【S公司績效評價探究的國內(nèi)外文獻綜述3500字】

S公司績效評價研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u9239S公司績效評價研究的國內(nèi)外文獻綜述 1306511.1國外研究現(xiàn)狀 1156251.1.1績效考核體系方面 145751.1.2績效考核指標方面 1135161.1.3績效考核指標權重方面 2308871.1.4績效考核評價標準方面 2134091.1.5績效考核結果反饋方面 29621.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 311891.2.1績效考核影響因素方面 343141.2.2績效考核體系方面 3276021.2.3績效考核指標方面 360341.2.4績效考核指標權重方面 3276581.2.5績效考核結果反饋方面 4323591.3國內(nèi)外研究綜述 44914參考文獻 51.1國外研究現(xiàn)狀1.1.1績效考核體系方面TravestyC.BrownC.（2013）研究結果表明，在績效考核體系中，英國公司員工的滿意度主要有三個方面，即員工特征、員工行為和員工工作效果，績效考核制度就是創(chuàng)造工作環(huán)境，使員工更好地發(fā)揮才能的過程[1]。AbdulRasyid（2018）指出績效管理是人力資源管理和開發(fā)中的一種方法，旨在改善長期職業(yè)發(fā)展道路和組織發(fā)展?？冃Э己耸枪芾韺佑脕碓谝欢〞r期內(nèi)評估個人績效，提供反饋并培養(yǎng)個人以使每個人都可以改善其績效的系統(tǒng)，改善個人績效肯定會改善組織績效[2]。1.1.2績效考核指標方面KratsP.，BrownT.C.（2013）認為，管理企業(yè)最有效的方法是從公司戰(zhàn)略目標中找出關鍵績效指標。選擇業(yè)績評價指標的標準應考慮三個方面：評價周期的長短，評估周期的持續(xù)時間和評估周期的時間尺度[3]。MakokhaE.N.（2014）認為，業(yè)績評價指標的設定原則包括同質(zhì)性、關鍵性和獨立性。評價指標應當是可測量的，并且可以與考核者協(xié)商確定，評價指標應隨時隨公司內(nèi)外環(huán)境的變化而變化[4]。HeryHamdiAzwir（2019）指出認為制定績效考核指標應從重新設計績效標準開始，將績效指標通過QFD分析進行了重新設計，分為季度審查，中期審查，最終審查三部分，應選擇的績效指標是那些與至少50％的績效標準具有中等關系的指標[5]。1.1.3績效考核指標權重方面IqbalM.Z.（2015）認為，由于許多指標受企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結構、經(jīng)營環(huán)境等因素的影響，不同的績效評價指標具有不同的權重[6]。EmmanouilVarouchas（2018）認為計劃，程序和評估為績效考核指標的應用和推廣提供了環(huán)境，他提出了具有二十個因素的三維價值空間，即：內(nèi)容，過程和參與度，關鍵績效指標在這個價值空間里占有更多權重[7]。1.1.4績效考核評價標準方面Pe?alj，B.，Pavlov，A.andMicheli，P.（2018）在荷蘭SME的MC和PM以及管理實踐的深入案例研究中，使用多種數(shù)據(jù)源和啟發(fā)方法確定了能夠使四個控制系統(tǒng)（信念，界限，診斷和互動）相互作用的管理實踐，從而幫助組織管理與短期和長期關注，可預期的目標達成以及尋找新機會有關的組織緊張關系和外部關注，以及控制和創(chuàng)造力。管理績效需要積極并持續(xù)使用所有四個控制系統(tǒng)。這在中小型企業(yè)中尤為突出，這些中小型企業(yè)的非正式控制起著關鍵作用，盡管缺乏管理程序和能力，但仍需要確保平衡[8]。1.1.5績效考核結果反饋方面AylinAtes，PatriziaGarengo，PaolaCocca，UmitBititci（2013）基于文獻綜述和多個案例研究，并通過與經(jīng)理進行的232次半結構化和面對面訪談，調(diào)查了37家歐洲中小型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)參與了四個階段的績效管理過程，盡管它們的實踐與文獻所建議的完整過程之間存在一些差距。中小企業(yè)似乎更注重內(nèi)部和短期計劃，而對長期計劃的關注卻較少，使得績效考核結果反饋效果不盡人意，使績效管理實踐更有效的主要挑戰(zhàn)在于適當，平衡地使用戰(zhàn)略和運營實踐以及相關措施。因此，諸如愿景，使命和價值觀發(fā)展，內(nèi)部和外部溝通，變更管理和視野掃描之類的管理活動是建議的改進領域[9]。DebrisC.（2014）認為，對績效評估結果的反饋和評價，是績效管理的最后一步，也是制定新的績效計劃時的重要參考[10]。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.2.1績效考核影響因素方面李亞南（2015）認為，績效考核影響因素主要有組織實施、指標設計、考核方法選擇等，主要是環(huán)境因素、考核自身因素、考核者的因素、被考核者的因素四個方面[11]。杜治兵（2018）指出影響績效考核有效性的因素有企業(yè)經(jīng)營理念和環(huán)境的影響，考核方式和考核指標設置的影響，反饋環(huán)節(jié)的影響[12]。1.2.2績效考核體系方面牛偉（2016）認為構建績效考核體系時，應首先樹立正確的考核觀念，即公平公正原則，其次，考核程序應嚴格執(zhí)行，最后，要學會創(chuàng)新考核機制，完善考核指標[13]。婁新云（2018）指出，高效率、科學的績效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分，其建立與完善是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的重要課題[14]。李偉毅（2019）認為績效考核體系優(yōu)化應遵循五個原則，分別是，基于企業(yè)文化和管理理念出發(fā)，考核標準應突出側重點，員工平等對待原則，有效溝通原則，差異化原則[15]。張娜（2020）認為優(yōu)化績效考核體系的對策主要有完善績效考核體系，規(guī)范績效考核指標，形成績效考核的反饋機制[16]。1.2.3績效考核指標方面孟彬（2017）認為績效指標的設計是績效評估系統(tǒng)乃至整個績效管理系統(tǒng)的核心，但是在績效評估系統(tǒng)指標的設計過程中存在誤解，它過分強調(diào)了量化指標所扮演的角色，并低估了主觀因素。定量評估指標不一定意味著評估結果的公平性。由定量評估指標計算出的結果可能與實際變化不符，并且評估可能對評估目標不公平?？陀^并不總是對企業(yè)有利。簡而言之，有必要充分發(fā)揮審查員的主觀作用[17]。茍三勇，楊霞光（2019）指出績效考核指標的制定應保證公平透明，制定過程中必須體現(xiàn)具體規(guī)范的步驟，應確保量化工作，指標圍繞工作質(zhì)量，減少制定過程中管理者主觀思考，考核指標應凸顯核心和關鍵點，指標制定應切實可行[18]。1.2.4績效考核指標權重方面姬力莎（2017）指出，考核指標權重的確定是績效考核設計中的一個重要環(huán)節(jié)，即各考核指標之間的比較與分配[19]。易金明（2017）指出，業(yè)績評價指標權重的確定主要采用主觀經(jīng)驗法、分類法、主次指標法和專家調(diào)查法，并進行權重設計、權重分配和總分計算[20]。1.2.5績效考核結果反饋方面劉文彬，邵飛云（2017）指出，反饋績效評估結果尤其重要。對結果正確的反饋能讓員工感受到評估的正確性和公平性，同時又能客觀地了解自己的業(yè)績評估結果。在此基礎上，他建立了影響員工行為的反饋機制模型[21]。蘭燕（2018）指出，不以績效考核為目的，而是將績效考核的意義反映在將績效考核的結果應用到企業(yè)管理中，考核的結果為員工調(diào)薪及獎金分配提供依據(jù)，為員工晉升，培訓，自身發(fā)展提供依據(jù)[22]。1.3國內(nèi)外研究綜述外國學者從19世紀40年代開始對績效評價體系進行研究。多年來，我們積累了大量的研究成果和成功經(jīng)驗。其研究主要是以定性和定量兩個維度為基礎，進行系統(tǒng)的研究工作，其中定性的評價內(nèi)容是員工的工作質(zhì)量和錯誤數(shù)量，定量的評價內(nèi)容是生產(chǎn)量和生產(chǎn)工具書。相對于西方發(fā)達國家，我國在績效評價方面的研究起步較晚。改革開放后，我國學者對國外先進的管理經(jīng)驗進行了引進，對績效考核進行了大量研究，也取得了許多突破性成果。綜上所述，國內(nèi)外研究學者在績效考核的各個方面都做了大量工作，然而，從目前的研究情況來看，針對企業(yè)員工的績效考核研究較少，缺乏體系性的研究，考核優(yōu)化對策的系統(tǒng)性和可操作性不強。本文以上述國內(nèi)外績效考核相關理論作為支撐，以宏達零部件有限公司員工績效考核現(xiàn)狀作為研究主體，針對其自身情況與存在的問題，找出問題的原因，給出優(yōu)化策略，發(fā)揮績效考核的作用，實現(xiàn)績效考核的目的，提升員工的工作效益，實現(xiàn)公司的進一步發(fā)展。參考文獻[1]TravestyC.，ReinventingPerformanceManagement：CreatingPurpose-DrivenPractices[J].People&StrategyJournal，2013，36（2）;26-33[2]A.Rasyid，M.A.Akbar，N.Dengen，M.Tonggiroh，S.N.AlamandE.Budiman，"EmployeePerformanceTargetManagementSystemtoSupportWorkPerformanceAssessment，"

20182ndEastIndonesiaConferenceonComputerandInformationTechnology（EIConCIT），Makassar，Indonesia，2018，pp.280-284.[3]KratsP.BrownT.C..Unionisedemployee'sreactionstotheintroductionofagoal-basedperformanceappraisalsystem[J].HumanManagementJourna1，2013，23（4）396-412.[4]MakokhaE.N.，NamusongeG，Kanalic.，etal.DeterminantsofEffectivenessofEmployeePerformanceAppraisalSysteminInstitutionofHigherLearning：ASurveyofPublicUniversitiesinNakuruCounty[J].JournaloftheAmericanMedicalDirectorsAssociatin，2014，15（5）：l-5.[5]Azwir，HeryHamdi，andBonnieAlexandraKalinggo."MultistageFuzzyInferenceSystemforSolvingProblemsinPerformanceAppraisal."2019InternationalConferenceonSustainableEngineeringandCreativeComputing（ICSECC）.IEEE，2019.[6]IqbalM.Z.，AkbarS.，BudhwarP.，EffectivenessofPerformanceAppraisal;AnIntegratedFramework[J].InternationaIJournalofManagementReviews，2015，17（4）：510-533[7]Varouchas，Emmanouil，Miguel-AngelSicilia，andSalvadorSánchez-Alonso."Towardsanintegratedlearninganalyticsframeworkforqualityperceptionsinhighereducation：A3-tiercontent，process，engagementmodelforkeyperformanceindicators."Behaviour&InformationTechnology37.10-11（2018）：1129-1141.[8]Pe?alj，B.，Pavlov，A.andMicheli，P.（2018），"TheuseofmanagementcontrolandperformancemeasurementsystemsinSMEs：Aleversofcontrolperspective"，InternationalJournalofOperations&ProductionManagement，Vol.38No.11，pp.2169-2191.[9]Ates，A.，Garengo，P.，Cocca，P.andBititci，U.（2013），"ThedevelopmentofSMEmanagerialpracticeforeffectiveperformancemanagement"，JournalofSmallBusinessandEnterpriseDevelopment，Vol.20No.1，pp.28-54.[10]DebrisC..Thebalancedscorecardandtheconstructionofamanagementcontroldiscourse[J].JournalofAcoounting&OrganicationalChange，2014，0（4）：466-485.[11]李亞南.企業(yè)績