子公司考核薪酬管理模式設計報告樣本

橫店集團子公司考核與薪酬管理模式設計報告管理征詢公司9月24日目錄第一篇子公司經營者考核 2第一章總則 2第二章子公司分類 2第三章業(yè)績合同 4第四章子公司經營者考核內容 4第五章考核程序及辦法 5第六章業(yè)績后續(xù)管理 7第二篇子公司經營者薪酬 9第三篇工資總額管理 16第七章原則 16第八章子公司工資總額構造及計算辦法 16第四篇附則 16第五篇附表 20附錄一：子公司分類列表 20附錄二：各類子公司考核指標及權重 21附錄三：子公司業(yè)績合同 22附錄四：業(yè)績合同訂立流程 24附錄五：子公司經營者能力和素質評價表 25附錄六：年終業(yè)績考核流程 26附錄七：員工滿意度調查表 27

第一篇子公司經營者考核第1章總則第1條 為加快橫店集團（如下簡稱集團）戰(zhàn)略目的第2條 實現(xiàn)，第3條 建立集團內部管理控制體系，第4條 建立經營者考核勉勵機制，第5條 特制定本辦法。第6條 本辦法是根據(jù)集團化管理規(guī)定,兼顧集團及下屬各公司發(fā)展勢頭、發(fā)展?jié)摿蛻?zhàn)略定位而第7條 制定。第8條 本辦法合用于集團下屬各子公司經營者。第9條 集團考核與薪酬委員會是對下屬公司經營者考核與收入分派決策部門，第10條 負責對集團下屬公司及經營者行使考核與收入分派決定權。集團人力資源管理委員會是其尋常執(zhí)行機構。第11條 考核堅持如下原則：（1） 責權一致原則。體現(xiàn)責任和權力統(tǒng)一，（2） 保證經營人員業(yè)績目的（3） 實現(xiàn)。（4） 客觀公正原則?？己酥福?） 標（6） 要客觀、科學、規(guī)范；考核辦法要符合實際，（7） 簡便易行，（8） 操作性強；考核內容、標（9） 準、辦法和成果公開，（10） 做到考核過程透明，（11） 考核結論公正。（12） 嚴格兌現(xiàn)原則。要嚴格按業(yè)績合同（13） 進行考核，（14） 并把工作業(yè)績作為經營管理人員兌現(xiàn)薪酬、獎懲和任用重要根據(jù)，（15） 使業(yè)績與個人利益緊密掛鉤。第2章子公司分類第12條 子公司分類意義橫店集團子公司涉足各種產業(yè)，下屬各子公司在集團戰(zhàn)略中處在不同地位，依照子公司業(yè)務在橫店集團戰(zhàn)略中定位，以及各業(yè)務運營詳細特點，將子公司進行分類，分別選取不同管理控制重點與方式，這是對子公司進行績效管理前提。第13條 子公司分類辦法普通而言，依照可將子公司分為三類：（1） 效益型公司。對該類子公司重點關注業(yè)務收益狀況，（2） 關注公司經營產生效益，（3） 重要考察以利潤為代表效益指（4） 標（5） 。該類公司重要是橫店集團成熟業(yè)務，（6） 這些業(yè)務增長相對穩(wěn)定，（7） 可覺得公司提供穩(wěn)定鈔票流，（8） 并支撐著公司生存與發(fā)展。（9） 增長型公司，（10） 對該業(yè)務運作公司重點關注銷售量增長、市場占有率增長等。該類業(yè)務重要為嘗試性業(yè)務，（11） 此類業(yè)務往往也許存在很大市場商機，（12） 公司要積極嘗試，（13） 對該業(yè)務重點關注能力培養(yǎng)與機會把握。（14） 服（15） 務型公司。業(yè)介入該業(yè)務時間普通并不（16） 很長，（17） 業(yè)務運作能力與運作經驗相對缺少，（18） 需該類業(yè)務重要為集團整體運作提供服（19） 務與支持，（20） 在集團整體戰(zhàn)略布局上，（21） 近期內重要關注、控制該類公司成本與費用。第14條 子公司分類用途（1） 依照子公司分類擬定相應責任中心，（2） 從而（3） 為全面預算管理體系建立提供基本。（4） 針對不同（5） 類型子公司，（6） 擬定其業(yè)務發(fā)展目的（7） 體系與核心考核監(jiān)控指（8） 標（9） 體系。（10） 依照子公司不同（11） 類型，（12） 結合子公司業(yè)務發(fā)展目的，（13） 合理設定子公司績效考核標（14） 準，（15） 進而（16） 通過合理管理控制模式實現(xiàn)對子公司有效監(jiān)控。

第3章業(yè)績合同第4章第15條 業(yè)績合同第16條 是控股公司授權特定人員作為發(fā)約人，第17條 本辦法規(guī)定合用對象作為受約人，第18條 經契約形式，第19條 雙方相應實現(xiàn)工作業(yè)績所訂立合同。第20條 指第21條 標第22條 及權重擬定按照各子公司在集團中戰(zhàn)略地位、公司功能將所有子公司分為三類：重點關注效益公司、重點關注發(fā)展公司和重點關注成我司。依照各類公司應關注側重點不同設定指標及權重（見附表二）。第23條 考核指第24條 標第25條 每年核定一次，第26條 當年指第27條 標第28條 一月份完畢核定。指第29條 標第30條 一經擬定，第31條 普通不第32條 作調節(jié)。如遇重大自然災害等不第33條 可抗拒因素確需調節(jié)，第34條 由受約人向發(fā)約人提出書面申請，第35條 并按規(guī)定程序審批。未獲批準，第36條 仍以原指第37條 標第38條 為準。第39條 業(yè)績合同第40條 訂立，第41條 原則上集團下屬子公司正職與控股公司總裁（或總裁授權副總裁、總裁助理）訂立；副職與同第42條 級正職訂立；同第43條 時報控股公司人力資源委員會備第44條 案。第45條 年度考核目的第46條 值擬定原則依照歷史狀況及子公司預算設定考核目的,并同子公司經營者訂立業(yè)績合同。（1） 足夠挑戰(zhàn)性，（2） 只有少數(shù)人能所有達標，（3） 大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中某些指（4） 標（5） ；（6） 上下級目的（7） 一致性，（8） 發(fā)約人和受約人共同（9） 商討而（10） 最后決定，（11） 當雙方對目的（12） 設定無法達到一致時，（13） 發(fā)約人具備最后決定權；（14） 保證客觀公正，（15） 綜合考察多方面信息根據(jù)，（16） 如歷史業(yè)績、對將來發(fā)展預測、對下屬業(yè)務單元控制規(guī)定，同（17） 行業(yè)競爭對手業(yè)績等；（18） 一經設定，（19） 原則上不（20） 再容易變化。第5章子公司經營者考核內容第47條 對下屬公司經營者從業(yè)績和個人能力素質兩方面進行考核（1） 績效考核按照業(yè)績合同（2） 規(guī)定執(zhí)行，（3） 經營者業(yè)績得分作為年終效益年薪發(fā)放根據(jù)；（4） 個人素質和能力考核；對經營者從凝聚力與鼓舞士氣能力、對的適度授權能力、協(xié)作能力、管理水平、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、工作創(chuàng)新能力、培養(yǎng)后備（5） 人才干力等方面進行考核。（見附表）對經營者個人素質和能力考核不作為經營者年終效益年薪發(fā)放根據(jù)，只作為集團公司人才培養(yǎng)、人員變動根據(jù)。第6章考核程序及辦法第48條 年度各公司考核過程對經營者考核涉及年初考核指標、權重、指標值擬定，年中中期考核，以及年末終結考核三個環(huán)節(jié)構成。（1） 年初：在核心業(yè)績指（2） 標（3） 、指（4） 標（5） 值及其權重擬定之后，（6） 集團同（7） 經營者訂立“業(yè)績合同（8） ”，（9） 作為該年度考核和兌現(xiàn)經營者收入分派根據(jù)。（10） 年中：在每個會計年度中期一種工作周內（6月30日至7月5日），（11） 集團對經營者進行中期考核?？己藘热葜匾菣z查上半年指（12） 標（13） 完畢狀況；考核成果由經濟發(fā)展委員會記錄在案。（14） 年末：年末考核在每年財務決算之后30日內完畢。在此期間，（15） 經營者須先撰寫年度述職報告。述職報告內容涉及對該年度各項考核指（16） 標（17） 完畢狀況（特別是對那些無法量化評價指（18） 標（19） ）總結，（20） 以及對集團制定下一年度該公司戰(zhàn)略目的（21） 及考核指（22） 標（23） 、指（24） 標（25） 值與權重提出建議。由集團對經營者進行考核。第49條 對不第50條 可量化指第51條 標第52條 考核，第53條 由考核與薪酬決策委員會依照被考核者述職報告，第54條 通過無記名第55條 投票方式按照A、B、C、D、E五個級別給出考核成果。第56條 年末考核程序（1） 年度考核工作基準日為年度財務決算完畢后首日；（2） 各公司在年度考核工作開始后7日內提交我司關于財務分析報表報集團財經管理委員會；（3） 經營者依照我司年度經營完畢狀況在年度考核工作開始后10日內提交述職報告報集團經濟發(fā)展管理委員會；（4） 人力資源管理委員會按上述時間規(guī)定收集、整頓關于財務分析報表及經營者述職報告；并按照經營者年度“經營目的（5） 責任書”考核規(guī)定，（6） 對經營者經營完畢狀況及述職報告，（7） 進行分析評價，（8） 在考核工作日開始后15日內擬定考核成果；（9） 人力資源管理委員會按照初評成果擬訂該年度考核與收入分派方案，（10） 并提交集團考核與薪酬委員會審議；在考核工作日開始后20日內將初評成果告知被考核者，（11） 被考核者應在收到告知后5日內對初評成果做出同（12） 意與否意見，（13） 并闡明理由書面反饋到人力資源管理委員會；（14） 集團人力資源管理委員會收到書面意見報告后，（15） 提出解決或調節(jié)意見報考核與薪酬決策委員會，（16） 考核收入分派方案經討論通過后，（17） 由決策委員會主任簽字生效，（18） 集團人力管理委員會執(zhí)行。第57條 綜合業(yè)績分值計算。綜合業(yè)績分值由各項核心業(yè)績指標分值求和得出，計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI業(yè)績分值KPI權重）其中：KPI業(yè)績分值=KPI完畢值KPI目的值100（合用于目的值為正數(shù)增長類指標）或KPI業(yè)績分值=100+（1-KPI完畢值KPI目的值）100（合用于控制類指標或目的值為負數(shù)增長類指標）對利潤目的為0公司利潤指標完畢得分計算：利潤業(yè)績分值=當年實際減虧額目的減虧額100為避免單項核心業(yè)績指標業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，真實反映管理人員總體業(yè)績，限定KPI業(yè)績分值在0-130分之間。當KPI業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；不大于0分時，按0分計算；在0-100分之間，按實際分值計算。第58條 個人能力和素質考核得分計算和解決（1） 評分辦法業(yè)績評估原則明顯局限性普通良好卓越凝聚力與鼓舞士氣能力481215對的適度授權能力481215協(xié)作能力481215管理水平481215戰(zhàn)略規(guī)劃能力481215工作創(chuàng)新能力481215培養(yǎng)后備人才干力481215能力素質得分=∑單項指標分（2） 成果解決按照得分多少分為高、中、低三級，原則上三者比例控制在3：5：2，連同業(yè)績得分后分級，做出經營者業(yè)績-能力評價矩陣，建立經營者個人檔案，由人力委作檔案管理，作為管理人員培養(yǎng)、職位變動參照。第7章業(yè)績后續(xù)管理第59條 業(yè)績跟蹤。為保證業(yè)績指第60條 標第61條 實現(xiàn)，第62條 發(fā)約人要定期理解受約人業(yè)績合同第63條 完畢狀況，第64條 并進行相應指第65條 導與協(xié)助。受約人要掌握分管業(yè)務經營動態(tài)，第66條 并向發(fā)約人報告?？偛筷P于部門要定期收集、分析業(yè)績考核指第67條 標第68條 完畢狀況，第69條 與籌劃目的第70條 進行對比，第71條 及時發(fā)現(xiàn)問題，第72條 提出協(xié)助和改進辦法。第73條 業(yè)績考核狀況反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進行有效溝通，第74條 協(xié)助下屬公司經營人員改進工作，第75條 業(yè)績考核成果要進行反饋。業(yè)績考核狀況反饋，第76條 重要是依照受約人業(yè)績完畢狀況，第77條 必定成績，第78條 指第79條 出問題和不第80條 足，第81條 提出改進工作建議和規(guī)定，第82條 協(xié)助制定工作提高籌劃，第83條 并與業(yè)績合同第84條 一并存入個人業(yè)績檔案，第85條 作為下年度考核分析根據(jù)。如受約人對考核評價成果存有異議，第86條 可向考核薪酬決策委員會反映，第87條 如需要更改，第88條 按程序審批。第89條 業(yè)績考核成果應用（1） 公司薪酬考核決策委員會、人力資源管理委員會依照薪酬計算辦法，（2） 參照業(yè)績合同（3） 總分計算受約者個人年度獎勵年薪。（4） 控股公司高層根據(jù)業(yè)績合同（5） 分值以及下屬公司經營者個人素質和能力得分，（6） 決定對下屬公司經營者非物質獎懲，（7） 如職務任免、晉升、培訓等。第90條 業(yè)績考核成果保管業(yè)績考核成果由人力資源管理委員會存檔，作為下一年考核對比根據(jù)，以及其她人力資源管理根據(jù)。

第二篇子公司經營者薪酬第91條 對子公司經營者進行薪酬勉勵應根據(jù)如下原則：考核指標設定與集團戰(zhàn)略目的相統(tǒng)一，以引導所屬各子公司緊密環(huán)繞集團戰(zhàn)略目的開展生產經營活動，保證總體目的實現(xiàn)。將考核指標完畢狀況與各子公司經營者薪酬掛鉤，使子公司經營者收入隨著考核指標完畢狀況上下浮動，形成業(yè)績優(yōu)先導向。子公司經營者薪酬水平依照當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定。第92條 薪酬水平子公司經營者薪酬水平以歷史水平為基本，依照子公司經營難度與效益進行調節(jié)。第93條 經營者收入構成子公司經營者收入實行年薪制，涉及固定和浮動兩某些，依照子公司類型不同采用不同薪酬構造。年薪固定某些由子公司經營難度擬定，稱為基本年薪。年薪浮動某些依照子公司經營績效擬定，可以涉及利潤提成和效益年薪等不同形式。各類子公司經營者收入固定某些均為基本年薪，不同子公司浮動某些不同，效益類子公司為利潤提成（隨著公司發(fā)展可以逐漸過渡到效益年薪方式），成長類子公司與成本類子公司為效益年薪，區(qū)別在于成長類子公司與成本類子公司效益年薪計算基數(shù)不同。各類子公司薪酬構造如下：（詳細闡明見如下各條）效益類：（過渡方案）子公司經營者收入=基本年薪+利潤提成（目的方案）子公司經營者收入=基本年薪+效益年薪成長類與成本類：子公司經營者收入=基本年薪+效益年薪第94條 基本年薪基本年薪取決于子公司規(guī)模，涉及資產、利潤、銷售額與人數(shù)四項指標?；灸晷胶硕ㄆ陂g為考核周期期初，核定原則是上一年經營狀況?；灸晷?年薪基數(shù)經營系數(shù)所有子公司年薪基數(shù)原則上統(tǒng)一為30萬（或者其她固定數(shù)值）經營系數(shù)由子公司資產、利潤、銷售額和人數(shù)共同擬定。

經營系數(shù)=資產系數(shù)+利潤系數(shù)+銷售額系數(shù)+人數(shù)系數(shù)各系數(shù)數(shù)值如下表所示：（單位：%）資產規(guī)模系數(shù)110億以上3025－10億2532－5億2041－2億1550.5-1億1260.1－0.5億1070.1億及如下7利潤系數(shù)11億以上3020.5-1億2530.2－0.5億2040.1-0.2億1550.05-0.1億1260.01－0.05億1070.01億及如下7銷售額系數(shù)110億以上3025－10億2532－5億2041－2億1550.5-1億1260.1－0.5億1070.1億及如下7人數(shù)系數(shù)11萬人以上1025000-10000人93-5000人841000-人65500-1000人46100-500人27100人及如下1基本年薪特殊狀況：對于公司銷售額與利潤重要來源于內部交易公司，銷售額和利潤在計算經營系數(shù)時需要進行折算解決，當前暫定為60%。對于新開設、處在新興行業(yè)某些公司，其具備人才密集，人員素質規(guī)定較高特點，如果當前收入計算方式滿足不了其經營者市場定價，在計算基本年薪時候可以在既有基本上乘一種調節(jié)系數(shù)。此調節(jié)系數(shù)依照實際狀況可以進行調節(jié)，當前暫定為1.5?；灸晷桨l(fā)放：基本年薪作為子公司經營者基本保障收入按月發(fā)放，每月發(fā)放金額為：基本年薪/12。第95條 利潤提成（1） 利潤提成是效益類子公司經營者年薪浮動某些來源。（2） 利潤提成在考核周期期末依照利潤完畢狀況和考核成果共同（3） 擬定。（4） 利潤提成在考核周期期末一次發(fā)放。（5） 利潤提成=可計薪基數(shù)考核系數(shù)（6） 可計薪基數(shù)=∑分級利潤提成比例（7） 提成比例依照公司完畢利潤狀況，（8） 采用分級累退比例計算：利潤完畢狀況提成比例11億以上1%25000萬到1億某些1.5%3萬到5000萬某些2%41000萬到萬某些3%5500萬到1000萬某些4%6500萬如下某些5%例如：若某公司完畢400萬利潤，則其可計薪利潤基數(shù)為：400萬5%=20萬若某公司完畢了2.2億利潤，則其可計薪利潤基數(shù)為：500萬5%+(1000-500)4%+(-1000)3%+(5000-)2%+(10000-5000)1.5%+(2-10000)1%=25+20+30+60+75+120=330萬（9） 考核系數(shù)依照年度考核成果擬定。1． 考核分數(shù)各個某些相應考核系數(shù)如下：考核分數(shù)低于A分(0≤A≤100)A分以上考核系數(shù)0(分數(shù)-A)/(100-A)×100%2． A在0~100之間取值，3． 代表子公司最低應當完畢目的4． 限度，5． 即及格線。考核分數(shù)在A如下，6． 視為嚴重不7． 合格，8． 因而不9． 計發(fā)浮動年薪。例如：若取A為80，考核得分為70分，則考核系數(shù)為：0考核得分為90分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)×100%=50%考核得分為120分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(100-80)×100%=210． A值大小，11． 反映了對下屬子公司管理力度傾向性，12． A值越大，13． 則規(guī)定越嚴格。同14． 時，15． A值也取決于考核目的16． 設定精準性，17． 目的18． 設定越合理，19． 則A值也許越大。20． 為了便于與公司歷史狀況接軌，21． 在本方案實行時全資子公司取A值為0。則考核分數(shù)與考核系數(shù)關系如下：考核分數(shù)A分考核系數(shù)分數(shù)×1%22． 對于上市公司，23． 由于對管理水平規(guī)定較高，24． 則將A值提高到60。則考核分數(shù)與考核系數(shù)關系如下：考核分數(shù)低于60分60分以上考核系數(shù)0(分數(shù)-60)×2.5%第96條 效益年薪 效益年薪是成長類與成本類子公司年薪浮動某些來源。效益年薪由子公司業(yè)績考核成果決定。效益年薪在考核周期期末一次發(fā)放。效益年薪=倍數(shù)×基本年薪×考核系數(shù)倍數(shù)依照子公司類型不同而不同，成長類子公司倍數(shù)為1.5，成本類子公司倍數(shù)為0.5。將來效益類子公司浮動某些實行效益年薪時候，其倍數(shù)需依照公司利潤規(guī)模決定，詳細如下表：利潤完畢狀況倍數(shù)11億以上820.5-1億630.2－0.5億440.1-0.2億250.05-0.1億160.01－0.05億0.5考核系數(shù)計算方式參照利潤提成方式中考核系數(shù)計算辦法。第97條 特殊狀況下薪酬發(fā)放對年內聘請（任命）和任期屆滿辭退（撤職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月，按實際在崗時間兌現(xiàn)相似比例效益年薪。對因完不成業(yè)績考核指標被辭退（撤職），不兌現(xiàn)或相應扣減效益年薪。公司發(fā)生重大質量與安全事故、經濟損失及精神文明建設問題，扣減經營者當年獎勵年薪。對受到記大過如下處分或由于個人素質因素被辭退（撤職），按管理權限由上級研究決定與否兌現(xiàn)效益年薪及其幅度。對受到記大過及以上處分，當年不列入業(yè)績考核范疇，不兌現(xiàn)效益年薪。第98條 風險抵押金管理規(guī)定為貫徹經營者任期內風險經營責任，每年在經營者效益年薪中留取20%作為經營者風險抵押金，并轉入控股公司風險抵押金專用賬戶統(tǒng)一管理。

第三篇工資總額管理第8章原則第99條 為適應當代公司制度需要，第100條 建立橫店集團各公司內部有效勉勵和約束機制，第101條 調動廣大員工為公司創(chuàng)造價值積極性，第102條 保證公司業(yè)績目的第103條 實現(xiàn)，第104條 特制定本辦法。第105條 子公司薪酬總額由固定薪酬（即基本工資）和變動薪酬（即業(yè)績獎勵）兩某些構成。薪酬總額調控采用與經濟效益掛鉤辦法。第106條 薪酬總額與經濟效益掛鉤應遵循原則：（1） 考核指（2） 標（3） 設定與集團公司戰(zhàn)略目的（4） 相統(tǒng)一，（5） 以引導所屬各公司緊密環(huán)繞集團公司戰(zhàn)略目的（6） 開展生產經營活動，（7） 保證總體目的（8） 實現(xiàn)。（9） 考核指（10） 標（11） 值擬定從各公司實際狀況出發(fā)，（12） 竭力做到合情合理，（13） 公平公正，（14） 有助于調動各公司積極性。（15） 將考核指（16） 標（17） 完畢狀況與各公司薪酬總額掛鉤，（18） 使員工收入隨著考核指（19） 標（20） 完畢狀況上下浮動，（21） 形成業(yè)績優(yōu)先公司文化，（22） 激發(fā)員工齊心合力共同（23） 完畢公司生產經營任務。第9章子公司薪酬總額構造第107條 薪酬構造薪酬總額分為兩某些：一是固定薪酬，即基本工資；二是變動薪酬，即業(yè)績獎勵。第108條 薪酬基數(shù)擬定對各公司起始薪酬總額基數(shù)核定，原則上以公司前三年（-）工資總額為根據(jù)推算。第109條 考核分數(shù)在計算工資總額時用考核得分參照經營者考核效益類指標和運營類指標按照百分制換算得出。第10章薪酬方案一直接按利潤提成第110條 基本薪酬某些基本薪酬沿用原工資方案中固定工資某些。基本薪酬由控股公司人力資源管理委員會統(tǒng)一調節(jié)；原則上每年增長控制在0-5%之間，詳細數(shù)值由人力資源管理委員會依照公司經營狀況決定。第111條 變動薪酬某些變動薪酬采用直接從考核利潤提成方式，并同考核得分直接掛鉤，詳細計算公式為：應得變動薪酬=考核利潤*提成比例*績效考核得分其中，提成比例依照各公司歷史狀況及行業(yè)狀況由控股公司人力資源管理委員會統(tǒng)一管理。第112條 特殊狀況解決（1） 虧損公司虧損類公司沒有利潤提成，平時只發(fā)放基本薪酬80%，別的20%采用與公司考核得分掛鉤形式；詳細計算如下：工資總額=80%基本薪酬+20%基本薪酬*考核得分（2） 轉虧公司第一年工資管理轉虧公司第一年基本薪酬某些全額發(fā)放，同步按照提成辦法從應提利潤中提取作為變動薪酬獎金。第11章薪酬方案二控制增長方式第113條 賺錢公司工資管理（1） 基本薪酬基本薪酬沿用原工資方案中固定工資某些?；拘匠暧煽毓晒救肆Y源管理委員會統(tǒng)一調節(jié)；原則上每年增長控制在0-5%之間，詳細數(shù)值由人力資源管理委員會依照公司經營狀況決定。（2） 變動薪酬計算公式變動薪酬=上一年變動薪酬*（1+а）*考核系數(shù)其中а為變動薪酬增長率，а≤利潤增長率第114條 虧損公司工資管理（1） 基本薪酬基本薪酬沿用原工資方案中固定工資某些。但平時只發(fā)放基本薪酬80%。（2） 變動薪酬基本薪酬20%采用與公司考核得分掛鉤形式。（3） 虧損公司工資詳細計算如下：工資總額=80%基本薪酬+20%基本薪酬*考核得分（4） 轉虧公司第一年工資管理轉虧公司第一年基本薪酬某些全額發(fā)放，同步按照提成辦法從應提利潤中提取作為變動薪酬獎金。變動薪酬=應計提利潤*提成比例*考核系數(shù)提成比例由集團人力資源管理委員會統(tǒng)一管理，原則上各公司提成比例一致，特殊狀況由人力委決定。第115條 下屬公司由于規(guī)模變化需調節(jié)薪酬總額時，第116條 須報請控股公司人力資源管理委員會審批。調節(jié)原則：（1） 薪酬與人數(shù)等比例增長（2） 薪酬增長幅度不（3） 超過人均創(chuàng)利增長幅度

第四篇附則第117條 本辦法由集團考核與薪酬決策委員會負責解釋。第118條 本辦法自發(fā)布之日起實行。

第五篇附表附錄一：子公司分類列表效益類公司成長類公司成本類公司東磁得邦電子公司影視旅業(yè)康裕制藥家園化工德邦制藥德邦有限公司進出口公司電聲公司針織公司貿易公司給排水公司新納電子好樂多商貿房地產公司金華投資草業(yè)公司文化傳媒東華航空影視娛樂國際商貿城橫店大學橫店中學橫店醫(yī)院金華小朋友醫(yī)院

附錄二：各類子公司考核指標及權重分類指標效益類公司權重成長型公司權重成本類公司權重效益類指標利潤或EVA資產報酬率自由鈔票流40%10%10%利潤資產報酬率自由鈔票流20%10%10%利潤資產報酬率自由鈔票流10%10%10%運營類指標銷售額成本費用率新產品銷售比重15%10%5%銷售額成本費用新產品銷售比重30%15%5%銷售額成本費用20%40%組織類指標員工滿意度制度執(zhí)行狀況5%5%員工滿意度制度執(zhí)行狀況5%5%員工滿意度制度執(zhí)行狀況5%5%其中：利潤=總收入-成本費用資產報酬率對全資子公司采用總資產報酬率，對于控股子公司采用凈資產報酬率自由鈔票流=經營活動鈔票流入-經營活動鈔票流出銷售額為主營業(yè)務銷售收入成本費用率=成本費用/銷售收入新產品銷售比重=新產品銷售額/總銷售額員工滿意度反映員工對經營者經營管理水平認同狀況制度執(zhí)行狀況重要考察子公司執(zhí)行管理手冊狀況，依照管理手冊規(guī)定執(zhí)行。

附錄三：子公司業(yè)績合同 合同編號：受約人姓名：發(fā)約人姓名：職位：職位：合同有效期：年月日至年月日為使公司年經營籌劃落到實處，經雙方商定，批準訂立年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：核心業(yè)績指標權重單位年度目的效益類利潤或EVA40%資產報酬率10%自由鈔