論“以人為本”理念在人力資源管理中的作用

5論“以人為本”理念在人力資源管理中的作用摘要人本理念是促進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展的重要精神支撐。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系下企業(yè)競爭的不斷白熱化，對于企業(yè)的管理理念和管理方式等方面提出了更高的要求。當(dāng)前，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源是企業(yè)最為核心的價(jià)值所在，逐漸在企業(yè)的管理活動中引入人本理念。人本理念的具體實(shí)踐就是在企業(yè)中創(chuàng)建和完善以人為本的管理機(jī)制，包括人性化的信息交流機(jī)制和用人機(jī)制、科學(xué)的決策機(jī)制和激勵機(jī)制、人性化的人才培養(yǎng)體系和創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化氛圍等幾個方面。關(guān)鍵詞：“以人為本”；人力資源管理；應(yīng)用目錄TOC第一章“以人為本”理念的思想內(nèi)涵及重要性 2第二章“以人為本”視角下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題 42.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展 42.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗 42.3缺乏對人力資源管理的整體規(guī)劃 52.4對管理方法生搬硬套不符合國情 5第三章在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問題 73.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配 73.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開發(fā) 7第四章創(chuàng)建“以人為本”管理機(jī)制的途徑 84.1要建立人性化的信息交流機(jī)制 84.2要創(chuàng)建積極健康的企業(yè)文化氛圍 84.3要建立科學(xué)民主的決策機(jī)制 94.4要建立人性化的用人機(jī)制 94.5要建立人性化的人才培養(yǎng)體系 94.6要建立科學(xué)的激勵機(jī)制 10第5章結(jié)論 12第一章“以人為本”理念的思想內(nèi)涵及重要性隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間面臨著愈發(fā)激烈的市場競爭，而所有的企業(yè)競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的諸多要素中，人力資源已經(jīng)凸顯成為決定企業(yè)興衰的根本要素，是企業(yè)的活力之源，生命之本。只有充分發(fā)揮人力資本的效用，盡可能地開發(fā)并釋放人才的力量，才能為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。因此，引入“以人為本”的理念，創(chuàng)新管理體系，創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，不斷吸收和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，優(yōu)化人力資源的配置和使用機(jī)制，以求更加高效的發(fā)揮人才的價(jià)值，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的戰(zhàn)略核心任務(wù)。所謂“以人為本”，就是將人的需要與發(fā)展作為制定管理思想和具體管理方法的核心。圍繞著人的發(fā)展需要，實(shí)施各種管理舉措，以充分調(diào)動人的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)提升人的素質(zhì)，開發(fā)挖掘人的潛能，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。馬克思主義認(rèn)為，人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切社會財(cái)富、文明成果及人類歷史的創(chuàng)造者。通過人的自由自覺的實(shí)踐活動，滿足人的需要，實(shí)現(xiàn)人的全面而自由的發(fā)展，是人類社會追求的根本目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人是企業(yè)所有活動的主導(dǎo)者，其他各項(xiàng)資源都在人的控制和支配之下進(jìn)行配置利用，人是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的源泉，人力資源是一切資源中最為核心的資源。企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，根本上要通過人的能動性活動來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營活動，只有滿足人的發(fā)展需要，才能從根本上調(diào)動人的積極意識，激勵人自覺主動地開展工作，將人的創(chuàng)造性力量充分地釋放，以推動企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，企業(yè)謀求發(fā)展，就必須凝聚人心，鼓舞員工的敬業(yè)精神與事業(yè)熱情，培養(yǎng)和吸收人才，最大化的發(fā)揮人的才能，做到“會集人才，才盡其用”。而只有堅(jiān)持以人為本，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)一致，將企業(yè)轉(zhuǎn)化為員工實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的平臺，通過提升員工的綜合素質(zhì)，科學(xué)合理的利用和發(fā)揮員工的專長，合理的分配企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富紅利，在員工個人得到成長的同時，做到員工勞動價(jià)值的最大化利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，才能真正地將員工的人生前途與企業(yè)的命運(yùn)緊密地結(jié)合在一起，才能集聚人才、最大化地發(fā)揮人才的價(jià)值，企業(yè)興盛持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。第二章“以人為本”視角下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動中以怎樣的規(guī)則和原則進(jìn)行管理活動，實(shí)際上，人力資源管理模式是在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來的一系列工作準(zhǔn)則和規(guī)范，以及通過工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來的企業(yè)管理者對員工資源的態(tài)度和管理目的。我國各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯。國有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強(qiáng)的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實(shí)現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強(qiáng)制度建設(shè)，以過多的條框規(guī)定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。2.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個方面，管理工作中的每個環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲備人才，但是，大多數(shù)企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)闆]有看到長遠(yuǎn)利益，不舍得對組織中的人才進(jìn)行投資；或者因?yàn)閾?dān)心不能長期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對組織中的人才投資，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃?qiáng)調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的根本動力，但是，人力資源管理重點(diǎn)的偏頗以及企業(yè)對員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動力性不足的狀態(tài)。2.3缺乏對人力資源管理的整體規(guī)劃人力資源管理必然隨著我國企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢，但是這個發(fā)展過程不能一蹴而就，發(fā)展也不會有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對于大多數(shù)企業(yè)來說，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當(dāng)今我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項(xiàng)，卻忽略了對人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè)崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門進(jìn)行員工招聘，很少將員工作為企業(yè)資本的收益、員工個人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胫匾晱膶?shí)際出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，這個“實(shí)際”不僅包括了員工本身能力的實(shí)際、員工的身心特征的實(shí)際，還包括了企業(yè)對人力資源整體發(fā)展要求的實(shí)際，事實(shí)是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業(yè)對人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進(jìn)作用，并不能表現(xiàn)出其對企業(yè)發(fā)展的真正意義。2.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業(yè)中沒有大量的專業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)不足，對人力資源管理工作的認(rèn)識和實(shí)踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識到人力資源管理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實(shí)際上，企業(yè)對生產(chǎn)、運(yùn)營責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達(dá)對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實(shí)際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業(yè)目前還沒有完全把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑，對現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。第三章在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問題3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過程中誕生的，代表著先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實(shí)際作用的發(fā)揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎(chǔ)的。這就意味著，盡管企業(yè)建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現(xiàn)出全部的管理作用。因此，要實(shí)施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強(qiáng)人力資源管理工作者自身的職業(yè)能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。3.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開發(fā)“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，而員工作為時刻變化的企業(yè)資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實(shí)施人本管理，就必須重視到員工集體發(fā)展的特征，在這個發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新并開發(fā)新的管理方式，使其更加符合員工的發(fā)展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續(xù)下來。第四章創(chuàng)建“以人為本”管理機(jī)制的途徑4.1要建立人性化的信息交流機(jī)制企業(yè)的良好發(fā)展需要高效默契的工作團(tuán)隊(duì)，這就需要加強(qiáng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的信息溝通渠道。企業(yè)應(yīng)積極建立高效的信息流轉(zhuǎn)處理體系，例如引入現(xiàn)代化的辦公自動化系統(tǒng)，以服務(wù)于執(zhí)行者為中心，將工作信息快捷地在企業(yè)人員之間傳遞并執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作事務(wù)的高效協(xié)同。在工作決策的制定過程中，可以積極地開展討論交流，使下級能夠更準(zhǔn)確地領(lǐng)會上級決策的原因、目的及內(nèi)容，也使得上級能夠更深入全面地了解下級的工作狀況或者工作建議?？梢越⒖缂墑e的意見反饋機(jī)制，讓高層領(lǐng)導(dǎo)更直接地與基層員工溝通，深入細(xì)致地了解基層人員的所思所想以及工作中出現(xiàn)的各種問題。還可以組織各個工作環(huán)節(jié)的員工進(jìn)行意見交流，公開釋明辦公程序，加強(qiáng)員工之間的交流、理解與協(xié)調(diào)，以提升人與人之間的合作默契，減少因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ導(dǎo)致的各種工作障礙。4.2要創(chuàng)建積極健康的企業(yè)文化氛圍企業(yè)的文化氛圍，對每一位員工的情緒都會產(chǎn)生影響，并會進(jìn)一步對他們的主觀能動性產(chǎn)生激勵或是抑制作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，以最大限度調(diào)動起每一位員工的工作積極性。企業(yè)可以積極推動老、中、青各級員工的交流學(xué)習(xí)活動，老員工閱歷廣泛、經(jīng)驗(yàn)豐富，中年員工業(yè)務(wù)熟練、年富力強(qiáng)，青年員工拼勁充足、思維活躍，對新事物的接受能力較強(qiáng)。通過互相交流學(xué)習(xí)，可以增進(jìn)員工之間的理解與默契，還可以實(shí)現(xiàn)知識及靈感的交會互補(bǔ)，全面提升各級員工的知識技能水平，并能為員工各自的工作擴(kuò)展思路。同時，要營造一種互助互學(xué)、和諧融洽的職場人際氛圍，要注意針對各種消極思想以及矛盾沖突的預(yù)防和協(xié)調(diào)，使員工能夠在企業(yè)中找到溫暖融洽的歸屬感，還要塑造團(tuán)結(jié)合作、拼搏進(jìn)取的企業(yè)文化，鼓舞員工產(chǎn)生飽滿的事業(yè)熱情，以積極健康的心態(tài)應(yīng)對各項(xiàng)工作。4.3要建立科學(xué)民主的決策機(jī)制在當(dāng)下激烈的市場競爭中，企業(yè)的一切進(jìn)步歸根結(jié)底都要由思想和決策上的創(chuàng)新來引導(dǎo)。不同的員工各有其知識專長，在工作過程中都會積累出獨(dú)到的經(jīng)驗(yàn)及體會，當(dāng)這些不同的知識、理念融會碰撞時，往往就會產(chǎn)生富有價(jià)值的創(chuàng)新。企業(yè)在制定決策機(jī)制時，應(yīng)秉承科學(xué)民主的原則，全面深入地征求各方的建議，廣泛探討、科學(xué)論證，對于提出有益觀點(diǎn)的員工，可以給予適當(dāng)?shù)莫剟?，以充分調(diào)動并發(fā)揮集體智慧的力量，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供更好的智略支持。4.4要建立人性化的用人機(jī)制首先，企業(yè)在選用人才時應(yīng)當(dāng)量才適用，充分考量一個人的專長、經(jīng)驗(yàn)、性格、志趣等因素，要與其工作職位的要求基本匹配，使得員工的才華可以得到充分的施展并保持旺盛的工作熱情。其次，要注意優(yōu)化工作團(tuán)隊(duì)的人員配置，既要營造團(tuán)結(jié)默契的人際氛圍，還要做到各取所長、優(yōu)勢互補(bǔ)，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力。企業(yè)還可采取適當(dāng)?shù)姆绞綄T工的崗位和職責(zé)進(jìn)行流動，既可以全方位的考察人才、鍛煉隊(duì)伍，又可以充實(shí)員工的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，提升其業(yè)務(wù)能力。4.5要建立人性化的人才培養(yǎng)體系企業(yè)在制定人才培養(yǎng)方案時，一方面，要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要；另一方面，也要考慮員工個人事業(yè)發(fā)展的需要，做到二者協(xié)調(diào)一致。首先，要對員工的個人事業(yè)規(guī)劃進(jìn)行積極引導(dǎo)，讓員工可以在企業(yè)中找準(zhǔn)自身的定位和發(fā)展空間，使其找到自身職業(yè)生涯的目的地和歸屬感。其次，要做好人才的教育培訓(xùn)工作，注重提升員工的綜合素養(yǎng)。企業(yè)可以進(jìn)行員工的合理流動，以便鍛煉與發(fā)現(xiàn)人才，優(yōu)化人力資源的配置。在職業(yè)精神方面，可以通過讀書會、報(bào)告會、講座等多種形式，幫助員工提升自我修養(yǎng)，樹立健康的人生觀、價(jià)值觀和事業(yè)觀，培養(yǎng)端正的工作態(tài)度，培養(yǎng)員工的主動性和積極性。在知識技能方面，要建立多元化的培訓(xùn)教育體系，可以邀請外部專家對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，鼓勵員工攻讀在職學(xué)歷教育，讓員工在工作中不斷學(xué)習(xí)提高，充分開發(fā)潛能，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍的知識水平和業(yè)務(wù)能力。4.6要建立科學(xué)的激勵機(jī)制為了促進(jìn)員工的素質(zhì)成長與績效提升，企業(yè)應(yīng)采取多元化的激勵辦法，可以在薪酬、股權(quán)、晉升、深造、榮譽(yù)、情感、文化生活等多個方面采取激勵措施。在薪酬方面，可以納入激勵因素，采取固定的基本工資與彈性獎勵以適度比例結(jié)合的方式，企業(yè)應(yīng)權(quán)衡兼顧公平性、安全性、激勵性三個方面。首先，企業(yè)要保持薪酬分配體系的相對合理穩(wěn)定，對于員工的學(xué)歷、職稱、資歷、崗位權(quán)責(zé)應(yīng)合理地在工資中予以體現(xiàn)；其次，薪酬的整體水平應(yīng)具有一定的市場競爭力，以在外部市場吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)，并增加員工工作的安全感，保障現(xiàn)有員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，使員工能夠踏實(shí)深入工作；最后，應(yīng)加大激勵性薪酬的力度，可以從常規(guī)業(yè)務(wù)績效、工作改良創(chuàng)新、重大突出貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行量化分析，給予相應(yīng)的激勵性薪酬，在薪酬體系中拉開一定的差距，以利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時激勵其他員工向先進(jìn)員工看齊，努力改變自己的能力、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，實(shí)現(xiàn)工作效益的提升。對于對企業(yè)有巨大貢獻(xiàn)的骨干員工，企業(yè)根據(jù)自身情況，可以采取一定的股權(quán)激勵，骨干員工是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)核心，讓他們以股東身份參與企業(yè)的決策經(jīng)營，共同承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的利潤與風(fēng)險(xiǎn)，可以將他們的個人前途與企業(yè)的長期發(fā)展融為一體，激勵他們更加盡責(zé)盡力地為企業(yè)服務(wù)，明顯提升企業(yè)的凝聚力、競爭力與管理效率。企業(yè)應(yīng)建立公平公開的職務(wù)競爭晉升體系，對于工作業(yè)績出色、積極進(jìn)取的員工，根據(jù)其能力特點(diǎn)、企業(yè)的用人需要及員工的個人職業(yè)規(guī)劃，合理地給予職務(wù)晉升，讓合適的人在合適的崗位上，以充分釋放員工的潛能，使其發(fā)揮更大的作用。對于某些專業(yè)技術(shù)型崗位的員工，企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)?shù)某刹偶畲胧?，鼓勵或者資助員工積極學(xué)習(xí)深造，提升專業(yè)技能，以強(qiáng)化擴(kuò)充企業(yè)的專業(yè)實(shí)力。第5章結(jié)論綜上所述，“以人為本”的管理理念，是現(xiàn)代企業(yè)管理研究和發(fā)展中獲得的，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中被應(yīng)用的比較廣泛、效果較好的一種管理思想，也是人本管理模式的基礎(chǔ)。我國企業(yè)人力資源管理中還存在一些與“以人為本”管理理念不符合，甚至與之相違背的管理模式和管理方法，致使企業(yè)人力資源管理效力提升緩慢。為了促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效力的提高，使人力資源管理活動符合現(xiàn)代科學(xué)管理的要求，企業(yè)有必要進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃、加強(qiáng)并創(chuàng)新員工培訓(xùn)的方式，重視企業(yè)管理制度與人本管理方法的并行，并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行較為全面的人本管理制度建設(shè)。要使“以人為本”理念下的人力資源管理效力得以保持，管理者自身能力的提高以及管理方法的不斷發(fā)展和創(chuàng)新也是十分必要的。在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，企業(yè)還應(yīng)注重員工榮譽(yù)、情感、文化等方面的非物質(zhì)激勵。企業(yè)不僅僅是員工謀求經(jīng)濟(jì)利益的場所，也是員工一生中最主要的生活場所之一。許多員工常年為企業(yè)敬業(yè)奉獻(xiàn)，對企業(yè)的成長灌注了極大的感情，企業(yè)應(yīng)高度重視員工精神層面的生活需要，對貢獻(xiàn)卓著、敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工要給予高度的尊重和榮譽(yù)，還應(yīng)當(dāng)充分的關(guān)心、理解、尊重、幫助員工及他的家庭，給員工家庭送溫暖，組織多樣的文化娛樂活動，充實(shí)員工的精神生活。通過在企業(yè)中營造一種溫暖、和諧、積極的文化氛圍，在情感上感染員工，為其發(fā)揮才智提供精神動力，以提升員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和忠誠度，激勵員工保持積極的工作熱情。參考文獻(xiàn)[1]袁鳳林.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=DZRU201618157&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].電子技術(shù)與軟件工程.2016(18)[2]屠敬雯.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=SCXH201622036&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"民營企業(yè)人力資源管理的困境及策略研究[J].商場現(xiàn)代化.2016(22)[3]李凌健.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=ZWQY201624106&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探討[J].中外企業(yè)家.2016(24)[4]張娜.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=QYGG201618078&dbcode=CJFQ&dbname=CJFDTEMP&v="\t"/kcms/detail/frame/_blank"現(xiàn)代人力資源管理的重要性探討[J].企業(yè)改革與管理.2016(18)[5]汪賢喆.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?file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