華夏基石企業(yè)文化建設工具箱

華夏基石管理咨詢集團ChinaStoneManagementConsultingGroup@邢雷博士華夏基石組織能力研究中心作者微信彭劍鋒教授企業(yè)文化建設十問為什么為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)？企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù)企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力）為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙？企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng)“鳥語”與“豬語”之間沒有共同語言為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳？組織變革與流程再造的本質是文化變革組織變革與流程再造缺乏文化支持010203彭劍鋒教授企業(yè)文化建設十問為什么（續(xù)）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷）？文化沒有落地，文化停留在口號與時髦的詞匯上，導致文化虛脫心理契約的天然缺乏導致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機制04為什么企業(yè)分權分利就分心？企業(yè)家與管理者難以達成共識，目標追求各異缺乏文化牽引與約束05為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才？在物質待遇的基礎上，關鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的企業(yè)內部人際關系復雜、板結，文化心態(tài)失常06為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？失敗公司的文化缺陷優(yōu)秀公司與失敗公司都有其文化的共性07彭劍鋒教授企業(yè)文化建設十問為什么（續(xù)）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的文化角色是什么）？企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求企業(yè)家的投機心態(tài)與企業(yè)家心態(tài)企業(yè)家的境界與抱負封頂企業(yè)家自身的轉型是一個痛苦過程08為什么對國有企業(yè)而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大？中國企業(yè)的計劃經濟烙印影響深遠“官本位”的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序對企業(yè)文化的影響中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束09為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新？成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對企業(yè)的約束文化繼承與創(chuàng)新的矛盾102文化綱領架構工具文化診斷工具1文化審計工具3文化落地工具4工具一：企業(yè)文化系統(tǒng)診斷①公司愿景使命分析愿景使命實現(xiàn)關鍵成功要素配合成功關鍵要點的企業(yè)文化因子要求企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷企業(yè)文化的基本特征主要文化現(xiàn)象企業(yè)發(fā)展階段/行業(yè)經營特性總結：企業(yè)文化現(xiàn)狀的優(yōu)勢和劣勢對比差距提出改進建議提出比照改進要求的文化診斷結果形成符合企業(yè)未來的企業(yè)文化體系及下一步工作計劃文化成因分析13245工具二：企業(yè)文化系統(tǒng)診斷②經營業(yè)績表現(xiàn)關鍵成功因素文化測量現(xiàn)實文化沖突經營管理問題表象文化優(yōu)勢及成因文化繼承文化改進企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷文化導入戰(zhàn)略發(fā)展導向標桿文化導向集團文化導向文化提升方向企業(yè)核心競爭力增強工具三：企業(yè)文化診斷綱要1您對公司現(xiàn)有企業(yè)文化建設的整體感受是什么？2您認為公司目前最核心的文化理念是什么？為什么？3您認為這個最核心的文化理念是否可以完全代表公司的關鍵價值取向（能夠作為主線貫穿整個企業(yè)文化體系、引導企業(yè)和員工行為、并推進公司未來發(fā)展）？為什么？4您認為現(xiàn)有企業(yè)文化理念體系中哪些需要精煉或簡化？為什么？5您認為現(xiàn)有企業(yè)文化理念體系中哪些已經不適應時代的發(fā)展、企業(yè)目前的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展而需要剔除？為什么？6您認為現(xiàn)有文化理念體系中哪些需要改善，需要改善的是理念本身還是其他執(zhí)行的標準或方式？如何改善？7您認為面對公司未來的發(fā)展需要，在企業(yè)文化中應當添加或強化的理念有哪些？并請詳細闡述。8您認為自己對現(xiàn)有文化的理解是否準確、深入和透徹？如果是，是因為什么；如果不是，問題出在哪里？9您是否經常通過各種溝通形式對您的下屬進行企業(yè)文化方面的宣導和傳承？如果是，是通過什么方式；如果不是，原因是什么？10您認為您的直接下屬對現(xiàn)有企業(yè)文化的理解是否準確、深入和透徹？原因是什么？11您認為一般基層員工對現(xiàn)有企業(yè)文化的理解是否準確、深入和透徹？如果不是，您認為他們掌握的程度如何？原因是什么？12公司在文化管理中一般采用什么樣的方式和手段？您認為最有效的是什么？最無效的是什么？哪些方面需要改進？工具四：企業(yè)文化診斷的四個層面問題關于公司文化歷史成因分析的問題1、在您公司發(fā)展的歷程中發(fā)生了哪些重大事件，您如何評價這些事件對公司的經營管理帶來的影響？（商業(yè)模式、競爭策略、組織架構、業(yè)務流程、制度機制建設、領導及員工行為方式）2、在公司發(fā)展的歷程中，歷屆領導團隊倡導的理念是什么？他們是什么樣的領導風格？3、近3年來，公司在經營和管理上有哪些明顯的變化？4、公司在什么時候開始強調文化建設，有什么特殊的背景、目的？01關于公司文化理念的問題021、公司目前都有哪些文化理念，歷史上曾經還有過哪些理念？2、每一理念提出的歷史背景和具體的內涵，您個人的理解？3、您對當前企業(yè)理念體系的理解與評價？4、您認為面向未來，公司當前理念體系中，還應該強調或導入什么樣的理念元素？5、您認為該怎樣更為準確地表達公司的理念？工具四：企業(yè)文化診斷的四個層面問題（續(xù)）關于公司制度體系建設的問題031、您認為對公司經營管理影響重大的幾個制度是哪幾項？這些制度的內容、出臺背景可否介紹一下？2、您認為公司日常運營中，制度與文化理念不一致的情況有哪些，能否舉些突出的例子？3、您如何解釋當前公司制度的執(zhí)行情況、執(zhí)行過程中的沖突及原因？4、您覺得公司有哪些沒有明文規(guī)定、但卻約定俗成的規(guī)則在主導著大家的工作方式？關于公司文化表現(xiàn)層的問題041、在您公司有什么具有特殊意義的儀式、慶典、節(jié)日？2、您認為公司對外形象宣傳中的特點是什么？3、您覺得公司的辦公環(huán)境有什么需要提升和改進的？4、您能用幾個詞描述公司的文化氛圍特點嗎？5、您公司有哪些社團、社群，您會積極參與其中的活動嗎？6、您認為公司的會議有效嗎，在必要的時候您會積極發(fā)言嗎？工具五：系統(tǒng)理解企業(yè)文化——BurkeLitwin模型外部環(huán)境領導力管理實踐工作氛圍激勵個人與組織績效個人需求與價值觀崗位要求與個人技能組織結構組織制度與系統(tǒng)愿景戰(zhàn)略企業(yè)文化【Burke,Stringer&LitwinModel1989,1992,2002】轉型因子（長期杠桿）業(yè)務因子（中期杠桿）個人因子（短期杠桿）反饋反饋工具六：文化需求定義模型清晰的使命愿景企業(yè)文化衡量系統(tǒng)如何構建獨特的文化品格是什么？文化圖騰是什么？面向未來的核心價值觀究竟是什么對外展示自己什么樣的品牌形象塑造一種什么樣的文化氛圍？戰(zhàn)略意圖是什么？戰(zhàn)略目標是什么？戰(zhàn)略方針是什么？如何從企業(yè)文化視角確立各項管理方略優(yōu)秀的歷史文化元素如何進行新的詮釋

工具七：企業(yè)文化提煉流程與方法條理化結構化歸納合并分解簡化修改轉移文化提煉流程文化提煉方法提出文化體系提煉方法論及討論稿訪談、問卷調研、案頭研究（前期診斷）最佳實踐（標桿）研究歸納總結與公司高層深入研討，收集意見高層研討會高層焦點小組組織高層領導確認，定稿一對一訪談高層研討會組織基層員工討論，收集意見，組織撰寫網(wǎng)上討論基層焦點小組01020403美國組織行為專家奎因（Quinn）1988年開發(fā)出競爭性文化價值模型。該模型把企業(yè)文化指標按照內部——外部和控制——靈活兩個維度進行分類，最后形成四個基本的文化類型。該模式經過含世界500強在內的1000多家企業(yè)、50000多個管理人員的測試，證明能夠有效地測量企業(yè)的價值導向以及價值觀導向下管理人員的勝任力，具有較高的效度及信度指標。上世紀90年代以來，該模型被國際上一些著名的咨詢公司和研究機構廣泛使用，模型的本身也在實際運用中不斷地得到發(fā)展和完善，逐漸成為一種國際上比較權威的企業(yè)文化分析工具。這個模型不僅能夠度量企業(yè)文化的實態(tài)，而且能夠為未來文化發(fā)展提供策略指導。外部發(fā)展內部運營靈活自主過程控制變革創(chuàng)新導向團隊支持導向層級規(guī)范導向目標績效導向工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）25416工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）【奎因模型（OCAI）】33如何對待員工，為他們營造一個什么樣的環(huán)境？成功標準-什么標志著成功？獎勵和慶賀什么樣的行為？6戰(zhàn)略模式-什么驅動了組織的業(yè)務成功？54組織凝聚物-是什么把組織凝聚在一起？滲透組織的領導風格和方法2總體特征-整個組織像什么？1工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）創(chuàng)新型親和型秩序型競爭型靈活自主過程控制注重內部管理與整合注重外部競爭與差異性

大多數(shù)組織都在實踐中逐步形成一種主導性的文化，這些主導性文化一般是四個主要文化類型中的一個或者多個。他們分別是：創(chuàng)新型組織與文化親和型組織與文化秩序型組織與文化競爭型組織與文化

文化類型不存在好壞優(yōu)劣之分，關鍵在于組織的文化特征是否與它所處的環(huán)境及組織的發(fā)展方向相適應。親和型創(chuàng)新型秩序型競爭型靈活性和適應性穩(wěn)定和控制注重內部管理與整合注重外部競爭與差異性人們在一個非常友善的場所工作，共同分享成果，像一個大家庭。老板經常被看做導師甚至是家長。組織通過忠誠和傳統(tǒng)來維系。成員自覺自愿地承擔所有的義務。組織強調人員的發(fā)展和長期目標，同時也認為凝聚力和士氣非常重要。在這里，成功的定義是對客戶的敏感和對員工的關心程度。組織專門為團隊協(xié)作、參與和協(xié)調設置了獎勵機制。人們在非常正規(guī)和架構森嚴的環(huán)境里按秩序工作。好的協(xié)調者和高效專家被當做好的領導。維持組織順暢運作是至關重要的。組織依靠嚴格的制度和政策結合在一起，長遠目標是穩(wěn)定和高效的生產運作。管理員工的重點是確保雇傭關系的穩(wěn)定和可預見性。人們在一個動態(tài)的、創(chuàng)業(yè)的和充滿冒險的工作場所努力尋求著他們的需要。同時承擔著風險。老板是革新者和冒險家。對試驗和革新的使命感使整個組織充滿凝聚力，站在行業(yè)的前端是組織的工作重點，長期目標則是創(chuàng)造和獲得新的資源。成功的定義是創(chuàng)造出新的產品和服務。組織期望成為產品和服務領袖，同時鼓勵員工個人創(chuàng)造能力和自由。一個以結果為導向的組織。重點是能夠完成市場任務。員工十分具有競爭力且以目標為導向。領導往往是強力的推動者、生產者和競爭者。長期目標是贏得競爭和實現(xiàn)計劃目標。成功的定義是市場占有率和滲透力。具有競爭力的價格和市場領導地位是組織考慮的重點，組織風格也是強勢的競爭者風格。工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）奎因模型用于企業(yè)文化類型分析-四種組織和文化的基本特征目標績效導向層級規(guī)范導向團隊支持導向創(chuàng)新變革導向基礎假設現(xiàn)實是殘酷的（環(huán)境惡劣，對手間充滿敵對，客戶挑剔并且在乎價值）系統(tǒng)是可靠的，人是不可靠的人是第一位的，其他都是從屬于人的未來是美好的不確定性以我之變應對外界之變（不確定性）建設強大的系統(tǒng)，以不變應萬變依靠人的力量，以不變應萬變以我之變主導外部之變成功根源成功是因為最積極快速的滿足了客戶的需求成功是因為穩(wěn)定地滿足了最大多數(shù)客戶的需求成功是因為滿足了內（員工）、外（客戶、政府、伙伴等）主要利益相關者的需求成功是因為滿足了客戶層出不窮的新需求成功標志市場占有率成本、質量、安全、效率員工滿意度，客戶滿意度、忠誠度產品領先（技術轉化率、產品上市時間）成功策略狹路相逢勇者勝管理創(chuàng)造效益關系創(chuàng)造價值創(chuàng)新贏取未來工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）不同的組織文化類型蘊涵著不同的基本假設文化并沒有“好”與“不好”之分，而只能根據(jù)文化是否有助于組織的生存和發(fā)展綜合加以評價。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，會形成與此階段相適應的文化類型。文化類型的形成與企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特征、管理風格、人員素質等因素有關。成功的組織具有均衡的文化，四個文化類型彼此交融體現(xiàn)于組織的日常運作中。工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）1.主要特征現(xiàn)在的情況未來您所希望的情況A公司十分人性化，就像一個大家庭，人們愿意彼此分享很多事情。分分B公司具有很高的活力和企業(yè)家精神，人們愿意冒險和承擔責任。分分C公司注重成果導向，非常關注工作的完成情況，人們的能力很高且注重成就導向。分分D公司管控嚴格，結構化強，人們按照規(guī)則流程辦事。分分總計總分：100分總分：100分2.組織領導現(xiàn)在的情況未來您所希望的情況A公司領導人體現(xiàn)了導師、推動者或培育者的作用。分分B公司的領導風格主要是創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新或嘗試冒險。分分C公司展現(xiàn)出講究實際、積極進取和成果導向的領導風格。分分D公司領導者發(fā)揮了協(xié)調、組織以及保證公司高效平滑運作的作用。分分總計總分：100分總分：100分奎因文化模型量表（OCAI）工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）3.員工管理

現(xiàn)在的情況未來您所希望的情況A公司管理以團隊合作、協(xié)商一致和參與為主。分分B公司的管理風格主要是個人勇?lián)L險、勇于創(chuàng)新、崇尚自由且與眾不同。分分C在管理上，公司體現(xiàn)出高度競爭、高標準和高成就的特點。分分D公司確保職業(yè)安全感，人與人之間的關系是一致、穩(wěn)定、可預期的。分分總計總分：100分總分：100分4.組織凝聚現(xiàn)在的情況未來您所希望的情況A公司的凝聚力來自忠誠、相互信任、強烈的承諾。分分B人們靠創(chuàng)新和發(fā)展結合在一起，確保這些方面的前沿性、先進性。分分C取得成就和達成目標將人們聯(lián)系在一起，進取和致力于贏是大家公認的主題。分分D人們靠正規(guī)的制度和政策在一起工作，保持公司的順暢運行非常重要。分分總計總分：100分總分：100分奎因文化模型量表（OCAI）工具八：定量辨別組織主導型文化的奎因模型（OCAI）（續(xù)）5.戰(zhàn)略重點現(xiàn)在的情況未來您所希望的情況A公司重視人員發(fā)展，堅持高度信任、開放和參與。分分B公司重視獲得新資源和創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)，鼓勵為尋找機會而嘗試新事物。分分C公司強調競爭性行為和成就，看重達成更高的目標和在市場中取勝。分分D公司重視經營的穩(wěn)定、可持續(xù)性，關注效率、可控以及平穩(wěn)運營。分分總計總分：100分總分：100分6.成功標準現(xiàn)在的情況未來您所希望的情況A公司以人力資源開發(fā)、團隊合作、員工全情投入以及對員工的關懷程度來界定自己的成功。分分B成功意味著公司擁有最新或獨特的產品，成為某一產品的領導者和創(chuàng)新者。分分C成功就是公司贏得了市場份額，超過競爭對手，成為市場的領導者。分分D公司視效率為成功的基礎，可靠的交付、平穩(wěn)流暢的工作安排和低成本對公司來說至關重要。分分總計總分：100分總分：100分奎因文化模型量表（OCAI）2文化綱領架構工具文化診斷工具1文化審計工具3文化落地工具4工具九：企業(yè)文化綱領系統(tǒng)架構思維導航對標華為，看構建文化綱領重點關注的問題通過確立什么樣的文化理念與人力資源政策，使員工對企業(yè)文化認同、有成就感，釋放員工潛能、煥發(fā)員工活力?公司的前途問題。公司要向何處去?公司要成為一個什么樣的企業(yè)?公司應該成為一個什么樣的企業(yè)？圍繞效率，公司應該建立什么樣的內部規(guī)則體系、運行方式？如何避免因組織規(guī)模膨脹導致管理失控、失效?使命、追求、愿景組織管理效率問題員工成就感問題點擊獲取工具九：企業(yè)文化綱領系統(tǒng)架構思維導航（續(xù)）01關于核心價值觀的思考培育生生不息的企業(yè)文化02關于價值分配制度的思考各得其能，各得其所03關于基本經營政策的思考從混沌到有序04關于基本組織政策的思考戰(zhàn)略決定結構05關于基本人事政策的思考管理創(chuàng)造力和潛能06關于基本控制政策的思考活而不亂，控而不死對標華為，看構建文化綱領思考框架工具十：國內優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構參照《華為基本法》12《美的企業(yè)文化綱領》公司的宗旨基本控制政策基本人力資源政策基本經營政策基本組織政策管理控制方針質量管理和質量保證體系全面預算控制成本控制業(yè)務流程重整項目管理審計制度事業(yè)部的控制危機管理核心價值觀基本目標公司的成長價值的分配基本原則組織結構高層管理組織經營重心研究與開發(fā)市場營銷生產方式理財與投資人力資源管理準則員工的義務和權力考核與評價使命愿景核心價值觀企業(yè)精神企業(yè)定位管理者準則職業(yè)品格高效執(zhí)行完成業(yè)績實踐文化培養(yǎng)下屬基本準則股東與經營層關系企業(yè)與員工關系企業(yè)與合作伙伴企業(yè)與社會、環(huán)境重大關系準則經營準則基本原則發(fā)展理念決策原則機制建設資源配置人力資源準則人力資源目標基本準則能力標準人才使用人才晉升工具十：國內優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構參照（續(xù)）《白沙企業(yè)文化綱要》1《海爾企業(yè)文化手冊》使命追求核心價值觀戰(zhàn)略思維機會觀資源觀成長觀管理思想決策文化

組織文化溝通文化服務文化營銷文化研發(fā)文化質量文化項目文化理財文化文化品性文化淵源文化圖騰品牌定位品牌價值品牌內涵品牌建設職業(yè)化的白沙人職業(yè)化基本標準職業(yè)化建設企業(yè)家的境界與風格白沙人的行為準則愿景和使命核心價值觀海爾精神海爾作風我們的理念生存理念用人理念質量理念營銷理念競爭理念市場理念售后服務理念出口理念資本運營理念技術改造理念技術創(chuàng)新理念職能工作服務理念工具十：國內優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構參照（續(xù)）《陽光保險之道》1《蘇寧云商企業(yè)文化理念》企業(yè)宗旨使命愿景組織原則價值觀服務理念經營理念管理理念競爭理念職業(yè)原則企業(yè)精神人才觀志篇使命愿景德篇核心價值觀企業(yè)精神陽光文化定位業(yè)篇藍·戰(zhàn)略戰(zhàn)略思想成長邏輯核心能力綠·組織組織設計原則組織角色組織決策青·運營優(yōu)質原則高效原則標準化流程化數(shù)據(jù)化簡約化金·市場市場定位產品研發(fā)渠道拓展赤·服務服務理念服務導向橙·品牌品牌理念品牌內涵人篇人才理念人才目標人才方針人才標準人才發(fā)展管理思想行篇人際行為準則工作行為準則事業(yè)認知崗位徹悟工具十：國內優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構參照（續(xù)）建議企業(yè)可根據(jù)自身的個性化要求，適當調整架構包含的要素。12我們選取國內100家優(yōu)秀企業(yè)（含上述6家）的文化理念體系作為分析樣本，旨在透視成功企業(yè)在文化理念體系框架設計的共性；數(shù)據(jù)分析結果表明：文化理念體系架構中被高頻使用的要素如下：使命愿景核心價值觀發(fā)展戰(zhàn)略經營理念管理理念組織理念人才理念3企業(yè)精神中國100家優(yōu)秀企業(yè)文化理念體系架構數(shù)據(jù)分析結論2文化綱領架構工具文化診斷工具1文化審計工具3文化落地工具4工具十一：業(yè)務實踐、制度機制與文化理念符合性審計工具企業(yè)文化落地就是讓企業(yè)文化理念轉化為組織內實實在在的管理行為和管理活動。企業(yè)制度與企業(yè)文化相輔相成、互相匹配才能夠起到激勵和約束的作用，使企業(yè)協(xié)調發(fā)展，取得更好的績效。管理制度的制定是建立在企業(yè)文化基礎之上的，是為了將文化理念轉換為員工共同行為，是固化企業(yè)文化的過程。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時，必須要做好企業(yè)文化與管理制度的匹配性工作。本工具旨在為企業(yè)提供管理制度與文化理念匹配性審查的方法或體系，以供參考，便于企業(yè)對制度進行自我審查。應用本工具開展文化理念審計，請重視文化理念應用的場景視角，而非簡單機械羅列對比靜態(tài)制度條款。管理制度企業(yè)文化理念工具十一：業(yè)務實踐、制度機制與文化理念符合性審計工具（續(xù)）XX公司業(yè)務實踐、制度機制與文化理念符合性審計表部門名稱XX部門負責人XX

部門定位

XXXXXXX，XXXXXXXXXX。（一句話描述）管理領域現(xiàn)有文化理念與該業(yè)務相關的內容職能模塊核心工作任務理想狀態(tài)當前狀態(tài)現(xiàn)有理念與該業(yè)務關系模糊或沖突點對接管理制度名稱匹配點沖突點招聘管理相馬不如賽馬；察其果，識其能，觀其性，明其志；應屆生招聘：素質第一，專業(yè)第二；結合種子計劃；社會招聘：只招高級業(yè)務、技術人才。校園招聘學校關系維護校企合作推進校園招聘項目應屆生關懷計劃校招學生100%畢業(yè)于211/985院校；所招學生應為年級排名前20的優(yōu)秀畢業(yè)生；在保證質量的前提下，完成公司的數(shù)量要求。技術序列招聘嚴格落實聚焦985/211院校的最優(yōu)秀應屆生；技術序列以研究生作為首選。

總部管培生招聘與分支需求人員的需求沖突（薪酬過高，打破平衡）。分支希望在現(xiàn)有的薪酬框架內找到合適的人，但分支的薪酬招不到總部要求水平的管培生；集團期望招名校最優(yōu)秀的人才，但是薪酬競爭力不足，且穩(wěn)定性不強。是否堅持統(tǒng)一的管培生招聘標準？

建議：管培生定位為高潛人才，必須堅持標準；分支銷售、服務崗位招聘要求本科以上但不限于985/211。管培生招聘是否走市場領先策略？建議：在執(zhí)行市場中位薪酬政策的基礎上，特別優(yōu)秀人員特殊政策?！墩衅腹芾碇贫取贰墩衅钙脚_管理制度》《薪酬管理制度》………………………………………………示例2文化綱領架構工具文化診斷工具1文化審計工具3文化落地工具4“大量研究表明，一家企業(yè)要真正實現(xiàn)從舊文化向新文化的轉變需要5-10年的時間。但當人們部署周密，自覺努力，那些企業(yè)可能在3-5年中完成這一轉變。落地規(guī)劃的制定能加速文化的變革和簡化問題的解決過程。”——杰克琳.謝瑞頓摘自《企業(yè)文化：排除企業(yè)成功的潛在障礙》工具十二：文化落地規(guī)劃是企業(yè)文化愿景的施工圖，是影響和滲透入經營管理中的導航圖工具十二：文化落地規(guī)劃是企業(yè)文化愿景的施工圖，是影響和滲透入經營管理中的導航圖（續(xù)）培訓學習傳播溝通環(huán)境賦能儀式活動典范案例榮譽獎項反射性評價

（reflectiveappraisal）文化考核文化篩選文化復制知道理解應用知道策略理解策略應用策略華夏基石新文化落地模型信仰文化落地規(guī)劃規(guī)定了很長一段時間（3~5年）內企業(yè)文化建設的目標、組織責任、行動方案和資源配置。華夏基石將在落地過程中長期陪伴，提供指導。領導垂范監(jiān)控評估監(jiān)控評估制度引導