中小型建筑企業(yè)人力資源管理VIP

摘要中小型建筑企業(yè)是我國(guó)建筑業(yè)企業(yè)的主要形式，但從企業(yè)的薪酬體系與管理水平而言，遠(yuǎn)低于國(guó)內(nèi)、國(guó)外同類(lèi)大型企業(yè)，因此在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，人才的流動(dòng)和流失將是不可避免的現(xiàn)實(shí)。而在現(xiàn)階段我國(guó)的建筑行業(yè)從業(yè)人員達(dá)3000多萬(wàn)，其中工程技術(shù)人員約139．9萬(wàn)，占行業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的4.1％；管理人員170．6萬(wàn)，占行業(yè)從業(yè)人員總量的5％。這其中還包含一些低資質(zhì)企業(yè)借用湊合的專(zhuān)業(yè)人才，以及知識(shí)陳舊老化的專(zhuān)門(mén)人才。同時(shí)，有80%的從業(yè)人員都是農(nóng)民工?！?1世紀(jì)最重要的是什么？人才！”現(xiàn)結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)以及人力資源管理方面的知識(shí)分析中小型建筑企業(yè)在人才管理中的問(wèn)題與劣勢(shì)。探討如何建立一個(gè)有效的、適用的人力資源管理機(jī)制充分發(fā)揮高級(jí)管理人才和一線(xiàn)技術(shù)工人的積極性、創(chuàng)造性。中小型建筑企業(yè)人力資源管理-------我國(guó)中小型企業(yè)現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)建筑企業(yè)共有8000多戶(hù)，其中中小型建筑企業(yè)占了99%-左石。我國(guó)建筑業(yè)大都屬勞動(dòng)密集型的中小型企業(yè)，大企業(yè)可以憑借其成功的經(jīng)營(yíng)理念、悠久的經(jīng)營(yíng)歷程、良好的企業(yè)形象、優(yōu)越的工作環(huán)境和雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，吸引各種人才，而中小型建筑企業(yè)則處于明顯的弱勢(shì)地位。原因就在于這些小建筑企業(yè)有太多的弊病：一、觀(guān)念舊，誤區(qū)多。1、落后的人少見(jiàn)。許多中小型建筑企業(yè)管理占認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展，就是規(guī)模的不斷擴(kuò)張，忽視企業(yè)人力資本的管理。僅把人作為管理的一個(gè)要素，對(duì)人力資本的管理，仍停留在人事管理的理念上。據(jù)一項(xiàng)權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，我國(guó)把人才按人力資本管理的企業(yè)下足10%。2、狹義的人才觀(guān)。不少中小型建筑企業(yè)的管理者認(rèn)為，人才就是技術(shù)人才。其實(shí)，人才是多層次的，多元化的，他}門(mén)可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工，可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)專(zhuān)家，也可以是技術(shù)過(guò)硬的一線(xiàn)工人。一個(gè)組織有方、調(diào)度有力、決策有道的經(jīng)理是人才，運(yùn)籌帷握、出謀劃策的顧問(wèn)也是人才，協(xié)調(diào)有力、理則有方的行政人員同樣是人才。應(yīng)使企業(yè)的各類(lèi)人才，都能各盡其長(zhǎng)，各盡其能，為企業(yè)效力，促企業(yè)發(fā)展。3、絕對(duì)的人才觀(guān)。還有的中小型建筑企業(yè)的管理者認(rèn)為，既然是人才，那么，他必是德才兼?zhèn)?、文武全能，往往把企業(yè)的榮辱興衰，寄托于個(gè)別“能人”身上。殊不知，“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，人才也有弱點(diǎn)和缺陷，人才不過(guò)是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的某方面有優(yōu)勢(shì)或特長(zhǎng)，作為中小企業(yè)的管理者，應(yīng)用人所長(zhǎng)，避人所短。二、規(guī)模小，實(shí)力弱；報(bào)酬少，待遇低；風(fēng)險(xiǎn)大，不穩(wěn)定。中小型建筑企業(yè)往往成為大企業(yè)的“人才搖籃”，人才經(jīng)過(guò)在中小企業(yè)磨煉，日漸成熟后，卻在大企業(yè)生根、開(kāi)花。中小型建筑企業(yè)的發(fā)展，往往更多地依賴(lài)個(gè)人的能動(dòng)性，企業(yè)內(nèi)外部因素，對(duì)企業(yè)的影響較大，對(duì)人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，明顯高于大企業(yè)。三、流失多，利用低、結(jié)果。中小型建筑企業(yè)應(yīng)擺脫重引進(jìn)、輕使用、輕培訓(xùn)的傾向。四、制度少，體系弱。中小型建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)人才的引進(jìn)、測(cè)評(píng)培養(yǎng)、選拔、使用，亦有隨意性，沒(méi)有系統(tǒng)、完善的企業(yè)管理制度與管理體系，更沒(méi)有個(gè)完備的人力資源管理體系，導(dǎo)致中小型建筑企業(yè)人才流動(dòng)頻繁。五、文化差，信譽(yù)低。一些中小型建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，人才與企業(yè)之間缺乏共同的理念，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感下強(qiáng)，企業(yè)缺乏凝聚力，造成人才的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念相背離，與企業(yè)交化相沖突的現(xiàn)象。此外，中小型建筑企業(yè)的流動(dòng)性大、工作環(huán)境艱苦、機(jī)械裝備率低、勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大、分工不夠明確、人才結(jié)構(gòu)不合理、研發(fā)人才不足、生存環(huán)境惡劣、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)意識(shí)淡薄等等，面對(duì)這些問(wèn)題，如何吸引人才，便成為中小型建筑企業(yè)管理者日常工作的中心內(nèi)容。如何加強(qiáng)中小型企業(yè)人才建設(shè)小型建筑企業(yè)在吸引人才方面的困難固然較多，但是，中小型建筑企業(yè)具有管理層次少、機(jī)制靈活、適應(yīng)性強(qiáng)、市場(chǎng)反映敏捷、富于創(chuàng)新精神、信息溝通快捷、薪酬方式多樣、發(fā)展?jié)摿^大、人員務(wù)實(shí)精干，人才鍛煉和發(fā)展的機(jī)會(huì)多等等。所以，在吸引人才方面也具有優(yōu)勢(shì)。中小型建筑企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的、實(shí)用的人力資源管理機(jī)制。一、樹(shù)立正確人才觀(guān)念1、認(rèn)識(shí)到位是前提上尊重知識(shí)、重視人才的觀(guān)念中小型建筑企業(yè)人才熟悉本企業(yè)、本行業(yè)和本地區(qū)相關(guān)情況，了解企業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和商業(yè)秘密，將是國(guó)內(nèi)外大型建筑企業(yè)競(jìng)相延攬和重點(diǎn)爭(zhēng)奪的對(duì)象。人才的正常流動(dòng)是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的必然結(jié)果，但是，人才的頻繁流動(dòng)，既挫傷人才的積極性，又損害企業(yè)的形象和聲譽(yù)，增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。要尊重人才的人格、觀(guān)念、個(gè)性、習(xí)慣、愛(ài)好、價(jià)值取向，包括隱私等。保持人才的相對(duì)穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康、發(fā)展的前提為中小型建筑企業(yè)的管理者，要尊重人才，信任人才，使人才在輕松的氛圍下工作，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。之重視人力資源管理，加大人力資本的投入作為中小型建筑企業(yè)，應(yīng)加大對(duì)人力資本的投入，提高企業(yè)人力資本的素質(zhì)，才能加快企業(yè)的發(fā)展。中小型建筑企業(yè)應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，把人才的培訓(xùn)、教育費(fèi)當(dāng)作企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略投資，而不視其為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。據(jù)美國(guó)教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)每投入時(shí)是十元，產(chǎn)出達(dá)萬(wàn)元。另?yè)?jù)世界經(jīng)合組織1999年對(duì)12個(gè)歐美國(guó)家職業(yè)培訓(xùn)研究顯示，美國(guó)、芬蘭、挪威、瑞士等國(guó)，員工職業(yè)培訓(xùn)率年均在35%以上，日本有些企業(yè)員工的培訓(xùn)面達(dá)90%。我國(guó)海爾、長(zhǎng)虹、春蘭等國(guó)內(nèi)知名企業(yè)，由于認(rèn)識(shí)到開(kāi)發(fā)人力資源的巨大效益，紛紛建立了自己的研究院或博士后工作站，根據(jù)市場(chǎng)需求和企業(yè)內(nèi)部需要，采用進(jìn)老師和委托培養(yǎng)的方式，鼓勵(lì)企業(yè)員工，利用業(yè)余時(shí)間，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己崗位能力與知識(shí)水平，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)管理實(shí)質(zhì)是管理和運(yùn)用人、才、物。中小型建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)向重視財(cái)務(wù)管理樣重視人力資管理，將人力資源觀(guān)點(diǎn)融入公司的綜合管理中設(shè)立人力資源總監(jiān)，總體協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源的相關(guān)事宜，將企業(yè)的人事部處、科)改制成為人力資源部，在人力資源總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源的籌劃、測(cè)評(píng)、引進(jìn)、配置、投資、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、溝通、激勵(lì)、保障以及人才職業(yè)生涯策劃等工作。2、唯才是舉，任人唯賢美國(guó)微軟公司即是經(jīng)常從公司內(nèi)部網(wǎng)羅經(jīng)理人才。從企業(yè)內(nèi)部選拔的人才，本企業(yè)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)交化、技術(shù)特點(diǎn)等比較了認(rèn)同，個(gè)人的價(jià)值念經(jīng)過(guò)磨合，與企業(yè)的理念較為融合，企業(yè)和人之間相互了解，容易形成種互信機(jī)制；有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少管理成本。3、以人為本的管理理念企業(yè)不過(guò)是人才工作的平臺(tái)，應(yīng)當(dāng)奉行平等的觀(guān)念，消除適當(dāng)?shù)牡燃?jí)差別，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與參與感。二、創(chuàng)造良好的人才工作環(huán)境和人才發(fā)展機(jī)遇—事業(yè)留人是根本中科院專(zhuān)家的一項(xiàng)調(diào)查表明，高級(jí)人才對(duì)工資和獎(jiǎng)金的重視程度僅位居第6和第8位，第1位是成就感，其后依次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感。中小型建筑企業(yè)由于有淡旺季之別，人才在企業(yè)內(nèi)常有閑置，所以，除了給人才在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮能力提供機(jī)會(huì)，也應(yīng)設(shè)身處地地對(duì)人才向企業(yè)外發(fā)展，予以理解、支持與幫助，以開(kāi)闊眼界，增加鍛煉機(jī)會(huì)，謀取正當(dāng)?shù)睦?。真正利用人才，而不限制人才，使人才不因無(wú)法展現(xiàn)才華而離去。三、完善人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制管理者應(yīng)將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)，不能像過(guò)去那樣，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵(lì)。1、考核標(biāo)準(zhǔn)的具體化，重獎(jiǎng)和重罰并舉各級(jí)管理者和所有員工的工作好壞，是一個(gè)單位能否發(fā)展的重大問(wèn)題，而怎樣去評(píng)估、考核一個(gè)管理者或一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)，直接影響著單位的整體效率和效益?？己司褪菫榱藢?shí)現(xiàn)單位的目的而對(duì)員工所實(shí)施的一種具體的衡量手段，它是對(duì)單位內(nèi)員工的工作進(jìn)行的識(shí)別、測(cè)量和反饋的過(guò)程。任何單位要發(fā)展，就一定要在考核、評(píng)估上做文章?？己耸峭?jiǎng)勵(lì)、懲罰緊密聯(lián)系在一起的?？己说哪康闹痪褪仟?jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，懲罰差的員工。員工的考核評(píng)價(jià)，包括對(duì)各類(lèi)人員的工作能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度及思想覺(jué)悟等方面的考核和評(píng)價(jià)。2、薪酬是決定員工工作滿(mǎn)意的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且體現(xiàn)公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。因此，必須量化地確定每一崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額，給予獎(jiǎng)勵(lì)或處分，以達(dá)到激勵(lì)的目的。3、強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)精神。在現(xiàn)代人力資源的開(kāi)發(fā)和管理中，強(qiáng)化員工的與組織共存亡的團(tuán)隊(duì)精神，是較為有效的激勵(lì)方法。在這一點(diǎn)上，應(yīng)該借鑒國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的做法，世界上最優(yōu)秀的企業(yè)都是靠人奮斗出來(lái)的。若要人去奮斗就要有一種信念的激勵(lì)，作為企業(yè)管理者來(lái)講，就是要培養(yǎng)員工與企業(yè)“共存亡”的信念。“共存亡”3個(gè)字似乎有點(diǎn)兒危言聳聽(tīng)，但仔細(xì)想一想，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，有這樣一種緊迫感、危機(jī)感是至關(guān)重要的。沒(méi)有這種意識(shí)，一個(gè)企業(yè)就會(huì)被另一個(gè)企業(yè)吃掉，個(gè)人就會(huì)被企業(yè)淘汰。總之，員工一旦建立了這種信念，他的潛能就會(huì)被激勵(lì)而得到發(fā)揮。建筑企業(yè)管理也是同樣的道理。4、培訓(xùn)、晉升管理者必須明確對(duì)人力資源的培育是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的前提，對(duì)員工的投資是其能夠?qū)嵤┑淖钣袃r(jià)值的長(zhǎng)期舉措之一。人力資源管理者應(yīng)找出企業(yè)內(nèi)部已有人才和戰(zhàn)略規(guī)劃所需人才間的差距。通過(guò)組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，縮小員工差距。員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。建設(shè)文明、和諧的企業(yè)文化長(zhǎng)期以來(lái)，許多中小型建筑企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)，企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，培育形成并共同奉行的、相劉穩(wěn)定的價(jià)值觀(guān)念、基本信念、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、最終目標(biāo)及行為規(guī)范。企業(yè)文化具有同化力、凝聚力和導(dǎo)向力會(huì)影日向企業(yè)員工的根本看法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行為趨向，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)、管理體制等等。成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，下可以激發(fā)人才的熱清，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。四、采用靈活多樣的形式，招聘人才首先對(duì)于高級(jí)人才我們可嚴(yán)按照招募、招聘、選拔、發(fā),幾個(gè)步驟。現(xiàn)在我們可以通過(guò)各種方式招聘到人才，比如：根據(jù)同行的推薦，獵頭公司的幫助……但是這些方式的成本都是很高的。而現(xiàn)在對(duì)于大多建筑企業(yè)行之有曉的方式就是自己培養(yǎng)屬于自己的人才。第一可以從高等院校招聘優(yōu)秀的建筑類(lèi)畢業(yè)生，當(dāng)前，我國(guó)高等教育的教學(xué)與實(shí)踐相脫節(jié)現(xiàn)象決非個(gè)別學(xué)科，學(xué)非所用較突出，四年的大學(xué)學(xué)習(xí)不能勝任實(shí)際工作、高分低能等現(xiàn)象也不少。為此我們要選擇好招募的范圍：我們要選擇那些在建筑方面有雄厚實(shí)力的高等院校，而且信息的發(fā)布一定要廣，讓每一個(gè)優(yōu)秀的畢業(yè)生都有所了解。要得到好的人才，相應(yīng)的我們必須提供相當(dāng)豐厚的待遇，其實(shí)在待遇上我們不必太多小氣，要知道千金易得，一將難求啊。況且如果在今后的工作中這個(gè)人能力不好，沒(méi)有相應(yīng)的水平，我們可以在待遇調(diào)整上適當(dāng)?shù)目紤]，甚至是解雇。同時(shí)由于大學(xué)教育的脫節(jié)，我們并不能指望剛畢業(yè)的學(xué)生馬上就給我們創(chuàng)造財(cái)富，我們必須對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)，由于他們已經(jīng)具備了很好的專(zhuān)業(yè)理論知，識(shí)我們可以讓經(jīng)驗(yàn)豐富的老工程師帶著他們，讓他們?cè)诮?jīng)驗(yàn)豐富的前輩指導(dǎo)下成長(zhǎng)，然后將其中優(yōu)秀的委以重任。結(jié)束語(yǔ)：總的來(lái)說(shuō)，中小型建筑企業(yè)在今后激烈的競(jìng)爭(zhēng)中是機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存。中小建筑企業(yè)必須樹(shù)立信心，根據(jù)自己的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。高度重視科學(xué)技術(shù)的載體-----人這一特殊的