【眾華集團(tuán)招聘面試中存在的問題及優(yōu)化建議探析（論文）8400字】

-11-一、招聘的相關(guān)概念和理論（一）招聘的概念招聘是企業(yè)根據(jù)其人力資源規(guī)劃，選擇合適的渠道發(fā)出符合企業(yè)發(fā)展的人才的信息，再通過面試過程挑選符合的人才并達(dá)成雙方協(xié)議的過程。通過招聘為企業(yè)注入活力，使得企業(yè)健康向上，從而達(dá)到推動企業(yè)蓬勃發(fā)展的作用。面試則是在企業(yè)為主導(dǎo)的，事先交流、溝通好的時間和節(jié)點，進(jìn)行有目的的交流、詳談、觀察、溝通的過程。在這個過程中企業(yè)和人才互相了解，互相介紹，這個過程貫穿人才進(jìn)入企業(yè)的所有步驟。招聘面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。企業(yè)要想在競爭激烈的商業(yè)市場中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須通過大量招聘優(yōu)秀人才的方式，為企業(yè)發(fā)展注入人才動力。高素質(zhì)的員工是企業(yè)正常運作以及可持續(xù)發(fā)展的動力源泉，因此這方面需要引起企業(yè)管理者的高度重視。從某個層面而言，若然該企業(yè)的市場競爭力越強(qiáng)，對優(yōu)秀人才的吸引力也有增強(qiáng)，更能吸引到更多優(yōu)秀的人才加入其中。除此之外，企業(yè)的內(nèi)部制度也是員工關(guān)注的重點之一，良好的待遇與福利更能夠使員工樂意與公司一起共同成長。（二）相關(guān)理論招聘面試工作是構(gòu)建企業(yè)的第一步，它凝聚了企業(yè)家的夢想，也給招聘者提供了實現(xiàn)理想和施展才能的空間。招聘了什么方面的人才，企業(yè)的發(fā)展就走向什么方向。這促使企業(yè)家長遠(yuǎn)規(guī)劃，可持續(xù)發(fā)展。也給從業(yè)者帶來希望，減輕生活的壓力，實現(xiàn)自己的人生理想。但是，在這發(fā)展的期間，在眾多相同目的，相近思路的企業(yè)之間，自然充滿了競爭。結(jié)果呢，誰具有非常的人才誰就是贏家，誰的企業(yè)就充滿活力，誰就可以掌握這個行業(yè)的命脈。這樣一來，人才的選拔就顯得尤為重要，能招聘到頂尖的人才，就預(yù)示公司的前景和活力，這些人才就是公司的支柱。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，不斷完善內(nèi)部管理的各個體系，從而為吸納更多優(yōu)秀人才打好基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)獲得更強(qiáng)的競爭力與發(fā)展?jié)摿?。人力是企業(yè)的根、企業(yè)的魂。由此可見人才招聘的重要性。對于發(fā)展期的企業(yè)來說，每年的人才招聘數(shù)量都是很大的，所以企業(yè)應(yīng)該組建招聘團(tuán)隊負(fù)責(zé)招聘期間的一些相關(guān)事宜，例如選拔專人組建人力資源招聘團(tuán)隊的重要事項，這些專業(yè)人士主要負(fù)責(zé)面試現(xiàn)場秩序的維護(hù)、協(xié)助工作人員安排面試等，分工明確，責(zé)任落實到人極大的提高了公司的招聘效率。二、眾華集團(tuán)公司招聘面試現(xiàn)狀（一）公司簡介眾華集團(tuán)是采用行為面試法的典型企業(yè)，這家企業(yè)成立于2017年，主要從事物聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，產(chǎn)品和服務(wù)包括軟硬件產(chǎn)品、大數(shù)據(jù)服務(wù)和云服務(wù)，是一家科技驅(qū)動型企業(yè)，客戶為國內(nèi)中小企業(yè)，大部分崗位至少有本科學(xué)歷，并有部分碩士和博士學(xué)歷人員。公司的招聘依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人才需求而展開，人力資源部是安排面試的主要部門，招聘者由部門主管和HR共同擔(dān)任，對面試者的篩選條件包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、面試和筆試等，部門主管是確定應(yīng)聘者能否通過面試的直接人選。該公司的面試流程較為復(fù)雜，主要包括篩選簡歷、面試和筆試、情景模擬等多個流程，公司起初也采用傳統(tǒng)方法進(jìn)行面試，選拔人才效果不佳；隨后一位懂心理學(xué)和HR知識的專業(yè)HR來到公司，開始采用行為面試法招聘人員，經(jīng)過探索后該法在招聘時是非常合適的，將招聘周期縮短，且崗位需求人才匹配度較高，各部門主管也較為滿意；對于眾多應(yīng)聘者而言，也相對公平。行為面試法的基礎(chǔ)是對崗位工作進(jìn)行分析，其中要明確工作崗位需要的知識、技能、能力等特征，這些共同構(gòu)成了能夠執(zhí)行該崗位工作的勝任素質(zhì)。根據(jù)實際情況不同，眾華集團(tuán)又將行為面試法，分成了關(guān)鍵事件法和工作任務(wù)推斷法，關(guān)鍵事件法的執(zhí)行是側(cè)面的，通過對其以往的上級、同事等了解該名面試者的工作情況，包括較好和較差的方面。收集的信息主要是這位應(yīng)聘者當(dāng)時面臨的背景，工作的目的，工作中常見的行為等。在收集到應(yīng)聘者的關(guān)鍵事件后，將會對該面試者的事件進(jìn)行分級，一般為5個級別，并用關(guān)鍵詞描述其位列相應(yīng)級別的原因。在行為面試法中，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用較多，不過實際操作中會遇到一些障礙，比如該崗位職員只有一個，該面試者過去的領(lǐng)導(dǎo)和同事不愿意透露其真實的工作狀態(tài)等。眾華集團(tuán)采用的應(yīng)對方法是，通過其完成任務(wù)的結(jié)果，對完成結(jié)果的每個步驟來推斷應(yīng)聘者，能否勝任崗位需求，并預(yù)估其在崗位上能夠做出怎樣的成績，是否擁有勝任該崗位的素質(zhì)。以幫助企業(yè)找到合適的應(yīng)聘者，以更好的完成工作任務(wù)，實現(xiàn)工作目標(biāo)。（二）眾華集團(tuán)員工招聘面試的基本狀況1.應(yīng)聘者履歷分析在招聘過程中，眾華集團(tuán)會通過簡歷對面試者的基本信息進(jìn)行了解，并通過簡歷分析應(yīng)聘者到崗后會出現(xiàn)的工作狀態(tài)，通過簡歷的基本信息淘汰一部分完全不符合工作崗位的人員。只是，由于簡歷由應(yīng)聘者自己制作，存在一定的主觀性甚至是虛假性，因此內(nèi)容的真實性并不能得到完全性保障。比如眾華集團(tuán)招聘的大數(shù)據(jù)分析人員韓某，韓某在簡歷中自述有一年數(shù)據(jù)分析的工作經(jīng)歷，然而到崗后卻發(fā)現(xiàn)韓某并不能勝任基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析工作，而之前一年的數(shù)據(jù)分析經(jīng)歷也是自己杜撰，這樣就造成了公司的損失，加重了公司的負(fù)擔(dān)。2.非結(jié)構(gòu)化面試在這里先給大家講述一下，什么是非結(jié)構(gòu)化面試，就是沒有固定框架，由面試官隨機(jī)提問的一種面試方式。在招聘銷售人員、行政人員、活動執(zhí)行等不需要技術(shù)的人員時，非結(jié)構(gòu)化面試采用的幾率較高。非結(jié)構(gòu)化面試非?？简瀾?yīng)聘者的現(xiàn)場反應(yīng)、語言組織、邏輯思維能力和工作能力，由于面試者能夠思考的時間非常短暫，往往是脫口而出的，因此更有利于面試官對應(yīng)聘者的能力進(jìn)行考量。非結(jié)構(gòu)化面試對面試場地的要求很低，面試成本也很低。只是。非結(jié)構(gòu)化面試往往是以面試官的主觀意見，來評判應(yīng)聘者的能力和行為特征，且往往依據(jù)這些主觀認(rèn)識來決定應(yīng)聘者是否通過面試，由于沒有統(tǒng)一的評判面試者的標(biāo)準(zhǔn)，因此很難招聘到優(yōu)秀的人才，通過面試者在工作崗位上，往往很難讓管理者滿意。3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，也是企業(yè)進(jìn)行招聘時的常用方式，尤其在大型企業(yè)較為常見，這種方式能夠?qū)?yīng)聘者的表達(dá)能力，個人氣場，領(lǐng)導(dǎo)能力，團(tuán)隊協(xié)作的意愿和能力，在特定情境下進(jìn)行全方位的考核，通過全方位考核的結(jié)果，判斷出應(yīng)聘者個人能力和個人素質(zhì)，從而篩選出優(yōu)秀的人才。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方法，對于應(yīng)聘者而言是相對公正的一種方法。三、眾華集團(tuán)招聘面試中存在的問題及原因分析（一）缺少專業(yè)的招聘面試官眾華集團(tuán)沒有人力資源部，僅有的幾個只有一兩個人負(fù)責(zé)人力資源方面的工作，沒有專業(yè)的招聘面試人員素質(zhì)，被很多人認(rèn)為是閑職，形同虛設(shè)，薪資低，面試工作無法完成。由于企業(yè)不重視這個部門的重要性，不強(qiáng)化部門面試工作人員的整體素質(zhì)，等到面試時，隨便叫幾個人濫竽充數(shù)，草草了事。而且不是專業(yè)人士，缺少人員管理的能力，導(dǎo)致招聘面試嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展，也影響了企業(yè)形象，使企業(yè)的停滯不前。招聘面試，任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。即使招來的優(yōu)秀人才，薪資待遇并沒有上去，職位也不高，而工作負(fù)擔(dān)并不輕，晉升職稱也排不上，工作業(yè)績的獎金數(shù)額不大，起不到激勵作用；對人才缺乏應(yīng)有的人格尊重，缺少人性化管理，員工工作積極性不高。對先進(jìn)設(shè)備引進(jìn)少，人才沒有用武之地，也沒有發(fā)展前途。員工沒辦法在公司實現(xiàn)夢想，得不到最起碼的養(yǎng)家之需。導(dǎo)致企業(yè)利潤空間小，企業(yè)發(fā)展可能性小，國內(nèi)市場少，更不要說國際市場。（二）招聘面試渠道少，方式不得力由于企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展觀，招聘面試工作沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，招聘面試只是走過場，對于造成的損失誰也沒有計算，導(dǎo)致員工競爭力不強(qiáng)，企業(yè)發(fā)展緩慢。有些企業(yè)招聘人員確實不足，就上招聘網(wǎng)站，或者上招聘會，或者親戚朋友來介紹。這些少得可憐的渠道很難滿足企業(yè)的需要，對其他企業(yè)的面試方法不打聽或很少打聽，而招來的人流失率極高，給企業(yè)造成損失。

由于沒有企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，更談不上對面試計劃的設(shè)計。沒有崗位工作細(xì)則，沒有對面試官的行為規(guī)范要求，專業(yè)要求，沒有清晰的需求思路，企業(yè)形象設(shè)計，也沒有面試流程計劃，沒有面試方法的設(shè)計創(chuàng)新，沒有求職者的標(biāo)準(zhǔn)，沒有崗位模型，沒有職業(yè)生涯規(guī)劃。招聘只是表面化，人多就裁，人少就招，順?biāo)浦塾锌站脱a(bǔ)缺。由于沒有計劃，招來的人大多專業(yè)不精，干活不力，企業(yè)虧損不少；對，人才的本領(lǐng)得不到施展，對人才的吸引力不大進(jìn)而影響企業(yè)沒有活力，沒有發(fā)展前景。（三）求職者對企業(yè)的條件不滿意眾華集團(tuán)科研設(shè)備很少，周轉(zhuǎn)資金不多，工人工資待遇低，很多科技人才只能退避三舍；企業(yè)員工競爭力不強(qiáng)，企業(yè)發(fā)展緩慢，產(chǎn)品占據(jù)市場少，質(zhì)量不高，利潤空間少；對新人沒有極力的扶持，新人成長緩慢，發(fā)展空間少；從外面引進(jìn)的人才，也只能做暫時的收容所，不想久留。企業(yè)工人住宿條件差，遠(yuǎn)處的職工幾個人住在一個房間，工人福利待遇幾乎沒有，不知職工的人情冷暖。工人積極性不高，人心渙散，對企業(yè)口碑差。其實，所有企業(yè)在職人員也是一個活廣告，他們什么感受，其周圍的人就得出什么樣的結(jié)論。

（四）缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘面試流程科學(xué)的招聘制度，應(yīng)該定時收集所缺崗位人數(shù)，制定所缺崗位人員標(biāo)準(zhǔn)要求，制定招聘面試流程表，制定面試官細(xì)則，被招聘者安排細(xì)則等。一個企業(yè)的進(jìn)步，體現(xiàn)在制度的完善上。由于這些缺陷，導(dǎo)致招來的人無法勝任職責(zé)，工作過程中失誤極多。甚至個別企業(yè)照搬別人面試計劃，不去詳細(xì)掌握自己的所求人才的具體技能，也不按照計劃去執(zhí)行，招聘過程只是領(lǐng)導(dǎo)人員和招聘面試人員的主觀經(jīng)驗在進(jìn)行，沒有慎重考慮。對造成的后果也沒估計，聽之任之。時代在前進(jìn)，這些企業(yè)家該醒醒了，想招到人才，趕緊定制度和規(guī)劃，細(xì)化規(guī)則，依法治企，嚴(yán)謹(jǐn)治理，完善制度，才有效果。四、眾華集團(tuán)招聘面試管理的改進(jìn)措施（一）充分的規(guī)劃人力資源招聘面試全過程招聘面試是一件系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，首先要對其過程的每一個環(huán)節(jié)，每一個步驟詳細(xì)研究，把握重點難點，找出問題的關(guān)鍵，精心研究流程，規(guī)劃步驟方法，設(shè)計面試內(nèi)容，設(shè)定面試原則。最終找到與職位匹配的，并且愿意眾華集團(tuán)榮辱與共的人才。什么樣的人是合格的招聘面試官：最貼切的稱呼就是伯樂，他既有專業(yè)知識，也有銳利識別人才的眼力；既能代表企業(yè)形象，又能代表大家的心愿，既領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的愿望，又理會求職者的愿望；既要看穿人心，又要有合作精神，言行合一，一諾千金。他們儀表整齊，目光敏銳，氣度非凡，和藹可親，公平公正；專業(yè)知識豐富，深喑人情世故，辦事干脆利索；說話落落大方，對答如流，重點突出，思維敏捷。合適的人包括：專家、直接管理人。只有這樣的人，才能順利完成這些任務(wù)，不會為企業(yè)留下后遺癥，做到崗位與人才的契合，人盡其才，物盡其用，才能使企業(yè)盡快的發(fā)展起來立于不敗之地。其過程可分為：1.起點規(guī)劃招聘面試計劃包括：（1）招聘時確定招聘職位（空缺職位）及面試的對象（應(yīng)聘者），面試官，面試內(nèi)容（如：應(yīng)聘者的語言表達(dá)，思維邏輯，職業(yè)素養(yǎng)，專業(yè)知識），面試程序（應(yīng)聘人員到達(dá)后填寫記錄表，抽簽決定面試順序，所有人員面試結(jié)束，面試官整理文件并討論，面試結(jié)果以短信方式通知應(yīng)聘者）面試時間地點。確定招聘職位是整個招聘面試計劃的起點，面試的對象是招聘的主體。（2）招聘前，也可以抽調(diào)部分原有員工到，更適于他發(fā)展的崗位，人盡其能，然后再招聘新員工安排合適的崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)就業(yè)。招聘面試還需要數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，只有明確獲知招聘面試需求，才能夠開始進(jìn)行招聘面試。不應(yīng)急急忙忙招聘面試，按需要來定，按能力分配。先摸清每個眾華集團(tuán)還需要哪些崗位，每個崗位需要怎樣的人，這些人除了專業(yè)知識外，還要怎樣的個性、特長，思想品質(zhì)，打造一個崗位模型。2.過程規(guī)劃招聘面試的過程，每一個步驟，每一個細(xì)節(jié)都至關(guān)重要，必須詳細(xì)規(guī)劃。首先，面試官要考慮求職者的需要。一般求職者當(dāng)然需要一個有廣闊的發(fā)展前景眾華集團(tuán)，有思想，有頭腦的眾華集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，并有較好的薪資待遇，才愿意與眾華集團(tuán)共榮辱，并奉獻(xiàn)自己的青春，并為之奮斗終身。其次，面試官還應(yīng)該代表眾華集團(tuán)精神文化。不光有專業(yè)知識，也要談吐不凡，做事雷厲風(fēng)行，說話有條有理，直中要害，措施有的放矢，一眼能看出求職者的心理。面試官還應(yīng)該是該崗位部門的負(fù)責(zé)人，熟悉專業(yè)的人士，對本部門本崗位最基本、最關(guān)鍵的要求一清二楚。面試過程應(yīng)充分設(shè)計內(nèi)容，制定原則規(guī)劃，設(shè)計流程實行公開透明的制度，讓求職者心服口服。3.結(jié)果規(guī)劃已找到崗位的求職者還應(yīng)該進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，讓他們盡快熟悉崗位要求，工作內(nèi)容，工作方法，還要給予生活待遇方面的照顧關(guān)心，使他們從一個普通職工轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€專業(yè)精英，從專業(yè)人士變?yōu)椴豢商娲呢?fù)責(zé)人。并給他們配備工作老師，結(jié)成新老對子，落實薪資待遇，絕對不能隨意拖欠或克扣薪資，隨意打擊他們的工作積極性。促成他們角色轉(zhuǎn)換，心理轉(zhuǎn)換，并在他們的崗位上逐漸加大難度，讓他們快速成長，實現(xiàn)人生理想。（二）糾正招聘面試官的招聘理念做任何事情，思想要走在前面，如果手和腳走在前面，只能是差之萬里。面試官一般都是根據(jù)過往經(jīng)驗去辦事，以前怎樣，現(xiàn)在也怎樣。殊不知，時代在變，人也在變，適應(yīng)這些變化是才是當(dāng)務(wù)之急，“識時務(wù)者為俊杰”。認(rèn)為求職者遍地都是；認(rèn)為只要發(fā)布的消息，求職者會自動找上門來；殊不知現(xiàn)在的年輕人不是以前的年輕人，時代也不是以前的時代。人不是以前的人，觀念就不是以前的觀念，就業(yè)的思路也就不是以前的思路來。他們不研究，不聞不問，只是看學(xué)歷，看經(jīng)歷，掌握一下基本的大致的情況，提幾個簡單的問題的就行。他們認(rèn)為只要上了專業(yè)課，專業(yè)一定能夠干下來，殊不知人才也是千差萬別，各種各樣。面試官不熟悉崗位狀況，不研究崗位的特點，不了解工作內(nèi)容方法，不清楚適合哪些人干哪些工作，不分辨人才的適用度，優(yōu)劣點。同行之間學(xué)習(xí)，進(jìn)步最快，但他們只認(rèn)為自己最好，不屑于學(xué)習(xí)，固執(zhí)己見，更看不起他人，思想觀念落后陳舊。糾正面試官錯誤的情緒化進(jìn)行面試行為，不看重人才的真實能力，靠眼緣，憑感覺，不能發(fā)現(xiàn)人才的內(nèi)才，錯誤的放棄人才。一般企業(yè)招聘面試的渠道，一是內(nèi)部招聘面試，如公司網(wǎng)頁；公司公布欄張貼通告，還有員工推薦；二是外部招聘面試；廣告招聘面試，招聘面試會面對面，中介機(jī)構(gòu)推薦面試，；內(nèi)部招聘面試主要包括工作公告法和檔案記錄法。還有，外部招聘面試一是進(jìn)行廣告招聘面試就是參加各種進(jìn)行招聘面試會或是進(jìn)校園進(jìn)行招聘面試。中介機(jī)構(gòu)招聘面試：就是上招聘網(wǎng)站，推薦招聘面試即通過員工、客戶或者合作伙伴的推薦來進(jìn)行招聘面試。當(dāng)然，順應(yīng)時代要求，現(xiàn)在還進(jìn)行視頻面試，簡單易行，省時省力，也算時下最常用的方式。要選擇什么渠道，看自己的方便，視實際情況而定，補(bǔ)其他方式欠缺，完善招聘機(jī)制就行。還可以群招聘，通過群推薦。自薦，互薦方式，增加適合的人到合適的崗位。要充分了解求職者的全面情況又要考慮招聘面試人才的成本，對招的員工要跟蹤分析，了解他們的需求，有效引導(dǎo)員工的正確價值觀，并適合利于公司發(fā)展和運行，降低其離職率。（三）盡可能做到崗位與能力高度契合崗位就象鞋子，求職者就象腳，鞋子適合不適合，問腳就知道了。這是人們常說的話，但實際中做起來就難了。有的崗位不需要人，卻人才濟(jì)濟(jì)；有的崗位踏破鐵鞋無覓處，有的崗位卻勉強(qiáng)能找到人又不合要求。怎樣做到崗位與能力相匹配，專業(yè)能力與個人特長相結(jié)合。崗位已滿員，建立應(yīng)急人才庫，這樣眾華集團(tuán)隨時都能找到自己所需的人才。當(dāng)一些部門人員有緊急突發(fā)情況時，人才儲備庫就是一個非常好的應(yīng)急資源，保證眾華集團(tuán)正常運轉(zhuǎn)，不會因此造成不必要的損失。對于一些有發(fā)展?jié)摿Φ娜?，給他提供一些發(fā)展的機(jī)會，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，培養(yǎng)他迅速成長。對于多才多藝的人，委以重任。對于能力不足的人，鼓勵他們繼續(xù)學(xué)習(xí)，對他們不歧視不侮辱，等待來日再發(fā)展。有些人不學(xué)就會，對他們拔高使用。有的人學(xué)死不會，對他們降級使用。有的人不吃苦，一干就累，對他們多加鍛煉。企業(yè)環(huán)境建設(shè)包括：一是加大企業(yè)的硬件建設(shè)，如：科研設(shè)備引進(jìn)，外部環(huán)境的設(shè)計美化，內(nèi)部環(huán)境的裝修，讓員工樂在其中；二是應(yīng)該簽訂勞動合同，以保障他們的人身權(quán)利不受侵犯，享受應(yīng)有的合法權(quán)益，解決他們的后顧之憂；三提供以績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面薪酬，增加他們的收入，提高他們的信心；四是用培訓(xùn)投資員工的未來，提高其專業(yè)技能和知識水平，解決高難度技術(shù)問題；五是為員工提供寬闊的發(fā)展空間，以提高員工的工作積極性，讓員工看到自己遠(yuǎn)大的前程未來。招聘面試最基本的原則是公平公正，不能摻雜個人的偏見。為了實現(xiàn)招聘會合適崗位的求職者，方法可以多種多樣，如，崗位細(xì)則專業(yè)知識點的筆試。為了求得公平合理。所有的面試人員都打分或討論，對于崗位工作中遇到的難題進(jìn)行情景模擬，讓其解決問題，進(jìn)行職業(yè)心理測試，還可以查找檔案，還可以到他生活過的地方實地調(diào)查，民意測驗。也可以根據(jù)應(yīng)聘者的性格，喜好特征進(jìn)行對其對號入座，分配到發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位。對應(yīng)聘進(jìn)行通過多方測試，以此保證招聘到的人員不至于流失。這樣能提高招聘的可信度，增加企業(yè)的形象價值，人員管理的透明度，也能保證所招聘的人員百分之九十以上會適合崗位并留在企業(yè)發(fā)展。（四）提升招聘面試人員的專業(yè)技能企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)整體的印象和評價，可表現(xiàn)為（1）產(chǎn)業(yè)形象，指產(chǎn)品的質(zhì)量、性能、價格以及外形名稱商標(biāo)和包裝給人的整體印象（2）職工形象，職工的服務(wù)態(tài)度、心理素質(zhì)，職業(yè)道德、進(jìn)取精神、儀表等整體印象。什么是企業(yè)文化呢？它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。包括價值觀念、文化觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)等。重視企業(yè)形象和企業(yè)文化的建設(shè)意義在于有利于招聘到與企業(yè)相匹配的人才，提升企業(yè)的競爭力，生存力。也為求職者進(jìn)一步了解企業(yè)打下美好的第一印象。眾華集團(tuán)應(yīng)該以優(yōu)秀的企業(yè)文化為導(dǎo)向，打造自己的形象和文化。企業(yè)家應(yīng)該意識到，應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才，帶動企業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展，進(jìn)