀設(shè)計問題，并設(shè)計、監(jiān)督、解決公司一條龍的人力資源管理流程。（2）部分外包。部分外包是指公司結(jié)合自身特點和需要，將人力資源管理工作的某一個或幾個環(huán)節(jié)外包出去，涉及招聘外包、培訓(xùn)外包、績效考評外包、員工意見調(diào)查外包、薪酬福利外包、公司文化設(shè)計外包等，外包和公司內(nèi)部管理相結(jié)合，更好地運用公司內(nèi)部資源。部分外包形式重要合用于部門較多或組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜的中型公司，即把公司不能做的和做不好的高難度、高專業(yè)性、戰(zhàn)略性人力資源管理工作交給專業(yè)的管理顧問公司來做；程序性、事務(wù)性的職能則既可以請外包商做，也可以在外包商對公司內(nèi)部相關(guān)管理人員培訓(xùn)后，由公司內(nèi)部自行完畢。這樣不僅減輕公司人力資源管理者的工作承擔(dān)，還可以借助外腦增強人力資源管理工作的專業(yè)性和科學(xué)性,形成良性循環(huán)。2.4.2人力資源管理外包一般流程通常情況下，公司實行人力資源管理外包的整個過程可分為外包決策、外包執(zhí)行、協(xié)議結(jié)束三個階段。外包執(zhí)行階段又分為選擇外包商、商談與簽訂外包合約、對外包活動進行全程監(jiān)控和評估三個環(huán)節(jié)。外包流程共五個環(huán)節(jié)：外包決策與籌劃環(huán)節(jié)、選擇外包服務(wù)商環(huán)節(jié)、商談與簽訂外包協(xié)議環(huán)節(jié)、監(jiān)控與評估外包服務(wù)過程環(huán)節(jié)、退出選擇環(huán)節(jié)。如圖2-2所示：外包決策與策劃選擇外包服務(wù)商外包決策與策劃選擇外包服務(wù)商外包商商談與簽訂外包合約外包活動進行全程監(jiān)控與評估合約期滿后繼續(xù)續(xù)簽合約合約期滿后更換外包商退出外包外包決策階段外包執(zhí)行階段協(xié)議結(jié)束階段環(huán)節(jié)1:外包決策與策劃環(huán)節(jié)。此階段的重要工作涉及對公司的實際需求、所處的環(huán)境和內(nèi)外部條件進行仔細的分析,明確外包目的,使人力資源管理外包活動符合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。通過采用科學(xué)合理的方法,擬定人力資源管理外包內(nèi)容。環(huán)節(jié)2:選擇外包服務(wù)商環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)的重要任務(wù)就是要通過辨認和評價,最終選擇與公司最匹配的外包服務(wù)商環(huán)節(jié)3:商談與簽訂外包協(xié)議環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)要用協(xié)議約束雙方的行為,一般情況下協(xié)議中要明確雙方的權(quán)利及責(zé)任、外包的服務(wù)范圍、外包的價格以及支付方式、合作期限以及違約條款等。環(huán)節(jié)4:監(jiān)控與評估外包服務(wù)過程環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)的重要任務(wù)是根據(jù)外包計劃與外包協(xié)議,有效地監(jiān)督、控制和激勵外包服務(wù)商,使外包服務(wù)商的工作朝著既定的目的運營,并客觀檢測外包服務(wù)上的工作并評價外包績效。環(huán)節(jié)5:退出選擇環(huán)節(jié)。公司根據(jù)不同的評估結(jié)果及自身滿意限度來決定下一階段的選擇,如對外包服務(wù)商滿意,就續(xù)簽合約甚至擴大合作范圍；如不滿意,或者通過這次實踐發(fā)現(xiàn)公司不適合人力資源外包,則選擇退出外包；若是由外包服務(wù)商的因素所致效果不佳,則可以考慮更換外包服務(wù)商,重新進入環(huán)節(jié)2。第3章中小公司HRM外包的必要性和可行性分析中國的人力資源管理外包雖然發(fā)展不久，但也存在著不少問題。其一是無序競爭現(xiàn)象嚴重。中國是80年代末期引入人力資源管理外包的，90年代這項業(yè)務(wù)可以說達成了一個是黃金時期。之后隨著行業(yè)的發(fā)展，卻逐漸走向了一個有點混亂的境地。大大小小的外包公司全國不下萬家，有國資背景的，有政府背景的，有民營背景的，有外資公司的，發(fā)展不久，非常混亂，涉及行業(yè)規(guī)則缺失、價格高低差距過大以及從業(yè)人員良莠不齊等等。其二是尚有很多公司對HR外包的結(jié)識局限性。HR外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級的方面。HR外包發(fā)展水平比較低，多數(shù)公司還沒有或不準備采用HRM外包，有部分采用過的公司也因某些問題而放棄使用。國外HR人員與員工的比例通常是l比100，而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。由于國外公司已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，公司將注意力集中在核心工作，而由于國內(nèi)公司考慮保密性的問題，或便于操控的因素，大多還是自己在操作，效率普遍低下。此外，人力資源管理外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視，人力資源管理外包工作中的服務(wù)意識還比較欠缺。其三是外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)尚有待提高。外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)是公司最關(guān)注的也是風(fēng)險最大的因素，目前，國內(nèi)的人事外包市場魚龍混雜，開展人力資源外包服務(wù)的重要是一些人才中介機構(gòu)、人才市場，而專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容重要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、協(xié)議鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術(shù)職稱評估、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項目涉及面廣，但以基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)為主。人才服務(wù)機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了很大的負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化限度不高等，加上一些機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。其四是立法滯后。人力資源外包業(yè)務(wù)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，相關(guān)部門還沒有制定相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范公司與外包服務(wù)商的行為。目前我國政策法規(guī)比較滯后，很多地區(qū)沒有制定合理的人力資源外包服務(wù)收費標準，各服務(wù)商都是自行制定的價格，參照的價格都不同樣。競爭無序化現(xiàn)象相稱明顯，給客戶和服務(wù)機構(gòu)帶來了發(fā)展隱憂，這種現(xiàn)象對整個行業(yè)的健康發(fā)展是很不利的。雖然有一些問題，但我們應(yīng)當(dāng)看到，任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個新興期、成長期、發(fā)展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。3.3中小公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（1）新技術(shù)的運用科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，大大改變了人力資源管理工作的面貌，比如，許多組織的人力資源管理部門已經(jīng)在工作中使用了人力資源管理軟件——人力資源信息系統(tǒng)，這套系統(tǒng)可以隨時提供有關(guān)人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得制定人力資源管理戰(zhàn)略、編制公司人力資源管理報告、預(yù)測員工需求、考核員工績效等工作更為方便、可行。但是眾所周知，公司為獲得這些技術(shù)和軟件所需支付的成本也很驚人，大型公司或許還能承擔(dān)，對于中小公司來說，只有望“價"興嘆，憑自身實力很難運用到最新的技術(shù)。另一方面，中小公司的人力資源管理部門總體水平比較低，即使可以引進先進的技術(shù)、軟件，由于缺少專業(yè)的人才，技術(shù)也很難得到充足的應(yīng)用。（2）人力資源管理者職責(zé)的轉(zhuǎn)變現(xiàn)在，公司人力資源管理部門已逐漸由本來的輔助的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)楣緫?zhàn)略的合作部門。美國人力資源管理協(xié)會理事會主席格力·派克曾說過，隨著著公司再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡，人力資源管理部門已成為公司執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴【7】。傳統(tǒng)的人力資源管理工作大體可以分為兩個方面：一個是作業(yè)性的人事檔案管理、績效考核、等行政性工作；另一種是戰(zhàn)略性的，如政策的制定、執(zhí)行、員工的培訓(xùn)、組織發(fā)展規(guī)劃等。把一些非核心的過于細節(jié)化的作業(yè)性人事管理外包出去，使人力資源管理者則專注于系統(tǒng)性、全局性戰(zhàn)略的事務(wù)，將成為公司提高人力資源管理競爭力的必然選擇。（3）人力資源全球化自由競爭全球化和公司的跨國經(jīng)營活動使得人力資源在全球范圍內(nèi)進行有效配置，并逐漸形成人力資源在全球范圍內(nèi)的自由競爭的態(tài)勢。各國、各公司對高科技、高水平人才的爭奪必然導(dǎo)致人力資源的短缺現(xiàn)象，并對公司人力資源管理中的人才吸取、配置、留用等職能提出了更高的規(guī)定。現(xiàn)代公司必須制定行之有效的人力資源規(guī)劃，并以優(yōu)厚的薪酬福利制度和人才發(fā)展空間等條件吸引、激勵、保存人才，取得人才競爭優(yōu)勢。3.3中小公司人力資源外包的可行性分析可行性分析是通過對項目的重要內(nèi)容和配套條件,從技術(shù)、經(jīng)濟、工程等方面進行調(diào)查研究和分析比較,并對項目建成以后也許取得的財務(wù)、經(jīng)濟效益及社會環(huán)境影響進行預(yù)測,從而提出該項目是否值得投資和如何進行建設(shè)的征詢意見,為項目決策提供依據(jù)的一種綜合性的系統(tǒng)分析方法【7】?？尚行苑治鰬?yīng)具有預(yù)見性、公正性、可靠性、科學(xué)性的特點。本節(jié)重要是從中小公司人力資源管理外包的外部環(huán)境和內(nèi)部條件來進行論證。3.3.1中小公司人力資源管理外包外部條件分析（1）外部經(jīng)濟環(huán)境中小公司的蓬勃發(fā)展離不開國家宏觀經(jīng)濟環(huán)境以及地方發(fā)展經(jīng)濟優(yōu)惠政策的引導(dǎo)，在國家大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的政策下，外包市場逐漸走向規(guī)范成熟，并出現(xiàn)了明顯的分工，導(dǎo)致了核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)的分離，人力資源管理外包機構(gòu)出現(xiàn)了越來越細化的分類。我國目前還沒有制定與人力資源管理市場有關(guān)的法律法規(guī)，外包行業(yè)的運營亟待規(guī)范，國家也在積極制定有關(guān)政策。同時外包行業(yè)也需要形成一些潛在的規(guī)則，用協(xié)議來規(guī)范外包商與公司的相關(guān)責(zé)任?？傊焖侔l(fā)展、機動靈活、因地制宜、逐漸成熟的人力資源管理外包市場，為中小公司成功實行人力資源管理外包提供了必要的外部條件。（2）相關(guān)理論成熟人力資源管理外包的理論進步與外包市場的繁榮發(fā)展是分不開的。外腦理論開拓至今，各國學(xué)者和專家使人力資源管理外包理論趨于完善，同樣，中小公司實行人力資源管理外包的實例也為中小公司人力資源管理外包理論提供豐富的素材，中小公司根據(jù)自身實際情況，按照不同的行業(yè)類型領(lǐng)域?qū)⑼獍碚摵蛯嵗芎玫慕Y(jié)合起來，并在中小公司人力資源管理外包領(lǐng)域制定了合適的外包策略。（3）外包商服務(wù)水平提高隨著信息技術(shù)水平的提高，外包商服務(wù)層次也在進一步提高。這里指的技術(shù)因素重要考慮人力資源管理正向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，技術(shù)進步速度快，假如公司運用外包手段，則可以不斷使用新技術(shù)，接觸人力資源管理與開發(fā)新知識。此外，公司將人力資源管理外包，還可以獲取先進的人力資源管理技能，提高技術(shù)水平、解決技術(shù)瓶頸、提高員工素質(zhì)、提高管理技術(shù)的靈活性等。（4）外包商競爭劇烈外包商服務(wù)水平參差不齊，但其中存在著許多提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、具有專業(yè)素質(zhì)、規(guī)范經(jīng)營的好的外包商。并且隨著服務(wù)業(yè)的發(fā)展，人力資源管理外包是一種可以在市場上買賣的產(chǎn)品，賣方市場競爭的加劇，人力資源管理外包商的專業(yè)化水平和信譽將不斷提高。（5）信息技術(shù)的普及外包的實現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,信息解決能力不斷增強,使員工之間、組織之間的溝通變得簡樸有效。而在外包中,計算機能準確地收集、加工大量信息,并即時地傳遞給決策者,甚至有時經(jīng)計算機分析、解決后,不依靠管理者的決策,訓(xùn)練有素的員工就可以根據(jù)計算機的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。人力資源外包只有建立在信息技術(shù)進步的基礎(chǔ)上,才干實現(xiàn)項目操作的運作。3.3.2中小公司人力資源管理外包的內(nèi)部條件分析（1）公司理念轉(zhuǎn)變過去中小公司集中于簡樸的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，從事多為反復(fù)性的工作，公司對人的重視限度不夠，對人力資源管理的規(guī)定不高。隨著時代的發(fā)展和競爭限度的加劇，中小公司要想繼續(xù)生存必須擁有自己的競爭優(yōu)勢，而人無疑是競爭優(yōu)勢的源泉。因此，中小公司高層逐漸意識到人的重要性，開始重視人力資源管理部門，積極尋找途徑發(fā)揮人力資源管理部門的作用。但是人力資源管理職能的發(fā)揮限度是長期積累的、受多重因素影響的，要想在較短的時間內(nèi)重新構(gòu)建人力資源管理職能，必須要借助外力來實現(xiàn)，這樣人力資源管理外包比較容易獲得公司高層的支持。（2）公司特點合用外包中小公司人力資源管理部門最大的特點就是不健全，這對于公司來說是劣勢，但是在外包過程中不健全算是一個“優(yōu)勢”，由于這更有助于外包活動的開展。大型公司的人力資源管理部門比較健全，人力資源管理職能的各個方面都能兼顧，并且形成了特定的模式和制度。這些大型公司實行人力資源管理外包時，外包商對外包項目的決策有也許會影響到人力資源管理的其他職能，因此，外包商在提供外包時受限制很多，需考慮的因素也多，這都有礙于外包商為公司提供最佳的服務(wù)。中小公司恰恰相反，他們沒有健全的人力資源管理部門和完整的人力資源管理制度，人力資源管理各職能聯(lián)系不密切。這樣，外包商在提供外包服務(wù)時可以從最優(yōu)的角度出發(fā)來為公司提供服務(wù)。第4章我國中小公司人力資源外包風(fēng)險分析人力資源外包業(yè)務(wù)在我國起步較晚，但發(fā)展迅速，現(xiàn)在越來越多的公司開始運用這種新型的人力資源管理模式。但它并不是所有公司都合用的靈丹妙藥，在外包過程中各種潛在風(fēng)險的存在是公司不得不考慮的問題。具體來講，公司人力資源在外包過程中的風(fēng)險如圖所示：外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險文化沖突風(fēng)險商業(yè)機密泄露風(fēng)險來自內(nèi)部員工的風(fēng)險潛在成本的風(fēng)險政治法律風(fēng)險圖4-1公司HRM外包風(fēng)險辨認圖（1）政治法律風(fēng)險我國目前尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，對于人力資源外包這一新興的外包業(yè)務(wù)來說，更是無章可循。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，一些從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化限度不高的外包機構(gòu)也混雜在外包行業(yè)中，加上一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)的違法經(jīng)營，使外包服務(wù)商的誠信度大打折扣，增長了公司人力資源外包的風(fēng)險。（2）外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險在人力資源外包中，公司與服務(wù)外包商之間形成了“委托一代理”關(guān)系，由于公司受自身資金的限制以及信息的不對稱。公司無法全面準確的了解外包服務(wù)商的社會聲譽、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展狀況、客戶構(gòu)成等與自身利益息息相關(guān)的資質(zhì)信息，以至于外包前無法篩選合適的外包服務(wù)商。外包后，外包服務(wù)商也也許發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德風(fēng)險，它們有也許通過減少服務(wù)質(zhì)量等方法來減少管理成本，假如公司沒能對外包服務(wù)商進行有效監(jiān)控，很容易使得服務(wù)商的工作偏離正常的方向，從而使公司的外包活動未能達成預(yù)期的效果。（3）文化沖突風(fēng)險公司文化是公司全體員工在長期的發(fā)展過程中所哺育形成的并被全體員工共同遵守的最高目的、價值體系、基本信念及行為規(guī)范，每個公司都有其獨特的文化，并且公司文化一旦形成就具有長期的穩(wěn)定性。由于公司實行人力資源外包存在空間、語言、文化上的交叉與碰撞。若外包服務(wù)商沒有深刻了解公司的文化，就難免在外包過程中導(dǎo)致溝通障礙，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，甚至是外包項目的失敗。當(dāng)然，公司現(xiàn)有規(guī)章制度、組織架構(gòu)、相關(guān)人力資源流程是否適應(yīng)外包服務(wù)；公司的執(zhí)行力能否證明外包服務(wù)的效果，都將關(guān)系到外包活動的成效，由于外包的成果最終是要通過公司自身的應(yīng)用和實行發(fā)揮效用的。（4）商業(yè)機密泄露風(fēng)險公司在實行人力資源外包時不可避免的要向外包服務(wù)商提供大量的公司內(nèi)部信息，如公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營指標、財務(wù)狀況等極具敏感性的信息，其中相稱一部分屬于本公司的商業(yè)機密。一旦這些機密不慎泄露給了競爭對手，就會使公司喪失對某些人力資源關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性，對公司導(dǎo)致極其不利的影響。而在我國目前尚無完善的法律和法規(guī)去約束外包服務(wù)商的這些行為，因此，在公司采用人力資源外包前，必須進行全面進一步的思考，先界定清楚哪些職能適宜外包，哪些不適宜外包。（5）來自內(nèi)部員工的風(fēng)險人力資源外包對公司和員工來說是一種變革，變革勢必會影響到公司內(nèi)部部分員工的切身利益。因而，公司員工對于人力資源外包的敏感性極高，如一些機構(gòu)精簡后，部分員工也許被換崗，也也許被取消或減少培訓(xùn)機會，甚至是被辭退。這必然會使員工產(chǎn)生抵觸甚至反對情緒。所以在進行外包時，假如沒有通過廣泛的宣傳和公關(guān)活動告知全體員工，很容易在員工中產(chǎn)生恐慌，直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇公司內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致公司運營效率下降。此外，一些公司將人力資源管理關(guān)鍵流程和職能外包后，忽視了內(nèi)部人力資源管理人員的作用，將其邊沿化，挫傷了他們的工作熱情，核心員工的流失率增長，人力資源管理的作用得不到有效發(fā)揮，喪失了對公司目的實現(xiàn)的奉獻。（6）潛在成本的風(fēng)險公司人力資源外包后的確由于減少人員、精簡結(jié)構(gòu)等而減少了公司的運營成本，但同時也許在許多方面增長公司的額外成本支出：如公司需要通過特定的評估程序來選擇合適的外包服務(wù)商，這有也許增長公司的成本；目前我國外包服務(wù)業(yè)沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標準，外包機構(gòu)都是自行制定價格，價格差別較大，風(fēng)險也大。此外，公司需要花大量的時間和外包商進行信息的溝通，以保證外包商熟悉公司內(nèi)部狀況；需要建立外包項目的實行平臺、調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)等，這些都也許導(dǎo)致成本的增長。第5章中小公司HRM外包風(fēng)險規(guī)避人力資源外包中各種風(fēng)險存在的因素是多方面的，既有政策、法律方面的因素；也有外包服務(wù)行業(yè)，甚至是公司自身的因素。這就規(guī)定我們在實行外包前或外包實行過程中采用有效的措施防范風(fēng)險的發(fā)生。從而實現(xiàn)人力資源外包的有效運營，保持并增長公司的核心競爭力。(1)以法律、法規(guī)規(guī)范外包服務(wù)業(yè)為了減少公司人力資源外包風(fēng)險，規(guī)范人力資源外包服務(wù)市場，政府盡快制定并完善相關(guān)的法律法規(guī)就顯得尤為重要。用法律、法規(guī)來明確公司、外包服務(wù)商、公司員工之間的權(quán)利與義務(wù)，從而為外包服務(wù)業(yè)這一新興產(chǎn)業(yè)的健康、有序發(fā)展提供規(guī)范化的法律基礎(chǔ)。同時，公司應(yīng)懂得通過法律措施來防范也許發(fā)生的風(fēng)險，重視與外包服務(wù)商之間制定外包協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)涉及：外包的具體業(yè)務(wù)、雙方的責(zé)任與義務(wù)、外包項目的進度、預(yù)期效果、信息安全、損失補償?shù)软椖俊?2)審慎選擇外包項目一般來講，在實行人力資源外包前應(yīng)對外包的成本效益進行科學(xué)的分析，然后決定是否實行外包。一旦決定實行人力資源外包后，應(yīng)對外包什么、選擇誰外包、怎么外包等問題進行審慎的決策。外包項目的選擇往往關(guān)系到外包活動的成敗，公司可依據(jù)公司規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、組織形式、外部環(huán)境等分析本公司人力資源管理的哪些活動適宜外包、哪些活動不適宜外包。一般情況下，公司的員工招聘、發(fā)放薪酬、勞動關(guān)系管理等一般性的人力資源管理活動可以考慮外包，但要堅持不能把關(guān)系公司核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。(3)選擇合適的外包服務(wù)商當(dāng)擬定了具體的人力資源外包項目后，就應(yīng)當(dāng)選擇合適的外包服務(wù)商。外包服務(wù)商的選擇要遵循一定的考察評估流程，重點對外包公司的服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)背景、服務(wù)經(jīng)驗、客戶口碑等方面進行綜合考察，針對所要外包的項目，選擇合適的外包服務(wù)商。此外，公司還需建立內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)。在外包合作中，通過系統(tǒng)載體把與公司相關(guān)的信息整理記錄下來，轉(zhuǎn)化成公司自己的知識，這樣就可以防范因外包商的變動而導(dǎo)致公司知識的流失。(4)加強與公司內(nèi)部員工的溝通公司內(nèi)部員工的理解與支持關(guān)系到人力資源外包活動的成敗。因而，在外包業(yè)務(wù)實行前。要針對員工的疑問及顧慮與員工進行充足有效的溝通，讓員工結(jié)識到實行人力資源外包是一種雙贏的選擇。以利于公司與外包商盡快融合，進而推動外包活動的順利進行。在外包過程中，公司應(yīng)從員工的利益出發(fā)，及時聽取內(nèi)部員工的意見和建議。并及時向外包商反映員工的意見和建議，并協(xié)助他們改善工作，這樣就既高了外包的服務(wù)質(zhì)量，又提高內(nèi)部人員對外包活動的積極性。此外，公司還需做好因人力資源外包而面臨轉(zhuǎn)崗、辭退人員的安頓工作。(5)建立風(fēng)險預(yù)警管理機制風(fēng)險預(yù)警機制的建立對于有效防范人力資源外包中也許發(fā)生的風(fēng)險是十分必要的，建立風(fēng)險預(yù)警機制，公司就可以時刻關(guān)注外包過程的變化。跟蹤、檢查外包商的行動與公司計劃目的的偏離限度，并及時進行調(diào)整，減少公司的損失。從信息的采集到風(fēng)險的檢測、狀態(tài)分析、判斷、工具技術(shù)的選擇、管理的實行與評價等一系列的程序為公司的經(jīng)營者提供合理的決策依據(jù)。公司人力資源外包作為減少公司運營成本、增強公司核心競爭力的一種新型管理方式，日益受到公司的歡迎和接受。但目前我國相關(guān)法律的缺失以及外包服務(wù)市場的復(fù)雜性，使得公司在實行人力資源外包過程中面臨各種也許發(fā)生的風(fēng)險。公司經(jīng)營者只有根據(jù)自身狀況和外界環(huán)境變化的規(guī)定，科學(xué)的進行決策、及時采用有效措施、才也許防范外包中也許發(fā)生的各種風(fēng)險，從而達成真正發(fā)揮外包優(yōu)勢的目的。第6章總結(jié)與展望6.1總結(jié)我國的中小公司是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量。但是，由于我國一些特殊的基本國情，使我國的中小公司在發(fā)展過程中出現(xiàn)了很多問題，其中人力資源管理是問題的核心所在。人力資源管理外包的出現(xiàn)無疑給中小公司的人力資源管理帶來了希望，中小公司可以通過人力資源管理外包，來填補公司的局限性，將公司的發(fā)展推向一個新的臺階。因此人力資源管理外包在我國具有相稱廣闊的發(fā)展空間，中小公司對其要有信心。眾多人力資源管理外包服務(wù)商更要有信心。當(dāng)然，不可否認,人力資源管理外包在我國剛剛興起不久，作為一種新生的事務(wù)，由于其發(fā)展還不完善，無論是理論研究還是實踐經(jīng)驗都有很多局限性的地方，這就給中小公司實行人力資源管理外包帶來了很多問題和麻煩，公司必須摸著石頭過河，不斷的探索和創(chuàng)新，科學(xué)的分析各種潛在的風(fēng)險，制定出應(yīng)對策略。在分析中發(fā)現(xiàn)，在面對人力資源管理外包時應(yīng)當(dāng)有所選擇，外包的風(fēng)險要掌握在可控范圍內(nèi)，并注意合理規(guī)避風(fēng)險。外包固然給公司帶來一定的收益，但也決不可濫用，核心職能要特別慎重外包。有選擇的外包部分人力資源管理活動才干使得人力資源管理者從平常管理的繁瑣事務(wù)中解脫出來，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色。特別指出的是，外包并不意味著某項人力資源管理活動不重要，也不是人力資源管理者責(zé)任的免去，公司在外包后還需要對外包關(guān)系善加管理，方能真正從外包中獲益。并且，中小公司還應(yīng)當(dāng)把外包過程當(dāng)作一個學(xué)習(xí)的過程，從外包商那里學(xué)習(xí)接受新的人力資源管理方法和理論，哺育適合自身發(fā)展需要的人力資源管理專業(yè)人才。6.2展望自20世紀90年代以來，劇烈的市場競爭和構(gòu)建中小公司核心競爭能力的需要使資源外包業(yè)務(wù)逐漸成為潮流，人力資源外包是公司諸多外包業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的一種。在我國，中小公司的人力資源管理外包還是一個新興課題,現(xiàn)階段的研究還存在多方問題。實行外包時應(yīng)當(dāng)多