【《年份原漿酒公司員工招聘問題優(yōu)化的案例：以古井貢酒為例》11000字】

年份原漿酒公司員工招聘問題優(yōu)化的案例一以安徽古井貢酒為例 1.4研究方法及路線 22相關(guān)理論概述 2.1員工招聘的概念 32.2員工招聘的流程 32.3員工招聘理論 4 53.1公司概況 3.2公司的招聘方法 3.3招聘滿意度情況調(diào)查 6 4安徽古井貢酒公司員工招聘存在問題的原 4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 4.2招聘管理工作缺乏具體分析 4.3招聘體系與制度不完善 4.4招聘人員專業(yè)水平不足 5安徽古井貢酒公司員工招聘改進(jìn)的優(yōu)化措施 5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性 5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度 5.4開拓多元招聘渠道 參考文獻(xiàn) 進(jìn)步推動(dòng)了許多企業(yè)進(jìn)入新興業(yè)務(wù)，企業(yè)轉(zhuǎn)型不可避免地會(huì)引發(fā)一些人力資源管理問王琳娜,趙建國,劉美(2021)將招聘的含義分為廣義和狹義兩個(gè)方面。就廣義方中對內(nèi)對外公開的，而招聘求職者是為了公司的發(fā)展。陳陽明,楊雨萱(2021)指出，黃佳琳,吳曉宇(2020)認(rèn)為，企業(yè)要想減少招聘預(yù)算，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，就需要慎重選擇適合公司發(fā)展的招聘渠道，從而確保員工隊(duì)伍的多元化。周韻潔，徐俊豪,孫夢 二是要充分分析崗位特點(diǎn)，三是要對各個(gè)招聘渠道進(jìn)行比較。鄭天宇,朱思雨(2015)靜怡，曹文博謝欣然(2016)提出了人力資源的三個(gè)要點(diǎn)：第一，人力資源規(guī)劃應(yīng)該是美國著名學(xué)者愛德華●拉齊爾(2003)將招聘視為企業(yè)以最低成本聘用更多人才，實(shí)施招聘流程來尋找求職者。約瑟夫●M●普蒂(1999)建議招聘以有效的人才發(fā)現(xiàn)和出了雙向選擇，充分體現(xiàn)了有效招聘、與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、公開公平的原則。Alanlewis (2010)在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中指出，為了維持公司的長期發(fā)展，需要聘用能夠與企業(yè)理念和生活融為一體的員工。杰克·韋爾奇(2010)在自傳中認(rèn)為，管理者必須通過正直、智慧、成熟三項(xiàng)考驗(yàn)，具備4E1P的特殊品質(zhì)：正能量、論文總體思路是“介紹原理一一分析現(xiàn)狀一一提出問題一一解決問題”,論文重點(diǎn)(1)人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源(2)招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確(3)招聘實(shí)施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引(4)招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，通過科學(xué)的選拔方式和測評(píng)工具，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識(shí)、技能、能力和人格、興趣、偏好(高夢婷,江雪琳,林彥)。(5)錄用決策。即對招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估并做出是否給予錄用的決定，通常還會(huì)結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。圖2.1公司招聘流程2.3.1勝任力理論“勝任力”由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。勝任力具有以下3個(gè)重要特征表現(xiàn)(蔡紫晴,羅安琪，2021):(1)是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣，可以用來預(yù)測員工未來的工作表現(xiàn)；(2)是在具體的工作任務(wù)場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動(dòng)態(tài)性；(3)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。冰山之上的是知識(shí)與技能，是顯性容易識(shí)別的，且容易根據(jù)后天的學(xué)習(xí)和發(fā)展而發(fā)生改變。隱藏于冰山之下的是社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這些特征存于意識(shí)形態(tài)的深層，難以被識(shí)別，且難以被評(píng)估和通過學(xué)習(xí)和發(fā)展而進(jìn)行改變。冰山以下部分是鑒別績效優(yōu)提出了勝任素質(zhì)模型，是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績效相關(guān)，可以測量的一組行為特征。勝任素質(zhì)模型可以用在人力資源各模塊工作中。2.3.2特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論是1909年由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克●帕森斯提出的，理論認(rèn)為，人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進(jìn)行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點(diǎn)。特質(zhì)即個(gè)人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過測評(píng)工具來加以衡量。因素即崗位的權(quán)責(zé)和任職條件等解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會(huì)越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時(shí)，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價(jià)值觀相匹配的人員。在實(shí)踐中，要做到員工與組織的相融，實(shí)現(xiàn)人職匹配，主要有三個(gè)步驟(魏子怡，3、使用科學(xué)有效的評(píng)估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管安徽古井貢酒公司是我國年份原漿酒行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕年份原漿酒領(lǐng)域多年，安徽古井貢酒在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家年份原漿酒企業(yè)榮譽(yù)業(yè)500強(qiáng)”。安徽古井貢酒的發(fā)展是我國年份原漿酒企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在3.2公司的招聘方法人力資源部牽頭，根據(jù)崗位設(shè)置推薦獎(jiǎng)金1000元、3000元、5000元，以鼓勵(lì)古井貢酒都、西安、重慶、武漢的985/211高校展開。進(jìn)入大學(xué)并進(jìn)行介紹后，古井貢酒公司通和終選，完成工作變動(dòng)或晉升(黃佳琳,吳曉宇)。但需要注意的是，當(dāng)前安徽古井貢酒根據(jù)年度技術(shù)人才招聘渠道分析表(見表3-1),安徽古井貢酒公司的主要渠道為占比網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部推薦6內(nèi)部轉(zhuǎn)崗2對招聘管理體系有深入認(rèn)知，能夠做出有效評(píng)價(jià)；第二類為近3年進(jìn)入安徽古井貢酒公崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下432財(cái)務(wù)管理崗入職1年及以下121營銷策劃崗入職1年及以下132從安徽古井貢酒公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對招聘工作人員，73%的調(diào)查對象對安徽古井貢酒公司人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)為一般或不太合理。66%的調(diào)查對象對安徽古井貢酒招聘需求管理評(píng)價(jià)為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對象對招聘渠道評(píng)價(jià)為比孫夢);只有20%的調(diào)查對象對招聘評(píng)估工作評(píng)價(jià)為比較合理或合理。27%的調(diào)查對象對安徽古井貢酒公司招聘整體工作評(píng)價(jià)為比較滿意或者滿意。具體如3所示。非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘渠道面試小組分工及權(quán)限招聘評(píng)估工作價(jià)從安徽古井貢酒公司年齡問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對象應(yīng)聘時(shí)68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個(gè)渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對象對安徽古井貢酒公司發(fā)布的招聘信息評(píng)價(jià)為一般或比較不準(zhǔn)確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對象對面試安排評(píng)價(jià)為一般或較不合理，63%的調(diào)查對象對古井貢酒面試官評(píng)價(jià)為一般或比較不專業(yè)。84%的調(diào)查對象對招聘甄選方法評(píng)價(jià)為一般或比較單一。58%的調(diào)錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調(diào)查對象對安徽古井貢酒錄用跟非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度面試官專業(yè)度3.4公司員工招聘存在的問題求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒有合格的候選人(鄭天宇,朱思雨)。安徽古井貢酒公司這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么,其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會(huì)暴露安徽古井貢酒公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的目前安徽古井貢酒公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副徽古井貢酒的副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，制定完善的推薦機(jī)制，主要包括(蕭冰藍(lán)，夏翔宇):確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推相反，會(huì)導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。安徽古井貢酒公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，[1]李婉珊,張光明.企業(yè)人才招聘和培訓(xùn)成本控制分析[J].投資與合[3]陳陽明,楊雨萱.新時(shí)期年份原漿酒企業(yè)人才招聘的創(chuàng)新路徑[J].經(jīng)濟(jì)發(fā)展設(shè)[4]黃佳琳,吳曉宇.國有科技型企業(yè)人才招聘問題及優(yōu)化建議[J].現(xiàn)代企[5]周韻潔，徐俊豪,孫夢.微小年份原漿酒企業(yè)復(fù)合型人才招聘策略[J].商[6]鄭天宇,朱思雨.我國中小企業(yè)人才招聘的挑戰(zhàn)與對策研究[J].營銷[8]許彥風(fēng)，鐘晨曦.專家提醒“薪資須與企業(yè)需求掛鉤”[N].每日經(jīng)濟(jì)新[9]鄧憶雪，范子涵,梁浩然.企業(yè)人才招聘管理中的問題及對策研究[J].武漢商[10]葉