企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師資料復(fù)習(xí)附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師資料復(fù)習(xí)附答案

單選題（共50題）1、資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動和（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略活動B.企業(yè)行業(yè)活動C.最終產(chǎn)品的活動D.支持活動?【答案】D2、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緽3、從薪酬的實質(zhì)而言，薪酬關(guān)系是一種（）。A.約定關(guān)系B.交換關(guān)系C.對等關(guān)系D.社會關(guān)系【答案】B4、制度工作時間包括（）。A.出勤時間和缺勤時間B.加班時間和出勤時間C.加班時間和停工時間D.停工利用時間和停工損失時間【答案】A5、最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度，則應(yīng)在確認（）的增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。A.物價指數(shù)B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資指導(dǎo)線D.當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄健敬鸢浮緽6、關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是（）。A.它也包含社會優(yōu)撫安置和社會救濟B.是以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.在法定范圍內(nèi)老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才發(fā)生作用【答案】A7、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確的排序為（）。A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④③①②⑤【答案】A8、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施【答案】A9、（）也稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)年金C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.企業(yè)基金【答案】B10、人力資源管理專家認為，“（）是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線”。A.員工培訓(xùn)B.員工考核C.員工招聘D.員工激勵?【答案】A11、按勞動定額編制的綜合程度，勞動定額一般可分為（）。A.時間定額和產(chǎn)量定額B.統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額C.現(xiàn)行定額、計劃定額、設(shè)計定額和不變定額D.經(jīng)驗估工定額、統(tǒng)計定額、技術(shù)定額和類推比較定額?【答案】A12、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括()A.取得主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見B.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C.制定調(diào)查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】A13、工資統(tǒng)計指標(biāo)中，除工資總額外的另一項指標(biāo)是()A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資【答案】C14、職業(yè)分類的基本原則是（）A.行業(yè)性質(zhì)的一致性B.勞動密集水平程度C.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平D.工作性質(zhì)的同一性【答案】D15、在人力資源規(guī)劃中，()事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A16、企業(yè)基于全面改善員工工作生活質(zhì)量等目的，所提供的免費員工心理健康咨詢服務(wù)，稱為()。A.非經(jīng)濟性福利B.經(jīng)濟性福利C.補充福利D.個人福利【答案】A17、下列關(guān)于企業(yè)的組織文化的理解，錯誤的是()A.組織文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時往往會增加其對外部的適應(yīng)性B.當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革C.組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D.當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險【答案】C18、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)孕杞邮?)A.定期培訓(xùn)B.專業(yè)性培訓(xùn)C.適應(yīng)性培訓(xùn)D.非個性化培訓(xùn)【答案】C19、()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B20、以下（）屬于選擇報紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便?【答案】A21、敬業(yè)的特征是()A.主動、務(wù)實、持久B.積極、靈活、肯干C.溫和、少言、樸實D.謙虛、服從、適應(yīng)【答案】A22、(2017年5月)競聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）A.能崗匹配原理B.動態(tài)優(yōu)先原理C.同素異構(gòu)原理D.效率優(yōu)先原理【答案】A23、個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的（），使績效管理名副其實。A.可靠性B.針對性C.效度D.合理性【答案】C24、績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度()的要求。A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D25、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測驗，另一類是()A.能力測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A26、勞動法的首要原則是（）。A.保障勞動者的勞動權(quán)B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動者的報酬權(quán)D.保障勞動者的休息休假權(quán)【答案】A27、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A.顧客消費承受能力B.顧客消費偏好C.顧客購買動機分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B28、在確定定員標(biāo)準(zhǔn)時，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以()為主。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按比例定員【答案】C29、一項具體的人力資源管理制度的組成部分不包括()A.總則B.主文C.附則D.概述【答案】D30、在計件工資制中，（）規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度，它是計件單價的依據(jù)之一，是實行計件工資制的關(guān)鍵。A.勞動定崗B.勞動定額C.定員定崗D.產(chǎn)品定額【答案】B31、(2019年5月)下列有關(guān)績效工資的說法，錯誤的是（）。A.績效工資是指根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分B.一般會根據(jù)員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15%左右C.通常將績效提薪納入基本工資的范疇D.績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業(yè)的工資支付成本【答案】B32、()對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。A.生產(chǎn)管理和計劃部門B.受訓(xùn)人員C.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)D.培訓(xùn)師【答案】A33、(2017年11月)績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平【答案】D34、雇前背景調(diào)查涉及到很多方面，（）不是背景調(diào)查的主要調(diào)查項目。A.學(xué)歷調(diào)查B.個人資質(zhì)調(diào)查C.目前工資及其他福利調(diào)查D.個人資信調(diào)查【答案】C35、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯誤的是()A.前者著眼于達到某種事先確定的目標(biāo)B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點【答案】D36、()-般是在績效管理初期進行。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】C37、勞動法律關(guān)系的（）是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。A.原則B.客體C.內(nèi)容D.事實【答案】C38、關(guān)于外部招募，以下說法正確的是()。A.激勵性強B.適應(yīng)快C.費用較低D.帶來新思想、新方法【答案】D39、下列不屬于法人機關(guān)的是()A.意思機關(guān)B.權(quán)力機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B40、()是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。A.崗位調(diào)查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C41、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每崗位進行估值的方法屬于（）。A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計點法【答案】D42、頭腦風(fēng)暴法的缺點不包括()A.學(xué)員參與性較強B.對培訓(xùn)顧問要求高C.培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色D.主題的挑選難度大【答案】A43、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B44、考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C45、績效考評是績效管理活動的()A.管理環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C46、晉升培訓(xùn)的特點不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣C.多種培訓(xùn)方法并用D.以一對一指導(dǎo)為主要方法【答案】D47、財務(wù)分析是以企業(yè)的資產(chǎn)負債表、（）、現(xiàn)金流量表等財務(wù)報告資料為基礎(chǔ)，對企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量進行分析和評價的一種方法。A.利潤表B.利息表C.預(yù)算表D.年金表【答案】A48、（）是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。A.收集考評數(shù)據(jù)B.統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)C.分析考評數(shù)據(jù)D.制定考評表格【答案】D49、除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是以（）為主，指導(dǎo)為輔。A.案例分析和實踐B.自學(xué)、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學(xué)、講授和討論【答案】B50、()是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B多選題（共25題）1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)由（）組成。A.定義績效B.績效分析C.績效考評D.績效改善E.績效反饋?【答案】ACD2、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括()A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)動分配工作【答案】ABCD3、一個從業(yè)人員良好的職業(yè)道德品質(zhì)，不是先天就有的，而是通過在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中按照職業(yè)道德規(guī)范的要求，進行自我教育、自我改造、自我磨煉和自我完善中逐步形成的。從業(yè)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，需要注意（）。A.端正職業(yè)態(tài)度B.強化職業(yè)情感C.提高職業(yè)境界D.注重歷練職業(yè)意志?【答案】ABD4、內(nèi)部招募來源有（）。A.內(nèi)部提拔B.工作調(diào)換C.工作輪換D.重新聘用E.校園招聘?【答案】ABCD5、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾?【答案】AC6、企業(yè)進行薪酬管理的目的是()A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲得更大效益E.留住人才【答案】ABC7、（）等信息反映了員工的現(xiàn)狀。A.目前的個人狀況B.獎勵和先進模范事跡事件C.與工作相關(guān)材料D.處分、取消處分相關(guān)材料E.甄別復(fù)查的材料【答案】ABCD8、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括()A.調(diào)查并了解員工對企業(yè)的滿意度B.考察可能對企業(yè)目標(biāo)發(fā)生影響的因素C.找出可能對培訓(xùn)有利的各種輔助方法D.將企業(yè)長期目標(biāo)與短期目標(biāo)作為一個整體來考察E.預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢【答案】AC9、“大河有水小河滿，大河無水小河干?！睂@句話的正確理解有（）。A.從業(yè)人員要正確對待個人利益B.員工可以從企業(yè)中獲得無窮無盡的利益C.有了企業(yè)的利益，才會有員工的利益D.企業(yè)與員工利益是一致的，企業(yè)獲利，員工受益【答案】ACD10、從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是（）。A.現(xiàn)行定額B.過去定額C.計劃定額D.不變定額E.設(shè)計定額??【答案】ACD11、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”具體要求包括()A.求同存異B.出奇制勝C.公平競爭D.互相協(xié)作【答案】ACD12、一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.成效標(biāo)準(zhǔn)B.品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)C.廢棄標(biāo)準(zhǔn)D.能力標(biāo)準(zhǔn)E.行為標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC13、人的發(fā)展特征包括（）。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性?【答案】AC14、下列（）屬于崗位寫實的原則。A.寫實人員可以向被觀察者發(fā)出積極引導(dǎo)的指令B.寫實人員應(yīng)以真誠友好的態(tài)度和行為善待被觀察者C.寫實人員應(yīng)與被觀察者建立和諧的工作關(guān)系D.寫實人員在觀察寫實的過程中，應(yīng)當(dāng)保留干擾和阻力，以此考驗被觀察者的真實能力E.寫實人員往往都會引起被觀察者的反感，以致嚴(yán)重影響觀察的質(zhì)量【答案】ABC15、以下屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略的是（）。A.改進和完善產(chǎn)品B.完善舊的市場C.增強銷售渠道功效D.樹立產(chǎn)品形象E.適時降價??【答案】ACD16、績效管理能夠充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，其基本特點表現(xiàn)為（）。A.績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率B.績效管理是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理C.績效管理是指一套正式的、非結(jié)構(gòu)化的制度D.績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)E.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)【答案】ABD17、職業(yè)是指勞動者為獲得勞動報酬或收入所從事的社會勞動類別。職業(yè)具有哪些特征（）。A.目的性B.社會性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性【答案】ABCD18、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾【答案】AC19、在校園招聘中進行面試時，應(yīng)當(dāng)注意防止（）等情況。A.面試內(nèi)容不明確B.不切實際的自夸C.濫用壓力面試D.過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷E.招聘人員無法勝任面談工作【答案】ABC20、培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)必須回答的問題有（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)是什么B.如何實現(xiàn)目標(biāo)C.培訓(xùn)的對象是誰D.如何檢驗?zāi)繕?biāo)E.實現(xiàn)目標(biāo)會給企業(yè)帶來何種好處【答案】ABD21、員工持股的參與人員不包括()。A.試用人員B.監(jiān)事會成員C.短期合同人員D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD22、人力資源管理費用中，培訓(xùn)費用包括（）。A.培訓(xùn)預(yù)算B.培訓(xùn)前費用C.培訓(xùn)中費用D.培訓(xùn)后費用E.培訓(xùn)評估費用【答案】BCD23、以下涉及企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬戰(zhàn)術(shù)C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬體系E.薪酬政策【答案】ACD24、采用要素計點法進行崗位評價工作程序包括（）。A.選擇評價要素B.定義評價要素C.確定要素等級D.確定要素權(quán)重E.按權(quán)重將各個崗位進行排序【答案】ABCD25、有些企業(yè)有供各個部門公共使用的中央人事檔案庫，集中保管考評數(shù)據(jù)資料，其優(yōu)點是()。A.只需要一種存檔的程序B.可以避免文檔的復(fù)制C.能滿足各個部門的需求D.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料E.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)【答案】AD大題（共10題）一、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)二、(2017年5月)在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?dāng)勞認定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強調(diào)員工的參與、認同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓(xùn)效果進行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。三、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)四、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。五、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件。六、(2018年11月)某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準(zhǔn)備工作，實施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應(yīng)聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。七、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進行培訓(xùn)，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。八、(2019年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道？（9分）（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。（9分）【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當(dāng)單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象