行政管理社會調(diào)查報告

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一、調(diào)查的緣由及目的

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增加綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針。科教興國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的進展提出了重要任務，企業(yè)職工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素養(yǎng)、促進科學技術進展的重任。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經(jīng)濟的進展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和進展，必需重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的進展以及企業(yè)進展的需要，職工培訓越來越重要;由于傳統(tǒng)和方案經(jīng)濟體制的影響，一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此討論和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。

高校生_20xx年行政管理社會調(diào)查報告

企業(yè)職工必需接受培訓作為連續(xù)學習的一種手段，職工培訓在關心企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地關心企業(yè)制造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信念迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、樂觀性、制造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增加職工本人的素養(yǎng)和力量，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理制造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿意職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱忱。企業(yè)同時

應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，把握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結構化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)實行問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。

二、調(diào)查時間、地點、方法

1.調(diào)查時間:20xx年1月

2、調(diào)查地點:某國有企業(yè)

3、調(diào)查方法:問卷式調(diào)查和查閱資料相結合

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

(一)目前企業(yè)培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速進展對職工的學問技能、創(chuàng)新力量、管理力量的要求越來越高，但是對職工的素養(yǎng)培訓和技術培訓不能準時進行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培育后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和平安生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)進展的需求。培訓工作仍停留在簡潔的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有依據(jù)企業(yè)的整體進展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調(diào)動職工參加培訓的樂觀性。目前培訓工作被動參與的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人進展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的。些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓的樂觀性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于經(jīng)常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來很多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、準時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓支配，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓方法落后，多數(shù)狀況下培訓工作采納講授和技術問答的形式，沒有采納互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

(二)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力氣，肩負著不斷創(chuàng)新、進展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)覺，在工作任務分支配方面，80%左右的職工認為，中高層管

理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公正現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作連接并不非常抱負，許多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%.對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素養(yǎng)，依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公正性、業(yè)務力量、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公正性、業(yè)務力量，思想意識、職工激勵、成就動機。

(三)團隊精神狀況和素養(yǎng)

1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，高校生感恩母校，28%的職工認為我們團隊的精神特別昂揚，60%認為我們團隊是一個布滿關愛、團結全都的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)覺，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調(diào)動職工的樂觀性和責任感。

3、團隊的素養(yǎng)能滿意工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素養(yǎng)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信念方面，30%職工認為團隊正向有利方向進展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素養(yǎng)的提升方面，40%職工特別認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示緘默，5%表示不認同。

(四)職工個人專業(yè)學問與技能的發(fā)揮

職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿足，這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%職工對自身學問與技能表示了不滿，盼望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素養(yǎng)在向業(yè)績轉化上并不非常抱負，職工的潛能和力量有待于進一步開發(fā)。

四、今后的對策與建議。

依據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系:

1、強化職工責任心的培育。針對本企業(yè)的工作狀況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培育，使職工充

分意識到缺乏責任心所造成的嚴峻后果及給企業(yè)進展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進行溝通，使職工的看法能夠準時反饋，發(fā)覺的問題能夠準時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和支配，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避開人才鋪張。

4、加強團隊融合提高團隊素養(yǎng)。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素養(yǎng)。

加強職工培訓，在良好的人際關系，相互協(xié)作的工作環(huán)境下，在公正公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、制造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生抱負，同時對企業(yè)有了滿意感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的進展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為限度地發(fā)揮職工的力量，而且要使職工對各種培訓方案特別清晰。否則，培訓就不能取得滿足的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己學問和力量的珍貴機會，從而制造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在學問經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是學問的競爭，而培訓正是培育人才、傳播學問、實現(xiàn)學問共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷勝利的關鍵所在。

篇二

一、該公司人才聘請的現(xiàn)狀

當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來聘請人才，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過熟人推舉的方式來聘請人才。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料賜予求職者介紹該公司詳細的工作流程等具體說明，使得一些求職者對該公司力量的懷疑，也由于該公司沒有大型企業(yè)的市場和資產(chǎn)等力量而選擇了其他的企業(yè)，也是導致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要緣由之一，目前該公司在人才聘請消失了諸多問題。

二、該公司在人才聘請方面存在的主要問題

(一)沒有單獨設置人力資源部門

該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽視了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不行或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的進展供應了必要的支持。

沒有配備特地的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，根據(jù)“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

(二)對聘請工作不夠重視

該公司對人才的聘請較為隨便，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的狀況下倉促進行聘請，缺乏人力資源方案做指導，在肯定程度上對聘請結果產(chǎn)生了不良影響。對該公司而言，聘請更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。

另一緣由，因近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的間續(xù)消失致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上消失供過于求的現(xiàn)象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人特別簡單，反映在聘請工作中，思想上不重視，預備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致聘請工作以失敗告終。

(三)對應聘者吸引力較弱

由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司進展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以聘請到合適的人才的緣由。

三、改進該公司人才聘請對策建議

(一)聘請前做好充分預備

1、明確進展目標。制定戰(zhàn)略方案，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求方案，有的放矢的組織聘請工作。

2、編制適合于崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作，必需具備的何種力量;企業(yè)將如何對此進行考核等。職務說明應當盡量描述清晰，避開由于不詳細的信息帶來的無效聘請者，降低企業(yè)的聘請成本，削減不必要的鋪張。

3、預備企業(yè)簡介及聘請簡章。聘請的過程一方面是企業(yè)查找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣揚，展現(xiàn)企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、聘請簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣揚的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素養(yǎng)。因此，在預備時必需凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。

(二)科學、合理的組織聘請工作

1、組織聘請小組。聘請錄用的人才必需滿意相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成聘請工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關人員組建聘請小組，將聘請工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是聘請工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，聘請人員應當客觀、公正的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

(三)建立一套科學的人才引進機制

該公司在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè)，所以在聘請之前必需對企業(yè)需要的人才技能和學問體系進行具體的考慮與規(guī)劃。把好聘請關，要嚴格根據(jù)科學的聘請程序，公正公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放公平的環(huán)境下展現(xiàn)自己的才能，限度地激發(fā)員工的樂觀性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務學問，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的進展有更多的信念。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注意學歷但又不惟文憑，重視力量和個人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的敏捷用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)制造更多的價值。

(四)通過多種渠道聘請人才

通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推舉等都是有效的人才聘請渠道，對該公司來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要動身，不拘一格降人才。人才市場對于聘請一般管理、技術類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息掩蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可削減應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在聘請專業(yè)技術人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但聘請效果與獵頭公司的服務質(zhì)素關系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深化的了解，對獵頭公司的服務進行評價，查找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡聘請是一個新興的人才溝通渠道，具有使用便利，反饋快速，一個交費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點，隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速進展，其優(yōu)勢將會日益明顯;從目前使用實際狀況看，它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響，以IT專業(yè)技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才聘請效果較好。

四.人才的使用

五、調(diào)查總結

伴隨著學問經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化時代的到來，企業(yè)之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環(huán)境下，人才的來去留問題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

篇三

本人，在xx公司生物(中國)有限公司財務部實習，并兼處理選購部的有關工作。

在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統(tǒng)也有肯定的接觸。選購部方面，負責iso環(huán)境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調(diào)查了解他們供應的產(chǎn)品(原料)是否符合環(huán)保標準，并負責環(huán)保協(xié)議的簽訂。

工作表現(xiàn)與收獲

在實習期間，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，樂觀投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守xx公司人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。

我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有肯定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務學問，提高了自己的工作力量和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識。

在xx公司的收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。xx公司那種“制造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深熟悉到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力所在。

自身存在問題

第一自己的財務學問有限，而同事們的工作繁忙。不能常常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。

其次自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特殊高。

第三缺乏協(xié)調(diào)的技巧。由于身受“雙重領導”，財務部與選購部同時需要我的狀況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開展工作。

第四未能樂觀地與公司高層溝通。常務副總曾對我一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的同學到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發(fā)生小沖突。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。

除了收獲、觀察自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發(fā)覺了公司存在的一些不足：

第一聘請錄用不是特別規(guī)范。在體育中心的聘請現(xiàn)場，我遞交簡歷說明應聘