第二章勞動合同的訂立(3、4節(jié))VIP

12三月2024第二章勞動合同的訂立(3、4節(jié))我國《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同?！薄耙呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！焙贤痪邆浞ǘㄐ问降姆珊蠊?、什么樣的合同形式是不具備法定形式的？2、不具備法定形式的合同有什么樣的法律后果呢？合同不具備法定形式的法律后果在實踐中，勞動者由于迫于就業(yè)壓力，明知應當簽訂書面合同，卻不得不接受用人單位不簽書面勞動合同的非法要求。那么如果沒有書面勞動合同，即勞動合同的形式違法情況下對已經(jīng)付出的勞動的法律性質(zhì)應該如何認定呢？由于勞動的不可逆性，用人單位和勞動者之間無法通過相互返還，恢復到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)，因此，我國法律認定這種勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系的概念事實勞動關(guān)系是指勞動關(guān)系雙方當事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時，不符合勞動合同的形式要件，但雙方在實際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或續(xù)訂書面合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務而形成的勞動關(guān)系。我國對形成了事實勞動關(guān)系卻沒有簽訂書面勞動合同的處理原則是：

（1）用人單位自用工之日起1個月內(nèi)未訂立書面勞動合同，該行為并不違法?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第10條規(guī)定，用人單位和勞動者已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

（2）用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

（3）用人單位自用工之日起超過1年未與勞動者訂立勞動合同的，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”應當根據(jù)第82條支付自用工之日起滿1個月至滿1年間的2倍工資。甲服裝公司聘用張某做縫紉機，約定甲公司每月支付張某工資1500元，合同期限為2008年4月1日至2010年3月31日，張某多次要求簽訂勞動合同，但服裝公司都推說生產(chǎn)任務比較重，先工作等忙完這一陣再簽，又不是不給工資。結(jié)果過了一年多也沒有簽合同。針對該服裝公司的違法行為張某可以主張哪些權(quán)利？微型案例二、勞動合同訂立的原則勞動合同訂立的原則，是指在勞動合同訂立的過程中雙方當事人應當遵循的法律準則。它貫穿于勞動合同訂立的全過程，是訂立勞動合同的指導方針和總的精神。勞動合同訂立的原則，對于勞動合同訂立過程中的每一環(huán)節(jié)都具有普遍約束力。訂立勞動合同應當遵循以下五條原則：（1）合法性原則（2）公平原則（3）平等自愿原則（4）協(xié)商一致原則（5）誠實信用原則合法性原則。合法性原則的基本內(nèi)涵有三點：第一，訂立勞動合同的主體必須合法，所謂主體合法就是雙方當事人必須具備訂立勞動合同的主體資格。第二，訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法。第三，訂立勞動合同的程序和形式必須合法。公平原則強調(diào)了勞動合同當事人在訂立勞動合同時，不能要求一方承擔不公平的義務。將公平原則作為訂立勞動合同的原則，旨在防止用人單位利用自己的職權(quán)損害勞動者的權(quán)利。平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人公平地表達各自意愿的機會。用人單位不的利用其職權(quán)上的優(yōu)勢，附加不平等的條件。自愿，是指在訂立勞動合同的時候是出于真實意思的表示，而不存在欺騙、脅迫趁人之危等情況。三、勞動合同的無效

（一）勞動合同無效的概念。無效勞動合同，是指勞動合同由于違反法律規(guī)定，或者采取不正當手段訂立，因而不具備法律效力的合同。（二）導致勞動合同無效的原因根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第26條的規(guī)定，以下勞動合同無效：1、以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同。欺詐是指用人單位或勞動者故意制造虛假情況或隱瞞事實真相，欺騙對方，致使對方形成錯誤認識，從而訂立勞動合同。脅迫是指用人單位或勞動者以暴力或其他手段威脅，是對方產(chǎn)生恐懼心理，從而與其簽訂勞動合同。2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同。根據(jù)該法條可知，責任是用人單位的，且屬于法律明確規(guī)定的法定責任，權(quán)利是勞動者的，但用人單位卻通過勞動合同約定，免除了自己的法定責任，排除了勞動者的法定權(quán)利。如用人單位在合同中限制合同期間婦女的生育權(quán)，擅自延長勞動時間。3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同。如勞動合同當事人主體不合法或者勞動合同的內(nèi)容不合法。某建筑工程公司與劉某簽訂了一份勞動合同，在合同中寫明“發(fā)生事故，建筑工程隊概不負責?！眲⒛畴m然不愿意，但迫于就業(yè)壓力，還是簽訂了合同，后在一次高空作業(yè)中，劉某不慎摔下來，造成癱瘓。事故后劉某的家人找用人單位賠償，用人單位以合同約定為由拒絕支付任何賠償金，該合同條款是否有效？微型案例（三）無效勞動合同的處理

《中華人民共和國勞動合同法》第38條和第39條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，無過錯一方可解除勞動合同，其中，用人單位違反這項規(guī)定的，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位還應當支付經(jīng)濟補償金。因勞動合同無效，給對方造成損害的，過錯一方應當承擔賠償責任?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第28條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的用人單位應當向勞動者支付勞的報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（四）無效勞動合同的認定機關(guān)無效勞動合同自始無效，只有勞動爭議仲裁委員會和人民法院有權(quán)宣布勞動合同無效。第四節(jié)勞動合同的履行、

承繼、變更和終止一、勞動合同的履行勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人按照合同的約定享有權(quán)利，承擔義務的法律行為。在履行勞動合同的過程中要遵循以下原則：全面履行原則親自履行原則實際履行原則協(xié)作履行原則不得強制履行原則二、勞動合同的承繼勞動合同的承繼是指在發(fā)生企業(yè)分立、合并等企業(yè)主體發(fā)生變化的情況下，原企業(yè)與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業(yè)替代原企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同的制度。即造成勞動合同承繼的原因是勞動合同的主體發(fā)生變化。勞動合同主體發(fā)生變化有兩種形式：一、勞動合同主體自身發(fā)生了某些變化，這種變化并不涉及第三方，如企業(yè)名稱的變化、經(jīng)營方向的改變；二、勞動合同主體發(fā)生變化涉及第三方，而勞動合同的承繼僅指該中情況。在改制、并購中通過分立、合并等形式，原有的主體可能消失，新的主體可能產(chǎn)生，勞動合同的主體發(fā)生某種實質(zhì)性的變化。三、勞動合同的變更勞動合同的變更，是指勞動關(guān)系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或廢止的法律行為。（一）勞動合同變更的條件（1）當事人雙方協(xié)商一致，同意對勞動合同的某些條款進行變更，但不的損害國家利益。（2）企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準轉(zhuǎn)產(chǎn)，原來的組織仍然存在，原訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產(chǎn)方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況相適應，需要作出相應的修改。（3）上級主管機關(guān)決定改變企業(yè)的生產(chǎn)任務，致使原來訂立的勞動合同中有關(guān)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)條件等都發(fā)生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行。（4）企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規(guī)定。（5）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改。（二）勞動合同變更的程序及時向?qū)Ψ教岢鲆笠?guī)定期限內(nèi)答復采取書面形式變更（三）勞動合同變更后的法律后果（1）變更后的新條款即取代原條款，原條款失去法律效力，但是變更合同時沒有變更的舊條款依然有效。（2）因變更勞動合同，給另一方帶來經(jīng)濟損失的，一般由要求變更合同的一方承擔經(jīng)濟賠償責任，但不承擔違反勞動合同的責任。不經(jīng)協(xié)商一致單方變更勞動合同給對方造成經(jīng)濟損失的應當承擔違反勞動合同的責任。（3）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響合同的履行。陳小姐是廣州某化妝品有限公司的銷售部經(jīng)理，2010年9月突然接到公司調(diào)動通知，要將其調(diào)往人事部任行政助理。陳小姐認為，自己的興趣專長是銷售，不愿意做人事工作，公司這一決定又沒有與她商量，試問公司可以這樣隨便調(diào)整職工的工作崗位嗎？微型案例四、勞動合同終止勞動合同終止是指雙方當事人已經(jīng)履行完畢勞動合同約定的所有權(quán)利和義務，或其他法律事實的出現(xiàn)而使雙方當事人勞動關(guān)系的不復存在，合同就此終止了法律效力。（一）勞動合同終止的情形1、勞動合同期滿。2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇。3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)。5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的情形。有如下情形之一的，雖然勞動合同期限屆滿，但勞動合同并不終止，而是順延至相應情形消失時終止：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。（2）患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。（4）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。（5）其他。孫某，女，1960年生，某企業(yè)工人。2008年1月，孫某與某企業(yè)建立勞動關(guān)系，從事保潔工作，雙方訂立了勞動合同，用工期限至2010年年底屆滿。2011年雙方未再訂立書面協(xié)議，但孫某仍在該企業(yè)工作。此時，孫某與該企業(yè)之間的法律關(guān)系如何認定？微型案例2010年9月14日起施行的最高人民法院《關(guān)審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟，人民法院應當按勞動關(guān)系處理?！保ǘ﹦趧雍贤K止的法律后果1、用人單位的義務。（1）支付經(jīng)濟補償金《中華人民共和國勞動合同法》第46