【S裝飾公司員工激勵問題及完善策略（定量論文）11000字】

S裝飾公司員工激勵問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u8653引言 引言隨著全球化時代的到來，人類社會進(jìn)入高速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代。人力資本已超越了物質(zhì)資本和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要求，成為現(xiàn)代企業(yè)獲得更大競爭優(yōu)勢的來源，企業(yè)之間的競爭也主要體現(xiàn)為人才之間的競爭。在知識經(jīng)濟(jì)時代，能夠為企業(yè)直接生產(chǎn)出產(chǎn)品的機(jī)械設(shè)備、流水線等固定資產(chǎn)已經(jīng)不再是企業(yè)的核心資本；而那些需要更大的自由度、自我激勵、自我引導(dǎo)、強調(diào)工作創(chuàng)新能力和成就感的知識型員工成為企業(yè)手中的首要籌碼。如何穩(wěn)定人才、吸引人才，是這一類企業(yè)要共同面對解決的問題。本文以S裝飾公司為案例，探討S裝飾公司員工激勵的問題，通過問卷調(diào)查等方法，全面調(diào)查、分析S裝飾公司員工晉升機(jī)制與薪酬體系存在的主要問題，通過分析找出造成S裝飾公司員工激勵問題的晉升機(jī)制與薪酬體系原因，運用雙因素理論、馬斯洛需求層次理論、亞當(dāng)斯的公平原理等激勵經(jīng)典理論，從晉升機(jī)制提出明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)、雙渠道晉升、拓寬員工薪酬晉升方式的優(yōu)化策略，從薪酬體系方面提出科學(xué)評估崗位公平分配薪酬、根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整薪酬水平策略、豐富福利待遇形式、健全績效管理制度、暢通薪酬溝通渠道等優(yōu)化策略。1.員工激勵理論基礎(chǔ)1.1員工激勵的定義所謂員工激勵是一種企業(yè)管理行為，主要是指通過滿足被激勵員工的需求和愿望，來提升其對工作的積極性，以最大限度地發(fā)揮被激勵員工的潛力，從而滿足激勵人的期望。從心理學(xué)角度來說，激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。從管理學(xué)角度來講，激勵就是如何把人的積極性調(diào)動起來。不同的學(xué)者們對激勵同樣也持有不同的觀點，有學(xué)者認(rèn)為激勵指的是通過人的高水平的努力，去實現(xiàn)一個組織目標(biāo)的相關(guān)意愿，前提是能夠滿足個體的某些需要。也有學(xué)者認(rèn)為激勵包括兩個部分的含義，分別為激發(fā)和約束，同時獎勵和懲罰是其中兩種基本的激勵措施。關(guān)于激勵的內(nèi)容，從形式上看，包括物質(zhì)、精神以及發(fā)展激勵。物質(zhì)激勵如工資報酬，通過提高薪酬水平、推行績效工資等都可以實現(xiàn)激勵之目的。精神激勵，主要是提供與個人相關(guān)的福利、榮譽等，如體檢、生日禮品、員工榮譽稱號、優(yōu)秀評選等。發(fā)展激勵主要為員工提供成長以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，如參加培訓(xùn)、崗位晉升等。從激勵的方向上看，則包含正向激勵和負(fù)向激勵；而從對象上進(jìn)行區(qū)分，包含對個人的激勵和對團(tuán)隊的激勵[1]。1.2員工激勵的意義首先，激勵可以激勵員工提高士氣，改善公司業(yè)績。作為一個企業(yè)，有效地利用激勵機(jī)制，如何調(diào)動人們積極性和工作積極性，是一種必不可少的基本方法和管理手段。作為一名員工，我希望能夠展示自己的能力，認(rèn)可自己的工作表現(xiàn)，希望能夠在公平、公平的環(huán)境中競爭，豐富工作和生活的公平。其次，動機(jī)使人們能夠挖掘可能性，提高人們的主觀能動性。動機(jī)之所以有效，是因為當(dāng)人們遇到自己的重大利益時，他們會特別關(guān)注事情的成敗，而求利避弊的本能會將他們面臨的壓力轉(zhuǎn)化為權(quán)力。只有當(dāng)需求得到滿足時，才能激勵員工。在一些外國專家看來，缺乏激勵，人們可以發(fā)揮20%-30%的潛力。如果他們有充分的動機(jī)，他們的能力是最后，動機(jī)可以加強組織的聯(lián)系。行為主義者通過研究發(fā)現(xiàn)，刺激個體行為可以導(dǎo)致或消除集體行為的形成。激勵是維持和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要因素。1.3員工激勵的常見方式1.3.1薪酬福利薪酬是企業(yè)日常管理的有效工具。員工薪酬提高了對員工的強烈激勵作用。它是最有效的激勵措施之一，也是中國企業(yè)最常用的激勵模式。工資收入是員工工作表現(xiàn)的指標(biāo)。它代表了員工在企業(yè)組織中的相對地位和作用，反映了員工的專業(yè)水平和工作能力。企業(yè)需要根據(jù)實際情況，結(jié)合自身優(yōu)勢和特點，制定一套靈活的工資制度。1.3.2職位根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們既有精神需求，也有物質(zhì)需求。因此，創(chuàng)造適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件也是激勵人才的重要手段，而職位和晉升是使員工滿足其工作需要的有效途徑。人才根據(jù)自己的素質(zhì)和經(jīng)驗，根據(jù)公司的目標(biāo)戰(zhàn)略，根據(jù)公司的目標(biāo)戰(zhàn)略，讓他們能夠獲得工作的發(fā)展空間，讓他們能夠獲得工作的發(fā)展空間，根據(jù)具有挑戰(zhàn)性的工作或人才的職位，盡管人才滿足了自我滿足和自我實現(xiàn)的需要，但人才也在工作中發(fā)揮作用。哪些因素有助于業(yè)務(wù)的發(fā)展？1.3.3榮譽物質(zhì)激勵可以提高員工的責(zé)任感。事實上，人既有精神需求，也有物質(zhì)欲望。的確，許多企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中花費了大量資金，但沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，員工的積極性不高，阻礙了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會。因此，物質(zhì)激勵可能不起作用。只有精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，企業(yè)才能真正調(diào)動員工的積極性。現(xiàn)在，榮譽激勵方法在公司中得到了廣泛的應(yīng)用，并以一種更有效的方式得到了應(yīng)用。1.3.4培訓(xùn)訓(xùn)練是一種隱性獎勵。它是物質(zhì)誘因和精神誘因的有機(jī)結(jié)合。訓(xùn)練可以說是最大的回報。此外，通過教育和培訓(xùn)，表現(xiàn)優(yōu)秀的成員和團(tuán)隊可以學(xué)習(xí)新的概念和技能，企業(yè)能力可以體現(xiàn)在企業(yè)業(yè)績的增長中，因此企業(yè)也可以獲得更大的利益。基于此，公司需要將培訓(xùn)本身作為在現(xiàn)代企業(yè)中積極激勵員工的必要手段。給員工充電的機(jī)會，公司覺得他們的發(fā)展非常重要。參加企業(yè)培訓(xùn)的人希望盡快將自己的知識和技能應(yīng)用到實際工作中。如果企業(yè)能夠在條件和環(huán)境下發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，這將是他們最大的激勵。1.4馬斯洛需要層次理論馬斯洛的需求層次理論是亞伯拉罕馬斯洛于1943年提出的，他認(rèn)為人類的需求是從先天的、具有動物性的基本需求發(fā)展到具有人類特性的高級需求。并且這些需求是根據(jù)滿足情況依次出現(xiàn)的，形成了需求的層次結(jié)構(gòu)。這個發(fā)展過程分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。人們最迫切的需求是激發(fā)行動的主要原因和動機(jī)。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蠡镜玫綕M足時，激勵作用降低，主導(dǎo)地位不再保持，高層次需求將取代低層次需求占據(jù)主導(dǎo)地位引導(dǎo)行為。高層次的需求比低層次的需求更有價值。激情是由更高層次的欲望所激發(fā)的。人的最高愿望，自我實現(xiàn)，就是以最有效、最完整的方式表達(dá)自己的潛能。惟此才能使人得到高峰體驗[2]。2S裝飾員工激勵現(xiàn)狀2.1S裝飾簡介S裝飾公司于2020年12月28日成立于廣西桂林，由一支富有激情的年輕國際化團(tuán)隊組建而成，是一個成長型公司。該公司集結(jié)了一批從業(yè)多年，專注室內(nèi)裝修的農(nóng)民工師傅，多年的做工磨練使得每一個師傅工藝達(dá)到精準(zhǔn)，各位師傅分工明確，與設(shè)計師的密切配合使公司業(yè)績突出。S裝飾公司專注于室內(nèi)裝修設(shè)計工程，公司自成立以來，不斷改善培訓(xùn)工人，狠抓員工素質(zhì)，強化服務(wù)意識，在廣大客戶中樹立了良好的信譽。公司經(jīng)營范圍包括:住宅室內(nèi)裝飾裝修、建筑裝飾材料銷售、室內(nèi)設(shè)計等。公司在職員工共60余人。S裝飾公司的組織結(jié)構(gòu)框架如圖1所示，本論文的研究對象就是針對S裝飾公司的在職員工?？偨?jīng)理區(qū)域經(jīng)理財務(wù)部門總經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理財務(wù)部門銷售部門人事部門設(shè)計部門材料部門工程部門圖1S裝飾公司的主要部門組織結(jié)構(gòu)圖2.2S裝飾員工激勵內(nèi)容2.2.1現(xiàn)行激勵機(jī)制流程對于激烈的市場競爭，S裝飾也積極相信如何提高企業(yè)業(yè)績，占領(lǐng)更多的市場份額。根據(jù)當(dāng)前市場條件評估任務(wù)完成情況以制定具體營銷目標(biāo)的激勵金額由公司業(yè)績決定，并根據(jù)任務(wù)完成情況分配激勵金額。每年或每月進(jìn)行績效審查和績效評估，評估結(jié)果顯示各級團(tuán)隊人數(shù)的完成情況。通過計算和評分月度評分指標(biāo)來評估您的分?jǐn)?shù)。同時，各級部門執(zhí)行各種激勵措施，設(shè)計不同的計劃，以實現(xiàn)上級提出的績效。并且，根據(jù)他們的營業(yè)額完成他們的員工評級，并根據(jù)結(jié)果激勵他們，設(shè)計排名獎勵。在各級團(tuán)隊中，每個下屬單位的月度績效影響優(yōu)秀單位的得分，即團(tuán)隊影響部門，部門也影響項目團(tuán)隊的得分[3]。2.2.2現(xiàn)行激勵方式據(jù)筆者調(diào)查，目前S裝修的激勵方式包括薪酬和福利補貼。①員工的工資結(jié)構(gòu)根據(jù)員工的工作年限確定，并受年收入和員工責(zé)任等因素的影響。委員會與員工流動直接相關(guān)。每當(dāng)員工成功完成一項產(chǎn)品并可以增加公司收入時，S裝飾會將一部分收益作為激勵資金[4]。此外，S裝飾有各種類型的獎金，按照月度、季度、年度獎金和節(jié)假日發(fā)放。為了鼓勵員工更加積極地工作，獎金與營銷人員的績效排名相關(guān)，并根據(jù)他們的績效支付。②福利補助激勵。提供福利補貼的另一個動機(jī)是為員工提供餐飲、補貼、體檢、醫(yī)療保險和其他福利。目前，S裝飾主要決定梅里特的級別，員工可以根據(jù)級別享受，并根據(jù)不同職位安排午餐補助和交通補貼。此外，所有員工都希望享受定期體檢和家庭輔助醫(yī)療的同等福利。S裝飾為建立良好的企業(yè)文化，營造寬松的企業(yè)氛圍和困難，工會將間歇性地開展各種設(shè)計活動和員工生日聚會。③職業(yè)發(fā)展激勵。開利發(fā)展激勵職業(yè)發(fā)展激勵主要指向員工職位的晉升。S裝飾建立了職位晉升評估體系，以提升員工的優(yōu)秀表現(xiàn)。員工晉升是企業(yè)人事的重要舉措，可以拓展員工職業(yè)發(fā)展的方向。首先，我們?yōu)橹袑右韵聠T工制定了后備人才計劃。在當(dāng)前崗位工作3年并達(dá)到公司指定的其他標(biāo)準(zhǔn)后，公司可以通過人才篩選進(jìn)入后備人才庫，公司將加強人才培養(yǎng)，選擇最佳晉升機(jī)會。二是建立經(jīng)理輪換制度。“輪換制”的主要對象是中年經(jīng)理。通過建立定期輪換制度，S裝飾可以培養(yǎng)綜合管理人才，激發(fā)優(yōu)秀管理者的創(chuàng)新意識和活力。④個人成長激勵。還要適應(yīng)企業(yè)行業(yè)的動態(tài)需求，不斷調(diào)整，提高員工的整體素質(zhì)。因此，決定了員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計劃，例如員工介紹計劃和員工晉升方法。員工載體介紹計劃使員工能夠在最短的時間內(nèi)了解公司，了解系統(tǒng)、流程和方法，明確完成工作任務(wù)的工作職責(zé)和交付標(biāo)準(zhǔn)，并在最短的時間內(nèi)進(jìn)入工作狀態(tài)。在職員工的晉升和發(fā)展計劃包括行業(yè)組織的內(nèi)部學(xué)習(xí)和交流、公司技能培訓(xùn)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、設(shè)計專業(yè)知識培訓(xùn)、派遣世界知名上游供應(yīng)商的交流和培訓(xùn)，以及外國參展商的學(xué)習(xí)。企業(yè)員工可以始終保持行業(yè)的最前沿，這樣他們就可以學(xué)習(xí)行業(yè)的最新前沿知識，并提高他們的綜合技能[7]。3.1S裝飾員工激勵調(diào)查分析此次的調(diào)查問卷的內(nèi)容包含兩大部分，第一部分是調(diào)查對象個人基本信息（詳見附錄），包括對員工的性別、年齡，用于后續(xù)研究工作人員個體屬性的差異對公司員工激勵認(rèn)知的影響，該問卷以無記名的形式呈現(xiàn)。2.3.1問卷的發(fā)放與樣本說明本論文以廣西S裝飾公司的在職員工為調(diào)查對象，以網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查為填寫方式，共發(fā)放問卷60份，回收問卷58份，剔除無效2份，有效回收58份，有效回收率為96%。通過對有效問卷的樣本基本特征進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，S裝飾公司的員工性別比例男性占比較大。圖2S裝飾員工男女比例現(xiàn)狀由圖2可知S裝飾公司男性員工的比例占比為55.17%，女性員工比例占比為44.83%。公司員工的年齡分布較多數(shù)集中在26—45歲之間。圖3S裝飾員工年齡分布現(xiàn)狀由圖3可知，接受調(diào)查的58名員工中，18至25歲占比為12.07%，26至35歲占到了31.03%，36至45歲占比為32.76%，46至55歲占比為24.14%。這表明該公司員工較年輕化。公司員工的薪酬情況中等收入群體占最高比例。圖4S裝飾員工薪酬比例2.3.2S裝飾公司員工激勵調(diào)查經(jīng)過對公司提供的營業(yè)數(shù)據(jù)和下發(fā)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)研究對比，發(fā)現(xiàn)S裝飾公司的主要激勵方式雖然較多，但實際成效不大，與其激勵的力度有很大的關(guān)聯(lián)。比如餐補和住宿這些補貼都較難申請報銷，往往員工實際必要開銷比報銷的支出要多得多，所以業(yè)務(wù)員出去推廣熱情不高，自然知名度低，業(yè)務(wù)就少了。進(jìn)而又影響到設(shè)計師、簽單員、施工員的業(yè)績。所以公司各個部門都是環(huán)環(huán)相扣的，而業(yè)務(wù)員又是最先接觸、開發(fā)客戶的群體，所以對他們的激勵尤為重要。首先，在調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)中表明，對公司激勵機(jī)制不滿意的投票比例還是占了12.07%的，這說明公司的激勵制度還是有需要改進(jìn)的地方。圖5S裝飾公司激勵機(jī)制調(diào)查如圖表示，在58名被試者中，對目前的激勵機(jī)制滿意度中選擇“非常滿意”有29人，“比較滿意”的有22人，“比較不滿意”的有5人,“非常不滿意”的有2人。雖然該公司的薪酬在同行業(yè)里比較還算可以，但是想要最大限度去激發(fā)公司銷售部門人員的工作熱情，還必須要有完善、豐富多樣的激勵方式作為保障。圖6公司獎金發(fā)放制度調(diào)查如圖示，在調(diào)查者中，對公司獎金發(fā)放制度表示一般滿意的人數(shù)占比為53.45%，非常滿意的人數(shù)占比為34.48%，不太滿意的占比為10.34%，非常不滿意的人數(shù)占比為1.72%。在執(zhí)行激勵的物質(zhì)保障時，一定要準(zhǔn)備好充足的資金準(zhǔn)備。如果準(zhǔn)備不充分，必要時減少物質(zhì)激勵次數(shù)，提高物質(zhì)激勵所需要的資金。圖7公司業(yè)務(wù)人員的職業(yè)規(guī)劃體系調(diào)查如圖示，在調(diào)查者中，對公司業(yè)務(wù)人員的職業(yè)規(guī)劃體系表示非常滿意的人數(shù)占比為36.21%，一般滿意的人數(shù)占比為55.17%，不太滿意的人數(shù)占比為3.45%，非常不滿意的人數(shù)占比為5.17%。圖8公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與職位晉升的聯(lián)系由上圖8可以看出，S裝飾公司的員工對于績效考核標(biāo)準(zhǔn)與職位晉升的聯(lián)系關(guān)系認(rèn)為，兩者緊密聯(lián)系占44.83%，兩者之間有部分聯(lián)系的占72.41%，認(rèn)為兩者沒有聯(lián)系的占46.55%，而認(rèn)為職位晉升由領(lǐng)導(dǎo)決定的占到了77.59%，可見大多數(shù)員工還是認(rèn)為公司內(nèi)的崗位晉升缺乏公平性，領(lǐng)導(dǎo)主觀性較強，績效考核與其薪酬福利的聯(lián)系不夠明確。圖9公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬福利的聯(lián)系由上圖9得知，S裝飾的員工認(rèn)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)與其薪酬福利這兩者緊密聯(lián)系為72.41%，認(rèn)為部分聯(lián)系的占51.72%，認(rèn)為沒有聯(lián)系的占到了81.03%，認(rèn)為薪酬福利由領(lǐng)導(dǎo)決定的占比為39.66%，緊密聯(lián)系和沒有聯(lián)系的兩極分化嚴(yán)重，可見公司的薪酬福利發(fā)放分配可能會暗箱操作，有部分人的福利較好，有部分人未得到相關(guān)的福利從而認(rèn)為兩者沒有聯(lián)系。3S裝飾員工激勵問題分析3.1薪酬設(shè)計缺乏激勵性3.1.1薪酬設(shè)計不夠科學(xué)據(jù)采訪調(diào)查得知，公司的薪酬主要都是底薪+提成+年終獎，正式員工會有五險。以業(yè)務(wù)人員為例，是2000的底薪加業(yè)績提成，占比是成交額的3.5%，然后業(yè)務(wù)經(jīng)理則是2500元的底薪加業(yè)績提成，提成的占比是4.5%加下屬員工成交額的0.5%，總的來說業(yè)務(wù)員的工資平均是4000左右。但是如業(yè)務(wù)員外出宣傳的話，路費油耗還有伙食等開支不少，而公司報銷的比例有限且申請手續(xù)繁瑣，以至于員工缺乏外出談單的積極性，從而降低公司的整業(yè)績。設(shè)計師的工資是2800元底薪加提成，如完成一套設(shè)計圖是500——1000元，但是設(shè)計師的業(yè)績是與業(yè)務(wù)員談回來的單子有關(guān)，這就十分受限，也容易造成員工與員工之間產(chǎn)生不滿有隔閡，影響工作氛圍。還有工程部的施工員等，他們的業(yè)績都是與業(yè)務(wù)員的工作僅僅相關(guān)，而據(jù)現(xiàn)實中去溝通了解業(yè)務(wù)員對公司的薪酬狀況普遍不滿，雖然平均工資也比較符合事中等收入水平，但員工往往因工作的開支較大，實際可供自己支配的工資不多，生活壓力大了則經(jīng)常有員工跳槽的現(xiàn)象，或入職時間不長便離職，這都會給公司運營造成一定的影響。所以S裝飾公司在薪酬設(shè)計這塊還是不夠科學(xué)，缺乏激勵性[8]。3.1.2薪酬福利制度不健全工資和福利之間沒有差別。S裝飾公司的工資和福利是根據(jù)員工的身份和分配水平確定的。在這種機(jī)制下，S裝飾公司擁有一批以技術(shù)為核心的基層員工。你可能不是領(lǐng)導(dǎo)者，但你在公司的生產(chǎn)和管理中發(fā)揮著非常重要的作用。他們的技術(shù)能力可以為整個公司帶來巨大的利潤。如果經(jīng)濟(jì)利益得到承認(rèn)，他們會感到不公平，但升職后，工資不會高于其他人。J裝飾公司希望通過建立薪酬福利制度來提高其管理水平。忽視技術(shù)水平的提高并不能客觀反映基層勞動者勞動價值觀的不平等，因為相應(yīng)的工資水平?jīng)]有根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。3.2培訓(xùn)激勵機(jī)制不健全3.2.1培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性員工自身的知識儲備較為豐富，所從事工作的專業(yè)性較強，對培訓(xùn)內(nèi)容難度要求較高，一般的培訓(xùn)內(nèi)容對基層員工沒有吸引力；員工一般掌握了所在領(lǐng)域的前沿理論和思想，對新知識的接受速度更快，對知識更新的渴求較為強烈，因此對培訓(xùn)內(nèi)容的需求更為廣泛。S裝飾公司針對員工設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容時，一般是根據(jù)公司發(fā)展需要確定培訓(xùn)內(nèi)容，并未考慮到員工對培訓(xùn)內(nèi)容的需求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，3.2.2培訓(xùn)模式落后培訓(xùn)結(jié)果卻是讓員工感覺浪費了時間，沒有得到他們想要的成長。主要是因為培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)模式落后造成的。S裝飾公司所采用的培訓(xùn)方式主要有內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩種，這兩種方式的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的填鴨式灌輸培訓(xùn)，培訓(xùn)講師在課堂上將培訓(xùn)內(nèi)容一股腦的灌輸給學(xué)員，彼此缺乏互動交流，而且以理論教學(xué)為主，缺乏實踐操作[9]。這種教學(xué)模式對于基層員工缺乏吸引力，基層員工對培訓(xùn)不感興趣，培訓(xùn)也未起到效果。而且S裝飾公司平均一個月會開一次員工會議，但對員工培訓(xùn)激勵這塊的內(nèi)容相對欠缺。如是培訓(xùn)會議的話內(nèi)容也較為單一，多是新入職員工培訓(xùn)、各個崗位工作的基本培訓(xùn)，公司文化、社交禮儀等的培訓(xùn)，缺乏激勵方面的培訓(xùn)。3.3上升空間有限導(dǎo)致激勵不足3.3.1晉升制度存在缺陷公司制定有晉升制度，但是制度本身存在一定的缺陷。例如晉升制度中對申請流程有規(guī)定，但是晉升需要先報送管理委員會，然后經(jīng)過3個月的考核，再次述職之后才能確定是否可以晉升。其中環(huán)節(jié)較多，流程較復(fù)雜，但是最終的述職從來都不受重視，大部分只要是按照程序報送即可順利通過，而報送與否對于領(lǐng)導(dǎo)來說又是比較主觀的事情，因而會有部分員工想要晉升而無法晉升，部分能力不足員工得以晉升。同時對于已經(jīng)晉升的員工，缺乏必要的后續(xù)跟蹤管理，部分已晉升員工可能會出現(xiàn)“考后放松”，怠于工作，能力下降，尸位素餐的現(xiàn)象。此種現(xiàn)象不僅對公司的發(fā)展產(chǎn)生影響，對于新進(jìn)員工也是一種不公平。另外，對于晉升員工的考核評分標(biāo)準(zhǔn)眾多，各個部門即使業(yè)務(wù)相似，評分標(biāo)準(zhǔn)也可能相差比較多，這就導(dǎo)致各個部門的晉升難度不同，產(chǎn)生員工不滿。員工晉升是對員工績效、業(yè)績和個人素質(zhì)的肯定，但通過對S裝飾公司員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)在內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升過程中個人績效、年齡、資歷和經(jīng)驗等都有更明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，有些員工也有望被提升到更重要的職位。然而，被調(diào)查者普遍認(rèn)為，公司目前的晉升制度還不夠健全，晉升渠道單一，晉升過程不公平，不夠公開公正，晉升員工個人道德素質(zhì)不高，工作業(yè)績不佳，但他的能力強，人際關(guān)系好，卻能晉升到更高的職位。所有這些都將對那些想要升職卻又無法升職的人產(chǎn)生影響，也會對創(chuàng)造一個公平、公正、開放的企業(yè)文化產(chǎn)生影響。3.3.2職位晉升隨意性較大對于受過高等教育的中職員工，不僅要建立薪酬激勵機(jī)制，還要注重崗位發(fā)展、個人空間改善和福利待遇，加強培訓(xùn)，提高學(xué)習(xí)能力，增加幸福感，提高生活和工作質(zhì)量。對于不同的員工，激勵機(jī)制的作用因人而異，嚴(yán)格的制度很難適應(yīng)現(xiàn)實的變化。J裝飾公司雖然采用了崗位薪酬制度，但尚未掌握并經(jīng)過認(rèn)真分析。S裝飾公司制定了詳細(xì)的崗位說明書，使得崗位評價不規(guī)范、不系統(tǒng)，相關(guān)評價結(jié)果自然不具說服力。此外，公司人力資源管理人員尚未掌握崗位評價技術(shù)，導(dǎo)致薪酬體系缺乏基礎(chǔ)性、科學(xué)性和合理性的參考。S裝飾公司主要依靠制定高級管理人員的二級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但這些人在薪酬制定過程中主要依靠自己的經(jīng)驗，存在主觀隨意性問題。在沒有參考指標(biāo)的情況下，高管設(shè)定的薪酬水平具有明顯的個人意愿。受這種評估的影響，員工開始故意取悅上司，并試圖說服他們在未來提高自己。員工花費時間和精力與上級建立友好關(guān)系，而不是提高自己的能力，這不利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。這種不正常的工資制度引起了人們對效率更高的員工的極大不滿，并增加了工作流動性。4S裝飾員工激勵問題改進(jìn)建議4.1優(yōu)化薪酬激勵體系一方面提高薪酬體系的公平性，以提高薪酬激勵的有效性。第一，以市場為指導(dǎo)確定薪酬水平。S裝飾要想增強薪酬體現(xiàn)的公平性，需要了解市場薪酬水平。外部薪酬調(diào)研的渠道一般有官方渠道、協(xié)會渠道、專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)渠道、自身渠道等幾種，根據(jù)公司的預(yù)算情況選擇合適的外部薪酬調(diào)研方法，以市場為指導(dǎo)確定公司的薪酬水平。第二，規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為了體現(xiàn)薪酬水平的公平性，S裝飾應(yīng)當(dāng)規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工的薪酬嚴(yán)格按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行[10]。S裝飾確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，需要對公司的職級體系進(jìn)行設(shè)計、評估崗位價值、設(shè)計薪酬幅度。設(shè)計公司的職級體系，將公司的職級分為營銷系、職能系、研發(fā)系、操作系四大類，將公司部門和崗位根據(jù)職級進(jìn)行歸類，設(shè)定決策層、執(zhí)行層、基層崗位三個層級，采用崗位價值分類法確定職等。在外部薪酬市場調(diào)研和內(nèi)部崗位梳理之后，S裝飾就可以確定某一崗位的內(nèi)部薪酬水平和外部薪酬水平，以此設(shè)計該崗位薪酬的上限和下限。另一方面，企業(yè)必須為不同類別的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。效率薪酬應(yīng)反映過去長期積累的人力資本，如員工的資歷、工作經(jīng)驗、教育程度等。同一職位員工的工資相同或相同，不同職位員工的工資反映不同?？冃匠曛饕蓡T工的激勵和工作條件決定，主要通過控制可調(diào)績效薪酬的規(guī)模[11]。隨著社會的發(fā)展，人才優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)在市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢的重要組成部分。為了給員工更廣闊的發(fā)展空間，公司必須建立良好的員工學(xué)習(xí)體系，使員工在學(xué)習(xí)新知識的過程中獲得成就感和歸屬感，通過職業(yè)輪換的方式激勵公司，員工可以體驗不同的工作，學(xué)習(xí)不同的知識，成為綜合型人才。這不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，還可以使員工了解工作輪換過程中不同的薪酬結(jié)構(gòu)，增進(jìn)相互了解，促進(jìn)薪酬激勵的公平性，減少內(nèi)部管理摩擦，提高員工滿意度。4.2提供個性化培訓(xùn)激勵當(dāng)今社會在變化，時刻在變化，企業(yè)的競爭力在不斷變化，新鮮的知識也在不斷涌現(xiàn)。要想適應(yīng)這個異想天開的社會，在當(dāng)今的國際國內(nèi)市場站穩(wěn)腳跟，就需要終生學(xué)習(xí)的能力。讓員工和企業(yè)保持想同的進(jìn)步，才能夠在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展的大背景下去適應(yīng)新要求的出現(xiàn)。針對于企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制來說，企業(yè)需要員工入職前、入職后甚至是晉升需求、調(diào)崗需求等方面去完善自身的培訓(xùn)機(jī)制，以保證員工的崗位就職履責(zé)效果。首先，在新員工的崗前培訓(xùn)中，新員工可以提前相互了解，這樣可以幫助新員工能盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和工作崗位。并且，通過崗前培訓(xùn)可以讓員工充分的認(rèn)識到自身工作的屬性，工作的待遇以及工作的未來發(fā)展境遇，以滿足員工對于職業(yè)規(guī)劃的需求。在確定員工的培訓(xùn)內(nèi)容時，一定要遵循“戰(zhàn)略導(dǎo)向原則”以及“滿足個體需求”原則。公司花費成本對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的素質(zhì)，目的是為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)而服務(wù)的，因此S裝飾為員工設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容時，要與公司的戰(zhàn)略方向保持一致，確保培訓(xùn)內(nèi)容有助于提高工作績效[21]。員工本身具有豐富的知識理論和實踐經(jīng)驗，對很多問題都有自己的看法，培訓(xùn)內(nèi)容一定要滿足員工的需求，才能夠調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。另外在構(gòu)建培訓(xùn)內(nèi)容體系時，可選模塊主要是公司其他崗位技能培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容。再將可選模塊進(jìn)行分類，例如可以設(shè)置為與促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略方向相關(guān)的戰(zhàn)略發(fā)展類，與公司運營相關(guān)的運營管理類，與公司管理相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)效能類等。員工在自我測評的基礎(chǔ)上，找出自己欠缺的方面，選擇自己需要提高的課程參與培訓(xùn)。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，由人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃大致確定員工的培訓(xùn)方向。在培訓(xùn)方向確定的基礎(chǔ)上，對員工培訓(xùn)需求展開調(diào)查，人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定培訓(xùn)內(nèi)容。對于新入職員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可以主要包括對公司的介紹、自我管理類課程、職業(yè)意識訓(xùn)練課程、戶外拓展訓(xùn)練等[11]。對于在職的員工培訓(xùn)，主要是以促進(jìn)公司發(fā)展為方向，在員工個人需求的基礎(chǔ)上，確定針對性、科學(xué)性的培訓(xùn)內(nèi)容。S裝飾可以將所有培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分類，分為必須模塊和可選模塊，必須模塊主要是與本崗位技能相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容[13]。4.3提供有針對性的職業(yè)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展路線，主要分為單通道、雙通道和多通道，目前國外很多企業(yè)主要為員工提供的是雙通道的職業(yè)發(fā)展路線，即管理和技術(shù)并行路線。筆者根據(jù)員工的成長規(guī)律，為S裝飾員工設(shè)計出多種職業(yè)發(fā)展路線以供選擇[14]。第一種是E型通道，其中豎線表示員工的職務(wù)不斷上升，三條橫線則表示處于不同層級的員工所在的工作平臺，這種通道是一種常規(guī)的通道，特點是逐級培養(yǎng)、隨著能力提高而晉升。第二種通道是T型通道，其中豎線表現(xiàn)員工在所處平臺的職務(wù)不斷上升，橫線則表示當(dāng)員工的職位達(dá)到一定位置后，進(jìn)行橫向的崗位輪換，這種通道有利于促進(jìn)員工多能力的開發(fā)。第三種通道是L型通道，其中豎線表示員工職務(wù)的上升，橫線則表示工作平臺保持不變，這種通道的特點是員工晉升后仍舊在原來的工作崗位上。第四種通道是I型通道，這種通道上下有兩個橫線，表示員工在其他部門進(jìn)行掛職鍛煉，這種通道主要是通過掛職的方式，增長員工的能力[15]。公司可以為員工提供良好的職位晉升機(jī)制，良好的職位晉升機(jī)制是實施企業(yè)相關(guān)制度的基本方向。在執(zhí)行公司相關(guān)制度的過程中，鼓勵公司員工充分理解和保持一致的文化，同時促進(jìn)員工積極性，要體現(xiàn)團(tuán)隊和公平。在塑造良好的職位晉升機(jī)制的過程中，企業(yè)應(yīng)該在員工工作的過程中努力平衡和鼓勵個人和團(tuán)隊的良性競爭，避免由于惡意競爭而導(dǎo)致的對于團(tuán)隊合作的抗拒，需要進(jìn)一步促進(jìn)和加強企業(yè)內(nèi)部的合作精神，不能因為私人原因而進(jìn)行偏袒行為。5結(jié)語綜合梳理現(xiàn)有研究結(jié)果可知，因缺乏激勵機(jī)制或采用錯誤的激勵機(jī)制而失敗的企業(yè)已為我國企業(yè)敲響了警鐘。因此，為了企業(yè)更好的發(fā)展，公司需要不斷改進(jìn)和完善員工的激勵機(jī)制，積極推進(jìn)企業(yè)員工管理策略建設(shè)對于員工和S裝飾公司都是“雙贏”。同時，對同行業(yè)相關(guān)企業(yè)提供一定的借鑒和指導(dǎo)。本文通過對S裝飾公司員工的激勵進(jìn)行研究與分析，得到以下結(jié)論。

第一，